21년 1회차

조직이 얼마나 나뉘고 흩어져 있는지를 뜻하는 복잡성을 수직적·수평적·공간적 분화로 나눈 설명이 옳다.

나머지는 조직구조 변수의 정의를 서로 바꿔 놓은 것이다.

• 의사결정 권한이 상·하 직위에 어떻게 분배되는지는 공식화가 아니라 집권화의 개념이다.
• 업무 방식·절차의 표준화와 명문화 정도는 집권화가 아니라 공식화의 개념이다.
• 책임과 권한이 위계적으로 세분화된 상태는 수평적 분화가 아니라 수직적 분화이다.

교육훈련 수요를 정확히 파악하는 데 유리한 것은 계급제가 아니라 직위분류제이므로 이 설명이 옳지 않다.

직위분류제는 직무분석·평가로 직무 요건이 명확해 필요한 지식·기술의 부족분을 찾기 쉽지만, 계급제는 직무 구분이 모호해 훈련 수요 파악이 어렵다.

• 계급제는 폐쇄형·일반행정가, 직위분류제는 개방형·전문행정가 양성에 유리하다.
• 직위분류제는 직무 한계와 책임이 명확해 갈등 예방에 유리하고, 계급제는 그렇지 못하다.
• 직위분류제는 인사 탄력성이 낮고 신분보장이 약하며, 계급제는 인사 탄력성이 크고 신분보장이 강하다.

강임은 하위 직급으로 이동시키는 것이지만 징계인 강등과 달리 징계처분이 아니라는 설명이 옳다.

강임은 직제·정원 변경 등으로 직위가 없어지거나 본인이 동의한 경우에 하는 인사조치이다.

• 동일 직렬·직급 안에서 직위만 바꾸는 것은 전직이 아니라 전보이다.
• 상이한 직렬의 동일 계급으로 수평 이동하는 것은 전보가 아니라 전직이다.
• 하위 직급에서 상위 직급으로 올라가며 책임과 보수가 커지는 것은 승급이 아니라 승진이며, 승급은 같은 직급 안에서 호봉이 오르는 것이다.

던컨 모형에서 다소 높은 불확실성(단순·동태적 환경)에는 분권적 구조가 적합하다는 설명이 옳다.

던컨은 환경의 복잡성(단순–복잡)과 동태성(안정–동태)을 조합해 불확실성을 네 단계로 나누고, 불확실성이 높을수록 유기적·분권적 구조가 적합하다고 보았다.

• 낮은 불확실성은 환경이 단순하고 안정적인 경우이며, 복잡·안정적인 환경은 다소 낮은 불확실성에 해당한다.
• 다소 낮은 불확실성(복잡·안정)에는 유기적 구조가 아니라 기계적 구조가 적합하다.
• 높은 불확실성(복잡·동태)에는 집권적 구조가 아니라 분권적·유기적 구조가 적합하다.

국회 위원회 수석전문위원과 헌법재판소장 비서실장은 별정직 공무원이므로, 비서 등 특정 업무를 위해 별도 절차로 임용되며 일반직 계급에 상당하는 보수를 받는다는 설명이 옳다.

별정직은 경력직이 아닌 특수경력직으로 실적주의와 신분보장이 원칙적으로 적용되지 않는다.

• 기술·연구·행정 일반 업무를 맡고 실적제와 신분보장이 적용되는 것은 일반직이다.
• 실적과 자격으로 임용되고 신분이 보장되면서 특수 분야를 담당하는 것은 특정직이다.
• 고도의 정책결정 업무를 담당하거나 이를 보조하는 공무원은 정무직이다.

역량기반 인적자원관리는 직무기반 인적자원관리의 한계를 극복하려는 대안으로 등장했으므로, 그 관계를 거꾸로 서술한 설명이 옳지 않다.

직무기반 관리는 직무 자체의 요건에 초점을 두어 성과를 낳는 사람의 특성을 반영하지 못한다는 비판을 받았고, 이를 보완한 것이 역량 중심 관리이다.

• 직무역량 평가방법은 우수 성과자의 행동을 끌어내기 위해 행동사건면접을 활용한다.
• 역량은 우수 성과자가 평균 성과자와 구별되게 보이는 행동이나 특성으로 정의된다.
• 미국의 KSAs는 지식(Knowledge)·기술(Skills)·능력(Abilities)의 세 요소로 직위의 직무 요건을 나타낸다.

