17년 2회차

행정관리 이론에 전문 능력에 따른 인력 선발을 핵심 특성으로 연결한 설명이 옳지 않다.

능력에 따른 선발과 공식적 권한 체계는 관료제 이론의 특성이고, 행정관리 이론은 페이욜의 관리 원칙처럼 조직 전체를 효율적으로 운영하기 위한 관리 과정·원칙에 초점을 둔다.

• 인간관계론: 심리적·사회적 욕구 충족이 생산성을 높인다는 설명은 옳다.
• 관료제 이론: 규칙과 권한의 공식 시스템이 능률의 기반이라는 설명은 옳다.
• 과학적 관리론: 분업과 직무 표준화로 직무를 효율적으로 설계한다는 설명은 옳다.

「의료법」상 의료기관 인증을 의무적으로 신청해야 하는 기관은 요양병원이다.

인증은 원칙적으로 자율 신청이지만, 요양병원(장애인 의료재활시설 등 예외 제외)은 법에서 인증 신청을 의무로 정하고 있다.

• 300 병상 종합병원: 병상 규모와 관계없이 자율 신청 대상이다.
• 30 병상 병원: 자율 신청 대상이다.
• 한방병원: 자율 신청 대상이다.

「의료법 시행규칙」이 정한 환자의 권리에 존엄의 권리는 포함되지 않는다.

시행규칙에 규정된 환자의 권리는 진료받을 권리, 알권리 및 자기결정권, 비밀을 보호받을 권리, 상담·조정을 신청할 권리이다.

• 진료받을 권리: 규정된 환자의 권리이다.
• 알권리 및 자기결정권: 규정된 환자의 권리이다.
• 상담·조정을 신청할 권리: 규정된 환자의 권리이다.

재무상태표는 조직 재무 구조의 건전성을 나타낸다.

재무상태표는 일정 시점의 자산·부채·자본을 보여 주며, 자산 = 부채 + 자본의 관계로 구성된다.

• 자본을 부채와 자산의 합으로 표시한다는 설명은 틀렸다. 자본은 자산에서 부채를 뺀 값이다.
• 미래 현금 흐름 예측에 유용한 것은 현금흐름표이다.
• 일정 기간의 경영 성과를 비용과 수익으로 나타내는 것은 손익계산서이다.

의사 면허 취득 후 2년 이상 근무한 사람을 전담인력 자격으로 본 설명이 옳지 않다.

시행규칙은 의사·치과의사·한의사와 간호사 모두 면허 취득 후 5년 이상 보건의료기관 근무를 요구하며, 전문의 자격이 있는 사람도 자격을 갖춘다.

• 전문의 자격이 있는 사람: 전담인력 자격 기준에 해당한다.
• 치과의사 면허 취득 후 5년 이상 근무한 사람: 자격 기준에 해당한다.
• 간호사 면허 취득 후 5년 이상 근무한 사람: 자격 기준에 해당한다.

과정이나 절차의 실제 상황을 순서대로 도식화하여 문제 지점과 불필요한 단계를 찾는 도구는 흐름도(flow chart)이다.

흐름도는 업무의 각 단계를 기호와 화살표로 연결해 표현하므로, 과정 전체를 한눈에 보며 중복·지연·불필요한 단계를 파악하고 개선 지점을 찾는 데 쓰인다.

• 인과관계도(fishbone diagram)는 하나의 문제(결과)에 영향을 주는 원인을 인력·방법·장비 등 범주별로 생선뼈 모양으로 정리하는 도구로, 절차의 순서를 나타내지는 않는다.
• 런 차트(run chart)는 시간의 흐름에 따른 자료의 변화와 경향을 선 그래프로 보여주는 도구이다.
• 파레토 차트(Pareto chart)는 문제의 원인을 빈도순으로 막대그래프화하여 중요한 소수 원인을 가려내는 도구이다.

적정성(optimality)을 시간·거리 때문에 이용이 제한되는 정도로 설명한 것이 옳지 않다.

그 설명은 접근성(accessibility)의 정의이고, 적정성은 건강 개선과 그에 드는 비용 사이의 균형을 뜻한다.

• 적합성: 대상 인구 집단의 건강 요구에 부합하는 정도라는 설명은 옳다.
• 가용성: 필요한 서비스를 제공할 여건을 갖춘 정도라는 설명은 옳다.
• 효과성: 건강 수준 향상에 기여하는 서비스 성과의 산출 정도라는 설명은 옳다.

