민츠버그의 관리자 역할 중 지도자 역할은 구성원의 선발·배치·교육·훈련·승진·보상·제재처럼 부하를 이끌고 동기를 부여하는 활동이다.
대인관계 역할(대표자·지도자·연락자), 정보 역할(모니터·전파자·대변인), 의사결정 역할(기업가·문제해결자·자원분배자·협상자)로 나뉜다.
- 단체교섭·노사협정은 대표자가 아니라 협상자 역할의 예이다.
- 방문자 접견·의식행사 주관은 대변인이 아니라 대표자 역할의 예이다.
- 화재·사고 등 문제발생 시 해결방안 수립은 협상자가 아니라 문제해결자(혼란중재자) 역할의 예이다.
생산성은 투입한 자원 대비 산출이 얼마인지를 측정하는 경영성과 지표로, 효과성과 효율성을 함께 반영한다.
효과성은 목표 달성 정도(옳은 일을 하는가), 효율성은 자원의 생산적 사용 정도(일을 옳게 하는가)를 뜻한다.
- 효과성과 효율성은 서로 대체하는 개념이 아니라 함께 추구해야 하는 보완적 개념이다.
- 목적 달성과 결과 극대화에 관련된 것은 효율성이 아니라 효과성이다.
- 자원을 생산적으로 사용했는가를 측정하는 것은 효과성이 아니라 효율성이다.
- 권한과 책임의 한계를 명확히 한다.
- 합리적 채용, 배치, 승진 등의 기초자료를 제공한다.
- 인사고과와 업무개선을 위한 기초자료를 제공한다.
- 임금결정, 안전관리, 작업조건개선의 기초자료로 활용한다.
제시된 목적은 직무분석의 목적이다.
직무분석은 직무의 내용·책임·요건을 체계적으로 조사해 직무기술서와 직무명세서를 만드는 과정으로, 그 결과가 채용·배치·승진·인사고과·임금결정 등 인사관리 전반의 기초자료가 된다.
- 직무설계: 조직 목표와 구성원 만족을 위해 직무의 내용·방법·관계를 구성하는 활동으로, 기초자료 제공이 아닌 직무 자체를 만드는 단계이다.
- 직무기술: 직무분석의 결과물(직무기술서)을 작성하는 일로, 분석 활동 전체의 목적을 대표하지 않는다.
- 직무평가: 직무 간 상대적 가치를 평가해 임금 격차를 정하는 활동으로, 권한·책임 명확화나 채용·배치 자료 제공이 주목적이 아니다.
강제배분법으로 줄일 수 있는 오류는 중심화 경향과 관대화 경향이다.
강제배분법은 피평가자를 미리 정한 비율(정규분포 형태)에 따라 등급에 배분하므로, 점수가 가운데나 높은 쪽으로 몰리는 분포상의 오류(중심화·관대화·엄격화)를 막는다.
- 중심화 경향과 논리적 오류 조합: 논리적 오류는 평가 요소 간 논리적 상관을 가정해 생기는 오류로, 분포를 강제해도 줄지 않는다.
- 혼효과와 근접 오류 조합: 혼효과는 부정적 인상 하나가 전체 평가를 끌어내리는 오류, 근접 오류는 평가 시점에 가까운 사건에 좌우되는 오류로 모두 분포 강제와 무관하다.
- 후광효과와 논리적 오류 조합: 둘 다 평가 요소 간 판단이 서로 번지는 오류로, 분포 강제로 해결되지 않는다.
조직 내 분화의 정도(수평적 분화·수직적 분화·공간적 분산)를 뜻하는 구조 요인은 복잡성이다.
조직구조의 기본 요인은 복잡성·공식화·집권화이며, 분화가 많을수록 복잡성이 높다.
- 공식화는 직무와 절차가 규칙·문서로 표준화된 정도이다.
- 계층화는 수직적 분화의 한 측면일 뿐, 수평·공간적 분화를 포괄하는 개념이 아니다.
- 집권화는 의사결정 권한이 상위층에 집중된 정도이다.
인간관계를 수단으로 정보를 제공하고 구성원의 가치관·태도 변화에 주안점을 두는 전략은 규범적-재교육 전략이다.
이 전략은 인간이 사회문화적 규범에 따라 행동한다고 보고, 교육·참여를 통해 규범과 태도를 바꿔 변화를 이끈다.
- 경험적-합리적 전략은 인간이 합리적이라 보고, 변화가 자신에게 이익이라는 정보를 제시해 설득한다.
- 권력-강제적 전략은 법·제재·권한 등 강제력을 사용해 변화에 따르게 한다.
- 동지적 전략은 계획적 조직변화의 대표 전략(경험적-합리적, 규범적-재교육, 권력-강제적)에 속하지 않는다.
옳지 않은 것은 간호관리료의 등급 운영에 관한 서술이다. 간호관리료는 일당수가에 해당하지만, 출제 당시 일반병동 간호관리료 차등제는 2007년에 7등급 체계로 개편되어 6등급이 아니었다.