학습조직의 특성은 공통된 비전, 수평적·분권적 구조, 개인적 숙련의 세 가지이다.

학습조직은 구성원의 지속적 학습과 지식 공유를 통해 변화에 적응하는 조직으로, 셍게(Senge)는 개인적 숙련·공유 비전·팀 학습 등을 핵심 수련으로 제시하였다.

• 자기정체성과 안정성을 강조하는 것은 지속적 변화와 적응을 추구하는 학습조직의 특성과 맞지 않는다.
• 학습조직은 개인 간 경쟁보다 팀 학습과 협력을 강조한다.

정보 공유도는 통합적 협상이 높고 배분적 협상이 낮으므로, 이를 반대로 서술한 설명이 옳지 않다.

통합적 협상은 양측의 이해관계를 드러내 함께 해법을 찾아야 하므로 정보를 공유하지만, 배분적 협상은 자기 몫을 지키려고 정보를 숨긴다.

• 배분적 협상은 자원의 양이 고정된 제로섬 상황에서 단기적 관계를 전제로 이루어진다.
• 통합적 협상은 양측 모두 이익을 얻는 윈-윈 해결책을 목표로 한다.
• 노사 임금 협상은 정해진 파이를 나누는 배분적 협상의 대표 사례이다.

소청심사위원회의 결정은 재적 위원 과반수가 아니라 재적 위원 3분의 2 이상의 출석과 출석 위원 과반수의 합의로 하므로 이 설명이 옳지 않다.

국가공무원법은 소청 결정의 출석 요건을 일반 의결보다 엄격하게 정하고 있다.

• 징계는 파면·해임·강등·정직의 중징계와 감봉·견책의 경징계로 구분된다.
• 정직은 1개월 이상 3개월 이하로, 신분은 보유하나 직무에 종사하지 못하고 보수는 전액을 감한다.
• 행정기관 소속 공무원의 소청을 심사·결정하기 위해 인사혁신처에 소청심사위원회를 둔다.

경력개발제도의 인재 양성의 원칙은 외부 충원이 아니라 조직 내부에서 인재를 육성하는 것을 강조하므로 이 설명이 옳지 않다.

경력개발제도는 구성원이 조직 안에서 장기적 경력 목표를 세우고 능력을 키워 가도록 지원하는 내부 육성 중심의 제도이다.

• 구성원이 장기 경력 목표를 설정하고 경력 계획을 세워 능력을 개발하는 활동이라는 정의는 옳다.
• 적성·능력과 무관하게 빠른 승진 경로를 선호하는 경향은 제도 운영의 한계로 지적된다.
• 개인별 보직경로를 설정하고 이를 보직관리·교육훈련과 연계해 운영해야 한다.

근속급은 연공에 따른 보수로, 동일 직무 동일 보수 원칙에 근거한 것은 근속급이 아니라 직무급이므로 이 설명이 옳지 않다.

근속급은 같은 직무를 하더라도 근속연수에 따라 보수가 달라지므로 오히려 동일 직무 동일 보수 원칙과 거리가 멀다.

• 직무급은 직무의 상대적 가치를 평가해 보수를 정하므로 개인별 임금차에 대한 불만 해소에 유리하다.
• 직능급은 지식·숙련도 등 직무 수행 능력을 기준으로 보수를 정한다.
• 성과급은 개인이나 집단의 성과·능률을 평가해 보수를 차등 지급한다.

공무원 노동조합의 전임자를 인정하되 전임 기간 중에는 무급 휴직으로 처리한다는 설명이 옳다.

시험 당시 공무원노조법은 전임자를 휴직명령 대상으로 하고 그 기간 중 보수를 지급하지 않도록 정하고 있었다.

• 6급 이하 공무원이라도 지휘·감독 업무나 인사·보수 등 업무를 담당하는 자는 가입이 제한되므로 누구나 가입할 수 있는 것은 아니다.
• 우리나라 공무원 노조는 단결권과 단체교섭권만 인정되고 단체행동권은 금지된다.
• 노조 활동은 연공 중시나 인사 개입 등을 통해 실적주의에도 영향을 미칠 수 있다.

공무원이 미래에 공적 책임과 관련된 일에 연루될 때 생기는 것은 실질적 이해충돌이 아니라 잠재적 이해충돌이므로 이 설명이 옳지 않다.

