26년 1회차

다태아 임신 시 출산전후휴가는 120일이므로, 100일로 적은 설명이 옳지 않다.

출산전후휴가는 출산 전과 후를 통하여 90일이 원칙이고, 한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일을 주어야 한다.

• 생리휴가: 여성 근로자가 청구하면 월 1일을 주어야 한다.
• 복귀 보장: 출산전후휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.
• 산후 1년 미만 여성의 시간외근로: 단체협약이 있더라도 1일 2시간, 1주 6시간, 1년 150시간을 초과하지 못한다.

노동조합 등이 집단적 동의권을 남용한 특별한 사정이 있으면 동의 없이도 취업규칙 불이익변경이 유효할 수 있다는 설명이 옳다.

판례는 불이익변경에 집단적 동의가 없으면 원칙적으로 무효로 보되, 동의권 남용이 인정되는 예외적인 경우에만 유효성을 인정한다.

• 법령·단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경명령은 고용노동부장관이 하며, 노동위원회 의결을 요건으로 하지 않는다.
• 집단적 동의를 받은 불리한 취업규칙이라도 그보다 유리한 개별 근로계약이 우선 적용된다(유리한 조건 우선).
• 근로관계 종료 후의 권리·의무라도 존속하는 근로관계와 직접 관련된 근로자의 대우에 관한 사항이면 취업규칙에서 정한 근로조건에 해당한다.

기업그룹 내 전적이라도 근로자의 포괄적 사전 동의가 있으면 그때마다 동의를 받지 않아도 유효하게 전적시킬 수 있으므로, 이를 부정한 설명이 옳지 않다.

판례는 전적할 기업을 특정하고 그 기업에서 종사할 업무 등 근로조건을 명시하여 미리 포괄적 동의를 얻어 둔 경우 개별 동의 없는 전적을 허용한다.

• 근로 내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우 전보·전직에는 원칙적으로 근로자의 동의가 필요하다.
• 전직처분의 업무상 필요란 인원 배치 변경의 필요성과 그 변경에 어느 근로자를 포함할지에 관한 인원선택의 합리성을 뜻한다.
• 전보처분은 업무상 필요한 범위에서 사용자에게 상당한 재량이 있어, 법 위반이나 권리남용 등 특별한 사정이 없으면 무효가 아니다.

근로자의 동의가 자유로운 의사에 터잡은 것이라고 볼 합리적 이유가 객관적으로 있으면, 그 동의에 따른 상계는 전액지급 원칙에 위반되지 않는다.

따라서 이런 경우에도 전액지급 원칙 위반이라고 한 설명이 옳지 않다.

• 임금채권을 제3자에게 양도했더라도 직접지급 원칙상 사용자는 근로자 본인에게 임금을 지급해야 한다.
• 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있으면 임금 일부 공제나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.
• 출산·질병·재해 등 비상한 경우의 비용에 충당하려고 청구하면 지급기일 전이라도 이미 제공한 근로에 대한 임금을 지급해야 한다.

최저임금 사업의 종류별 구분은 최저임금위원회 심의를 거쳐 고용노동부장관이 정하는 사항으로, 지방고용노동관서의 장에게 위임할 수 있는 권한이 아니다.

지방고용노동관서의 장에게 위임되는 것은 적용 제외 인가, 과태료 부과 등 집행 성격의 권한이다.

• 고용노동부장관은 최저임금을 결정하면 지체 없이 그 내용을 고시해야 한다.
• 최저임금위원회는 필요하면 관계 근로자·사용자 그 밖의 관계인의 의견을 들을 수 있다.
• 정부는 최저임금제도의 원활한 실시에 필요한 자료 제공 등 지원을 하도록 최대한 노력해야 한다.

종사근로자인 조합원이 해고되어 부당노동행위 구제신청을 한 경우 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지 종사근로자로 본다는 설명이 옳다.

해고의 효력을 다투는 동안 조합원 지위가 바로 상실되지 않도록 한 규정이다.

• 임원의 임기는 규약으로 정하되 3년을 초과할 수 없다.
• 노동조합의 비과세는 그 사업체를 제외하고 적용된다.
• 총회는 매년 1회 이상 개최해야 하며, 대표자가 의장이 된다.