간호관리료 차등제는 병상 수 대비 간호사 수에 따라 등급별로 입원료를 가감하는 방식이며 등급 구분은 여러 차례 개편되었다.
- 가정간호수가를 총비용을 총 방문수로 나눈 방문당 수가로 산정한다는 설명은 옳다.
- 장기요양보험 시설수가를 대상자 상태(중증도) 분류군별로 달리 산정한다는 설명은 옳다.
- DRG 포괄수가를 진단명별 자원 소모량에 따라 산정한다는 설명은 옳다.
제로섬 방식은 통합적 협상이 아니라 분배적 협상의 특징이므로 옳지 않다.
분배적 협상은 자원의 크기가 고정되어 한쪽의 이익이 다른 쪽의 손해가 되는 반면, 통합적 협상은 자원의 크기가 변할 수 있다고 보고 상호이익(win-win)을 추구한다.
- 당사자들의 이해를 조화시켜 더 큰 공동이익을 도출한다는 설명은 통합적 협상에 맞다.
- 나눌 수 있는 자원의 크기가 변동 가능하다고 가정한다는 설명은 통합적 협상에 맞다.
- ‘I win-you win’ 상호이익 협상을 추구한다는 설명은 통합적 협상에 맞다.
성숙도가 가장 낮은 M1 구성원에게는 높은 과업지향성과 낮은 관계지향성의 지시형(telling) 리더십이 적합하다.
허쉬와 블랜차드의 상황적 리더십은 구성원의 능력·의지가 높아질수록 지시형 → 설득형 → 참여형 → 위임형으로 바꾸어 간다.
- 높은 과업·높은 관계지향성은 설득형으로, M2에 적합하다.
- 낮은 과업·높은 관계지향성은 참여형으로, M3에 적합하다.
- 낮은 과업·낮은 관계지향성은 위임형으로, 성숙도가 가장 높은 M4에 적합하다.
무연고 환자라는 사실 자체는 안전사고 위험 요인이 아니므로 특별 안전관리 대상이 아니다.
낙상·투약 오류 등 안전사고는 인지·판단력 저하나 비협조 등 환자의 상태 요인과 관련되어 있어 이런 환자를 집중 관리한다.
- 건망증 증상을 보이는 환자는 인지 저하로 사고 위험이 높아 관심 대상이다.
- 감정변화로 판단력이 부족한 환자는 위험 행동 가능성이 있어 관심 대상이다.
- 의료인에게 협조를 거부하는 환자는 안전 지침을 따르지 않을 가능성이 커 관심 대상이다.
ㄱ. 간호실무표준
ㄴ. 편성된 부서예산
ㄷ. 목표관리에 의해 설정된 목표
ㄹ. 업무의 위임 정도
통제의 기준이 될 수 있는 것은 ㄱ, ㄴ, ㄷ이다.
통제는 미리 설정한 표준(기준)과 실제 성과를 비교해 차이를 수정하는 과정이므로, 측정 가능한 목표·표준·예산이 기준이 된다.
- ㄱ. 간호실무표준: 간호의 질을 평가하는 대표적인 통제 기준이다.
- ㄴ. 편성된 부서예산: 재정 성과를 비교·통제하는 기준(예산통제)이 된다.
- ㄷ. 목표관리로 설정된 목표: 구체적·측정 가능한 목표로 성과 평가의 기준이 된다.
- ㄹ. 업무의 위임 정도: 권한 배분에 관한 조직화 기능의 요소로, 성과를 비교하는 통제 기준이 아니다.
변혁적 리더십은 구성원의 가치·신념·욕구체계를 변화시켜 기대 이상의 성과를 이끌어 낸다.
비전 제시·영감적 동기부여·지적 자극·개별적 배려로 구성원의 내재적 동기를 높이는 것이 특징이다.
- 생산의 질·비용·매출 등 가시적 결과를 추구하는 것은 거래적 리더십의 특징이다.
- 리더가 직접 영향력을 행사해 추종을 유도하는 것은 구성원의 자발적 변화를 이끄는 변혁적 리더십과 거리가 멀다.
- 과업 목표·역할을 설명하고 목표 달성 시 보상을 제시하는 것은 거래적 리더십(조건적 보상)이다.
강력한 중심 리더가 있어 의사소통이 그에게 집중되는 형태는 Y형이 아니라 수레바퀴형이므로 옳지 않다.
Y형은 확고한 중심인물은 없지만 집단을 대표하는 인물이 있는 경우로, 라인과 스태프가 혼합된 조직에서 나타난다.
- 사슬형은 공식적 권한체계(명령계통)를 따라 의사소통이 이루어진다는 설명이 옳다.
- 완전연결형은 리더나 공식 구조 없이 누구나 의사소통을 주도할 수 있다는 설명이 옳다.
