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7급 국가직 노동법 기출문제모두CBT · moducbt.com
26년 1회차
문제 1
「근로기준법」상 적용 범위에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
1「근로기준법」은 국가, 특별시ㆍ광역시ㆍ도, 시ㆍ군ㆍ구, 읍ㆍ면ㆍ동, 그 밖에 이에 준하는 것에 대하여도 적용된다.
2「근로기준법」은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하지만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다.
3「근로기준법」의 적용과 관련하여 상시 근로자 수를 산정할 때의 근로자에는 당해 사업장에 계속 근무하는 근로자뿐만 아니라 그때그때의 필요에 의하여 사용하는 일용근로자를 포함한다.
4외국기업이 국내에서 사업활동을 영위하며 근로자를 사용하는 국제근로관계에서는 원칙적으로 해당 기업이 ‘외국과 국내에서 사용하는 모든 근로자 수’를 기준으로 「근로기준법」이 전면적으로 적용되는 ‘상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’에 해당하는지 여부를 판단하여야 한다.
정답 및 해설
외국기업의 국내 사업에서 상시 5명 이상 여부는 국내에서 사용하는 근로자 수를 기준으로 판단하므로, 외국 사용 근로자까지 합산한다는 설명이 옳지 않다.
판례는 국제근로관계에서 근로기준법의 전면 적용 여부를 정할 때 외국에서 사용하는 근로자는 포함하지 않고 국내 사업장의 상시 근로자 수로 판단한다.
- 국가·지방자치단체 등에도 적용된다는 설명 — 근로기준법 제12조의 내용 그대로다.
- 상시 5명 이상 사업장에 적용하되 동거 친족만 사용하는 사업과 가사 사용인은 제외한다는 설명 — 제11조제1항과 같다.
- 상시 근로자 수 산정에 일용근로자를 포함한다는 설명 — 그때그때 사용하는 일용근로자도 포함하는 것이 판례·시행령의 태도다.
문제 2
「근로기준법」상 사용자가 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 서면으로 명시하여 교부해야 하는 사항으로 옳은 것만을 모두 고르면?
ㄱ. 임금의 지급방법
ㄴ. 근로계약 기간
ㄷ. 소정근로시간
ㄹ. 취업의 장소
ㄴ. 근로계약 기간
ㄷ. 소정근로시간
ㄹ. 취업의 장소
1ㄱ, ㄴ
2ㄱ, ㄷ
3ㄴ, ㄹ
4ㄷ, ㄹ
정답 및 해설
서면으로 명시하여 교부해야 하는 사항은 임금의 지급방법(ㄱ)과 소정근로시간(ㄷ)이다.
근로기준법 제17조제2항은 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가를 서면으로 교부하도록 정한다.
- 근로계약 기간 — 근로기준법 제17조의 서면 교부 대상이 아니다(기간제근로자의 근로계약기간 서면 명시는 기간제법에서 따로 정한다).
- 취업의 장소 — 대통령령으로 정하는 명시 사항이지만 서면 교부 의무 대상에는 들지 않는다.
문제 3
「근로기준법」상 근로계약 등에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
1사용자는 근로자의 위탁 등 어떠한 경우에도 근로자의 저축을 관리할 수 없다.
2사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.
3사용자는 전차금이나 그 밖에 근로할 것을 조건으로 하는 전대채권과 임금을 상계하지 못한다.
4사용자는 근로자가 퇴직한 후라도 사용 기간, 업무 종류, 지위와 임금, 그 밖에 필요한 사항에 관한 증명서를 청구하면 근로자가 요구한 사항에 한정하여 사실대로 적은 증명서를 즉시 내주어야 한다.
정답 및 해설
사용자는 근로자의 위탁이 있으면 일정한 요건을 지켜 저축을 관리할 수 있으므로, 어떠한 경우에도 관리할 수 없다는 설명이 옳지 않다.
근로기준법 제22조는 근로계약에 덧붙인 강제 저축이나 저축금 관리 계약만 금지하고, 위탁 관리 시에는 근로자 본인 이름으로 저축하는 등의 사항을 지키도록 한다.
- 위약금·손해배상액 예정 계약 금지 — 제20조의 내용이다.
- 전차금 등 전대채권과 임금의 상계 금지 — 제21조의 내용이다.
- 퇴직 후 사용증명서를 청구하면 요구한 사항만 사실대로 적어 즉시 내주어야 한다는 설명 — 제39조와 같다.
문제 4
「근로기준법」상 연장ㆍ야간 및 휴일 근로에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
1야간근로는 오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다.
2사용자는 당사자 사이의 합의에 따라 17세인 근로자가 1일 7시간을 초과하여 연장근로한 것에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.
3사용자는 야간근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.
4사용자는 휴일근로에 대하여는 휴일근로시간수를 불문하고 통상임금의 100분의 100 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.
