「국가공무원법」상 징계 중 가장 가벼운 것은 견책이다.
징계는 중징계(파면·해임·강등·정직)와 경징계(감봉·견책)로 나뉘며, 견책은 전과에 대해 훈계하고 회개하게 하는 처분이다.
- 감봉은 보수를 줄이는 경징계로 견책보다 무겁다.
- 강등은 중징계에 해당한다.
- 불문경고는 징계가 아니라 징계를 하지 않으면서 경고하는 조치이므로 징계의 종류에 들지 않는다.
특정직 별정직
국립대 조교수는 교육공무원으로 특정직, 국회 수석전문위원은 별정직이므로 이 연결이 옳다.
정무직은 선거로 취임하거나 임명에 국회 동의가 필요한 공무원, 고도의 정책결정 업무를 하는 공무원 등으로 별정직과 구별된다.
- 경찰청 차장은 특정직이지만 대통령경호처장은 정무직이다.
- 검사와 국가정보원 직원은 모두 특정직이다.
- 헌법연구관은 특정직이지만 감사원 감사위원은 정무직이다.
브레인스토밍은 비판과 평가를 금지하고 자유롭게 아이디어를 내게 하는 기법이므로 지속적 비판을 제시한다는 설명은 옳지 않다.
판단을 유보해야 다양한 아이디어가 많이 나온다는 것이 브레인스토밍의 핵심 원칙이다.
- 집단의사결정은 구성원 간 상호자극으로 새로운 아이디어를 개발할 수 있다.
- 집단사고는 응집력이 강한 집단에서 만장일치 압력 때문에 발생하기 쉽다.
- 델파이 기법은 익명의 전문가 의견을 반복 수렴해 합의를 도출한다.
목표관리제는 안정적이고 예측 가능한 환경에서 효과적이며, 불확실성이 높거나 유동적인 조직에는 적합하지 않다.
환경이 급변하면 단기·계량적 목표를 미리 설정하기 어렵고 설정한 목표도 쉽게 무의미해지기 때문이다.
- 목표관리제는 목표 설정부터 평가까지 아우르는 총체적 관리도구로 불린다.
- 상하 구성원의 참여를 통한 목표 설정이 강조된다.
- 부하가 자기통제로 목표를 달성하므로 업무에 적극적인 태도가 조성된다.
「공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률」상 별정직공무원도 공무원노동조합에 가입할 수 있다.
가입 범위는 일반직, 일부 특정직, 별정직 등으로 정해져 있으며 지휘·감독 업무 종사자 등은 제외된다.
- 법 개정으로 6급 이하라는 직급 제한이 폐지되어 5급 이상도 업무 성격에 따라 가입할 수 있다.
- 행정부를 대표하는 정부교섭대표는 행정안전부장관이 아니라 인사혁신처장이다.
- 공무원직장협의회법에 따른 직장협의회는 근무환경 개선 등을 협의하는 기구로 단체교섭권이 인정되지 않는다.
직무기술서는 직군·직렬·등급이 결정된 뒤가 아니라 직무조사 단계에서 먼저 작성된다.
직위분류제 수립은 직무조사(직무기술서 작성) → 직무분석(직군·직렬 구분) → 직무평가(등급 결정) → 직급명세서 작성 → 정급 순으로 진행된다.
- 개방형 직위제도는 직무 중심 임용이라는 직위분류제적 요소를 담고 있다.
- 「국가공무원법」은 직위분류제의 원칙을 규정하고 있다.
- 과학적 관리론의 직무 분석·표준화 사상은 미국 직위분류제 발달에 영향을 미쳤다.
애덤스의 공정성이론에 따르면 개인은 과소보상뿐 아니라 과다보상에서도 불공정성을 느끼고 이를 시정하려 한다.
투입 대비 산출 비율을 준거인과 비교해 차이가 나면 어느 방향이든 긴장이 생기기 때문이다.
- 브룸의 기대이론에서 성과에 대해 보상이 주어질 것이라는 믿음은 기대치가 아니라 수단성이며, 기대치는 노력이 성과로 이어질 것이라는 믿음이다.
- 스키너의 강화이론은 강화 유형을 긍정적 강화, 부정적 강화, 처벌, 소거로 구분하며 보상은 별도 유형이 아니다.
