11년 1회차

관리는 공식 조직 안에서 이루어지지만 리더십은 비공식 조직에서도 발휘된다는 설명이 옳다.

관리는 공식적 직위에서 나오는 권한으로 계획·조직·통제를 수행하는 반면, 리더십은 직위와 무관하게 사람에게 영향을 미치는 과정이므로 공식 직위가 없어도 성립한다.

• 사람에 중점을 두는 쪽은 리더십이고, 시스템과 구조에 중점을 두는 쪽이 관리이므로 서로 바뀌었다.
• 미래 방향으로 구성원을 변화시키는 것은 리더십, 현재 목표 성취에 책임을 지는 것은 관리이므로 서로 바뀌었다.
• 다른 사람의 행동에 영향을 주는 능력은 리더십, 자원을 배분·이용하는 능력은 관리이므로 서로 바뀌었다.

간호사 한 사람이 환자의 입원부터 퇴원까지 모든 간호에 책임을 지는 방법은 모듈법이 아니라 일차간호법이므로 이 설명이 옳지 않다.

모듈법은 팀 간호법을 변형한 것으로, 지리적으로 묶인 소수 환자를 2~3명의 간호 인력이 입원부터 퇴원까지 맡는 방식이다.

• 기능적 분담법은 투약·처치 등 특정 업무를 간호사별로 나누어 수행하는 방법으로 옳은 설명이다.
• 팀 간호법은 팀 리더를 중심으로 여러 간호 인력이 일정 수의 환자를 공동으로 간호하는 방법으로 옳은 설명이다.
• 사례관리는 주임상경로를 활용해 비용 효과적인 결과를 추구하는 방법으로 옳은 설명이다.

실행에 필요한 자원을 사전에 빠짐없이 검토하도록 한 것은 포괄성의 원칙이다.

포괄성의 원칙은 계획 수행에 필요한 인력·물자·시설·예산 등 모든 요소를 계획 안에 포함해, 실행 도중 차질이 생기지 않도록 하는 원칙이다.

• 간결성의 원칙: 계획을 난해하거나 복잡하지 않게 간단명료하게 표현하는 원칙이다.
• 필요성의 원칙: 불필요한 계획을 배제하고 정당한 이유가 있는 계획만 수립하는 원칙이다.
• 계층화의 원칙: 가장 큰 기본계획에서 구체적인 하위계획을 단계적으로 파생시키는 원칙이다.

정수보충방식은 사용빈도가 높고 소모량이 일정하며 부피가 큰 물품에 적용하는 공급 방식이므로, 부피가 작은 물품에 적용한다는 설명이 옳지 않다.

정수보충방식은 부서별로 정해 둔 기준량(정수)만큼 공급부서가 정기적으로 사용분을 채워 넣는 방식이며, 부피가 작고 사용량이 많은 진료재료는 이 방식을 원칙으로 하지 않는다.

• 린넨을 간호단위별 표준수량으로 공급하고 정기 실사로 손실량을 산정하는 것은 옳은 관리 활동이다.
• 사용빈도가 낮은 여분의 유효 물품을 구매처에 반납하거나 타부서에서 활용하게 하는 것은 재고 낭비를 줄이는 옳은 활동이다.
• 불필요한 기능을 제외하고 가장 경제적인 기능과 가격의 물품을 찾는 것은 가치분석으로 옳은 활동이다.

원인을 빈도순으로 나열하고 상대적 비중을 보여주는 도구는 파레토 차트이다.

파레토 차트는 막대를 빈도가 큰 순서로 배열하고 누적 백분율 선을 함께 그려, 소수의 핵심 원인(80/20 법칙)을 찾아 개선 우선순위를 정하는 데 쓰인다.

• 흐름도는 업무 과정의 단계와 순서를 도식화하는 도구로 원인의 빈도 비교에는 맞지 않다.
• 관리도는 시간에 따른 과정의 변이를 관리한계선과 비교해 안정 여부를 판단하는 도구이다.
• 생선뼈 도형은 결과에 영향을 미치는 원인을 범주별로 브레인스토밍해 구조화하는 도구로, 빈도나 비중을 나타내지 않는다.

관리자의 기획·조정 기능이 많으면 부하 관리에 쓸 시간이 줄어 통솔범위는 오히려 좁아진다.

통솔범위는 업무가 표준화되고 방침·평가기준이 명확해 관리자의 감독 부담이 줄어들수록 넓어진다.

• 조직방침이 명확하면 부하가 스스로 판단할 수 있어 통솔범위가 넓어진다.
• 업무수행결과의 객관적 평가기준이 명확하면 통제가 쉬워 통솔범위가 넓어진다.
• 직무가 표준화·구조화되어 있으면 지시와 감독이 덜 필요해 통솔범위가 넓어진다.

구성원의 성숙도는 피들러가 아니라 허시와 블랜차드의 상황적 리더십 이론에서 제시한 상황요소이다.

