최저임금위원회 위원의 임기는 3년이지만 연임할 수 있으므로, '연임할 수 없다'는 설명이 틀렸다.
「최저임금법」은 위원회 구성 규정에서 임기 3년·연임 가능을 정하고, 보궐위원의 잔임기간과 후임자 임명 시까지의 직무수행도 함께 규정한다.
- 상임위원 2명을 두고 상임위원이 공익위원이 된다는 설명은 옳다.
- 임기가 끝나도 후임자가 임명·위촉될 때까지 계속 직무를 수행한다는 설명은 옳다.
- 보궐위원의 임기가 전임자 임기의 남은 기간이라는 설명은 옳다.
최저임금에 못 미치는 임금 약정이 무효가 되면 그 부분은 최저임금액 '이상'이 아니라 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.
「최저임금법」 제6조 제3항은 무효 부분을 최저임금액과 동일한 임금 약정으로 의제할 뿐, 그 이상을 의제하지 않는다.
- 최저임금 적용 근로자에게 최저임금액 이상을 지급해야 한다는 설명은 옳다.
- 최저임금을 이유로 종전 임금 수준을 낮출 수 없다는 설명은 옳다.
- 도급인의 귀책사유로 수급인이 최저임금 미만을 지급하면 도급인이 수급인과 연대책임을 진다는 설명은 옳다.
「기간제법」은 국가 및 지방자치단체의 기관에 대해서는 상시 사용 근로자 수와 관계없이 적용되므로, 4인 이하 기관에 적용되지 않는다는 설명이 틀렸다.
상시 4명 이하 사업장의 일부 적용 특례는 민간 사업장에 관한 것이고, 국가·지자체 기관은 규모와 무관하게 전면 적용된다.
- 박사 학위(외국 학위 포함)를 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우는 2년 초과 사용이 허용되는 예외에 해당한다.
- 「고령자고용촉진법」상 고령자와 근로계약을 체결하는 경우도 2년 초과 사용 예외에 해당한다.
- 기간의 정함이 없는 근로계약 체결 시 동종·유사 업무의 기간제근로자를 우선 고용하도록 노력할 의무가 있다는 설명은 옳다.
ㄴ. 근로일별 근로시간
ㄷ. 휴일ㆍ휴가에 관한 사항
ㄹ. 근로일
기간제근로자와의 근로계약 서면명시 사항에 해당하는 것은 임금의 지불방법과 휴일·휴가에 관한 사항(ㄱ, ㄷ)이다.
「기간제법」 제17조는 근로계약기간, 근로시간·휴게, 임금의 구성항목·계산방법·지불방법, 휴일·휴가, 취업 장소와 종사 업무를 명시하도록 하고, 근로일 및 근로일별 근로시간은 단시간근로자에 한하여 명시하도록 한다.
- ㄴ(근로일별 근로시간)은 단시간근로자에게만 요구되는 명시사항이다.
- ㄹ(근로일)도 단시간근로자에게만 요구되는 명시사항이다.
모집·채용 시 제시·요구가 금지되는 것은 직무 수행에 필요하지 아니한 용모·키·체중 등 신체적 조건이므로, '필요한' 조건이라고 한 설명이 틀렸다.
「남녀고용평등법」 제7조 제2항은 직무와 무관한 신체적 조건이나 미혼 조건 등을 요구하는 것을 금지하는 규정이다.
- 여성 근로자의 혼인·임신·출산을 퇴직 사유로 예정하는 근로계약 체결 금지는 옳다.
- 동일 사업 내 동일 가치 노동에 동일 임금을 지급해야 한다는 설명은 옳다.
- 교육·배치·승진에서 남녀를 차별해서는 안 된다는 설명은 옳다.
ㄴ. 사업주가 육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자에게 이를 허용하는 경우, 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된다.
ㄷ. 임신 중인 여성 근로자가 육아휴직을 신청한 후 휴직개시 예정일 전에 유산 또는 사산한 경우에 그 육아휴직 신청은 없었던 것으로 본다.