정답 및 해설
휴일근로 가산임금은 8시간 이내는 100분의 50, 8시간 초과분은 100분의 100이므로, 시간수를 불문하고 100분의 100이라는 설명이 옳지 않다.
근로기준법 제56조제2항은 휴일근로의 가산율을 근로시간 수에 따라 나누어 정하고 있다.
- 야간근로를 오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로로 정의한 설명 — 제56조제3항과 같다.
- 18세 미만 근로자의 합의에 따른 1일 7시간 초과 연장근로에 100분의 50 이상 가산 — 제69조 단서로 연장된 근로도 제56조제1항의 가산 대상이다.
- 야간근로에 통상임금의 100분의 50 이상 가산 — 제56조제3항의 내용이다.
문제 5
「근로기준법」상 여성과 소년에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
1사용자는 산후 1년이 지나지 아니한 여성에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외근로를 시키지 못한다.
2친권자나 후견인은 미성년자의 근로계약을 대리할 수 없지만 근로계약이 미성년자에게 불리하다고 인정하는 경우에는 이를 해지할 수 있다.
3사용자는 18세 미만인 사람에 대하여는 그 연령을 증명하는 가족관계기록사항에 관한 증명서와 친권자 또는 후견인의 동의서를 사업장에 갖추어 두어야 한다.
4사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 유급 생리휴가를 주어야 한다.
정답 및 해설
근로기준법상 생리휴가는 무급이므로 월 1일의 유급 생리휴가를 주어야 한다는 설명이 옳지 않다.
제73조는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주도록 할 뿐 유급으로 정하지 않는다.
- 산후 1년 미만 여성의 시간외근로 한도(1일 2시간·1주 6시간·1년 150시간) — 단체협약이 있어도 초과할 수 없다는 제71조의 내용이다.
- 친권자·후견인의 근로계약 대리 금지와 불리한 계약의 해지 — 제67조의 내용이다.
- 18세 미만자의 연령 증명서와 친권자·후견인 동의서 비치 — 제66조의 내용이다.
문제 6
「근로기준법」상 취업규칙의 불이익변경에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
1취업규칙의 불이익변경 과정에서 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 행사할 때도 신의성실의 원칙과 권리남용금지 원칙이 적용되어야 한다.
2근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙이 노동조합이나 근로자들의 집단적 동의를 받았다면 그보다 유리한 근로조건을 따로 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다.
3근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다.
4근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 회사에서 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우 그에 대한 해당 노동조합의 동의를 얻어야 하는데, 이 경우에 노동조합의 동의는 법령이나 단체협약 또는 노동조합의 규약 등에 의하여 노동조합 대표자의 대표권이 제한되었다고 볼만한 특별한 사정이 없는 한 그 노동조합 대표자가 노동조합을 대표하여 하면 되는 것이다.
정답 및 해설
집단적 동의를 받아 불리하게 변경된 취업규칙이라도 그보다 유리한 개별 근로계약에 우선하지 못하므로, 우선한다는 설명이 옳지 않다.
판례는 근로기준법 제97조의 취지와 유리한 조건 우선의 원칙에 따라, 근로자가 개별적으로 동의하지 않는 한 유리한 개별 근로계약 내용이 그대로 적용된다고 본다.
- 집단적 동의권 행사에도 신의성실·권리남용금지 원칙이 적용된다는 설명 — 판례의 태도다.
- 불이익을 받는 근로자 집단 외에 변경 규칙의 적용이 예상되는 집단이 없으면 불이익 집단만 동의주체가 된다는 설명 — 판례와 같다.
- 과반수 노동조합의 동의는 대표권 제한 사정이 없는 한 대표자가 하면 된다는 설명 — 판례의 내용이다.
문제 7
「노동조합 및 노동관계조정법」상 노동조합 등에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
1총회가 규약의 제ㆍ개정결의를 통하여 총회에 갈음할 대의원회를 두고 ‘규약의 개정에 관한 사항’을 대의원회의 의결사항으로 정한 경우라도 이로써 총회의 규약개정권한이 소멸된다고 볼 수 없다.
2산업별 노동조합의 하부조직이 기업별 노동조합과 유사한 근로자 단체로서 독립성이 인정되어 법인 아닌 사단이라고 볼 수 있는 경우라고 하더라도 하부조직 자체의 총회 결의를 통하여 소속을 변경하고 독립한 기업별 노동조합으로 전환할 수 없다.
3노동조합의 최고의결기관인 총회에 갈음할 대의원회의 대의원을 조합원의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표에 의하여 선출하도록 규정하고 있는 것은 노동조합의 민주성을 실현하기 위한 것으로 이는 강행규정이므로, 다른 특별한 사정이 없는 한 이 규정을 위반하여 조합원이 대의원의 선출에 직접 관여하지 못하도록 간접적인 선출방법을 정한 규약은 무효이다.
