근로자 명부와 근로계약에 관한 중요한 서류의 보존기간은 1년이 아니라 3년이므로, 1년간 보존하면 된다는 설명이 틀렸다.
근로기준법 제42조는 사용자에게 근로자 명부와 대통령령으로 정하는 근로계약 관련 중요 서류를 3년간 보존하도록 규정한다.
- 국가·지방자치단체도 근로자를 사용하면 사용자로서 근로계약의 당사자가 될 수 있다.
- 친권자나 후견인은 미성년자의 근로계약을 대리할 수 없다(제67조 제1항).
- 근로계약 불이행에 대한 위약금이나 손해배상액을 예정하는 계약은 금지된다(제20조).
해고예고 적용 예외로 명시되지 않은 것은 월급 근로자로서 6개월이 되지 못한 경우이다.
2019년 개정 근로기준법 제26조 단서는 예외 사유를 계속 근로기간 3개월 미만, 천재·사변 등으로 사업 계속이 불가능한 경우, 근로자의 고의로 막대한 지장·손해를 끼친 경우로 정리했고, 월급 근로자 6개월 미만 등 종전 제35조의 예외 조항은 삭제되었다.
- 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우는 명시된 예외이다.
- 천재·사변 그 밖의 부득이한 사유로 사업 계속이 불가능한 경우는 명시된 예외이다.
- 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장이나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유도 명시된 예외이다.
- 1주간의 기준근로시간은 휴게시간을 제외하고 ( ㉠ )시간을 초과할 수 없다.
- 사용자는 계속해서 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에게 1개월 개근 시 ( ㉡ )일의 유급휴가를 주어야 한다.
- 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 ( ㉢ ) 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.
빈칸에는 차례로 40, 1, 50이 들어간다.
1주 기준근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 넘을 수 없고(근로기준법 제50조 제1항), 계속 근로기간 1년 미만 근로자에게는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 준다(제60조 제2항). 야간근로에는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한다(제56조).
- 52는 1주 기준근로시간 40시간에 연장근로 한도 12시간을 더한 값으로, 기준근로시간이 아니다.
- 3일은 1년 미만 근로자의 1개월 개근 시 유급휴가 일수가 아니다.
- 100분의 100은 야간근로 가산율이 아니다.
미성년자는 독자적으로 임금을 청구할 수 있으므로, 독자적으로 청구할 수 없다는 설명이 틀렸다.
근로기준법 제68조는 미성년자의 임금 독자 청구권을 명시해, 친권자 등이 임금을 대신 수령하는 폐해를 막는다.
- 통화·직접·전액 지급이 원칙이고, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있으면 일부 공제나 통화 외 지급이 가능하다(제43조 제1항).
- 출산·질병·재해 등 비상한 경우의 비용 충당을 위해 청구하면 지급기일 전이라도 이미 제공한 근로에 대한 임금을 지급해야 한다(제45조).
- 매월 1회 이상 일정한 날짜 지급이 원칙이며 임시로 지급하는 임금 등은 예외이다(제43조 제2항).
해고예고를 하지 않았을 때 지급할 해고예고수당은 평균임금이 아니라 30일분 이상의 통상임금이므로 이 설명이 틀렸다.
근로기준법 제26조는 경영상 이유에 의한 해고를 포함한 해고에 30일 전 예고를 요구하고, 예고하지 않으면 통상임금 30일분 이상을 지급하도록 한다.
- 임금채권의 소멸시효는 3년이다(제49조).
- 도급 등으로 사용하는 근로자에게는 근로시간에 따라 일정액의 임금을 보장해야 한다(제47조).
- 휴업수당은 평균임금의 100분의 70 이상이 원칙이나, 그 금액이 통상임금을 초과하면 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다(제46조 제1항 단서).
근로시간 및 휴게시간 특례(근로기준법 제59조)를 적용하려면 근로자대표와의 서면 합의가 필요하다.
보건업 등 특례 업종의 사용자는 근로자대표와 서면으로 합의한 경우에 한해 주 12시간을 초과하는 연장근로를 시키거나 휴게시간을 변경할 수 있다. 이때에도 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 연속 11시간 이상의 휴식을 주어야 한다.
- 취업규칙의 근거 규정만으로는 특례를 적용할 수 없다.
- 고용노동부장관의 인가는 특례의 요건이 아니다.
- 개별 근로계약에 명시하는 것으로는 특례 요건이 충족되지 않는다.
판례는 근로자성을 계약의 형식이 아니라 계약의 실질, 즉 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지에 따라 판단한다.
업무 내용을 사용자가 정하고 상당한 지휘·감독을 하는지, 근무시간·장소의 구속 여부, 독립 사업 영위 가능성, 보수의 근로 대가성 등을 종합적으로 고려한다.