실질적 이해충돌은 현재 사적 이해관계가 공적 직무 수행에 실제로 영향을 주고 있는 경우이며, 외견상 이해충돌은 그렇게 보일 수 있는 경우이다.

• OECD는 정부에 대한 신뢰적자 문제를 해결하기 위해 윤리기반 구축을 강조하였다.
• 행정의 양적 증대와 재량권 확대는 공무원의 판단 여지를 넓혀 행정윤리의 중요성을 높인다.
• 주식백지신탁제도는 직무 관련 주식 보유로 인한 이해충돌을 막기 위한 장치이다.

양성평등채용목표제는 선발예정인원이 3명 이상이 아니라 5명 이상인 시험 단위에 적용되므로 이 설명이 옳지 않다.

이 제도는 한쪽 성(性)의 합격자가 일정 비율에 미달할 때 기준 범위 안에서 추가 합격시키는 적극적 조치이다.

• 인사혁신처가 실시하는 경력경쟁채용 시험에도 필요하면 시험공고에 명시해 적용할 수 있다.
• 여성의 공직 진출을 위해 먼저 도입된 여성채용목표제가 이 제도의 기원이다.
• 처음에는 한시적 제도로 도입되었으나 이후 연장되어 시행되었다.

번스와 스토커의 유기적 구조 특성은 낮은 공식화, 수평적 의사소통, 모호한 책임 관계이다.

유기적 구조는 불확실하고 변화가 많은 환경에 맞게 규칙과 위계를 줄이고 분권적·수평적으로 운영된다.

• 집권화된 의사결정은 상층부에 권한이 집중된 기계적 구조의 특성이다.
• 엄격한 계층구조 역시 명확한 위계를 강조하는 기계적 구조의 특성이다.

작업 결과의 효과에 대해 직접적이고 명확한 정보를 얻는 정도는 직무 정체성이 아니라 환류(feedback)이므로 이 설명이 옳지 않다.

직무 정체성은 작업자가 직무를 처음부터 끝까지 완결해 자기 일의 결과를 확인할 수 있는 정도를 뜻한다.

• 기술 다양성은 직무 수행에 요구되는 기술의 종류와 수를 의미한다.
• 자율성은 직무의 계획·절차·방법을 스스로 결정할 재량권의 정도를 의미한다.
• MPS는 기술 다양성·직무 정체성·직무 중요성의 평균에 자율성과 환류를 곱해 구하므로 중요성과 환류가 모두 포함된다.

민츠버그의 전문적 관료제에서 핵심 조정 메커니즘은 기술(skill)의 표준화라는 설명이 옳다.

전문적 관료제는 대학·종합병원처럼 고도로 훈련된 전문가가 운영핵심을 이루며, 그들이 습득한 전문 지식과 기술로 업무가 조정된다.

• 전문 분야가 다양해 수평적 복합성은 높고, 계층은 적어 수직적 복합성은 낮다.
• 대량생산업체·항공회사·교도소는 작업 과정을 표준화하는 기계적 관료제의 예이다.
• 전문가 재량이 커서 공식화 수준은 낮고, 권력의 초점은 지원 참모가 아니라 운영핵심이다.

조직군 생태학은 환경이 적합한 조직을 선택한다고 보는 이론이므로, 조직군이 공동체를 구성해 협력적 네트워크를 구축한다는 설명이 옳지 않다.

조직군 생태학은 환경에 대한 조직의 피동적 적응과 자연선택을 강조하며, 조직 간 협력적 공동체 형성을 강조하는 것은 공동체 생태학이다.

• 조직경제학은 거래비용을 줄이기 위해 시장 거래를 조직 안으로 끌어들이는 내부화를 제시한다.
• 구조적 상황이론은 조직구조와 환경의 적합도가 유지될 때 조직 효과성이 높아진다고 본다.
• 코즈와 윌리엄슨은 거래비용 개념으로 시장 대신 계층제 조직이 생겨나는 이유를 설명하였다.

모건의 두뇌 은유는 조직을 정보를 처리하고 학습하는 존재로 보는 관점이므로, 지배계층과 지배의 도구로 설명한 것은 옳지 않다.

조직을 지배계층이 구성원을 통제하는 수단으로 보는 것은 지배의 도구 은유에 해당한다.