4노동조합의 대표자가 조합원들의 의사를 결집ㆍ반영하기 위하여 마련한 내부 절차를 전혀 거치지 아니한 채 조합원의 중요한 근로조건에 영향을 미치는 사항에 관하여 만연히 단체협약을 체결하였고 그 단체협약의 효력이 조합원들에게 미치게 되면 이는 특별한 사정이 없는 한 조합원의 단결권 또는 노동조합의 의사 형성 과정에 참여할 수 있는 권리를 침해하는 불법행위에 해당한다.
정답 및 해설
산업별 노동조합의 하부조직이라도 독립성이 인정되어 법인 아닌 사단으로 볼 수 있으면 자체 총회 결의로 기업별 노동조합으로 전환할 수 있으므로, 전환할 수 없다는 설명이 옳지 않다.
판례는 이러한 지회·분회가 조직형태 변경의 주체가 될 수 있다고 보았다.
- 대의원회를 두어 규약 개정을 의결사항으로 정해도 총회의 규약개정권한은 소멸하지 않는다는 설명 — 판례의 태도다.
- 대의원의 직접·비밀·무기명투표 선출 규정은 강행규정이어서 간접 선출을 정한 규약은 무효라는 설명 — 제17조제2항에 관한 판례와 같다.
- 내부 절차를 전혀 거치지 않고 중요한 근로조건에 관한 단체협약을 체결하면 조합원에 대한 불법행위가 된다는 설명 — 판례의 내용이다.
문제 8
「노동조합 및 노동관계조정법」상 단체교섭 및 단체협약에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
1노동위원회는 단체협약중 위법한 내용이 있는 경우에는 의결을 거쳐 그 시정을 명할 수 있다.
2단체협약의 해지권을 정한 「노동조합 및 노동관계조정법」 제32조제3항 단서는 강행규정이라고 볼 것이어서, 당사자 사이의 합의에 의하더라도 단체협약의 해지권을 행사하지 못하도록 그 적용을 배제하는 것은 허용되지 않는다.
3이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금은 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 반환이나 포기 및 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다.
4당사자가 성의 있는 교섭을 계속하였음에도 단체교섭이 교착상태에 빠져 교섭의 진전이 더 이상 기대될 수 없는 상황이라면, 사용자가 단체교섭을 거부하더라도 그 거부에 정당한 이유가 있다고 할 것이지만, 위와 같은 경우에도 노동조합측으로부터 새로운 타협안이 제시되어 교섭재개가 의미 있을 것으로 기대할 만한 사정변경이 생긴 경우에는 사용자는 다시 단체교섭에 응하여야 한다.
정답 및 해설
단체협약 중 위법한 내용의 시정명령은 행정관청이 노동위원회의 의결을 얻어 하는 것이므로, 노동위원회가 시정을 명한다는 설명이 옳지 않다.
노동조합 및 노동관계조정법 제31조제3항은 시정명령의 주체를 행정관청으로, 노동위원회는 의결 기관으로 정한다.
- 단체협약 해지권을 정한 제32조제3항 단서는 강행규정이어서 합의로 배제할 수 없다는 설명 — 판례의 태도다.
- 이미 구체적으로 발생한 임금청구권은 개별 동의나 수권 없이 단체협약만으로 처분할 수 없다는 설명 — 판례와 같다.
- 교섭 교착 시 단체교섭 거부는 정당하나, 새로운 타협안 등 사정변경이 생기면 다시 교섭에 응해야 한다는 설명 — 판례의 내용이다.
문제 9
「최저임금법」상 최저임금위원회에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
12명의 상임위원을 두며, 상임위원은 공익위원이 된다.
2최저임금 적용 사업의 종류별 구분에 관한 심의를 한다.
3최저임금위원회에는 관계 행정기관의 공무원 중에서 3명 이내의 특별위원을 둘 수 있으며, 특별위원은 최저임금위원회의 회의에 출석하여 발언할 수 있다.
4고용노동부장관은 최저임금위원회가 심의하여 제출한 최저임금안에 따라 최저임금을 결정하기가 어렵다고 인정되면 30일 이내에 그 이유를 밝혀 최저임금위원회에 20일 이상의 기간을 정하여 재심의를 요청할 수 있다.
정답 및 해설
재심의 요청은 최저임금안을 제출받은 뒤 20일 이내에 위원회에 10일 이상의 기간을 정하여 하는 것이므로, 30일·20일이라는 설명이 옳지 않다.
최저임금법 제8조제3항이 고용노동부장관의 재심의 요청 기한과 기간을 이와 같이 정한다.
- 2명의 상임위원을 두고 상임위원은 공익위원이 된다는 설명 — 제14조의 내용이다.
- 최저임금 적용 사업의 종류별 구분에 관한 심의 — 제13조가 정한 위원회의 기능이다.
- 관계 행정기관 공무원 중 3명 이내의 특별위원을 두고 회의에 출석·발언할 수 있다는 설명 — 제16조와 같다.
문제 10
「최저임금법」상 최저임금 등에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
1최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 근로자와 사용자가 최저임금액 이상으로 서면으로 합의하여 결정하여야 한다.