옳은 것은 ㄱ(난임치료휴가)과 ㄷ(유산·사산 시 육아휴직 신청 의제 소멸)이다.
시험 시행 당시 법은 난임치료휴가를 연간 3일 이내로, 그중 최초 1일을 유급으로 정하고 있었으며, 시행령은 임신 중 육아휴직을 신청한 근로자가 휴직개시예정일 전에 유산·사산하면 그 신청은 없었던 것으로 본다.
- ㄴ은 틀렸다. 육아기 근로시간 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 안 된다.
건설공사발주자는 건설공사의 시공을 주도하여 총괄·관리하지 아니하는 자를 말하므로, '총괄·관리하는 자'라고 한 정의가 틀렸다.
시공을 주도하여 총괄·관리하는 자는 건설공사발주자가 아니라 도급인 쪽 개념이며, 발주자 정의에서는 도급받은 공사를 다시 도급하는 자도 제외된다.
- 관계수급인을 도급이 여러 단계일 때 각 단계별로 도급받은 사업주 전부로 정의한 것은 옳다.
- 관리감독자를 생산 관련 업무와 소속 직원을 직접 지휘·감독하는 직위에 있는 사람으로 정의한 것은 옳다.
- 안전보건관리담당자를 사업주를 보좌하고 관리감독자에게 지도·조언하는 사람으로 설명한 것은 옳다.
ㄴ. 「근로기준법」 제54조제1항에 따른 휴게시간의 연장
ㄷ. 「산업안전보건법」 제41조제2항에 따른 폭언등으로 인한 건강장해 관련 치료 및 상담 지원
고객 등 제3자의 폭언등으로 건강장해가 발생하거나 우려가 있을 때 사업주의 조치에는 ㄱ, ㄴ, ㄷ 모두 포함된다.
「산업안전보건법 시행령」은 업무의 일시적 중단 또는 전환, 휴게시간의 연장, 건강장해 관련 치료 및 상담 지원, 고소·고발 등에 필요한 지원을 사업주의 필요한 조치로 정한다.
- 업무의 일시적 중단 또는 전환은 해당 조치에 포함된다.
- 「근로기준법」에 따른 휴게시간의 연장도 포함된다.
- 폭언등으로 인한 건강장해 관련 치료 및 상담 지원도 포함된다.
산후 1년이 지나지 아니한 여성에게는 단체협약이 있더라도 1일 2시간, 1주 6시간, 1년 150시간을 초과하는 시간외근로를 시키지 못한다.
「근로기준법」 제71조는 이 한도를 상한으로 정한 규정이므로, 단체협약이 있으면 초과할 수 있다는 설명이 틀렸다.
- 3개월 이내 탄력적 근로시간제는 15세 이상 18세 미만자와 임신 중인 여성에게 적용하지 않는다는 설명은 옳다.
- 임산부와 18세 미만자를 도덕상·보건상 유해·위험한 사업에 사용하지 못한다는 설명은 옳다.
- 임산부가 아닌 18세 이상 여성도 임신·출산 기능에 유해·위험한 사업에는 사용하지 못한다는 설명은 옳다.
근로자들의 회의 방식에 의한 과반수 동의는 전체 근로자가 일시에 한자리에 모일 필요는 없다는 것이 판례이므로, 반드시 한자리에 집합해야 한다는 설명이 틀렸다.
판례는 사업장 단위 또는 기구별·단위 부서별로 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 의견을 교환하고 찬반 의견을 집약하는 방식도 허용한다.
- 장래 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단까지 포함한 집단이 동의주체가 된다는 설명은 판례와 같다.
- 과반수 노동조합의 동의는 대표권 제한 등 특별한 사정이 없으면 조합장이 노동조합을 대표하여 하면 된다는 설명은 판례와 같다.
- 집단적 동의가 없으면 동의권 남용이라는 특별한 사정이 없는 한 사회통념상 합리성만으로 유효성을 인정할 수 없다는 설명은 최근 전원합의체 판례와 같다.