• 정치적 존재 관점은 조직을 다양한 집단이 자기 이해를 추구하며 경쟁·갈등·타협하는 장으로 본다.
• 유기체 관점은 조직을 욕구를 지닌 생명체처럼 보고 생존을 위한 환경 적응을 강조한다.
• 테일러의 과학적 관리론은 조직을 기계장치로 이해하는 대표적 사례이다.

성공적으로 평가받는 조직을 모방해 조직 형태가 비슷해지는 것은 강제적 동형화가 아니라 모방적 동형화이므로 이 설명이 옳지 않다.

강제적 동형화는 법·규제나 의존 관계에 있는 조직의 압력에 의해 유사해지는 것이며, 전문화 과정에서 생기는 것은 규범적 동형화이다.

• 사회학적 신제도주의는 공식 규칙뿐 아니라 절차·규범·상징체계까지 제도로 본다.
• 제도는 결과성의 논리가 아니라 적절성의 논리에 따라 형성·변화한다고 본다.
• 조직들이 서로 닮아 가는 제도적 동형화의 메커니즘을 설명하는 데 초점을 둔다.

매슬랙과 잭슨은 직무소진을 정서적 고갈, 비인격화(depersonalization), 자아성취감 저하의 세 차원으로 나누었으므로, 직무 스트레스를 한 영역으로 든 설명이 옳지 않다.

비인격화는 업무 대상자에게 냉담하고 무관심한 태도를 보이는 것으로, 소진의 대인관계 측면을 나타낸다.

• 직무소진은 장기간 누적되어 나타나는 정서적·정신적·신체적 탈진 현상으로 정의된다.
• 역할 갈등·역할 모호성·역할 과중은 직무소진을 높이는 대표 요인이다.
• 자아성취 측면의 소진은 기대만큼 성과를 내지 못한다고 느낄 때 성취감이 떨어지는 형태로 나타난다.

불평불만이나 사소한 문제로 번거로운 고충 제기를 하지 않는 것은 스포츠맨십에 해당한다는 설명이 옳다.

조직시민행동은 공식 직무 밖에서 자발적으로 조직에 기여하는 행동으로, 이타성·양심성·예의성·스포츠맨십·시민의식 등으로 구성된다.

• 업무나 문제에 대해 특정 인물을 자발적으로 돕는 행동은 시민의식이 아니라 이타성이다.
• 조직이 요구하는 최소 수준 이상으로 업무를 수행하는 것은 예의성이 아니라 양심성이다.
• 타인과의 문제나 갈등을 미리 막으려 배려하는 행동은 양심성이 아니라 예의성이다.

켈리의 순응형 추종자는 독립적·비판적 사고는 낮지만 행동은 적극적이라는 설명이 옳다.

켈리는 독립적·비판적 사고와 적극적 참여라는 두 차원으로 추종자 유형을 분류하였다.

• 켈리는 추종자를 7가지가 아니라 모범형·소외형·순응형·실무형·수동형의 5가지 유형으로 설명한다.
• 효과적(모범적) 추종자는 적극적이면서 의존적이 아니라 독립적·비판적으로 사고한다.
• 수동적 추종자는 사고와 행동 모두 리더에게 의존하는 소극적 유형으로 설명되며, 조직에서 가장 위험한 유형으로 규정되는 것은 아니다.

빅파이브 모델에서 내향적일수록 높은 성과를 초래한다는 일반 명제는 성립하지 않으므로 이 설명이 옳지 않다.

성과와 가장 일관되게 관련된 성격 요인은 성실성이며, 외향성은 대인 접촉이 많은 직무에서 성과와 관련되는 것으로 알려져 있다.

• 개방성은 상상력·창의력·호기심이 풍부한 성향을 말한다.
• 타인과 잘 어울리고 협조적인 우호성은 다섯 요인 중 하나이다.
• 외향성은 대인관계에서 느끼는 심리적 편안함의 정도를 말한다.

네트워크 조직의 장점은 지식 공유·학습을 통한 경쟁력 향상과 유연성·자율성 강화를 통한 신속한 환경 대응이다.

네트워크 조직은 핵심 기능만 남기고 나머지를 외부 조직과 계약·연계로 수행하는 느슨한 결합 구조이다.

• 수직·수평적 이중 구조로 인적 자원을 경제적으로 활용하는 것은 매트릭스 조직의 장점이다.
• 네트워크 조직은 조직 간 갈등을 해결할 최고 권위가 없어 통합·조정이 어렵다는 것이 오히려 단점이다.