공정성 이론에 따라 공정하게 인식되는 평가 과정과 보상 체계를 마련하는 전략이 옳다.

공정성 이론은 자신의 투입 대비 산출을 타인과 비교해 공정하다고 느낄 때 동기가 유지된다고 본다.

• 동기·위생 이론: 정책·복리후생·작업조건은 위생요인으로 불만을 줄일 뿐 동기를 부여하지 못한다.
• 기대 이론: 명확한 목표 설정과 즉각적 피드백은 목표설정 이론의 전략이다.
• 성취동기 이론: 대규모 프로젝트 리더에는 친화 욕구보다 권력 욕구가 높은 구성원이 적합하다.

수두는 공기전파주의 격리를 적용해 음압 병실을 제공한다.

공기전파주의는 작은 비말핵으로 공기 중 전파되는 수두·홍역·결핵 등에 적용한다.

• 세균성 이질: 분변-구강 경로로 전파되므로 접촉주의를 적용한다.
• 홍역: 비말주의가 아니라 공기전파주의를 적용한다.
• 다제내성균 감염: 비말주의가 아니라 접촉주의를 적용한다.

환자가 의료인에게 직접 손해배상을 청구할 수 없다는 설명이 옳지 않다.

불법행위로 손해를 입은 환자는 가해자인 의료인에게 불법행위 책임을, 의료법인에게 사용자 책임을 각각 물을 수 있다.

• 약속된 서비스를 받지 못한 손해에 대해 계약 당사자인 의료법인에 배상을 청구할 수 있다는 설명은 옳다.
• 불법행위 성립에 고의·과실에 의한 위법 행위와 손해 사이의 인과관계가 필요하다는 설명은 옳다.
• 감독에 상당한 주의를 하지 않은 의료법인이 사용자 배상책임을 진다는 설명은 옳다.

계층제의 원리는 관리자를 최고·중간·일선 관리자로 등급화하는 것이다.

권한과 책임의 정도에 따라 직위를 수직적으로 서열화해 명령·지휘 체계를 확립한다.

• 부하직원 수를 한정하는 것은 통솔범위의 원리이다.
• 업무를 종류와 내용별로 나누어 분담하는 것은 분업(전문화)의 원리이다.
• 부서 간 분쟁을 해결해 공동 목표를 달성하게 하는 것은 조정의 원리이다.

권한 위임은 상·하위 계층 모두 전문성을 살릴 수 있게 한다.

상위자는 중요한 업무에 집중하고, 하위자는 위임받은 업무를 통해 능력과 전문성을 개발한다.

• 사안이 중요할수록 위임의 정도는 높아지는 것이 아니라 낮아진다.
• 조직 규모가 클수록 위임의 정도는 낮아지는 것이 아니라 높아진다.
• 업무가 분산되면 조정·통제 활동이 늘어나 조직 전체의 비용이 감소한다고 보기 어렵다.

거래적 리더는 목표 달성 시 원하는 보상을 얻는다는 확신을 주어 동기를 부여한다.

거래적 리더십은 성과와 보상의 교환 관계(조건적 보상)에 기반한다.

• 주변 의견을 듣고 새 업무를 배움의 기회로 삼는 것은 리더 자신의 학습·자기계발 행동으로, 보상 교환과 관련이 없다.
• 개별적 배려로 높은 차원의 욕구를 자극하는 것은 변혁적 리더십의 특성이다.
• 구성원에게 자율과 책임을 부여해 스스로 행동하게 하는 것은 셀프리더십을 키우는 슈퍼리더십의 특성이다.

서비스의 성과 수준이 제공자·대상자에 따라 일정하지 않은 특성은 이질성이며, 대응 전략은 서비스의 표준화와 인력 교육이다.

간호 서비스는 사람이 사람에게 제공하므로 품질이 달라질 수 있어, 표준 실무 지침 개발과 간호사 역량 강화로 편차를 줄인다.

• 무형성은 서비스를 보거나 만질 수 없는 특성으로, 실체적 단서 제공이나 구전 활용으로 대처한다.
• 비분리성은 생산과 소비가 동시에 일어나는 특성으로, 고객과의 접점 관리와 제공자 선발·교육이 강조된다.
• 소멸성은 서비스를 저장할 수 없는 특성으로, 수요와 공급의 조화(예약제 등)로 대처한다.