해고된 근로자가 이의 유보 없이 퇴직금을 수령하면 특별한 사정이 없는 한 해고의 효력을 인정한 것으로 본다는 판례가 옳은 설명이다.
다만 해고를 다투고 있었다는 객관적 사정이 있거나 상당한 이유가 있는 상황에서 수령했다면 이렇게 보지 않는다.
- 구제명령 불이행 시 이행강제금은 3천만원 이하이므로 5천만원 이하라는 설명은 틀렸다.
- 원직복직 대신 금품지급을 명할 수 있는 것은 근로자가 원직복직을 원하지 않을 때이므로, 사용자가 원하지 않을 때라는 설명은 틀렸다.
- 근로계약기간 만료로 근로관계가 종료되었더라도 해고기간 중 임금을 받을 필요가 있으면 재심판정을 다툴 소의 이익이 있다는 것이 전원합의체 판례이므로 틀렸다.
사용자는 도급이나 그 밖에 이에 준하는 제도로 사용하는 근로자에게 근로시간에 따라 일정액의 임금을 보장하여야 한다는 설명이 옳다(「근로기준법」 제47조).
나머지는 임금 지급 원칙과 체불사업주 명단 공개 절차의 요건을 바꾼 것이다.
- 1개월을 초과하는 기간의 출근 성적에 따라 지급하는 정근수당은 매월 1회 이상 정기지급 원칙의 예외이므로 틀렸다.
- 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있어도 공제할 수 있는 것은 임금의 일부이므로 전부 공제는 틀렸다.
- 체불사업주 명단 공개 시 소명 기회는 3개월 이상의 기간을 정하여 주어야 하므로 2개월 이상은 틀렸다.
판례는 해고예고수당이 해고의 유효·무효와 관계없이 지급되어야 하는 돈이며, 부당해고로 무효가 되더라도 근로자가 이를 반환할 필요가 없다고 본다.
해고예고제도는 해고의 효력과 무관하게 근로자에게 재취업 준비 시간이나 경제적 여유를 주려는 것이므로 '부당해고면 받을 법률상 원인이 없다'는 설명이 틀렸다.
- 경영상 해고 후 3년 이내 같은 업무 근로자를 채용하려면 특별한 사정이 없는 한 해고 근로자를 우선 재고용할 의무가 있다는 설명은 옳다.
- 면직처분에 별도 절차규정이 없고 면직사유가 징계사유로 규정되어 있지도 않다면 징계절차를 거칠 필요가 없다는 설명은 판례와 같다.
- 징계해고사유로 통상해고를 한다는 구실로 징계절차를 생략할 수 없다는 설명은 판례와 같다.
직장 내 괴롭힘 사실이 확인된 경우 근무장소 변경·배치전환·유급휴가 명령 등은 피해근로자가 요청하면 하여야 하는 조치이므로, 요청이 없더라도 하여야 한다는 설명이 틀렸다.
「근로기준법」 제76조의3은 피해근로자의 의사를 존중하도록 하고 있으며, 조사 기간 중 보호조치도 피해근로자의 의사에 반해서는 안 된다.
- 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 되면 사용자에게 신고할 수 있다는 설명은 옳다.
- 사용자가 신고를 접수하거나 발생 사실을 인지하면 지체 없이 객관적으로 조사해야 한다는 설명은 옳다.
- 신고 근로자 등에게 해고 등 불리한 처우를 한 사용자에게 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금을 정한 설명은 옳다.
상시 4명 이하 사업장에도 적용되는 것은 해고의 예고 규정이다.
「근로기준법 시행령」 별표 1은 4명 이하 사업장에 해고예고는 적용하되, 해고의 정당한 이유 제한·서면통지·부당해고 구제신청, 가산임금, 연차휴가 등은 적용하지 않는다.
- 법령 주요 내용 등의 게시 의무는 4명 이하 사업장에 적용되지 않는다.
- 해고사유 등의 서면통지도 적용되지 않는다.
- 연장·야간·휴일근로 가산임금도 적용되지 않는다.
근로감독관의 요구에 따른 보고·출석을 하지 않거나 거짓 보고를 한 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다는 설명이 옳다.
