25년 1회차

계급제에서 동일 계급에 동일 보수를 주는 것은 생활급 성격이며, 직무급 확립에 유리한 것은 직위분류제이므로 옳지 않다.

직무급은 직무의 난이도와 책임도를 기준으로 보수를 정하는 방식이어서 직무를 분석·평가하는 직위분류제와 결합한다.

• 직위분류제는 직무 내용과 수준이 명확해 직위별 권한과 책임의 한계가 분명하다.
• 직위분류제는 직무내용이 구체적이어서 근무성적평정 기준 설정과 교육훈련 수요 파악에 유리하다.
• 계급제는 폐쇄형 충원과 강한 신분보장을 특징으로 하여 직업공무원제 확립에 유리하다.

정원이 일정할 때 통솔범위가 넓어질수록 계층의 수는 줄어든다(통솔범위와 계층 수는 역관계).

한 상관이 많은 부하를 감독하면 같은 인원을 묶는 데 필요한 중간 계층이 적어져 조직이 평평해진다.

• 공식성이 높으면 규칙과 절차가 정형화되어 관리의 예측가능성은 높아진다.
• 집권성이 높으면 결정권이 상층에 몰려 하위관리자의 참여의식은 낮아진다.
• 수평적 분화가 커지면 분화된 단위들을 조정하기 위한 계층이 늘어나 수직적 분화도 대체로 커진다.

포터와 롤러는 성과(직무성취)가 보상을 거쳐 만족을 가져온다고 보았으므로, 만족이 성과를 가져온다는 설명은 옳지 않다.

이들의 업적만족이론은 전통적 인간관계론의 "만족→성과" 가정을 뒤집어 "성과→보상→만족"의 관계를 제시하였다.

• 기대이론은 동기가 행동이 가져올 결과에 대한 기대에 달려 있다고 보는 과정이론이다.
• 브룸은 동기의 크기를 유의성·수단성·기대감의 결합으로 설명하였다.
• 브룸은 보상 그 자체보다 구성원이 보상을 어떻게 지각하고 매력을 느끼는지(유의성)를 중시한다.

보상 측면에서 계서제는 연공 위주의 개인 단위 평가, 팀제는 능력 위주의 팀 단위 평가를 한다는 설명이 옳다.

팀제는 공동 목표를 위해 협업하는 단위이므로 성과도 팀 전체를 단위로 평가하는 것이 원칙이다.

• 직무체계에서 계서제 부서는 동질적 단일 업무를, 팀은 이질적 복수 업무를 수행하므로 설명이 뒤바뀌었다.
• 업무통제에서 계서제는 관리자가 계획·통제하고, 팀은 구성원이 스스로 계획·통제하므로 설명이 뒤바뀌었다.
• 리더십에서 계서제는 관리자의 지시가, 팀은 구성원 간 리더십 공유가 바람직하므로 설명이 뒤바뀌었다.

우리나라는 보수 조정 시 기본급 인상보다 수당을 신설·확대하는 방식에 치중해 왔으므로 옳지 않다.

그 결과 수당의 종류가 많아지고 보수체계가 복잡해졌다는 비판을 받아 왔다.

• 근속급은 근속 연수 같은 연공 요소를 기준으로 보수를 정하는 인적 기준 임금이다.
• 직능급은 지식·능력 등 직무수행능력을 평가해 보수를 정한다.
• 공무원 보수는 직무뿐 아니라 표준생계비·물가수준·민간임금 등을 함께 고려해 결정한다.

시험내용이 직무수행의 중요한 국면을 잘 반영하는 정도는 내용타당도이므로 이를 구성타당도로 설명한 것은 옳지 않다.

구성타당도는 시험이 이론적으로 구성된 능력요소(구성개념)를 얼마나 정확히 측정하는지의 정도를 말한다.

• 신뢰도는 측정의 일관성이며, 신뢰도가 높아도 타당도가 반드시 높은 것은 아니다.
• 객관성은 채점자에 따라 결과가 달라지지 않는 정도로, 객관성이 낮으면 신뢰도도 높을 수 없다.
• 실용성은 시험 실시와 결과 처리가 쉽고 비용이 적게 드는 정도를 말한다.

카리스마적 리더십은 타고난 소수만 행사할 수 있는 것이 아니며, 그 행동 특성은 학습·개발될 수 있다고 보므로 옳지 않다.