피들러의 상황적합성이론은 리더-구성원 관계, 과업구조, 리더의 직위권력 세 가지로 상황의 호의성을 판단하고, 이에 따라 과업지향형과 관계지향형 리더의 효과성이 달라진다고 본다.

• 과업구조는 과업이 명확하게 구조화된 정도로 피들러의 상황요소이다.
• 리더와 구성원의 관계는 구성원이 리더를 신뢰하고 따르는 정도로 피들러가 가장 중요하게 본 상황요소이다.
• 리더의 직위권력은 리더가 보상·처벌 등 공식 권한을 행사할 수 있는 정도로 피들러의 상황요소이다.

면허 취소 사유는 면허증을 빌려준 경우와 향정신성의약품 중독자인 경우이다.

「의료법」은 결격사유(마약·대마·향정신성의약품 중독자 등)에 해당하게 된 경우와 면허증을 대여한 경우를 면허 취소 사유로 규정한다.

• 면허자격 정지 처분을 2회 받은 경우: 자격정지 처분을 3회 이상 받아야 취소 사유가 되므로 해당하지 않는다.
• 간호기록부를 허위로 작성한 경우: 진료기록부 등의 거짓 작성은 면허 취소가 아니라 자격정지 사유에 해당한다.

예견 가능한 낙상을 막지 못한 사례로, 위반한 법적 의무는 주의 의무이다.

주의 의무는 위험한 결과를 예견하고 이를 회피할 의무로, 거동이 불편한 노인환자의 침상 난간을 올리지 않아 낙상이 발생했으므로 결과예견·결과회피 의무를 다하지 못한 것이다.

• 사생활 보호 의무: 환자의 사적 영역이 부당하게 노출되지 않도록 보호하는 의무로, 낙상 사고와는 관련이 없다.
• 기록 보존의 의무: 진료·간호기록을 법정 기간 동안 보존하는 의무이다.
• 비밀유지의 의무: 업무상 알게 된 환자의 비밀을 누설하지 않을 의무이다.

조직에 소속되기를 원하고 타인과 상호관계를 맺으려는 것은 성취 욕구가 아니라 친교 욕구의 특성이므로 이 설명이 옳지 않다.

맥클리랜드는 학습된 욕구로 성취·권력·친교 욕구를 제시했으며, 성취 욕구가 높은 사람은 도전적 목표와 결과에 대한 피드백을 중시한다.

• 권력 욕구가 높은 사람이 타인에게 영향력과 통제를 행사하고 리더가 되려 한다는 설명은 옳다.
• 성취 욕구가 높은 사람이 과업지향적이고 결과에 관심이 많으며 미래지향적이라는 설명은 옳다.
• 친교 욕구가 높은 사람이 인정받기를 원하고 집단 규범에 어긋나는 행동을 피한다는 설명은 옳다.

조직목표 달성에 결정적 역할을 한 사건을 중심으로 행동패턴을 분석하는 것은 작업기록법이 아니라 중요사건법이므로 이 설명이 옳지 않다.

작업기록법은 직무 담당자가 작성하는 업무일지 등 작업 기록을 통해 직무 정보를 수집하는 방법이다.

• 작업표본방법은 일정 기간 활동을 무작위로 관찰·기록해 업무별 소요시간 비율을 산출하는 방법으로 옳은 설명이다.
• 질문지법은 직원이 질문지에 업무 내용을 직접 기술하는 방법으로 옳은 설명이다.
• 면접법은 직무 담당자와 면담해 자료를 수집하는 방법으로 옳은 설명이다.

보상에 대한 직접적 영향력으로 성과를 이끌어내는 것은 변혁적 리더십이 아니라 거래적 리더십의 특성이므로 이 설명이 옳지 않다.

변혁적 리더십은 비전 제시와 내적 동기 부여로 구성원의 가치관을 변화시켜 기대 이상의 성과를 이끌어낸다.

• 변혁적 리더십이 카리스마, 개별적 배려, 지적 자극의 특성을 지닌다는 설명은 옳다.
• 거래적 리더십이 반복적 업무와 성과 측정이 가능한 상황에서 효과적이라는 설명은 옳다.
• 거래적 리더십이 부하의 역할을 명확히 하고 예외적 사건이 생겼을 때만 개입하는 예외관리를 한다는 설명은 옳다.

통제관리 과정은 표준설정 → 업무성과측정 → 표준과 성과 비교 → 수정활동의 순서이다.

먼저 기준이 있어야 성과를 측정할 수 있고, 측정한 실제 성과를 표준과 비교해야 차이를 확인하고 수정할 수 있다.

• 표준과 성과 비교를 업무성과측정보다 먼저 두는 순서는 측정 전에 비교할 수 없으므로 틀렸다.
• 업무성과측정으로 시작하는 순서는 기준 없이 측정하는 것이므로 틀렸다.
• 표준설정을 비교 이후에 두는 순서도 기준 없이 비교하는 것이므로 틀렸다.

