26년 1회차

근속연수·학력·연령 등 속인적 요소로 임금을 정하는 체계는 연공급이다.

연공급은 운영이 쉽고 생활 안정과 조직 충성도를 높이지만, 능력·성과가 반영되지 않아 유능한 전문인력 확보가 어렵다는 단점이 있다.

• 성과급: 개인·집단의 업무 성과에 따라 임금을 차등한다.
• 직무급: 직무의 상대적 가치(난이도·책임)를 평가해 임금을 정한다.
• 직능급: 직무수행능력(보유 능력)의 수준에 따라 임금을 정한다.

질병 상태·치료 방법·진료 비용 등을 설명 듣고 동의 여부를 결정하는 권리는 알권리 및 자기결정권이다.

충분한 설명을 들을 권리(알권리)와 그에 기초해 동의 여부를 스스로 결정할 권리(자기결정권)가 함께 규정된 것이다.

• 진료받을 권리: 건강보호를 위해 적절한 보건의료서비스를 받고, 성별·나이·종교 등을 이유로 차별받지 않을 권리이다.
• 비밀을 보호받을 권리: 진료상 알게 된 신체상·건강상 비밀과 사생활이 동의 없이 공개되지 않을 권리이다.
• 상담·조정을 신청할 권리: 의료서비스 관련 분쟁 시 상담 및 조정을 신청할 수 있는 권리이다.

신의의 규칙에 해당하는 것은 간호하면서 알게 된 비밀 유지하기이다.

신의(confidentiality)의 규칙은 간호 과정에서 알게 된 환자의 사생활과 비밀을 보호하라는 윤리 규칙이다.

• 공평하게 자원 분배하기: 정의의 원칙에 해당한다.
• 위험과 고통 최소화하기: 악행금지(해악 금지)의 원칙에 해당한다.
• 치료에 대한 동의 구하기: 자율성 존중의 원칙(사전 동의)에 해당한다.

시간에 따른 지표의 변화 추이를 파악하는 도구는 런차트이다.

런차트는 월별 낙상 건수처럼 자료를 시간 순서대로 꺾은선으로 나타내 경향·변동을 확인한다.

• 흐름도: 업무 과정의 단계와 순서를 도식화해 과정을 이해·분석한다.
• 레이더 차트: 여러 평가 항목의 수준을 방사형으로 한눈에 비교한다.
• 인과관계도: 문제(결과)와 그 원인들의 관계를 생선뼈 모양으로 정리해 근본원인을 찾는다.

의사에게 필요한 조치(진통제 추가, 방문 또는 처방)를 구체적으로 요청하는 진술은 Recommendation(권고) 단계이다.

SBAR 의 마지막 단계는 상황 판단을 바탕으로 원하는 조치나 해결책을 제안·요청하는 것이다.

• Situation(상황): 현재 환자에게 무슨 일이 일어나고 있는지 간략히 알린다.
• Background(배경): 진단명·병력·투약 등 상황과 관련된 배경 정보를 전달한다.
• Assessment(사정): 간호사가 판단한 환자 상태와 문제를 제시한다.

ERG 이론의 구성요소가 아닌 것은 소속욕구이다.

알더퍼는 매슬로의 욕구 5단계를 존재(E)·관계(R)·성장(G) 세 가지로 축약하였고, 소속욕구는 매슬로 이론의 단계 명칭이다.

• 존재욕구: 생리적·안전 욕구에 해당하는 생존 관련 욕구이다.
• 관계욕구: 타인과의 의미 있는 인간관계에 대한 욕구이다.
• 성장욕구: 자기 능력 개발과 자아실현에 대한 욕구이다.

변동 상황에 대응하고 하부 기관의 창의력을 발휘하게 하는 원칙은 탄력성의 원칙이다.

탄력성(신축성)의 원칙은 기획이 상황 변화에 융통성 있게 수정될 수 있어야 한다는 원칙이다.