- 원형은 서열 없이 동등하게 소통하며 위원회·태스크포스에서 형성된다는 설명이 옳다.
카플란과 노턴이 제안한 재무·고객·내부 비즈니스 프로세스·학습과 성장의 4가지 관점 성과관리 방법은 균형성과표(BSC)이다.
BSC는 재무지표만이 아니라 비재무적 관점까지 균형 있게 측정해 전략과 성과를 연결한다.
- QA는 설정된 표준에 비추어 질을 평가·보장하는 접근으로, 4가지 관점 틀이 아니다.
- Six Sigma는 통계적 방법으로 공정의 변이와 결함을 극소화하는 질 향상 기법이다.
- ABM은 활동기준원가 정보를 활용해 활동과 원가를 관리하는 방법이다.
환자의 호소를 기록하지 않아 해를 끼쳤다면 주의의무를 다하지 않은 것이므로 과오에 해당한다.
간호기록은 법적 증거가 되므로 기록되지 않은 것은 수행하지 않은 것으로 간주된다.
- 실제 수행했더라도 기록을 빠뜨리면 법적으로 수행을 인정받기 어렵다.
- ‘근거 없음’ 같은 주관적 판단 대신 환자의 호소를 객관적으로 그대로 기록해야 한다.
- 다른 환자의 실명을 기록하는 것은 비밀유지 의무에 어긋난다.
3차 개정 윤리강령에서는 대상자를 간호의 동반자로 인정하고 간호의 전 과정에 참여시킨다는 내용이 반영되었다.
3차 개정은 대상자의 알 권리와 자기결정권을 강조하는 방향으로 이루어졌다.
- 실제적으로 가능한 최고수준의 간호 제공과 개별 판단·행위에 대한 책임은 이전 강령의 표현이다.
- 생태학적·사회경제적 환경 향상은 이전 강령의 표현이다.
- 간호와 관련된 모든 협동자의 역할 존중은 이전 강령의 표현이다.
뇌졸중으로 입원한 72세의 박 씨는 억제대를 사용하고 있다. 박 씨는 이러한 억제대로 인해 자존감이 저하되고, 자신은 마치 감옥에 있는 것과 같으며 사고발생 시 도피할 수 없다고 두려워하였다. 그럼에도 불구하고 담당간호사는 환자를 위해 억제대를 계속해서 사용해야 한다고 주장하였다.
정당화 조건이 아닌 것은 '정의의 조건'이다.
환자의 의사에 반해 환자를 위한다는 이유로 억제대를 유지하는 것은 온정적 간섭주의(선의의 간섭)이며, 이는 해악·자율성(판단능력 결여)·승인의 조건을 갖출 때 정당화된다.
- 해의 조건: 제지하지 않으면 대상자가 반드시 손상을 입을 수 있는 경우로, 정당화 조건에 해당한다.
- 자율성의 조건: 대상자가 관련 정보를 모르거나 합리적 사고 능력에 장애가 있는 경우로, 정당화 조건에 해당한다.
- 승인의 조건: 대상자가 능력을 회복하면 현재의 제재를 사후에 시인할 것으로 합리적으로 예상되는 경우로, 정당화 조건에 해당한다.
임파워먼트는 권력의 중앙화가 아니라 권력의 분산·공유를 꾀하므로 거리가 멀다.
임파워먼트는 구성원에게 권한과 능력을 부여해 자율성과 책임을 높이는 과정이다.
- 구성원을 자율적 존재로 보는 Y이론적 인간관을 기초로 한다는 설명은 옳다.
- 협동·나눔을 통해 권력을 확대·발전시킨다는 설명은 옳다.
- 개인·집단·조직 수준이 상호작용하는 변혁과정이라는 설명은 옳다.
환자는 수술을 받은 후 마취회복 담당의사로부터 마취 회복처치를 받고 회복실로 이송되었고, 의사는 환자의 의식회복을 확인하지 않은 상태에서 그 장소를 떠났다. 그런데 간호조무사가 환자에게 부착된 심전도기를 떼어버렸고, 이후 환자에게 심실부정맥이 발생하였다. 회복실내에 있던 김 간호사는 이를 미처 발견하지 못하고 방치하여 환자는 사망하였다.
적절하지 않은 것은 과실 유무를 일반인의 주의정도로 판단한다는 설명이다.
김 간호사는 환자 상태를 관찰하지 못한 주의의무 위반이 문제되며, 과실 판단 기준은 일반인이 아니라 같은 업무에 종사하는 평균적 간호사에게 요구되는 주의정도이다.
- 나쁜 결과가 발생하지 않도록 의식을 집중할 의무: 주의의무의 정의로 옳다.
- 민사상 책임과 별도로 형사상 책임을 짐: 업무상 과실치사 등 형사책임은 손해배상책임과 별개로 성립하므로 옳다.
- 결과 예견의무와 결과 회피의무의 이중 구조: 주의의무의 구성으로 옳다.