18년 1회차

노동위원회는 구제신청을 받으면 지체 없이 필요한 조사를 하고 관계 당사자를 심문하여야 하므로, 3개월 이내 조사에 심문은 필요 없다는 설명이 틀렸다.

심문은 노동위원회가 반드시 거쳐야 하는 절차이며, 이때 관계 당사자에게 증거 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다.

• 부당해고를 당한 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다 — 옳다.
• 구제신청은 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다 — 옳다.
• 구제명령·기각결정은 사용자와 근로자에게 각각 서면으로 통지한다 — 옳다.

‘반드시 근로하여야 할 시간의 시작 및 종료 시각’은 선택적 근로시간제의 서면 합의 사항으로, 3개월 이내 탄력적 근로시간제의 합의 사항이 아니다.

3개월 이내 탄력적 근로시간제의 서면 합의 사항은 대상 근로자의 범위, 단위기간, 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간, 서면 합의의 유효기간이다.

• 서면 합의의 유효기간 — 시행령이 정하는 합의 사항이다.
• 대상 근로자의 범위 — 법률이 정하는 합의 사항이다.
• 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간 — 법률이 정하는 합의 사항이다.

근로기준법은 감급을 금지하지 않고 제재의 한도만 제한하므로, 취업규칙에서 감급의 제재를 정하지 못한다는 설명이 틀렸다.

취업규칙에서 감급을 정하는 경우 1회의 금액이 평균임금 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.

• 사고 발생이나 그 밖의 어떠한 이유로도 근로자를 폭행하지 못한다 — 폭행 금지 규정으로 옳다.
• 근로할 것을 조건으로 하는 전차금 채권과 임금을 상계하지 못한다 — 옳다.
• 부속 기숙사에 기숙하는 근로자의 사생활의 자유를 침해하지 못한다 — 옳다.

빈칸에는 차례로 2시간, 150시간, 80퍼센트가 들어간다.

산후 1년이 지나지 않은 여성은 단체협약이 있더라도 시간외근로가 1일 2시간, 1주 6시간, 1년 150시간으로 제한된다.

연차 유급휴가는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일을 주는 것이 원칙이다.

근로자 명부에 적을 사항이 변경되면 지체 없이 정정하여야 하므로, 30일 이내에 정정한다는 설명이 틀렸다.

근로자 명부는 3년간 보존하는 서류이며, 사용기간이 30일 미만인 일용근로자는 명부를 작성하지 않을 수 있다.

• 근로자 명부를 3년간 보존하여야 한다 — 옳다.
• 취업을 방해할 목적으로 비밀 기호·명부를 작성·사용하거나 통신하는 것은 누구에게나 금지된다 — 옳다.
• 사용기간 30일 미만 일용근로자는 근로자 명부를 작성하지 않을 수 있다 — 옳다.

최저임금액보다 적은 임금을 지급한 사용자에게는 징역과 벌금을 병과할 수 있다는 설명이 옳다.

최저임금 미달 지급은 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금 대상이며, 법이 이 경우 징역과 벌금을 병과할 수 있다고 명시한다.

• 선원법의 적용을 받는 선원과 그 선원을 사용하는 선박소유자에게는 최저임금법이 적용되지 않는다.
• 사용자는 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 낮추어서는 안 된다.
• 고용노동부장관은 매년 1월 1일이 아니라 8월 5일까지 최저임금을 결정한다.

상시 4명 이하 사업장에 적용되는 것은 근로조건의 명시와 휴일이다.

시행령은 4명 이하 사업장에 적용되는 조문을 열거하는데, 근로조건 명시와 휴게·휴일 규정은 포함되지만 법령 요지 게시와 휴업수당은 포함되지 않는다.

• 법령 요지 등의 게시 — 4명 이하 사업장에는 적용되지 않는다.
• 휴업수당 — 4명 이하 사업장에는 적용되지 않는다.

근로자와 국가 사이에 고용관계가 인정되면 국가 사업의 근로자가 한 명뿐이라도 근로기준법 적용이 배제되지 않는다는 설명이 옳다.

근로기준법은 국가에도 적용되고, 판례는 국가 운영 사업에서는 상시 근로자 수에 관계없이 이 법이 적용된다고 본다.

• 가사사용인에게는 근로기준법이 적용되지 않는다.
• 영리를 목적으로 하지 않는 종교 사업도 상시 5명 이상을 사용하면 근로기준법이 적용된다.
• 상시 5명 이상을 사용하는 사업이면 사업 기간이 일시적이라도 근로기준법이 적용된다(판례).