- 고용계약인지 도급계약인지 하는 계약 형식은 판단 기준이 아니다.
- 기본급·고정급은 사용자가 경제적으로 우월한 지위에서 임의로 정할 수 있는 사정이어서, 그것이 없다는 이유만으로 근로자성을 부정해서는 안 된다.
- 직업의 종류가 아니라 구체적 근로 제공관계의 실질로 판단한다.
임신 중의 여성 근로자에게는 본인이 요구하더라도 시간외근로를 시킬 수 없으므로 이 설명이 틀렸다.
근로기준법 제74조 제5항은 임신 중 여성의 시간외근로를 금지하고, 그 근로자의 요구가 있으면 쉬운 종류의 근로로 전환하도록 한다.
- 출산전후휴가는 90일, 한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우 120일이다(제74조 제1항).
- 생후 1년 미만 유아를 가진 여성 근로자가 청구하면 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유 시간을 주어야 한다(제75조).
- 출산전후휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다(제74조 제6항).
취업규칙에 미달하는 근로계약은 전부가 아니라 미달하는 부분만 무효이므로, 전부 무효라는 설명이 틀렸다.
근로기준법 제97조에 따라 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.
- 상시 10명 이상 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성해 고용노동부장관에게 신고해야 한다(제93조).
- 불리하게 변경할 때에는 과반수 노동조합이 없으면 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다(제94조 제1항).
- 감급의 제재는 1회 금액이 평균임금 1일분의 2분의 1, 총액이 1임금지급기 임금 총액의 10분의 1을 넘지 못한다(제95조).
판례는 합리적이고 공정한 해고 기준이 확정적·고정적인 것이 아니라고 보므로 이 설명이 틀렸다.
해고 대상자 선정 기준은 사용자가 직면한 경영위기의 강도, 해고를 해야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원 상황 등에 따라 달라지는 것이라는 것이 판례의 입장이다.
- 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다(제24조 제1항).
- 과반수 노동조합(없으면 근로자대표)에 해고하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의해야 한다(제24조 제3항).
- 해고한 날부터 3년 이내에 같은 업무를 할 근로자를 채용하려면 해고된 근로자가 원할 경우 우선 고용해야 한다(제25조 제1항).
사용자는 근로자가 근로시간 중 공민권 행사나 공의 직무 집행에 필요한 시간을 청구하면 거부하지 못하므로 이 설명이 틀렸다.
근로기준법 제10조는 공민권 행사를 보장하되, 권리 행사나 직무 집행에 지장이 없으면 청구한 시간을 변경할 수 있도록 할 뿐이다.
- 성별에 따른 차별적 대우와 국적·신앙·사회적 신분에 따른 근로조건 차별적 처우를 금지한다(제6조).
- 폭행·협박·감금 등으로 근로를 강요하는 것을 금지한다(제7조).
- 법률에 따르지 않은 영리 목적의 취업 개입과 중간착취를 금지한다(제9조).
쟁의행위 찬반투표의 의결정족수는 3분의 2가 아니라 조합원 과반수의 찬성이므로 이 설명이 틀렸다.
노동조합 및 노동관계조정법 제41조 제1항은 쟁의행위를 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정하도록 한다.
- 쟁의행위는 목적·방법·절차가 법령 기타 사회질서에 위반되어서는 안 된다(제37조 제1항).
- 조합원은 노동조합에 의하여 주도되지 않은 쟁의행위를 해서는 안 된다(제37조 제2항).
- 직장폐쇄는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 할 수 있다(제46조 제1항).
노동쟁의 조정에서 단독조정인에 의한 조정은 허용되므로, 금지된다는 설명이 틀렸다.
노동조합 및 노동관계조정법 제57조에 따라 노동위원회는 관계 당사자 쌍방의 신청이 있거나 쌍방이 동의하면 조정위원회에 갈음하여 단독조정인에게 조정을 행하게 할 수 있다.
- 노동쟁의가 발생하면 어느 일방이 상대방에게 서면으로 통보해야 한다(제45조 제1항).
- 노동위원회는 관계 당사자 일방이 조정을 신청하면 지체없이 조정을 개시해야 한다(제53조 제1항).
- 당사자는 쌍방의 합의 등에 따라 사적 조정·중재로 노동쟁의를 해결할 수 있다(제52조 제1항).
상시 4명 이하 사업장에도 적용되는 것은 18세 미만인 자의 연령 증명서와 친권자·후견인 동의서 비치 의무이다.
근로기준법 시행령 별표 1은 4명 이하 사업장에 적용할 규정을 열거하는데, 여성과 소년 보호에 관한 규정 상당수(연소자 증명서 비치 포함)는 적용 대상에 포함된다.
- 휴업수당 지급 의무는 4명 이하 사업장에 적용되지 않는다.