사용자는 직장폐쇄를 할 경우 미리 행정관청 및 노동위원회에 각각 신고해야 하므로, 사후 신고로 적은 설명이 옳지 않다.

직장폐쇄는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 할 수 있고, 신고는 사전 신고가 원칙이다.

• 직장폐쇄는 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야 정당한 쟁의행위가 된다.
• 적법한 직장폐쇄 후 퇴거요구에 불응하고 직장점거를 계속하면 퇴거불응죄가 성립한다.
• 정당한 직장폐쇄로 평가될 때 비로소 사용자는 그 기간의 임금지불의무를 면한다.

사용자가 직장 내 괴롭힘을 한 경우의 제재는 1천만원 이하의 과태료이고 벌금이 아니므로, 벌금으로 적은 설명이 옳지 않다.

형벌이 따르는 것은 신고 근로자·피해근로자에 대한 불리한 처우 등이다.

• 지위·관계의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위는 금지된다.
• 괴롭힘을 신고한 근로자와 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 된다.
• 조사 결과 괴롭힘이 확인되면 피해근로자가 요청할 때 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 한다.

상시 4명 이하 사업장에도 주휴일 규정은 적용되므로, 적용하지 않는다는 설명이 옳지 않다.

4명 이하 사업장에 적용되지 않는 휴일 규정은 공휴일 등을 유급휴일로 보장하는 부분이며, 주 1회 이상 유급휴일 보장은 적용된다.

• 근로기준법은 국가와 지방자치단체 등에도 적용된다.
• 동거하는 친족만을 사용하는 사업에는 근로기준법 자체가 적용되지 않으므로 위약 예정 금지도 적용되지 않는다.
• 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 초단시간근로자에게는 주휴일과 연차 유급휴가가 적용되지 않는다.

보존기간 기산일이 옳은 것은 근로자 명부와 고용·해고·퇴직에 관한 서류이다.

근로자 명부는 해고·퇴직·사망한 날, 고용·해고·퇴직 서류는 해고되거나 퇴직한 날부터 기산한다.

• 근로계약서는 근로관계가 시작한 날이 아니라 근로관계가 끝난 날부터 기산한다.
• 임금대장은 마지막으로 임금을 지급한 날이 아니라 마지막으로 써 넣은 날부터 기산한다.

평균임금 산정에서 제외되는 기간은 수습 시작일부터 3개월 이내의 기간과 업무 외 부상·질병 등으로 사용자 승인을 받아 휴업한 기간이다.

제외기간은 시행령에 열거된 사유에 한정되며, 근로자에게 불리한 평균임금 저하를 막기 위한 취지다.

• 개인적인 범죄로 구속기소되어 직위해제된 기간은 판례상 제외기간에 해당하지 않는다.
• 쟁의행위기간은 적법한 경우에만 제외되므로 위법한 쟁의행위기간은 포함된다.

상습체불사업주는 직전 연도 1년간 5회 이상 체불하고 체불총액이 3천만원 이상인 경우 등이므로, 3회로 적은 설명이 옳지 않다.

3개월분 임금 이상을 체불한 경우도 상습체불사업주 요건이 된다.

• 미지급 임금등 총액이 3개월 이상의 통상임금에 해당하는 경우 등에는 법원에 체불액의 3배 이내 금액 지급을 청구할 수 있다.
• 고용노동부장관은 명단이 공개된 체불사업주에 대해 법무부장관에게 출국금지를 요청할 수 있다.
• 체불자료를 받은 종합신용정보집중기관은 신용도 판단 업무 외의 목적으로 이용하거나 누설할 수 없다.

(가)에는 30, (나)에는 15가 들어간다.

노동위원회는 이행강제금 부과 30일 전까지 그 뜻을 사용자에게 미리 문서로 알려야 한다.

이행강제금을 부과할 때에는 부과통지를 받은 날부터 15일 이내의 납부기한을 정해야 한다.

• (가)를 15일이나 20일로 둔 조합은 사전 통지 기간이 틀렸다.
• (나)를 30일로 둔 조합은 납부기한이 틀렸다.

근로관계 일부를 승계 대상에서 제외하는 특약은 실질적으로 해고와 다름이 없으므로, 해고가 아니라고 한 설명이 옳지 않다.

판례는 이러한 특약에 근로기준법상 해고의 정당한 이유가 있어야 유효하다고 본다.