하나의 취업규칙 변경이 일부 근로자에게 유리하고 일부에게 불리하면 판례는 이를 불이익변경으로 보아 전체 근로자 집단의 동의를 요구하므로, 불리한 집단의 동의만으로 유효하다는 설명이 틀렸다.

유불리가 엇갈리는 변경은 근로자 상호 간 이익이 충돌하므로 전체 근로자들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받아야 한다는 것이 판례이다.

• 사회통념상 합리성이 인정되면 집단적 동의가 없다는 이유만으로 적용을 부정할 수 없다 — 시험 당시 판례의 입장으로 옳다.
• 근로조건이 이원화되어 불이익을 받는 집단 외에 적용이 예상되는 집단이 없으면 그 집단만이 동의 주체가 된다 — 옳다.
• 사용자 개입이 배제된 상태에서 기구·부서별로 찬반을 집약해 전체적으로 모으는 회의방식도 허용된다 — 옳다.

상시 근로자 1,000명 이상 사업장은 100명 이상을 해고하려는 경우에 신고 의무가 있고 신고 기한도 최초 해고일 30일 전이므로, 50명 해고 시 50일 전 신고가 필요하다는 설명이 틀렸다.

대량 해고 신고 기준은 사업장 규모별로 99명 이하는 10명 이상, 100명 이상 999명 이하는 상시 근로자의 10% 이상, 1,000명 이상은 100명 이상을 1개월 동안 해고하려는 경우이다.

• 긴박한 경영상 필요에는 장래 위기에 대처하기 위한 객관적으로 합리적인 인원삭감도 포함된다 — 판례로 옳다.
• 해고 회피 노력은 해고 범위를 최소화하기 위한 가능한 모든 조치를 뜻하며 방법과 정도는 고정적이지 않다 — 판례로 옳다.
• 영업 일부 양도로 감원이 불가피하고 경영상 해고 요건을 갖추었다면 승계를 거부한 근로자를 해고할 수 있다 — 판례로 옳다.

통상임금을 기준으로 산정하는 것은 해고예고수당과 연장·야간 및 휴일 근로 가산임금이다.

해고예고를 하지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 지급하고, 연장·야간·휴일 근로에는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한다.

• 휴업보상 — 요양 중 평균임금의 100분의 60을 지급하는 재해보상이다.
• 장해보상 — 장해 등급에 따른 일수에 평균임금을 곱해 지급하는 재해보상이다.

노동조합 조합원의 차별대우 금지 사유에 학력은 명시되어 있지 않다.

법은 조합원이 어떠한 경우에도 인종, 종교, 성별, 연령, 신체적 조건, 고용형태, 정당 또는 신분에 의하여 차별대우를 받지 아니한다고 규정한다.

• 인종 — 명시된 사유이다.
• 신체적 조건 — 명시된 사유이다.
• 정당 — 명시된 사유이다.

단체협약에 유효기간을 정하지 않은 경우 기간의 정함이 없는 것이 되는 것이 아니라 법정 유효기간(시험 당시 2년)이 적용되므로 이 설명이 틀렸다.

시험 당시 노동조합법은 단체협약에 2년을 초과하는 유효기간을 정할 수 없게 하고, 유효기간을 정하지 않거나 이를 초과해 정한 경우 유효기간을 2년으로 보았다.

• 이행방법에 관한 의견 불일치 시 단체협약에 따라 어느 일방이 노동위원회에 견해 제시를 요청할 수 있다 — 옳다.
• 동종 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약 적용을 받으면 다른 동종 근로자에게도 적용된다(일반적 구속력) — 옳다.
• 근로계약에 규정되지 아니한 사항은 단체협약에 정한 기준에 의한다 — 옳다.

예술공연 참가를 위한 경우에는 13세 미만인 자도 취직인허증을 받을 수 있으므로, 13세 미만은 받을 수 없다는 설명이 틀렸다.

15세 미만인 자는 원칙적으로 근로자로 사용하지 못하지만 취직인허증이 있으면 예외이며, 13세 미만은 예술공연 참가의 경우에만 인허를 받을 수 있다.

• 18세 미만인 자를 사용하면 연령 증명 가족관계기록사항 증명서와 친권자·후견인 동의서를 갖추어 두어야 하므로 16세인 자에도 해당한다 — 옳다.
• 친권자나 후견인은 미성년자의 근로계약을 대리할 수 없다 — 옳다.
• 친권자, 후견인 또는 고용노동부장관은 미성년자에게 불리한 근로계약을 해지할 수 있다 — 옳다.