현대 카리스마 리더십 연구는 비전 제시, 자기희생 같은 행동을 통해 추종자가 리더에게 카리스마를 귀인한다고 본다.

• 카리스마는 변혁적 리더십의 구성요소(이상적 영향력)이기도 하다.
• 카리스마적 리더는 자기희생, 위험감수, 비관습적 행동 등의 특성을 보인다.
• 위기나 긴장이 높은 도전적 상황에서 추종자가 리더에게 의존하므로 효과가 더 크다.

직무스트레스는 일시적 반응이고, 직무소진(burnout)은 스트레스가 장기간 누적되어 나타나는 증상이라는 설명이 옳다.

소진은 만성적 스트레스로 정서적 고갈, 비인간화, 성취감 저하가 나타나는 상태이다.

• 스트레스와 성과는 직선적 부(－)의 관계가 아니라, 적정 수준에서 성과가 가장 높은 역U자형 관계로 본다.
• 서로 다른 상관에게서 상충되는 지시를 받는 상황은 역할 모호성이 아니라 역할 갈등이다.
• 역할 관련 지식과 정보가 부족한 상황은 역할 갈등이 아니라 역할 모호성이다.

미국은 1978년 공무원제도개혁법으로 연방인사위원회(CSC)를 폐지하고 인사관리처(OPM)와 실적제보호위원회(MSPB)로 분리하였으므로, 설명은 순서가 뒤바뀌어 옳지 않다.

현재 미국의 중앙인사기관은 행정수반 직속의 비독립단독형인 인사관리처(OPM)이다.

• 독립합의형은 정치적 중립성을 보장해 실적제 발전과 인사행정의 계속성 확보에 유리하다.
• 비독립단독형은 행정수반이 인사행정을 국정관리 수단으로 활용해 정책을 능률적으로 추진할 수 있다.
• 우리나라는 행정자치부와 중앙인사위원회로 인사기능이 이원화된 적이 있으나 현재는 인사혁신처가 담당한다.

「공직자의 이해충돌 방지법」의 적용대상인 공직자는 공무원·공직유관단체 및 공공기관 임직원·국공립학교 교직원으로, 이 중에는 지방공무원 甲만 해당한다.

이해충돌방지법은 「청탁금지법」과 달리 사립학교 교직원과 언론사 임직원을 공직자에 포함하지 않는다.

• 시청 소속 지방공무원은 공무원이므로 적용대상이다.
• 사립대학 교수는 사립학교 교원이므로 이해충돌방지법의 공직자가 아니다.
• 신문사 기자는 언론사 임직원이므로 이해충돌방지법의 공직자가 아니다.

액션러닝은 실제 문제해결과 성찰을 통한 학습 방식이지만 대규모가 아니라 소규모 팀으로 운영하는 것이 효과적이므로 옳지 않다.

액션러닝은 소수의 학습팀이 실제 과제를 함께 해결하며 질의와 피드백을 주고받는 구조이기 때문이다.

• 사례연구는 소집단에서 가능하며 시간이 많이 들고 적합한 사례를 구하기 어렵다는 한계가 있다.
• 감수성훈련은 집단 내 상호작용을 통해 자신과 타인을 이해하고 대인관계 태도와 행동을 바꾸는 데 도움을 준다.
• 역할연기는 사례를 설정해 실제 행동으로 연기하고 다른 훈련자들이 비평·토론한 뒤 결론을 내리는 방식이다.

옳은 설명은 도표식평정척도법과 서열법에 관한 것(ㄱ, ㄷ)이다.

도표식평정척도법은 평정요소별 등급에 표시하고, 서열법은 피평정자를 서로 비교해 순위를 매기며 쌍쌍비교법·대인비교법 등이 있다.

• 행태관찰척도법은 강제배분법이 아니라 중요사건기록법과 도표식평정척도법의 요소를 결합해 행태의 빈도를 평정하는 방식이므로 ㄴ은 틀리다.
• 다면평정법은 상급자 1인이 아니라 상급자·동료·부하·민원인 등 다수의 평정자가 평정하는 방법이므로 ㄹ은 틀리다.

소청심사위원회는 심사 청구가 「국가공무원법」이나 다른 법률에 적합하지 않으면 그 청구를 각하하는 결정을 한다.

요건을 갖추지 못한 청구는 본안 판단 없이 각하하고, 이유 없는 청구는 기각하는 것이 원칙이다.