근로감독관 관련 제재는 형벌(징역·벌금)과 행정질서벌(과태료)이 섞여 있어, 위반 행위별 제재 종류와 상한을 구분하는 것이 핵심이다.
- 근로감독관이 법 위반 사실을 고의로 묵과하면 3년 이하 징역 또는 5년 이하 자격정지이므로 5년·7년은 틀렸다.
- 직무상 비밀 누설에 대해 1,000만원 이하 벌금으로 정한 설명은 법정 벌칙과 맞지 않아 틀렸다.
- 현장조사 거절·방해, 진술 거부·허위진술, 장부·서류 미제출 등은 벌금이 아니라 과태료 부과 대상이므로 틀렸다.
시험 시행 당시 판례 기준으로, 소정근로를 제공하더라도 추가 조건을 충족해야 지급되거나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금은 고정성이 없어 통상임금이 아니다.
당시 판례(2013년 전원합의체)는 통상임금을 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로 보았다. 이후 2024년 12월 전원합의체 판결로 고정성 요건이 폐기되었으나, 이 문항은 시험 당시 법리로 판단한다.
- 통상임금 여부를 명칭이나 지급주기의 장단이 아니라 객관적 성질로 판단한다는 설명은 옳다.
- 소정근로시간 초과 근로나 소정근로와 무관하게 받는 임금은 소정근로의 대가가 아니어서 통상임금이 아니라는 설명은 옳다.
- '일률적'에 소정근로의 가치 평가와 관련된 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다는 설명은 옳다.
단체협약이 실효된 후에도 개별적 근로계약의 내용이 되어 존속하는 것은 규범적 부분(임금·근로조건 등)이지 채무적 부분이 아니다.
판례는 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준을 정한 부분만 개별 근로계약의 내용으로 화체되어 새 협약 체결 시까지 존속한다고 본다.
- 유효기간 경과 후 새 협약 체결 시까지 종전 협약의 효력을 존속시키는 자동연장협정도 가능하다는 설명은 옳다.
- 근로조건을 불리하게 변경하는 단체협약도 현저히 합리성을 결하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효가 아니라는 설명은 판례와 같다.
- 일반적 구속력의 '동종의 근로자'는 협약 적용이 예상되는 자이므로 조합원 자격이 없는 자는 적용받지 않는다는 설명은 판례와 같다.
주요방위산업체로부터 사내하도급을 받은 지정되지 않은 독립 하수급업체의 근로자는 쟁의행위가 금지되는 '주요방위산업체에 종사하는 근로자'에 해당하지 않는다는 판례가 옳은 설명이다.
판례는 쟁의행위 금지 대상을 엄격하게 해석하여 주요방위산업체로 지정된 업체에 소속된 근로자로 한정한다.
- 교섭대표노동조합의 쟁의행위 찬반투표는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 전체 조합원의 과반수 찬성이 필요하므로 틀렸다.
- 목적 중 일부가 부당하더라도 주된 목적이 정당하면 정당성이 인정될 수 있으므로 '언제나' 부정된다는 설명은 틀렸다.
- 조합원 찬반투표를 거치지 않은 쟁의행위는 민주적 의사결정이 실질적으로 확보되었더라도 정당성을 잃는다는 것이 전원합의체 판례이므로 틀렸다.
재적조합원 과반수 출석과 출석조합원 3분의 2 이상 찬성이 필요한 사항은 임원의 해임이고, 임원의 선거는 여기에 해당하지 않는다.
임원 선거는 출석조합원 과반수 찬성으로 결정하며, 과반수 득표자가 없으면 규약에 따라 결선투표로 최다득표자를 선출할 수 있다.
- 대의원은 조합원의 직접·비밀·무기명투표로 선출해야 한다는 설명은 옳다.
- 노동조합의 결의·처분이 규약에 위반되면 이해관계인의 신청이 있는 경우에 한하여 노동위원회 의결을 얻어 시정을 명할 수 있다는 설명은 옳다.