- 앨더퍼의 ERG이론은 상위 욕구 좌절 시 하위 욕구로 퇴행한다고 보아 매슬로우의 욕구단계이론과 차이가 난다.
업무량이 많으면 업무숙련도도 높을 것으로 평가하는 것은 후광효과가 아니라 논리적 오류이다.
논리적 오류는 상관관계가 있다고 생각하는 평정요소 사이에서 한 요소의 평가가 다른 요소에 영향을 주는 경우이며, 후광효과는 한 평정요소의 인상이 다른 요소 전반에 번지는 경우이다.
- 평정이 중간에 몰리는 집중화 경향을 막기 위해 강제배분법이 활용된다.
- 낮은 실적자 다음에 평가받는 평균 수준의 사람이 고평가되는 것은 대비오류이다.
- 고정관념에 의한 오류는 선입견에 의한 오류의 일종으로 볼 수 있다.
평가요소별 배점과 등급을 정한 기준표로 직무 가치를 점수화하는 방법은 점수법이다.
직무평가 방법 중 서열법·분류법은 직무 전체를 비교하는 비계량적 방법이고, 점수법·요소비교법은 요소별로 평가하는 계량적 방법이다.
- 분류법은 미리 정한 등급 정의에 직무를 배정하는 비계량적 방법이다.
- 서열법은 직무 전체를 상호 비교해 순위를 매기는 비계량적 방법이다.
- 요소비교법은 계량적이지만 기준직위를 정해 평가요소별로 비교하는 방법이다.
조직기술은 투입을 산출로 전환하는 데 쓰이는 지식·기법·도구 등을 뜻하며, 직무의 표준화 정도는 공식화에 해당한다.
따라서 조직기술을 직무 표준화 정도로 정의한 설명은 옳지 않다.
- 조직기술은 분석 수준에 따라 개인·부서·조직 수준 등으로 분류할 수 있다.
- 우드워드는 단위소량생산과 연속공정생산 기술 조직에는 유기적 구조가 효과적이라고 보았다.
- 톰슨의 중개형 기술은 집합적 상호의존성을 가져 부서 간 상호의존성이 가장 낮다.
목표대치는 수단인 규칙과 절차에 지나치게 집착해 본래 목표를 잃는 현상이다.
머튼 등이 지적한 대표적 관료제 병리로, 동조과잉과 같은 맥락이다.
- 파킨슨 법칙은 업무량과 관계없이 공무원 수가 늘어나는 현상을 설명하며, 번문욕례 설명이 아니다.
- 훈련된 무능은 형식주의가 아니라 지나친 전문화로 한 분야에만 익숙해져 다른 상황에 대처하지 못하는 현상이다.
- 권력구조의 이원화는 상관의 계서적 권한과 부하의 전문적 권력이 대립하는 것으로, 서술의 주체가 뒤바뀌었다.
타인과의 관계에서 문제나 갈등을 사전에 예방하는 행동은 양심성이 아니라 예의성(courtesy)이다.
양심성은 출근·규칙 준수 등에서 조직이 요구하는 수준 이상으로 성실하게 행동하는 것을 말한다.
- 조직시민행동은 공식적으로 요구되지 않아도 자발적으로 하는 행동이다.
- 조직이나 동료에게 도움이 되는 친사회적 행동이다.
- 스포츠맨십은 불평불만이나 험담 없이 불편을 감수하는 행동이다.
대표관료제는 관료가 출신 집단의 가치를 내면화해 정책에 반영하리라 보는 주관적 책임(내부통제)으로 관료제를 통제하려 한다.
사회 구성 비율에 맞게 관료를 임용하면 관료가 출신 집단의 이익을 스스로 대변할 것이라는 전제에 선다.
- 기회균등이 아니라 결과의 평등을 추구하므로 실적주의와 충돌할 수 있다.
- 엽관주의가 아니라 실적주의가 초래한 사회적 불평등을 해소하려고 등장하였다.
- 임용 후 재사회화는 소극적 대표가 적극적 대표로 이어지지 않는다는 비판의 근거이다.
잠재적 동기지수는 핵심직무특성의 평균값과 자율성·피드백 점수를 더하는 것이 아니라 곱해서 계산한다.