간호·간병통합서비스 입원료를 의학관리료와 간호관리료의 합으로만 본 설명이 옳지 않다.

입원료는 의학관리료, 간호관리료, 병원관리료로 구성되며, 통합서비스 병동에서는 여기에 간호·간병 인력에 대한 보상이 반영된다.

• 일정 기준을 갖춘 입원 병동 단위로 운영한다는 설명은 옳다.
• 환자의 중증도와 간호필요도를 측정해 국민건강보험공단에 제출한다는 설명은 옳다.
• 간호사의 지도·감독 하에 간호조무사가 일상생활을 보조할 수 있다는 설명은 옳다.

근접오류를 강제적으로 보고하게 한다는 접근이 옳지 않다.

근접오류는 처벌이 아닌 학습을 위해 자율 보고를 원칙으로 하며, 비처벌적 환경이어야 보고가 활성화된다.

• 업무 과정의 단순화·표준화는 오류를 줄이는 올바른 접근이다.
• 표준화된 공통 언어와 개방적 의사소통으로 팀워크를 높이는 것은 올바른 접근이다.
• 개인 대신 오류를 발견·예방하는 시스템 구축에 초점을 두는 것은 올바른 접근이다.

진료계획표가 진료의 자율성을 증가시킨다는 설명이 옳지 않다.

진료계획표는 진료 과정을 표준화해 변이를 줄이므로, 개별 의료진의 자율성은 오히려 제한된다.

• 고위험·고비용 질병을 대상으로 한다는 설명은 옳다.
• 계획된 일정에 따라 진료가 이어져 서비스의 지속성이 향상된다는 설명은 옳다.
• 여러 직종이 함께 계획을 수립하므로 다학제 협력을 유도한다는 설명은 옳다.

간호 인력예산 수립 시에는 입원 환자 수, 결근·이직률, 간호전달체계를 고려하며, 간호소모품 사용량은 해당하지 않는다.

인력예산은 필요한 간호 인력의 수와 인건비를 계획하는 것이므로, 환자 수에 따른 업무량, 결근·이직으로 인한 인력 손실, 기능적·팀·일차 간호 등 전달체계에 따른 인력 구성이 산정 근거가 된다.

• 입원 환자 수는 간호 업무량을 결정하여 필요 인력 규모를 산정하는 기초가 된다.
• 결근·이직률은 실제 근무 가능한 인력을 줄이므로 대체 인력까지 감안해 예산에 반영해야 한다.
• 간호전달체계는 간호사와 보조 인력의 구성 비율을 달라지게 하므로 인건비에 영향을 준다.
• 간호소모품 사용량은 물품 구입에 관한 운영예산 수립 시 고려할 요소이다.

네트워크 조직은 고도의 분권화, 수평화, 이질성이 나타난다는 설명이 옳다.

네트워크 조직은 핵심 기능만 남기고 나머지를 외부 조직과 계약 관계로 연결한 유연한 수평적 구조이다.

• 특정 과제 달성을 위한 임시 조직은 라인 조직이 아니라 프로젝트 조직이다.
• 수직적 권한과 책임을 강조하는 것은 프로젝트 조직이 아니라 라인 조직이다.
• 매트릭스 조직은 위계가 없는 조직이 아니라 기능 부서와 프로젝트의 이중 권한 구조이다.

근로기준법령이 정하고 있는 수당은 연장 근로 수당과 휴일 근로 수당이다.

근로기준법은 연장·야간·휴일 근로에 대해 통상임금에 일정 비율을 가산하여 지급하도록 규정하고 있어, 이들은 법정 수당에 해당한다.

• 연장 근로 수당은 법정 근로시간을 초과한 근로에 대해 가산 지급하도록 법에 규정된 수당이다.
• 휴일 근로 수당은 휴일에 근로한 경우 가산 지급하도록 법에 규정된 수당이다.
• 직책 수당은 관리 책임에 대해 기관이 취업규칙 등으로 정하는 임의(약정) 수당이다.
• 특수 작업 수당은 위험하거나 특수한 업무에 대해 기관이 자체적으로 정하는 임의 수당이다.