2근로자를 대표하는 자나 사용자를 대표하는 자는 고용노동부장관이 고시한 최저임금안에 대하여 이의가 있으면 고시된 날부터 10일 이내에 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 이의를 제기할 수 있다.
3도급으로 사업을 행하는 경우 도급인이 책임져야 할 사유로 수급인이 근로자에게 최저임금액에 미치지 못하는 임금을 지급한 경우 도급인은 해당 수급인과 연대하여 책임을 진다.
4일ㆍ주 또는 월을 단위로 하여 최저임금액을 정할 때에는 시간급으로도 표시하여야 한다.
정답 및 해설
최저임금에 미달하는 임금 약정 부분은 무효이고, 그 부분은 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다. 따라서 당사자가 서면으로 다시 합의해야 한다는 설명이 옳지 않다.
최저임금법 제6조제3항은 무효 부분을 법정 최저임금액으로 당연히 보충한다.
- 최저임금안 고시일부터 10일 이내 노사 대표자의 이의 제기 — 제9조제2항의 내용이다.
- 도급인의 책임 있는 사유로 수급인이 최저임금 미달 임금을 지급하면 도급인이 연대책임을 진다는 설명 — 제6조에 규정되어 있다.
- 일·주·월 단위로 최저임금액을 정할 때 시간급으로도 표시해야 한다는 설명 — 제5조제1항과 같다.
문제 11
근로기준법령상 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용되지 않는 규정은?
1제79조에 의한 휴업보상에 관한 규정
2제26조에 의한 해고의 예고에 관한 규정
3제53조에 의한 연장근로의 제한에 관한 규정
4제55조제1항에 의한 유급휴일에 관한 규정
정답 및 해설
상시 4명 이하 사업장에는 연장근로의 제한(제53조)이 적용되지 않는다.
근로기준법 시행령 별표 1은 근로시간과 휴식 장에서 제54조, 제55조제1항, 제63조만 4명 이하 사업장에 적용한다.
- 휴업보상 — 재해보상 장(제78조부터 제92조까지)이 적용되므로 4명 이하 사업장에도 적용된다.
- 해고의 예고 — 근로계약 장에서 제26조가 적용 대상에 포함된다.
- 유급휴일 — 제55조제1항이 적용 대상에 포함된다.
문제 12
「근로기준법」상 해고에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
1사용자가 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 「근로기준법」 제27조제1항에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지한 것으로 본다.
2경영상 이유에 의해 근로자를 해고한 사용자가 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 경영상 이유에 의해 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다.
3기업이 파산선고를 받아 사업의 폐지를 위하여 그 청산과정에서 근로자를 해고하는 것은 위장폐업이 아닌 한 기업경영의 자유에 속하는 것으로서, 파산관재인이 파산선고로 인하여 파산자 회사가 해산한 후에 사업의 폐지를 위하여 행하는 해고는 경영상 이유에 의한 해고에 해당한다.
4사용자가 노동조합과의 협상에 따라 경영상 이유에 의한 해고를 제한하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였다고 하더라도 단체협약을 체결할 당시의 사정이 현저하게 변경되어 사용자에게 단체협약의 이행을 강요한다면 객관적으로 명백하게 부당한 결과에 이르는 경우에는 사용자가 단체협약에 의한 제한에서 벗어나 경영상 이유에 의한 해고를 할 수 있다.
정답 및 해설
파산관재인이 파산선고로 해산한 회사의 사업 폐지를 위해 하는 해고는 통상해고이지 경영상 이유에 의한 해고가 아니므로, 경영상 해고에 해당한다는 설명이 옳지 않다.
판례는 사업 폐지를 위한 청산과정의 해고는 기업경영의 자유에 속하며, 제24조의 경영상 해고 요건을 갖출 필요가 없다고 본다.
- 해고예고를 해고사유·시기를 명시해 서면으로 하면 서면통지로 본다는 설명 — 제27조제3항의 내용이다.
- 경영상 해고 후 3년 이내 같은 업무 채용 시 해고된 근로자가 원하면 우선 고용해야 한다는 설명 — 제25조제1항과 같다.
- 경영상 해고를 제한한 단체협약도 체결 당시 사정이 현저히 변경되면 그 제한에서 벗어날 수 있다는 설명 — 판례의 내용이다.
문제 13
「근로기준법」상 근로시간에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
1휴게시간을 제외하고 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.
2대학 강의의 특성상 강의 외 업무에 일정한 시간이 필요하다고 하더라도 대학 시간강사의 소정근로시간은 임용계약 등에서 정한 강의시간이다.
3사용자가 근로자대표와의 서면 합의에 따라 도입한 단위기간 2개월의 탄력적 근로시간제는 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신 중인 여성 근로자에 대해서는 적용하지 아니한다.