잠재적 동기지수는 (기술다양성 + 과업정체성 + 과업중요성) ÷ 3 × 자율성 × 피드백으로, 자율성이나 피드백이 0이면 전체가 0이 된다.
- 핵심직무특성은 의미감·책임감·결과 인식 등 직무 수행자의 심리상태에 영향을 미친다.
- 직무자율성은 결과에 대한 책임감에 영향을 미친다.
- 성장욕구 강도는 직무특성과 결과변수 간 관계를 조절한다.
부하의 강력한 역할모델이 되는 이상적 영향력(idealized influence)은 거래적 리더십이 아니라 변혁적 리더십의 구성요소이다.
변혁적 리더십은 카리스마(이상적 영향력), 영감적 동기부여, 지적 자극, 개인적 배려로 구성된다.
- 변혁적 리더십은 부하의 도덕성과 동기수준을 높이는 것을 강조한다.
- 영감적 동기부여·지적 자극·개인적 배려는 변혁적 리더십의 구성요소이다.
- 거래적 리더십은 성과와 보상의 교환에 중점을 둔다.
동기부여는 고위공무원단 역량평가 항목이 아니라 과장급 역량평가 항목에 해당한다.
고위공무원단 역량은 문제인식, 전략적 사고, 성과지향, 변화관리, 고객만족, 조정·통합으로 구성된다.
- 성과지향은 고위공무원단 역량에 포함된다.
- 고객만족은 고위공무원단 역량에 포함된다.
- 문제인식은 고위공무원단 역량에 포함된다.
목표달성 접근법은 조직효과성을 조직목표의 달성 정도로 평가한다.
목표가 명확하고 측정 가능할 때 유용하지만, 공식목표와 실제목표의 괴리를 놓칠 수 있다.
- 체제자원 접근법은 외부환경에서 희소한 자원을 획득하는 능력, 즉 환경과의 상호작용을 중시한다.
- 경쟁가치 접근법은 상충하는 여러 가치를 함께 고려해 평가하며 단일가치에 한정하지 않는다.
- 이해관계자 접근법의 이해관계자에는 외부집단뿐 아니라 구성원 등 내부집단도 포함된다.
적격심사 부적격 결정에 따른 직권면직 사유는 과장급이 아니라 고위공무원단에 속하는 공무원에게 적용된다.
「국가공무원법」상 적격심사는 고위공무원단 소속 공무원을 대상으로 하므로 과장급 공무원의 부적격 결정은 직권면직 사유로 규정되어 있지 않다.
- 병역판정검사·입영 또는 소집 명령을 정당한 사유 없이 기피한 때는 직권면직 사유이다.
- 직제·정원의 개폐나 예산 감소로 폐직 또는 과원이 되었을 때는 직권면직 사유이다.
- 전직시험에서 세 번 이상 불합격하고 직무수행 능력이 부족하다고 인정된 때는 직권면직 사유이다.
정책과정 참여는 규범적 차원이 아니라 합리적 차원에 속한다.
페리와 와이즈는 공공봉사동기를 합리적 차원(정책형성 참여, 공공정책 일체감, 특정이익 옹호), 규범적 차원(공익 봉사, 정부 전체에 대한 충성·의무, 사회적 형평 추구), 감성적 차원으로 구분하였다.
- 사회적 형평성 추구는 규범적 차원이다.
- 정부 전체에 대한 충성은 규범적 차원이다.
- 공익에 봉사하려는 욕구는 규범적 차원이다.
ㄴ. 샤인(Schein)에 따르면 인공물 및 창작물(artifacts & creations)을 통해서는 조직문화 특성이 나타나지 않는다.
ㄷ. 호프스테드(Hofstede)에 따르면 권력거리는 구성원들이 제도나 조직에서 권력의 차이를 받아들이는 정도를 말한다.
ㄹ. 호프스테드(Hofstede)에 따르면 불확실성 회피 성향이 높은 문화에서는 새로운 변화를 시도하는 경향이 강하다.
옳은 것은 ㄱ과 ㄷ이다.
샤인은 조직문화를 인공물·가치·기본가정의 세 수준으로 보았고, 호프스테드는 권력거리·불확실성 회피 등의 차원으로 문화를 비교하였다.