단독조정인은 조정위원 중에서 호선하는 것이 아니라 관계 당사자 쌍방의 합의로 선정된 자를 노동위원회 위원장이 지명하므로 이 설명이 틀렸다.

단독조정은 관계 당사자 쌍방의 신청이나 동의가 있을 때 조정위원회 대신 단독조정인에게 조정을 맡기는 제도이다.

• 관계 당사자 일방이 단체협약에 의하여 중재를 신청하면 노동위원회는 중재를 행한다 — 옳다.
• 조정서의 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가진다 — 옳다.
• 중재위원회 위원장은 관계 당사자와 참고인 외의 자의 회의 출석을 금할 수 있다 — 옳다.

최저임금위원회는 근로자위원·사용자위원·공익위원 각 9명으로 구성되므로, 각 6명이라는 설명이 틀렸다.

위원회는 같은 수의 노·사·공익 3자로 구성되며, 상임위원과 위원장·부위원장은 모두 공익위원이 맡는다.

• 위원의 임기는 3년이며 연임할 수 있다 — 옳다.
• 위원회에 2명의 상임위원을 두고 상임위원은 공익위원이 된다 — 옳다.
• 위원장과 부위원장은 공익위원 중에서 위원회가 선출한다 — 옳다.

판례는 쟁의행위 기간 중이라는 사정만으로 사용자가 단체교섭을 거부할 수 없다고 보므로, 이 경우 부당노동행위가 성립하지 않는다는 설명이 틀렸다.

쟁의행위는 단체교섭을 촉진하기 위한 수단이므로 쟁의 중에도 교섭 의무는 유지되고, 정당한 이유 없는 교섭 거부는 단체교섭 거부의 부당노동행위가 된다.

• 근로시간 면제자로 지정되지 않은 노조전임자에게 급여를 지원하는 행위는 그 자체로 부당노동행위가 된다 — 판례로 옳다.
• 최소한 규모의 사무소 제공 외의 주기적·고정적 운영비 원조는 노동조합의 투쟁 결과라도 부당노동행위에 해당한다 — 시험 당시 판례로 옳다.
• 지배·개입의 부당노동행위는 단결권 침해라는 결과 발생까지 요하지 않는다 — 판례로 옳다.

고용노동부장관에게 임금에 관한 사항을 거짓 보고한 사용자는 징역·벌금이 아니라 과태료 부과 대상이므로 이 설명이 틀렸다.

최저임금법상 형벌(징역·벌금)은 최저임금 미달 지급 같은 핵심 의무 위반에 부과되고, 임금 보고 의무 위반은 행정질서벌로 다룬다.

• 최저임금은 근로자의 생계비, 유사 근로자의 임금, 노동생산성 및 소득분배율 등을 고려하여 정한다 — 옳다.
• 최저임금액에 미달하는 임금 약정 부분은 무효이고 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다 — 옳다.
• 도급인이 책임져야 할 사유로 수급인이 최저임금 미달 임금을 지급하면 도급인은 수급인과 연대책임을 진다 — 옳다.

근로기준법의 근로조건이 최저기준임을 이유로 근로조건을 낮추어서는 안 된다는 규정은 위반에 대한 벌칙이 없다.

이 규정은 근로관계 당사자에게 근로조건 향상 노력을 요구하는 선언적 성격의 총칙 규정이어서 처벌 조항이 마련되어 있지 않다.

• 국적을 이유로 한 차별적 처우 — 균등한 처우 위반으로 벌칙이 적용된다.
• 법률에 따르지 않고 중간인으로서 이익을 취득 — 중간착취 배제 위반으로 벌칙이 적용된다.
• 근로시간 중 공(公)의 직무 집행에 필요한 시간 청구를 거부 — 공민권 행사 보장 위반으로 벌칙이 적용된다.

조직형태 변경은 특별의결 사항이어서 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성이 필요하므로, 출석조합원 과반수 찬성이라는 설명이 틀렸다.

규약 제정·변경, 임원 해임, 합병·분할·해산, 조직형태 변경은 모두 이 가중된 의결 정족수를 따른다.

• 회의록과 재정에 관한 장부·서류는 3년간 보존하여야 한다 — 옳다.
• 임원이 없고 1년 이상 활동하지 않은 것으로 인정되어 행정관청이 노동위원회 의결을 얻으면 노동조합은 해산한다 — 옳다.
• 노동조합의 결의·처분이 노동관계법령에 위반되면 행정관청은 노동위원회 의결을 얻어 시정을 명할 수 있다 — 옳다.