제시된 내용은 모두 사전동의 과정에서 피험자에게 설명해야 할 사항이다.

사전동의(informed consent)는 피험자가 연구에 관한 충분한 정보를 이해한 뒤 자발적으로 참여를 결정하도록 보장하는 절차이다.

• 연구 목적, 예상되는 참여기간, 연구절차: 피험자가 무엇에 참여하는지 알 수 있도록 설명해야 한다.
• 기록에 대한 비밀보장 정도: 개인정보와 기록이 어느 범위까지 보호되는지 알려야 한다.
• 언제라도 자유롭게 참여를 중단할 수 있다는 사실: 자율성 존중을 위해 불이익 없는 철회 권리를 고지해야 한다.
• 연구 참여로 예상되는 이익: 예상되는 위험과 함께 이익도 설명해야 한다.

가장 최근에 소개된 것은 조직구조와 효과성에 영향을 미치는 상황요인을 규명하는 상황이론이다.

관리이론은 과학적 관리론(1900년대 초) → 인간관계론(1930년대) → 행동과학론(1950년대) → 상황이론(1960년대 이후) 순으로 발전했다.

• 사회적 환경과 인간관계를 중시하는 인간관계론은 호손 실험을 계기로 1930년대에 등장했다.
• 과학적 방법으로 효율성과 생산성을 높이려는 과학적 관리론은 테일러가 제창한 가장 이른 이론이다.
• 조직 내 인간행동에 영향을 미치는 요인을 규명하는 행동과학론은 상황이론보다 앞선 시기에 발전했다.

간호기록부에 기재할 사항은 투약에 관한 사항과 처치에 관한 사항이다.

「의료법 시행규칙」상 간호기록부에는 간호를 받는 사람의 성명, 체온·맥박·호흡·혈압, 투약, 섭취 및 배설물, 처치와 간호에 관한 사항, 간호 일시 등을 기록한다.

• 진료시간에 관한 사항: 간호기록부가 아니라 진료기록부 쪽 기재 사항이다.
• 진단결과에 관한 사항: 의사가 작성하는 진료기록부의 기재 사항이다.

다양한 전문가가 참여하는 위원회 회의는 집단의사결정이며, 기대할 수 있는 이점은 의사결정의 수용성이다.

집단의사결정은 여러 구성원이 결정 과정에 참여하므로 결정 내용에 대한 이해와 지지가 높아져 실행 단계에서 쉽게 받아들여진다.

• 의사결정의 비용: 여러 사람의 시간과 노력이 들어 개인 의사결정보다 비용이 커지는 단점에 해당한다.
• 의사결정의 신속성: 의견 조율에 시간이 걸려 오히려 결정이 느려진다.
• 의사결정의 탄력성: 상황 변화에 빠르게 대응하는 융통성은 개인 의사결정이 더 유리하다.

환자의 투약 순응도는 간호 제공 후 환자에게 나타난 변화이므로 결과적 평가 지표에 해당한다.

도나베디안의 접근법에서 구조는 인력·시설 등 제공 여건, 과정은 간호 활동 자체, 결과는 환자의 건강상태·행동·만족도 변화를 평가한다.

• 환자 대 간호사 비율은 인력 배치 여건을 보는 구조적 지표이다.
• 간호사의 실무교육 이수율은 인력의 자격·역량 여건을 보는 구조적 지표이다.
• 간호기록 누락률은 간호 활동 수행의 적절성을 보는 과정적 지표이다.

구성원에게 가능한 한 한 가지 주된 업무를 분담시킨다는 분업·전문화의 원리 설명이 옳다.

분업·전문화는 업무를 성질별로 나누어 한 사람이 한 가지 주된 업무를 맡게 함으로써 숙련도와 능률을 높이는 원리이다.

• 한 하위자가 한 상사에게서만 지시를 받아야 한다는 것은 계층제가 아니라 명령통일의 원리이다.
• 통솔하는 직원 수가 적을수록 조직의 계층 수는 줄어드는 것이 아니라 늘어난다.
• 권한과 책임을 등급화해 명령계통을 확립하는 것은 명령통일이 아니라 계층제의 원리이다.

훈육규칙은 일관성 있게 적용하되 개인의 상황에 따라 융통성 있게 대처하는 것이 옳은 원칙이다.

효과적인 훈육은 사람이 아닌 행동에 초점을 두고, 문제 발생 즉시 비공개로 시행해야 한다.

• 사람 자체가 아니라 직원의 문제행동에 초점을 두어야 하므로 틀렸다.
• 훈육은 시간을 끌지 말고 문제행동 발생 후 즉시 처리해야 하므로 틀렸다.
• 공개적 훈육은 직원의 자존감을 손상시키므로 개별적·비공개로 시행해야 한다.