25년 1회차

통상임금을 기준으로 산정하는 것은 해고예고수당이다.

사용자가 30일 전에 해고를 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다. 나머지는 모두 평균임금을 기준으로 한다.

• 장례비: 평균임금 90일분으로 산정한다.
• 휴업보상: 요양 중 평균임금의 100분의 60을 지급한다.
• 취업규칙상 감급 제재: 1회의 금액이 평균임금 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기 임금 총액의 10분의 1을 넘지 못한다.

근로자대표와의 서면 합의가 필요 없는 것은 부속 기숙사 규칙의 작성·변경이다.

기숙사 규칙은 근로자대표가 아니라 기숙사에 기숙하는 근로자 과반수를 대표하는 자의 동의를 받아야 한다.

• 연차 유급휴가 대체: 근로자대표와의 서면 합의로 특정 근로일에 휴무시킬 수 있다.
• 보상휴가제: 연장·야간·휴일근로 임금 지급을 갈음하는 휴가는 근로자대표와의 서면 합의가 필요하다.
• 3개월 초과 탄력적 근로시간제: 근로자대표와의 서면 합의로 도입한다.

옳은 것은 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다는 설명이다.

근로기준법은 경영상 해고의 요건으로 긴박한 경영상 필요를 요구하면서, 이러한 양도·인수·합병을 그 필요가 있는 것으로 간주한다.

• 해고예고 위반: 정당한 이유가 있는 해고라면 예고를 하지 않았더라도 해고 자체는 유효하고, 해고예고수당 지급 문제만 남는다.
• 구제신청 기간: 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 신청해야 한다.
• 재심판정의 효력: 중앙노동위원회 재심판정은 행정소송 제기로 효력이 정지되지 않는다.

옳지 않은 것은 임금채권 양수인에게 임금을 지급할 수 있다는 설명이다.

판례는 근로자가 임금채권을 양도했더라도 임금 직접지급의 원칙상 사용자는 근로자에게 직접 임금을 지급해야 하고, 양수인은 사용자에게 지급을 청구할 수 없다고 본다.

• 통화불 원칙의 예외: 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있으면 임금 일부를 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.
• 매월 1회 이상 정기불: 연봉제 근로자에게도 그대로 적용된다.
• 도급 근로자 임금 보장: 사용자는 도급으로 사용하는 근로자에게 근로시간에 따라 일정액의 임금을 보장해야 한다.

옳지 않은 것은 사용증명서 청구 요건에 관한 설명이다.

시행령상 사용증명서를 청구할 수 있는 자는 계속하여 30일 이상 근무한 근로자이고, 청구 기한은 퇴직 후 3년 이내이다.

• 위약 예정의 금지: 근로계약 불이행에 대한 위약금이나 손해배상액을 예정하는 계약은 금지된다.
• 전차금 상계의 금지: 전차금 등 전대채권과 임금을 상계하지 못한다.
• 근로조건 위반: 명시된 근로조건이 사실과 다르면 손해배상을 청구하고 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.

옳지 않은 것은 수급인이 책임져야 할 사유로 도급인이 연대책임을 진다는 설명이다.

최저임금법상 도급인이 연대책임을 지는 것은 도급인이 책임져야 할 사유로 수급인이 최저임금 미달 임금을 지급한 경우이다.

• 최저임금 결정 기준: 생계비, 유사 근로자 임금, 노동생산성, 소득분배율 등을 고려하고 사업 종류별로 구분하여 정할 수 있다.
• 최저임금위원회: 고용노동부에 둔다.
• 적용 제외: 동거하는 친족만을 사용하는 사업과 가사 사용인에게는 적용하지 않는다.

옳지 않은 것은 파견근로자 임금 차별이 불법행위를 구성하지 않는다는 설명이다.

판례는 사용사업주가 차별을 알았거나 알 수 있었음에도 임금 결정에 관여해 합리적 이유 없이 적은 임금을 받게 했다면, 차별적 처우 금지 위반일 뿐 아니라 민법상 불법행위를 구성하여 손해배상책임을 진다고 본다.