- 부당해고등에 대한 노동위원회 구제신청 규정은 4명 이하 사업장에 적용되지 않는다.
- 연차 유급휴가 규정은 4명 이하 사업장에 적용되지 않는다.
설립신고를 하지 않은 노동조합에 가입했다는 이유로 불이익을 받은 근로자 개인은 부당노동행위 구제신청을 할 수 있으므로 이 설명이 틀렸다.
노동조합 및 노동관계조정법 제7조 제1항은 법상 노동조합이 아니면 노동위원회에 부당노동행위 구제를 신청할 수 없다고 하지만, 같은 조 제2항은 이 제한이 근로자 개인의 보호를 부인하는 취지로 해석되어서는 안 된다고 정한다.
- 설립신고를 하지 않은 노동조합 자체는 부당노동행위 구제신청을 할 수 없다(제7조 제1항).
- 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자의 가입을 허용하는 단체는 노동조합의 결격사유에 해당해 설립신고서가 반려된다(제12조 제3항).
- 신고증을 교부받으면 설립신고서가 접수된 때에 설립된 것으로 본다(제12조 제4항).
판례는 교섭대표노동조합에만 노동조합 사무실을 제공하고 다른 노동조합에는 전혀 제공하지 않는 것은 공정대표의무 위반이라고 보므로 이 설명이 틀렸다.
사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에도 조합원 규모 등을 고려해 반드시 일률적이거나 비례적이지는 않더라도 일정한 공간을 사무실로 제공해야 하며, 교섭대표노동조합이 아니라는 이유만으로 전혀 제공하지 않는 것은 합리적 이유 있는 차별로 볼 수 없다.
- 교섭대표노동조합과 사용자는 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별해서는 안 된다(제29조의4 제1항).
- 공정대표의무는 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합의 단체교섭권 본질이 침해되지 않도록 하는 제도적 장치이다.
- 공정대표의무는 단체교섭 과정뿐 아니라 단체협약의 이행 과정에서도 준수되어야 한다.
판례는 일반적 구속력이 미치는 '동종의 근로자'에 단체협약상 조합원이 될 수 없는 자는 포함되지 않는다고 보므로 이 설명이 틀렸다.
노동조합 및 노동관계조정법 제35조의 사업장 단위 일반적 구속력은 단체협약의 적용이 예상되는 근로자에게 확장되는 것이어서, 협약상 조합원 자격이 없는 자에게는 미치지 않는다.
- 하나의 지역에서 동종 근로자 3분의 2 이상이 하나의 단체협약을 적용받으면 행정관청이 직권 또는 신청으로 노동위원회 의결을 얻어 지역적 구속력을 결정할 수 있다(제36조 제1항).
- 유효기간 경과 후 새 협약 체결 시까지 종전 협약의 효력을 존속시킨다는 별도 약정이 가능하다(제32조 제3항 단서).
- 단체협약의 해석·이행방법에 의견 불일치가 있으면 쌍방 또는 협약이 정한 바에 따라 일방이 노동위원회에 견해 제시를 요청할 수 있다(제34조 제1항).
판례는 지배·개입의 부당노동행위가 성립하는 데 단결권 침해라는 결과의 발생이 필요하지 않다고 보므로 이 설명이 틀렸다.
지배·개입은 사용자의 행위가 노동조합의 조직·운영에 개입하려는 의사로 이루어지면 성립하며, 실제로 단결권이 침해되었는지는 요건이 아니다.
- 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 한 불이익 취급은 부당노동행위이다.
- 부당노동행위 해당 여부는 부당노동행위 의사를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리·검토해 종합적으로 판단한다.
- 부당노동행위의 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에 있다.
최저임금은 사업의 종류별로 구분하여 정할 수 있을 뿐이며, 사업의 종류와 지역을 구분하여 정하여야 한다는 설명이 틀렸다.
최저임금법 제4조 제1항 후단은 사업의 종류별 구분을 재량으로 규정하고 있고, 지역별 구분은 규정하고 있지 않다.
- 선원법의 적용을 받는 선원과 선원을 사용하는 선박소유자에게는 적용하지 않는다(제3조 제2항).
- 최저임금법상 임금은 근로기준법 제2조에 따른 임금을 말한다(제2조).
- 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효이며, 무효 부분은 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다(제6조 제3항).
최저임금 결정기준으로 명시되지 않은 것은 직무 수행에 요구되는 작업조건이다.
최저임금법 제4조 제1항은 최저임금을 근로자의 생계비, 유사 근로자의 임금, 노동생산성 및 소득분배율 등을 고려하여 정한다고 규정한다.
- 유사 근로자의 임금은 명시된 결정기준이다.
- 노동생산성은 명시된 결정기준이다.
- 소득분배율은 명시된 결정기준이다.