• 인사혁신처 소청심사위원회는 위원장을 포함한 상임위원과 비상임위원으로 구성되며, 비상임위원만으로 구성하지 않는다.
• 중앙선거관리위원회는 시·도별이 아니라 중앙선거관리위원회사무처에 소청심사위원회를 둔다.
• 징계처분에 대한 행정소송은 소청심사위원회의 심사·결정을 거치지 않으면 제기할 수 없는 필요적 전치 대상이다.

우리나라 공무원연금은 영리행위 금지·정치적 중립 등 기본권 제한에 대한 보상 성격도 가진다는 설명이 옳다.

공무원연금은 사회보험 성격과 함께 공무원이 감수하는 각종 제약에 대한 보상 성격을 함께 갖는 것으로 이해된다.

• 보수의 일부를 적립했다가 퇴직 후 지급한다는 해석은 공로보상설이 아니라 거치보수설이다.
• 우리나라는 공무원과 정부가 비용을 함께 부담하는 기여제를 채택하고 있다.
• 공금 횡령으로 해임된 경우 퇴직급여는 재직기간 5년 미만이면 8분의 1, 5년 이상이면 4분의 1이 감액되며, 2분의 1 감액은 파면 등의 경우(재직 5년 이상)에 해당한다.

업무 전문화와 수평적 분화가 높고 부서들이 경쟁 관계에 있으면 부서 간 의사전달의 정확성은 낮아진다.

부서마다 전문용어와 관점이 다르고, 경쟁 관계에서는 정보를 왜곡하거나 숨길 유인이 커지기 때문이다.

• 계층의 수가 많아지면 전달 단계마다 여과·왜곡이 생겨 정확성이 낮아진다.
• 참여자들의 이해관계가 대립적이면 정보를 선별·왜곡할 가능성이 커져 정확성이 낮아진다.
• 참여자들의 경험이 상이하면 같은 메시지를 다르게 해석해 정확성이 낮아진다.

통솔범위의 원리는 상관이 감독하는 부하 수를 통제 가능한 범위로 한정해야 한다는 것으로, 조정에 관한 원리에 포함된다는 설명이 옳다.

고전적 원리는 분업에 관한 원리(분업·부성화·참모조직)와 조정에 관한 원리(계층제·통솔범위·명령통일·조정)로 나뉜다.

• 참모조직의 원리는 조정이 아니라 분업에 관한 원리에 포함된다.
• 부성화의 원리는 유사 업무를 묶는 원리로 분업에 관한 원리에 포함된다.
• 계층제의 원리는 권한 체계를 확립해 통합하는 원리로 조정에 관한 원리에 포함된다.

펜들턴법은 공무원의 정치활동 제한(정치적 중립)에 관한 내용을 포함하고 있으므로, 이를 포함하지 않았다는 설명은 옳지 않다.

펜들턴법은 공무원에게 정치헌금을 강요하거나 정치활동을 강제하는 것을 금지하는 등 정치적 중립에 관한 규정을 두었다.

• 공무원을 공개경쟁채용시험으로 임용하고 합격자에게 시보 기간을 두도록 하였다.
• 초당적·독립적인 연방인사위원회를 설치하는 근거가 되었다.
• 엽관주의의 폐해를 극복하고 미국에서 실적제가 확립되는 계기가 되었다.

경찰청장은 국회 인사청문 대상이지만 정무직이 아니라 특정직 공무원(경찰공무원)이므로 옳지 않다.

정무직은 선거로 취임하거나 임명에 국회 동의가 필요한 공무원, 고도의 정책결정 업무를 담당하는 공무원 등으로 법령에서 정무직으로 지정한 공무원을 말한다.

• 정무직 공무원은 정치적으로 임용되므로 실적제와 직업공무원제의 적용을 받지 않는다.
• 감사원장은 정무직이며 국회 인사청문 대상이고 헌법상 임명에 국회의 동의가 필요하다.
• 장관후보자는 인사청문경과보고서가 채택되지 않아도 대통령이 임명할 수 있다.

조직군 생태학 이론은 환경이 조직의 생존을 선택한다고 보는 극단적 환경결정론이라는 설명이 옳다.

이 이론은 개별 조직의 적응보다 환경에 의한 변이·선택·보존 과정을 강조한다.