• 근로자파견 판단: 계약의 명칭·형식이 아니라 제3자 사업에의 실질적 편입 여부 등 근로관계의 실질로 판단한다.
• 직접고용 시 근로조건: 동종·유사 업무 근로자가 없으면 기존 근로조건 수준을 하회하지 않는 범위에서 자치적으로 형성하는 것이 원칙이다.
• 파견 금지 업무: 건설공사현장에서 이루어지는 업무에는 근로자파견사업을 할 수 없다.

옳지 않은 것은 근로자파견사업 폐지에 고용노동부장관의 허가가 필요하다는 설명이다.

파견사업주가 사업을 폐지할 때에는 허가가 아니라 고용노동부장관에게 신고하면 된다.

• 변경신고: 중요사항 외의 허가사항을 변경하려면 고용노동부장관에게 신고해야 한다.
• 결격사유: 금고 이상 형의 집행유예를 선고받고 유예기간 중인 사람은 허가를 받을 수 없다.
• 고용 시 고지: 근로자를 파견근로자로 고용하려면 미리 그 취지를 서면으로 알려야 한다.

2년을 초과하여 사용할 수 있는 것은 건축사·공인노무사·공인회계사 자격을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우이다.

시행령은 전문자격 소지자를 예외로 열거하는데, 학위 기준은 박사 학위 소지자로 한정한다.

• ㄱ(석사 학위): 박사 학위가 아니므로 예외에 해당하지 않는다.
• ㄴ(건축사): 전문자격으로 열거되어 있다.
• ㄷ(공인노무사): 전문자격으로 열거되어 있다.
• ㄹ(공인회계사): 전문자격으로 열거되어 있다.

옳지 않은 것은 근로감독관의 비밀엄수의무 위반을 과태료 대상으로 본 설명이다.

근로감독관이 직무상 알게 된 비밀을 누설하면 과태료가 아니라 500만원 이하의 벌금이라는 형벌을 받는다.

• 근로감독관 설치: 고용노동부와 그 소속 기관에 둔다.
• 감독 권한: 현장조사, 장부·서류 제출 요구, 사용자와 근로자에 대한 심문을 할 수 있다.
• 고의 묵과: 3년 이하의 징역 또는 5년 이하의 자격정지에 처한다.

옳지 않은 것은 차별시정 신청 기간을 3개월로 본 설명이다.

기간제·단시간근로자는 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별은 그 종료일)부터 6개월이 지나기 전에 노동위원회에 시정을 신청해야 한다.

• 차별 금지: 기간제근로자임을 이유로 동종·유사 업무의 무기계약 근로자에 비해 차별해서는 안 된다.
• 단시간 전환: 가사·학업 등을 이유로 신청하면 단시간근로자로 전환하도록 노력해야 한다.
• 단시간근로자 초과근로: 근로자의 동의가 필요하고 1주 12시간을 초과할 수 없다.

옳지 않은 것은 피해근로자 불리한 처우의 벌칙을 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금으로 본 설명이다.

직장 내 괴롭힘을 신고한 근로자나 피해근로자에게 해고 등 불리한 처우를 하면 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.

• 취업규칙 기재: 상시 10명 이상 사용자는 괴롭힘 예방 및 발생 시 조치 사항을 취업규칙에 포함해야 한다.
• 신고: 누구든지 괴롭힘 발생 사실을 알게 되면 사용자에게 신고할 수 있다.
• 조사·조치: 지체 없이 객관적 조사를 하고, 확인되면 행위자 징계 등을 하되 그 전에 피해근로자 의견을 들어야 한다.

옳지 않은 것은 적극적 고용개선조치의 정의이다.

법률상 적극적 고용개선조치는 현존하는 남녀 간 고용차별을 없애거나 고용평등을 촉진하기 위하여 잠정적으로 특정 성을 우대하는 조치를 말한다. ‘장래에 발생할 우려’나 ‘적극적으로’ 우대한다는 표현은 정의와 다르다.

• 직장 내 성희롱: 지위 이용 또는 업무 관련 성적 언동으로 굴욕감·혐오감을 주거나 불응을 이유로 불이익을 주는 것이다.
• 근로자: 사업주에게 고용된 사람과 취업할 의사를 가진 사람을 말한다.
• 복리후생 차별 금지: 임금 외 생활보조 금품 지급이나 자금 융자 등에서 남녀를 차별해서는 안 된다.