4「근로기준법」 제53조제1항은 연장근로시간의 한도를 1주간을 기준으로 설정하고 있을 뿐이고 1일을 기준으로 삼고 있지 아니하므로, 1주간의 연장근로가 12시간을 초과하였는지는 근로시간이 1일 8시간을 초과하였는지를 고려하지 않고 1주간의 근로시간 중 40시간을 초과하는 근로시간을 기준으로 판단하여야 한다.
정답 및 해설
대학 시간강사의 소정근로시간을 강의시간만으로 한정할 수는 없으므로, 강의 외 업무에 시간이 필요하더라도 강의시간이 소정근로시간이라는 설명이 옳지 않다.
판례는 강의 준비·평가 등 강의 외 업무에 필요한 시간도 시간강사의 근로시간 판단에서 고려해야 한다고 본다.
- 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다는 설명 — 제50조제3항의 내용이다.
- 3개월 이내의 탄력적 근로시간제(단위기간 2개월 포함)는 15세 이상 18세 미만 근로자와 임신 중인 여성 근로자에게 적용하지 않는다는 설명 — 제51조제3항과 같다.
- 연장근로 12시간 초과 여부는 1일 8시간 초과분과 관계없이 1주 40시간을 넘는 근로시간으로 판단한다는 설명 — 판례의 태도다.
문제 14
근로기준법령상 휴일에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
1사용자는 1주 동안의 소정근로일을 개근한 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급 휴일을 보장하여야 한다.
21주당 1일의 주휴일은 1주일 중 어느 요일로 하든 관계없다.
3근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 그 월급에는 「근로기준법」 제55조제1항 소정의 유급 휴일에 대한 임금도 포함되어 있다.
4사용자가 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하도록 한 규정을 위반하였다고 하더라도 피해 근로자의 명시적 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없다.
정답 및 해설
유급휴일 보장(제55조제1항) 위반은 반의사불벌죄가 아니므로, 피해 근로자의 명시적 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없다는 설명이 옳지 않다.
근로기준법상 반의사불벌 규정은 임금 체불 관련 조항 등에 한정되며, 제55조 위반은 그 대상에 들지 않는다.
- 1주 동안의 소정근로일을 개근한 근로자에게 1주 평균 1회 이상 유급휴일 보장 — 제55조제1항과 시행령의 내용이다.
- 주휴일은 1주일 중 어느 요일로 하든 관계없다는 설명 — 법이 특정 요일을 정하지 않는다.
- 월급에는 유급휴일에 대한 임금도 포함되어 있다는 설명 — 판례의 태도다.
문제 15
「노동조합 및 노동관계조정법」상 손해배상 청구의 제한 등에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
1사용자는 노동조합의 활동으로 인한 노동조합 또는 근로자의 손해배상 책임을 면제할 수 없다.
2사용자의 불법행위에 대하여 노동조합 또는 근로자의 이익을 방위하기 위하여 부득이 사용자에게 손해를 가한 노동조합 또는 근로자는 배상할 책임이 없다.
3사용자는 「노동조합 및 노동관계조정법」에 따른 단체교섭으로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다.
4사용자는 노동조합의 존립을 위태롭게 하거나 운영을 방해할 목적으로 손해배상청구권을 행사하여서는 아니 된다.
정답 및 해설
사용자는 노동조합의 활동으로 인한 노동조합 또는 근로자의 손해배상 등 책임을 면제할 수 있다. 따라서 면제할 수 없다는 설명이 옳지 않다.
노동조합 및 노동관계조정법 제3조의2는 사용자의 책임 면제를 명시적으로 허용한다.
- 사용자의 불법행위에 대해 이익을 방위하기 위해 부득이 손해를 가한 노동조합·근로자는 배상책임이 없다는 설명 — 제3조제2항의 내용이다.
- 이 법에 따른 단체교섭으로 손해를 입어도 배상을 청구할 수 없다는 설명 — 제3조제1항과 같다.
- 노동조합의 존립을 위태롭게 하거나 운영을 방해할 목적의 손해배상청구권 행사 금지 — 제3조제6항의 내용이다.
문제 16
「노동조합 및 노동관계조정법」상 공정대표의무에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
1공정대표의무는 단체교섭의 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체협약의 이행 과정에서도 준수되어야 한다.
2교섭대표노동조합이나 사용자가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합 또는 그 조합원을 차별한 것으로 인정되는 경우, 그와 같은 차별에 합리적인 이유가 있다는 점은 교섭대표노동조합이나 사용자에게 그 주장ㆍ증명책임이 있다.
3교섭대표노동조합의 규약에서 단체협약 잠정합의안에 대하여 조합원 총회의 찬반투표를 거치도록 규정하고 있는 경우에 교섭대표노동조합이 자신의 조합원에 대한 찬반투표 절차를 거치면서 교섭창구 단일화 절차에 참여한 소수노동조합의 조합원에 대하여 동등하게 그 절차에 참여할 기회를 부여하지 않았다면 그것만으로도 공정대표의무에 위반한다.