• 동일 환경의 조직들이 유사한 구조를 갖게 된다는 것은 제도화 이론의 동형화 논리이며, 전략적 선택 이론은 관리자의 선택에 따라 구조가 달라질 수 있다고 본다.
• 자원의존 이론은 조직이 외부 의존을 줄이기 위해 환경을 능동적으로 관리할 수 있다고 보므로 종속될 수밖에 없다는 설명은 틀리다.
• 전략적 선택 이론은 관리자가 자신의 권력 획득·유지 같은 정치적 고려도 반영해 구조를 선택한다고 본다.

애자일 조직은 피드백을 꾸준히 반영하면서 성과주기를 짧게 운영하므로, 길게 운영한다는 설명은 옳지 않다.

애자일은 짧은 반복 주기로 결과물을 내고 피드백을 받아 신속하게 수정하는 것이 핵심이다.

• 애자일 조직은 기존 부처 간 경계를 허물고 협업하는 구조를 지향한다.
• 소규모 팀에 업무 전권을 주는 자기완결형 조직을 지향한다.
• 사전의 완벽한 기획보다 아이디어를 실험적으로 반영할 기회를 제공한다.

거래비용이 높아지는 것은 소수의 거래상대방만 있을 때 기회주의가 나타나는 경우이므로, 다수의 상대방이 존재한다는 설명은 옳지 않다.

거래상대방이 다수이면 경쟁 때문에 기회주의적 행동이 억제되지만, 소수이면 상대를 바꾸기 어려워 기회주의 위험이 커진다.

• 시장과 조직(계층제)은 거래를 완결하는 상호대체적 수단이다.
• 환경의 불확실성과 인간의 제한된 합리성이 결합하면 거래비용이 높아진다.
• 외부 거래비용이 내부화에 따른 조정비용보다 클 때 거래를 조직 내부로 흡수하는 것이 정당화된다.

김대중 정부의 중앙인사위원회는 국무총리 소속이 아니라 대통령 소속으로 신설되었으므로 옳지 않다.

김대중 정부는 대통령 소속 여성특별위원회를 폐지하고 여성부를 신설하였다.

• 김영삼 정부는 경제기획원과 재무부를 재정경제원으로 통합하고 환경처를 환경부로 개편하였다.
• 노무현 정부는 행정자치부 소속 소방방재청과 국방부 소속 방위사업청을 신설하였다.
• 이명박 정부는 해양수산부를 국토해양부로 통합하였고, 박근혜 정부가 해양수산부를 다시 설치하였다.

Big-Five 이론과 MBTI 이론은 모두 외향성을 공통적으로 다룬다는 설명이 옳다.

Big-Five의 외향성 요인과 MBTI의 외향(E)/내향(I) 지표가 이에 해당한다.

• 칼 융의 심리유형론에 직접 기반을 둔 것은 Big-Five가 아니라 MBTI이다.
• Big-Five에서 협력성 정도를 나타내는 특질은 개방성이 아니라 친화성(agreeableness)이다.
• MBTI에서 의사결정(판단) 방식을 구분하는 지표는 J/P가 아니라 T/F이며, J/P는 생활양식을 구분한다.

매트릭스 조직은 두 구조가 결합되어 있어 협의와 회의에 많은 시간이 소요되므로, 시간이 절약된다는 설명은 옳지 않다.

이중 권한 구조에서 기능부서와 사업부서 간 조정이 필요해 의사결정이 지연되기 쉽다.

• 매트릭스 조직은 기능구조와 사업구조를 결합한 조직이다.
• 대표적 적용 사례로 미국 우주항공국(NASA)이 꼽힌다.
• 부하가 두 명의 상관을 가지므로 명령통일의 원리가 적용되기 어렵다.

공무원은 직무 중 공익침해행위를 알게 되면 수사기관이나 국민권익위원회 등에 신고하여야 할 의무가 있다는 설명이 옳다.

「공익신고자 보호법」은 공직자가 직무 수행 중 알게 된 공익침해행위를 조사기관·수사기관 또는 국민권익위원회에 신고하도록 규정한다.

• 공익신고는 문서로 하는 것이 원칙이지만, 신고서를 제출할 수 없는 특별한 사정이 있으면 구술로도 신고할 수 있다.
• 퇴직공직자의 취업승인은 인사혁신처가 아니라 소속 기관의 공직자윤리위원회(헌법연구관은 헌법재판소 공직자윤리위원회)에서 받는다.
• 고지거부 허가는 피부양자가 아닌 직계존비속에게 인정되며, 배우자는 재산신고사항의 고지를 거부할 수 없다.