상시 4명 이하 사업장에 적용되는 것은 해고예고수당과 출산전후휴가이다.

시행령은 해고예고와 출산전후휴가를 소규모 사업장에도 적용하지만, 부당해고 구제신청과 연장근로 가산임금은 적용하지 않는다.

• ㄱ(부당해고 구제신청): 해고 제한 및 구제 규정이 적용되지 않는다.
• ㄴ(해고예고수당): 적용된다.
• ㄷ(출산전후휴가): 적용된다.
• ㄹ(연장근로 가산임금): 가산임금 규정이 적용되지 않는다.

옳은 것은 별도의 단체협약을 체결한 협약 외 노동조합에는 지역적 구속력이 미치지 않는다는 설명이다.

판례는 협약 외 노동조합이 독자적으로 체결한 단체협약이 유효하게 존속하는 한, 그 조합과 조합원에게 지역적 구속력 결정의 효력이 미치지 않는다고 본다.

• 일반적 구속력 요건: 동종 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약을 적용받아야 한다.
• 공고: 일반적 구속력은 요건 충족 시 당연히 발생하며, 행정관청의 공고는 지역적 구속력 결정에 관한 절차이다.
• 적용 배제 조항: 판례는 단체협약으로 조합원 자격과 별도로 협약 적용을 배제하는 규정을 두어도 무효로 볼 수 없다고 한다.

옳지 않은 것은 자율적 교섭대표 결정 기한을 7일로 본 설명이다.

시행령상 교섭대표노동조합을 자율적으로 결정하는 기한은 교섭 요구 노동조합으로 확정 또는 결정된 날부터 14일이 되는 날이다.

• 공동교섭대표단: 자율 결정에 실패하면 구성하며, 참여 노동조합의 전체 조합원 100분의 10 이상인 노조가 참여할 수 있다.
• 개별교섭 동의: 사용자는 교섭을 요구한 모든 노조와 성실히 교섭하고 차별해서는 안 된다.
• 기산일: 이의가 없으면 공고기간 만료일, 이의에 따른 수정공고가 있으면 수정공고기간 만료일이다.

바르게 연결한 것은 3년, 2시간, 6시간, 150시간이다.

경영상 해고 후 같은 업무 근로자를 채용할 때의 우선 재고용 의무 기간은 해고일부터 3년이다.

산후 1년이 지나지 않은 여성은 단체협약이 있더라도 1일 2시간, 1주 6시간, 1년 150시간을 초과하는 시간외근로를 시킬 수 없다.

옳지 않은 것은 휴면 노동조합의 해산에도 대표자가 15일 이내에 신고해야 한다는 설명이다.

대표자의 해산 신고 의무는 규약상 해산사유 발생, 합병·분할, 총회·대의원회 해산 결의로 해산한 경우에 한정되고, 임원이 없고 1년 이상 활동하지 않아 노동위원회 의결을 얻어 해산한 경우에는 신고 의무가 없다.

• 법인격: 노동조합은 규약으로 법인으로 할 수 있다.
• 해고된 조합원: 부당노동행위 구제신청을 하면 중앙노동위원회 재심판정 시까지 종사근로자로 본다.
• 대의원 선출: 사업장 단위 노조의 대의원은 그 사업장 종사 조합원 중에서 선출해야 한다.

선택적 근로시간제 서면 합의 사항이 아닌 것은 단위기간의 근로일과 근로일별 근로시간이다.

이는 탄력적 근로시간제의 서면 합의 사항이다. 선택적 근로시간제는 근로자가 시작·종료 시각을 스스로 정하므로 근로일별 근로시간을 미리 정하지 않는다.

• 대상 근로자 범위: 15세 이상 18세 미만 근로자를 제외하고 정한다.
• 정산기간의 총 근로시간: 서면 합의 사항이다.
• 의무 시간대: 반드시 근로해야 할 시간대를 둘 경우 그 시작·종료 시각을 정한다.

옳은 것은 노동조합이 쟁의행위 기간 임금 지급을 관철할 목적으로 쟁의행위를 해서는 안 된다는 설명이다.