• 필요성의 원칙: 정당한 이유에 근거한 필요한 기획이어야 한다.
• 균형성의 원칙: 다른 계획·업무 및 목표·수단 사이에 균형과 조화를 이뤄야 한다.
• 포괄성의 원칙: 수행에 필요한 인력·물자·설비 등 요소를 빠짐없이 포함해야 한다.

관리자와 간호사가 함께 측정 가능한 목표를 정하고 달성 결과로 평가하는 방법은 목표관리법(MBO)이다.

목표관리법은 참여적 목표 설정 → 기간 내 수행 → 결과 평가·환류의 과정을 거친다.

• 강제배분법: 평가 결과를 미리 정한 비율(분포)에 맞추어 강제로 배분한다.
• 도표식 평정척도법: 평가 요소별 척도에 평정자가 표시하는 가장 일반적인 방법이다.
• 행동기준 평정척도법: 직무 관련 구체적 행동 사례를 척도의 기준으로 삼아 평가한다.

연기를 발견하면 가장 먼저 "불이야"라고 외쳐 주변에 화재를 알려야 한다.

화재 초기에는 발견 즉시 경보·전파로 인력과 대응 체계를 가동한 뒤 환자 대피·확산 방지·초기 진화를 이어간다.

• 중환자 우선 이동: 대피는 화재 사실을 알린 다음 단계이며, 혼자 이동을 시작하면 전파가 늦어진다.
• 승강기로 대피: 화재 시 정전·연기 유입 위험이 있어 승강기 사용은 금지하고 계단을 이용한다.
• 보호자·방문객 우선 대피: 알림보다 앞설 수 없으며, 대피 안내는 환자를 중심으로 이루어진다.

체계론적 관점에서 산출에 해당하는 것은 직무만족이다.

길리스 모형에서 산출은 관리과정의 결과물로, 간호서비스의 질·직원 만족·인력 개발·이직률·결근율 등이다.

• 재무관리: 예산을 계획·운영하는 관리과정(전환)의 활동이다.
• 갈등관리: 지휘 기능에 속하는 관리과정(전환)의 활동이다.
• 동기부여: 지휘 기능에 속하는 관리과정(전환)의 활동이다.

기능적 간호는 효율성에 기초해 간호사마다 특정 업무를 분담하는 방식이다.

투약·처치·활력징후 측정 등 업무 중심으로 나누므로 효율적이지만 간호가 분절되어 전인간호가 어렵다.

• 전문인력과 비전문인력이 함께 참여해 전인간호를 지향하는 것은 팀간호이다.
• 한 간호사가 입원부터 퇴원까지 책임지는 것은 일차간호이다.
• 병동의 지리적 구분에 따라 소수 간호요원이 팀을 이루는 것은 모듈간호이다.

10년간 보존해야 하는 문서는 수술기록이다.

의료법 시행규칙상 진료기록부와 수술기록은 10년, 환자 명부·간호기록부·검사내용 및 검사소견기록 등은 5년 보존 대상이다.

• 환자 명부: 5년 보존 대상이다.
• 간호기록부: 5년 보존 대상이다.
• 검사내용 및 검사소견기록: 5년 보존 대상이다.

옳은 설명은 적재적소주의 — 개인의 능력·성격에 맞는 최적의 직위에 배치해 최고의 능력을 발휘하게 하는 원칙이다.

나머지는 원칙의 이름과 설명이 서로 뒤바뀌어 있다.

• 능력주의: 능력 발휘 영역을 제공하고 평가된 실력·업적에 만족할 만한 대우를 하는 원칙이다(제시된 설명은 균형주의).
• 균형주의: 조직 전체 차원에서 구성원을 평등하게 고려해 배치하는 원칙이다(제시된 설명은 인재육성주의).
• 인재육성주의: 직무를 통해 성장시키고 자아실현 의지를 고취하는 원칙이다(제시된 설명은 능력주의).

비공식조직은 사회적 욕구에 의해 자생적으로 형성되며 인간 상호관계를 바탕으로 한다.

비공식조직은 감정·친밀감에 기초해 공식조직 내에서 자연발생적으로 생긴다.