4교섭대표노동조합이 절차적 공정대표의무에 위반하여 합리적인 이유 없이 소수노동조합을 차별하였다면, 이러한 행위는 원칙적으로 소수노동조합의 절차적 권리를 침해하는 불법행위에 해당하고, 이로 인한 소수노동조합의 재산적 손해가 인정되지 않더라도 특별한 사정이 없는 한 비재산적 손해에 대하여 교섭대표노동조합은 위자료 배상책임을 부담한다.
정답 및 해설
소수노동조합 조합원에게 잠정합의안 찬반투표에 참여할 기회를 주지 않았다는 사정만으로 곧바로 공정대표의무 위반이 되지는 않으므로, 그것만으로도 위반이라는 설명이 옳지 않다.
판례는 이 경우 소수노동조합의 의견 수렴 기회 등 절차 전반을 살펴 합리적 이유 없는 차별인지를 판단해야 한다고 본다.
- 공정대표의무는 교섭 과정·협약 내용뿐 아니라 협약 이행 과정에서도 준수해야 한다는 설명 — 판례의 태도다.
- 차별의 합리적 이유는 교섭대표노동조합이나 사용자가 주장·증명해야 한다는 설명 — 판례와 같다.
- 절차적 공정대표의무 위반 시 재산적 손해가 없어도 비재산적 손해에 대한 위자료 책임을 진다는 설명 — 판례의 내용이다.
문제 17
「노동조합 및 노동관계조정법」상 부당노동행위 등에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
1근로시간 면제한도를 초과하여 급여를 지급하는 행위는 부당노동행위에 해당한다.
2부당노동행위를 한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.
3노동위원회의 구제명령ㆍ기각결정 또는 재심판정은 중앙노동위원회에의 재심신청이나 행정소송의 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니한다.
4노동조합은 근로자가 그 소속 조합원으로 가입하려고 한 것을 이유로 사용자가 그 근로자에게 불이익을 주는 행위를 한 경우에 해당 노동조합의 명의로 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 할 수 있다.
정답 및 해설
부당노동행위의 벌칙은 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금이므로, 3년·3천만원이라는 설명이 옳지 않다.
노동조합 및 노동관계조정법 제90조가 제81조제1항 위반에 대한 형량을 이와 같이 정한다.
- 근로시간 면제한도를 초과하여 급여를 지급하는 행위 — 제81조제1항제4호의 부당노동행위다.
- 구제명령·기각결정·재심판정은 재심신청이나 행정소송 제기로 효력이 정지되지 않는다는 설명 — 제86조의 내용이다.
- 조합 가입을 이유로 한 불이익취급에 대해 노동조합 명의로 구제신청할 수 있다는 설명 — 제82조제1항과 판례의 태도다.
문제 18
「최저임금법」상 벌칙 등에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
1제6조제1항을 위반하여 최저임금액보다 적은 임금을 지급한 자는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하며, 이 경우 징역과 벌금은 병과할 수 있다.
2제6조제2항을 위반하여 최저임금을 이유로 종전의 임금을 낮춘 자는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하며, 이 경우 징역과 벌금은 병과할 수 있다.
3과태료 처분을 받은 자가 적법하게 이의를 제기하면 고용노동부장관은 지체 없이 관할 법원에 그 사실을 통보하여야 하며, 그 통보를 받은 관할 법원은 「비송사건절차법」에 따른 과태료 재판을 한다.
4「최저임금법」의 시행에 관한 사무를 관장하는 근로감독관이 그 권한을 행사하기 위하여 사업장에 출입하여 관계인에게 한 질문에 대하여 거짓 진술을 한 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.
정답 및 해설
근로감독관의 질문에 거짓 진술을 한 자에 대한 과태료는 100만원 이하이므로, 500만원 이하라는 설명이 옳지 않다.
최저임금법 제31조제1항은 근로감독관의 요구·검사 거부나 거짓 진술 등을 100만원 이하 과태료 대상으로 정한다.
- 최저임금액보다 적은 임금을 지급한 자의 처벌(3년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금, 병과 가능) — 제28조제1항의 내용이다.
- 최저임금을 이유로 종전 임금을 낮춘 자의 처벌 — 같은 조항이 같은 형량과 병과를 정한다.
- 과태료 이의 제기 시 관할 법원 통보와 비송사건절차법에 따른 재판 — 제31조제4항과 같다.
문제 19
「산업안전보건법」상 관계수급인 근로자가 도급인의 사업장에서 작업을 하는 경우 도급인의 안전조치 및 보건조치 등에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
1도급인은 도급인과 수급인을 구성원으로 하는 안전 및 보건에 관한 협의체를 구성하고 운영하여야 한다.
2도급인은 관계수급인 근로자의 산업재해를 예방하기 위하여 보호구 착용의 지시 등 관계수급인 근로자의 작업행동에 관한 직접적인 조치를 하여야 한다.