노동조합법은 사용자의 무노동 무임금 원칙을 명시하고, 그 기간의 임금 지급 요구를 관철하기 위한 쟁의행위를 금지한다.

• 비조합 주도 쟁의: 조합원은 노동조합에 의해 주도되지 않은 쟁의행위를 해서는 안 된다.
• 직장점거: 기업시설을 전면적·배타적으로 점거하는 방식은 정당성이 인정되지 않는다.
• 직장폐쇄: 근로자의 쟁의행위에 대항하는 방어적 수단일 때만 정당하고, 선제적·공격적 직장폐쇄는 정당성이 없다.

설명에 해당하지 않는 사업은 방송사업이다.

파업참가자의 100분의 50 범위 내 대체근로가 허용되는 것은 필수공익사업이고, 방송사업은 일반 공익사업일 뿐 필수공익사업이 아니다.

• 철도사업: 필수공익사업에 해당한다.
• 병원사업: 필수공익사업에 해당한다.
• 가스사업: 수도·전기·가스·석유정제 및 석유공급사업으로서 필수공익사업에 해당한다.

옳지 않은 것은 작업중지·대피 근로자에 대한 불리한 처우의 벌칙을 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금으로 본 설명이다.

작업중지·대피 근로자에 대한 불리한 처우 금지는 법에 규정되어 있으나, 그 위반에 대해서는 별도의 벌칙 규정이 없다.

• 근로자의 작업중지: 급박한 위험이 있으면 작업을 중지하고 대피할 수 있으며, 지체 없이 관리감독자 등에게 보고해야 한다.
• 중대재해 시 작업중지: 사업주가 이를 위반하면 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처한다.
• 중대재해 보고: 지체 없이 보고하되, 천재지변 등 부득이한 사유가 있으면 그 사유가 소멸된 때 지체 없이 보고한다.

옳지 않은 것은 작업환경측정의 정의이다.

제시된 내용은 안전보건진단의 정의이다. 작업환경측정은 작업환경 실태를 파악하기 위해 근로자나 작업장에 대해 사업주가 유해인자 측정계획을 수립한 후 시료를 채취하고 분석·평가하는 것을 말한다.

• 산업재해: 노무를 제공하는 사람이 업무 관련 건설물·설비·원재료 등이나 작업으로 사망·부상·질병에 걸리는 것이다.
• 도급: 명칭에 관계없이 물건의 제조·건설·수리, 서비스 제공 등 업무를 타인에게 맡기는 계약이다.
• 건설공사발주자: 건설공사를 도급하면서 시공을 총괄·관리하지 않는 자로, 재도급하는 자는 제외한다.

옳지 않은 것은 복리후생 성질의 임금 중 통화 이외의 것으로 지급하는 임금도 최저임금에 산입한다는 설명이다.

식비·숙박비·교통비 등 복리후생 성질의 임금은 통화로 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 경우에 산입되고, 현물 등 통화 이외로 지급하는 것은 산입하지 않는다.

• 보고 요구: 고용노동부장관은 법 시행에 필요한 범위에서 근로자·사용자에게 임금에 관한 사항을 보고하게 할 수 있다.
• 이의제기 주체: 근로자 대표는 총연합단체 및 산업별 연합단체인 노동조합의 대표자이다.
• 결정 기한: 고용노동부장관은 매년 8월 5일까지 최저임금을 결정해야 한다.

옳지 않은 것은 산입되지 않는 임금을 산입하여 미달분을 보전하기로 한 약정이 유효하다는 설명이다.

최저임금에 미달하는 임금을 정한 근로계약은 그 부분이 무효이므로, 산입 대상이 아닌 임금을 포함시켜 미달을 메우기로 한 약정도 최저임금법 취지에 반하여 무효이다.

• 종전 임금 저하 금지: 최저임금을 이유로 종전 임금 수준을 낮추어서는 안 된다.
• 택시 운전근로자: 최저임금 산입 범위에서 생산고에 따른 임금을 제외한다.
• 주지 의무: 최저임금을 게시 등으로 알려야 하며, 적용 제외 근로자의 범위도 포함된다.