• 영업양도는 인적·물적 조직을 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것이다.
• 영업이 양도되면 반대 특약이 없는 한 근로관계는 양수인에게 포괄적으로 승계된다.
• 영업양도 여부는 이전된 재산의 양이 아니라 종래 영업조직이 유지되어 기능할 수 있는지로 판단한다.

선택적 근로시간제는 정산기간 평균 1주 40시간만 넘지 않으면 되므로 특정 주·특정 날의 근로시간 상한을 규제하는 규정이 없다는 설명이 옳다.

업무 시작·종료 시각을 근로자 결정에 맡기는 제도이기 때문이다.

• 적용 제외 대상은 15세 이상 18세 미만 근로자뿐이며, 임신 중인 여성은 탄력적 근로시간제의 적용 제외 대상이다.
• 신상품·신기술 연구개발 업무의 정산기간은 3개월 이내이다.
• 임금보전방안을 마련해 고용노동부장관에게 신고하는 의무는 탄력적 근로시간제에 관한 것이다.

단체협약은 체결일부터 15일 이내에 행정관청에 신고해야 하므로, 노동위원회에 신고한다는 설명이 옳지 않다.

신고 주체는 단체협약의 당사자이며, 행정관청은 위법한 내용에 대해 노동위원회 의결을 얻어 시정을 명할 수 있다.

• 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 정당한 이유 없이 단체협약 체결을 거부하거나 해태할 수 없다.
• 동종 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약을 적용받으면 다른 동종 근로자에게도 적용된다(일반적 구속력).
• 단체협약 해석에 관한 견해 제시를 요청받은 노동위원회는 30일 이내에 명확한 견해를 제시해야 한다.

옳은 것은 선원법 적용 선원의 적용 제외와 최저임금 미달 부분의 무효·대체이다.

최저임금에 미치지 못하는 임금 약정 부분은 무효가 되고 최저임금액과 같은 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.

• 최저임금법의 근로자는 근로기준법상 근로자를 말하며, 임금 등 수입으로 생활하는 자라는 정의는 노동조합법의 근로자 개념이다.
• 최저임금위원회 위원은 고용노동부장관의 제청으로 대통령이 위촉한다.

노동조합을 조직하려 했다는 이유로 한 부당노동행위에 대해서도 후에 설립된 노동조합은 독자적인 구제신청권을 가지므로, 이를 부정한 설명이 옳지 않다.

판례는 근로자 개인뿐 아니라 그 후 설립된 노동조합도 단결권 침해를 다툴 수 있다고 본다.

• 지배·개입의 부당노동행위는 단결권 침해라는 결과 발생까지 요하지 않는다.
• 근로자의 경제상 불행 그 밖의 재해 방지·구제 등을 위한 기금 기부는 부당노동행위의 예외다.
• 표면상 해고사유와 달리 실질적으로 정당한 조합활동을 이유로 한 해고는 부당노동행위다.

공정대표의무 위반 자체에는 형사처벌 규정이 없으므로, 징역·벌금에 처한다는 설명이 옳지 않다.

위반 시에는 노동위원회에 시정을 요청하는 구조이고, 처벌 대상은 확정된 시정명령을 이행하지 않은 경우다.

• 공정대표의무는 교섭대표노동조합과 사용자 모두 부담한다.
• 시정명령·기각결정·재심판정은 재심신청이나 행정소송 제기로 효력이 정지되지 않는다.
• 단체협약 내용이 공정대표의무에 위반되면 체결일부터 3개월 이내에 노동위원회에 시정을 요청할 수 있다.

1개월 초과 주기 임금을 매월 지급하도록 취업규칙을 바꾸는 경우에는 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들으면 되므로, 동의를 받아야 한다는 설명이 옳지 않다.

최저임금 산입을 위한 이 변경은 총액 변동이 없어 불이익변경 동의 절차의 특례를 둔 것이다.

• 사용자는 최저임금 내용을 효력발생일 전날까지 근로자에게 주지시켜야 한다.
• 정신 또는 신체의 장애가 업무 수행에 직접적으로 현저한 지장을 주는 것이 명백한 사람은 인가를 받아 적용을 제외할 수 있다.
• 도급제 등으로 근로시간 파악이 어려우면 생산고 또는 업적의 일정단위로 최저임금액을 정한다.