3도급인은 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 자신의 근로자 및 관계수급인 근로자와 함께 정기적으로 또는 수시로 작업장의 안전 및 보건에 관한 점검을 하여야 한다.
4도급인은 관계수급인 근로자가 도급받은 작업과 관련하여 「산업안전보건법」을 위반하면 관계수급인에게 그 위반행위를 시정하도록 필요한 조치를 할 수 있다.
정답 및 해설
도급인의 안전·보건조치에서 보호구 착용의 지시 등 관계수급인 근로자의 작업행동에 관한 직접적인 조치는 제외되므로, 이를 하여야 한다는 설명이 옳지 않다.
산업안전보건법 제63조 단서는 이러한 직접적 조치를 관계수급인의 몫으로 남겨 둔다.
- 도급인과 수급인으로 구성된 안전·보건 협의체의 구성·운영 — 제64조제1항제1호의 의무다.
- 자신의 근로자 및 관계수급인 근로자와 함께 정기·수시로 작업장 안전·보건 점검 — 제64조제2항의 내용이다.
- 관계수급인 근로자의 법 위반 시 관계수급인에게 시정 조치 — 제66조제1항과 같다.
문제 20
「산업안전보건법」에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
1근로자는 산업재해가 발생할 급박한 위험이 있는 경우에는 작업을 중지하고 대피할 수 있다.
2고용노동부를 제외한 행정기관의 장은 사업장의 안전 및 보건에 관하여 규제를 하려면 고용노동부장관의 동의를 얻어야 한다.
3사업주는 「산업안전보건법」과 이 법에 따른 명령의 요지 및 안전보건관리규정을 각 사업장의 근로자가 쉽게 볼 수 있는 장소에 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다.
4사업주는 업무와 관련하여 고객의 폭언등으로 근로자에게 건강장해가 발생하거나 발생할 현저한 우려가 있는 경우에는 업무의 일시적 중단 또는 전환 등 대통령령으로 정하는 필요한 조치를 하여야 하며, 근로자는 사업주에게 위 필요한 조치를 요구할 수 있다.
정답 및 해설
고용노동부 외의 행정기관의 장이 사업장 안전·보건 규제를 하려면 고용노동부장관과 미리 협의하면 되므로, 동의를 얻어야 한다는 설명이 옳지 않다.
산업안전보건법 제8조제2항은 협의를 요구하며, 협의 과정에서 변경 요구가 있으면 따르도록 한다.
- 급박한 위험이 있을 때 근로자의 작업중지·대피 — 제52조제1항의 내용이다.
- 법령 요지와 안전보건관리규정의 게시·비치 — 제34조와 같다.
- 고객 등의 폭언등으로 인한 건강장해 시 업무의 일시적 중단·전환 등 조치와 근로자의 조치 요구권 — 제41조제2항·제3항의 내용이다.
문제 21
「파견근로자 보호 등에 관한 법률」상 파견사업주 또는 사용사업주가 마련하여야 할 조치에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
1파견사업주는 파견근로자로부터 근로자파견의 대가에 관하여 그 내역의 제시를 요구받았을 때에는 지체 없이 그 내역을 서면으로 제시하여야 한다.
2파견사업주는 파견근로자와 그 고용관계가 끝난 후 그가 사용사업주에게 고용되는 것을 정당한 이유 없이 금지하는 내용의 근로계약을 체결하여서는 아니 된다.
3파견사업주는 파견근로자의 적절한 고용관리를 위하여 근로자파견사업 허가의 결격사유에 해당하지 아니하는 사람 중에서 사용사업관리책임자를 선임하여야 한다.
4사용사업주는 파견근로자가 파견근로에 관한 고충을 제시한 경우에는 그 고충의 내용을 파견사업주에게 통지하고 신속하고 적절하게 고충을 처리하도록 하여야 한다.
정답 및 해설
사용사업관리책임자는 사용사업주가 선임하는 것이므로, 파견사업주가 선임해야 한다는 설명이 옳지 않다.
파견사업주가 결격사유 없는 사람 중에서 선임하는 것은 파견사업관리책임자(제28조)이고, 사용사업관리책임자는 사용사업주의 선임 의무(제32조)다.
- 근로자파견의 대가 내역 제시 요구 시 지체 없이 서면으로 제시 — 제26조제3항의 내용이다.
- 고용관계 종료 후 사용사업주에게 고용되는 것을 정당한 이유 없이 금지하는 근로계약 금지 — 제25조제1항과 같다.
- 파견근로자의 고충을 파견사업주에게 통지하고 신속히 처리 — 제31조제1항의 사용사업주 의무다.
문제 22
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법령에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
1사용자는 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있다.
2상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대해서도 기간제근로자의 사용기간 제한에 관한 제4조의 규정이 적용된다.
3사용자는 단시간근로자에 대하여 「근로기준법」 제2조의 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 해당 근로자의 동의를 얻어야 하며, 이 경우 1주간에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다.
4근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다.