- 특정 조합원에 관한 사항을 의결할 때 그 조합원은 표결권이 없다는 설명은 옳다.
지배·개입의 부당노동행위가 성립하는 데에 단결권 침해라는 결과의 발생은 요하지 않는다는 것이 판례이므로, 결과 발생까지 요구된다는 설명이 틀렸다.
사용자의 발언 내용, 상황과 시점, 노동조합 활동에 미치거나 미칠 수 있는 영향 등을 종합해 지배·개입 의사가 인정되면 바로 성립한다.
- 근로자의 기본적 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자는 지배·개입에 대한 구제명령의 이행 주체인 사용자에 해당한다는 설명은 판례와 같다.
- 노동조합은 소속 조합원이나 가입하려는 근로자에 대한 부당노동행위에 대해서도 자신의 명의로 구제신청을 할 수 있다는 설명은 판례와 같다.
- 파업 예정 상황에서 사용자가 파업의 정당성이나 영향을 설명하는 행위는 불이익 위협 등이 없으면 지배·개입 의사를 가볍게 단정할 수 없다는 설명은 판례와 같다.
헌법재판소는 설립신고를 하지 않은 근로자단체의 노동조합 명칭 사용 금지가 단결권·단체교섭권의 본질적 부분을 침해하지 않는다고 보아 합헌으로 판단하였다.
따라서 명칭 사용 금지가 헌법상 단결권 등의 본질적 부분을 침해한다는 설명이 틀렸다.
- 종사근로자가 아닌 조합원도 효율적 사업 운영에 지장을 주지 않는 범위에서 사업장 내 노동조합 활동을 할 수 있다는 설명은 옳다.
- 해고된 종사근로자인 조합원이 부당노동행위 구제신청을 한 경우 중앙노동위원회 재심판정이 있을 때까지 종사근로자로 본다는 설명은 옳다.
- 노동조합에는 그 사업체를 제외하고 세법에 따라 조세를 부과하지 않는다는 설명은 옳다.
근로자파견계약에 포함해야 할 사항에 파견근로자가 받을 임금은 들어가지 않는다.
파견근로자의 임금은 고용주인 파견사업주와 파견근로자 사이의 근로계약에서 정할 사항이고, 파견계약에는 사용사업주가 파견사업주에게 지급하는 근로자파견의 대가가 포함된다.
- 파견근로자가 종사할 업무의 내용은 파견계약 기재사항이다.
- 휴일·휴가에 관한 사항은 파견계약 기재사항이다.
- 연장·야간·휴일근로에 관한 사항은 파견계약 기재사항이다.
근로자를 파견근로자로 고용하려 할 때 미리 그 취지를 서면으로 알려야 하는 주체는 사용사업주가 아니라 파견사업주이다.
파견근로자와 근로계약을 맺는 고용주가 파견사업주이므로, 고지 의무도 파견사업주에게 있다.
- 사용사업주는 파견근로자의 성별·종교·사회적 신분·정당한 노동조합 활동 등을 이유로 파견계약을 해지해서는 안 된다는 설명은 옳다.
- 파견사업주와 사용사업주의 차별적 처우 금지와 파견근로자의 노동위원회 시정신청에 관한 설명은 옳다.
- 고용관계 종료 후 사용사업주의 파견근로자 고용을 정당한 이유 없이 금지하는 파견계약 체결 금지는 옳다.
「근로기준법」 제60조(연차 유급휴가)를 적용할 때에는 사용사업주가 아니라 파견사업주를 사용자로 본다.
「파견법」 제34조는 근로계약·임금·연차휴가·재해보상 등 고용관계 자체에 관한 규정은 파견사업주를, 근로시간·휴게·휴일 등 실제 근로 제공에 관한 규정은 사용사업주를 사용자로 보도록 나눈다.
- 금품 청산은 임금 지급 의무자인 파견사업주를 사용자로 본다는 설명은 옳다.
- 휴게는 근로를 지휘하는 사용사업주를 사용자로 본다는 설명은 옳다.
- 유급휴가의 대체는 사용사업주를 사용자로 본다는 설명은 옳다.