• 권한·책임·의사소통 경로를 분명히 하는 것은 공식조직의 특징이다.
• 직무 할당과 지위·신분 체계의 문서화는 공식조직의 특징이다.
• 목표 달성을 위해 역할 관계를 인위적으로 체계화한 구조는 공식조직이다.

인간적 기술은 구성원과 원만히 의사소통하고 효과적으로 상호작용하는 능력이다.

카츠는 관리기술을 실무적(전문적)·인간적·개념적 기술로 구분하였고, 인간적 기술은 모든 관리 계층에 고르게 필요하다.

• 특정 분야의 지식·방법·기구를 사용하는 능력은 실무적(전문적) 기술이다.
• 조직을 전체적 관점에서 보고 부분 간 연관성을 이해하는 능력은 개념적 기술이다.
• 분석적 사고로 조직의 이해관계와 활동을 조정·통합하는 능력은 개념적 기술이다.

전체 작업 과정 중 무작위 간격으로 관찰해 정보를 얻는 방법은 작업표본방법이다.

작업표본방법은 무작위 표본 관찰로 전체 직무 활동의 구성과 시간 비율을 추정한다.

• 면접법: 직무 담당자를 직접 면담해 직무 정보를 얻는다.
• 설문지법: 질문지를 배포해 담당자가 응답하게 하여 정보를 수집한다.
• 중요사건방법: 직무 수행에 결정적인 성공·실패 행동 사례를 수집·분석한다.

간호사의 임무가 아닌 것은 조산과 임산부 및 신생아에 대한 보건과 양호지도이다.

이는 조산사의 임무이며, 간호법상 간호사의 업무는 간호요구 관찰·간호판단 및 요양을 위한 간호, 진료의 보조, 교육·상담·건강증진 활동 등이다.

• 간호 요구자에 대한 교육·상담 및 건강증진 활동의 기획과 수행은 간호사의 업무이다.
• 간호요구에 대한 관찰·자료수집·간호판단 및 요양을 위한 간호는 간호사의 업무이다.
• 의사·치과의사·한의사의 지도하에 시행하는 진료의 보조는 간호사의 업무이다.

변혁적 리더십의 구성요소는 지적 자극, 카리스마, 개별적 배려이다.

변혁적 리더십은 카리스마(이상적 영향력)·영감적 동기부여·지적 자극·개별적 배려로 구성된다. 반면 상황에 따른 보상은 거래적 리더십의 요소이다.

• 지적 자극: 구성원이 기존 관행에 의문을 갖고 창의적으로 사고하도록 자극한다.
• 카리스마: 비전을 제시하고 신뢰와 존경을 얻어 동일시를 이끈다.
• 개별적 배려: 구성원 개개인의 욕구와 성장에 관심을 기울인다.
• 상황에 따른 보상: 목표 달성에 대한 대가를 교환하는 거래적 리더십 요소이므로 제외된다.

음압 격리실이 없으면 다른 공간과 공기 흐름이 연결되지 않는 1인실에 배치하는 것이 옳다.

활동성 결핵은 공기주의 대상이므로 공기가 다른 구역으로 퍼지지 않도록 단독 격리가 원칙이다.

• 세균성 이질 환자와 함께 격리: 다른 감염병 환자와의 동일 공간 격리는 교차감염 위험이 있어 부적절하다.
• 수술용 마스크 착용: 공기주의에서는 거리와 관계없이 N95 등 호흡기 보호구를 착용해야 한다.
• 사용한 마스크를 일반폐기물 용기에 폐기: 격리실 사용 보호구는 의료폐기물로 처리해야 한다.

옳지 않은 것은 성과를 측정하며 표준과 성과 간의 차이를 파악하는 것을 인사로 본 설명이다.

성과 측정과 표준 대비 차이 파악은 통제 기능이며, 인사는 모집·선발·배치·교육·평가·보상 등 인적자원 관리 기능이다.

• 기획: 조직의 목적·철학을 정하고 예산을 계획하는 기능으로 옳다.
• 조직: 직무내용을 편성하고 권한과 책임을 명확히 하는 기능으로 옳다.
• 지휘: 갈등을 관리하고 협력을 강화하는 기능으로 옳다.