정답 및 해설
상시 4인 이하 사업장에는 기간제근로자의 사용기간 제한(제4조)이 적용되지 않으므로, 적용된다는 설명이 옳지 않다.
기간제법 시행령 별표 1은 4명 이하 사업장의 적용 규정으로 기간제근로자 장에서는 제5조만 정하고 있다.
- 휴직·파견 등으로 인한 결원을 대체하는 경우 2년 초과 사용 가능 — 제4조제1항제2호의 내용이다.
- 단시간근로자의 소정근로시간 초과근로에 동의가 필요하고 1주 12시간을 넘을 수 없다는 설명 — 제6조제1항과 같다.
- 갱신기대권이 인정되는데 부당하게 갱신을 거절하면 효력이 없고 종전 계약이 갱신된 것과 같다는 설명 — 판례의 태도다.
문제 23
「파견근로자 보호 등에 관한 법률」에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
1파견사업주는 자기의 명의로 타인에게 근로자파견사업을 하게 하여서는 아니 된다.
2금고 이상의 형의 집행유예를 선고받고 그 유예기간 중에 있는 사람은 근로자파견사업의 허가를 받을 수 없다.
3건설공사현장에서 이루어지는 업무에 대하여 근로자파견사업을 한 자는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처한다.
4파견사업주는 근로자파견사업을 폐지하였을 때에는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 하고, 신고가 있을 때에는 근로자파견사업의 허가는 신고일부터 그 효력을 잃는다.
정답 및 해설
건설공사현장 업무에 근로자파견사업을 한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처하므로, 5년·5천만원이라는 설명이 옳지 않다.
5년·5천만원은 성매매·부정식품 제조 등 공중위생·풍속을 해치는 업무에 취업시킬 목적의 파견(제42조)에 대한 벌칙이고, 파견 금지 업무 위반은 제43조가 적용된다.
- 자기 명의로 타인에게 파견사업을 하게 하는 명의대여 금지 — 제15조의 내용이다.
- 금고 이상 형의 집행유예 기간 중인 사람은 허가를 받을 수 없다는 설명 — 제8조의 결격사유다.
- 사업 폐지 신고 시 허가는 신고일부터 효력을 잃는다는 설명 — 제11조와 같다.
문제 24
「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」상 차별적 처우의 금지 및 시정에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
1수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위나 책임ㆍ권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 비교대상 근로자로 선정된 근로자와 기간제근로자는 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다.
2사용자가 계속되는 근로 제공에 대하여 기간제근로자에게 차별적인 규정 등을 적용하여 차별적으로 임금을 지급하여 왔다면 특별한 사정이 없는 이상 그와 같은 임금의 차별적 지급은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제9조제1항 단서에서 정한 ‘계속되는 차별적 처우’에 해당한다.
3기간제근로자에서 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환된 근로자로서 단시간근로자가 아닌 자도 노동위원회에 차별적 처우의 시정을 신청할 자격이 있다.
4차별적 처우의 시정신청 당시에 혹은 시정절차 진행 도중에 근로계약기간이 만료하였다는 이유만으로 기간제근로자가 차별적 처우의 시정을 구할 시정이익이 소멸하지는 아니한다.
정답 및 해설
기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환된 근로자(단시간근로자 아님)는 더 이상 기간제근로자가 아니므로 차별 시정신청 자격이 없다. 따라서 자격이 있다는 설명이 옳지 않다.
기간제법 제9조의 시정신청 주체는 기간제근로자 또는 단시간근로자로 한정된다.
- 업무 범위·책임에 다소 차이가 있어도 주된 업무에 본질적 차이가 없으면 동종·유사 업무로 본다는 설명 — 판례의 태도다.
- 차별적 규정에 따라 계속 임금을 차별 지급한 것은 계속되는 차별적 처우라는 설명 — 판례와 같다.
- 시정신청 당시나 절차 중 계약기간이 만료되어도 시정이익이 소멸하지 않는다는 설명 — 판례의 내용이다.
문제 25
「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
1사업주는 근로자가 만 10세 이하 또는 초등학교 4학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 육아휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다.
2사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.
3누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다.
4‘동일가치의 노동’이라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 남녀 간의 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말한다.
정답 및 해설
육아휴직 대상 자녀는 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하이므로, 만 10세 이하 또는 초등학교 4학년 이하라는 설명이 옳지 않다.
남녀고용평등법 제19조제1항이 육아휴직의 자녀 연령 요건을 이와 같이 정하며, 만 12세·초등학교 6학년 기준은 육아기 근로시간 단축의 요건이다.
- 동일한 사업 내 동일 가치 노동에 대한 동일 임금 지급 — 제8조제1항의 내용이다.
- 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 사업주에게 신고할 수 있다는 설명 — 제14조제1항과 같다.
- 동일가치 노동은 직무가 다소 달라도 객관적 직무평가 등으로 본질적으로 동일한 가치가 인정되는 노동이라는 설명 — 판례의 정의다.