- ㄱ: 기본가정은 구성원이 당연시하는 믿음과 전제로 조직문화의 근원이다.
- ㄴ: 인공물과 창작물은 조직문화가 가시적으로 드러나는 수준이므로 문화 특성이 나타나지 않는다는 설명은 틀렸다.
- ㄷ: 권력거리는 구성원이 권력의 불평등을 받아들이는 정도이다.
- ㄹ: 불확실성 회피 성향이 높으면 규칙과 안정을 선호해 새로운 변화를 회피하는 경향이 강하다.
그레이너의 조직성장모형에서 지시를 통한 성장 단계에서는 하위 관리자의 재량 요구가 커져 자율성의 위기가 발생한다.
그레이너는 창조 → 지시 → 위임 → 조정 → 협력의 성장 단계마다 리더십·자율성·통제·형식주의 등의 위기가 나타난다고 보았다.
- 애드호크라시는 공식화와 집권화 정도가 낮은 유기적 구조여서 복잡한 환경 적응에 유리하다.
- 터크만의 집단 발달 단계는 형성기 → 격동기 → 규범기 → 성과달성기 → 해산기 순이다.
- 사회적 태만은 집단으로 일할 때 개인으로 일할 때보다 노력을 덜 기울이는 현상이다.
ㄴ. 전략적 선택이론에 따르면 환경 자체보다 환경에 대한 조직관리자의 지각이 중요하다.
ㄷ. 자원의존이론에 따르면 조직 생존의 기초 조건으로 조직의 효율성보다 정당성이 중요하다.
ㄹ. 자원의존이론에 따르면 조직 핵심자원의 외부 의존도를 최소화하기 위한 능동적인 관리가 강조된다.
옳은 것은 ㄴ과 ㄹ이다.
전략적 선택이론과 자원의존이론은 조직이 환경에 능동적으로 대응한다고 보는 임의론적 관점이다.
- ㄱ: 환경에 선택되지 못한 조직이 자연도태된다는 것은 조직군생태학의 주장이다.
- ㄴ: 전략적 선택이론은 환경 자체보다 관리자의 환경 지각과 선택을 중시한다.
- ㄷ: 효율성보다 정당성을 생존 조건으로 강조하는 것은 제도화이론이다.
- ㄹ: 자원의존이론은 핵심자원의 외부 의존을 줄이기 위한 능동적 관리를 강조한다.
양성평등채용목표제는 어느 한 성이 일정 비율에 미달하면 추가 합격시키는 제도로, 최근에는 남성이 혜택을 받아 추가 합격하고 있다.
여성 합격자 비율이 높아지면서 이 제도의 추가 합격자는 주로 남성에서 나오고 있다.
- 저소득층은 구분모집을 하지만 이공계는 구분모집이 아니라 채용목표제로 운영된다.
- 지역인재 추천채용제의 9급 수습근무 기간은 1년이 아니라 6개월이다.
- 중앙부처 여성공무원 비율은 과장급과 고위공무원 모두 증가 추세이다.
고위공무원단은 직무성과급적 연봉제를 적용받지만 연봉 외에도 가족수당 등 수당이 지급된다.
따라서 연봉 외 수당이 지급되지 않는다는 설명은 옳지 않다.
- 고위공무원단은 일반직·별정직·특정직(외무공무원) 공무원으로 구성된다.
- 기본연봉은 기준급과 직무급으로 구성되며, 기준급은 개인의 경력과 누적성과를 반영한다.
- 미국 고위공무원단(SES)은 직위분류제의 경직성을 완화하려는 의도에서 도입되었다.
임기제공무원으로 임용된 경우에는 시보 임용을 거치지 않는다.
시보 임용은 정규 공무원으로 신규 채용할 때 적격성을 판단하는 제도로, 일정 기간만 근무하는 임기제공무원에게는 적용되지 않는다.
- 시보 임용 기간 중 휴직한 기간도 정직·직위해제 기간과 마찬가지로 시보 기간에 산입되지 않는다.
- 고위공무원단 신규 채용자에게 임용권자와의 협의로 시보 기간을 단축하는 제도는 없다.