21년 1회차

근로기준법상 '1주'는 휴일을 포함한 7일을 말하므로, 휴일을 제외한 5일이라는 설명이 틀렸다.

근로기준법 제2조 제1항은 1주를 휴일을 포함한 7일로 정의한다. 주 5일 근무제는 근로일 배치의 문제일 뿐 1주의 정의를 바꾸지 않는다.

• 사용자는 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자로 정의된다.
• 근로는 정신노동과 육체노동을 말한다.
• 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품이다.

근로기준법은 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하도록 하므로, 평균 2회를 보장해야 한다는 설명이 틀렸다.

제55조 제1항은 사용자가 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하도록 규정한다. 주 5일제 사업장의 나머지 하루(무급휴무일 등)는 법정 유급휴일이 아니다.

• 1주 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다(제50조 제1항).
• 1일 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다(제50조 제2항).
• 대통령령으로 정하는 재량근로 업무는 근로자대표와 서면 합의로 정한 시간을 근로한 것으로 본다(제58조 제3항).

부당노동행위 구제명령은 서면으로 하여야 하므로, 구두로 할 수 있다는 설명이 틀렸다.

노동조합 및 노동관계조정법 제84조 제2항은 노동위원회의 판정·명령 및 결정을 서면으로 하되 해당 사용자와 신청인에게 각각 교부하도록 규정한다.

• 부당노동행위로 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다(제82조 제1항).
• 노동위원회는 구제신청을 받으면 지체 없이 필요한 조사와 관계 당사자의 심문을 하여야 한다(제83조 제1항).
• 지방노동위원회의 구제명령에 불복하는 관계 당사자는 명령서 송달일부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다(제85조 제1항).

사용자는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무를 도급 또는 하도급 줄 수 없으므로, 도급 줄 수 있다는 설명이 틀렸다.

노동조합 및 노동관계조정법 제43조는 쟁의행위로 중단된 업무를 수행하기 위한 대체근로를 제한하며, 같은 조 제2항이 그 업무의 도급·하도급을 금지한다.

• 조합원은 노동조합에 의하여 주도되지 아니한 쟁의행위를 하여서는 아니 된다(제37조 제2항).
• 노동조합은 쟁의행위가 적법하게 수행될 수 있도록 지도·관리·통제할 책임이 있다(제38조 제3항).
• 근로자는 쟁의행위 기간 중에는 현행범 외에는 이 법 위반을 이유로 구속되지 아니한다(제39조).

재적조합원 과반수 출석과 출석조합원 과반수 찬성의 일반 의결로 정할 수 있는 것은 기금의 설치에 관한 사항이다.

노동조합 및 노동관계조정법 제16조 제2항은 규약의 제정·변경, 임원의 해임, 합병·분할·해산, 조직형태의 변경에 관한 사항에 대해 재적조합원 과반수 출석과 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성을 요구한다. 기금의 설치·관리·처분은 총회 의결사항이지만 이 특별의결 대상에는 들지 않는다.

• 규약의 변경은 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성이 필요하다.
• 임원의 해임은 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성이 필요하다.
• 조직형태의 변경은 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성이 필요하다.

업무상 재해로 휴업한 기간은 출근한 것으로 보아 출근율을 계산하므로, 소정근로일수와 출근일수에서 모두 빼야 한다는 설명이 틀렸다.

근로기준법 제60조 제6항은 업무상 부상 또는 질병으로 휴업한 기간을 출근한 것으로 보도록 정하고, 판례도 그 기간이 장기간이더라도 소정근로일수와 출근일수에 모두 포함하여 출근율을 산정해야 한다고 본다.

• 부당해고로 지급받지 못한 임금이 연차휴가수당인 경우, 연간 소정근로일수와 출근일수를 고려해 80퍼센트 출근 요건을 충족하면 사용자는 연차휴가수당을 지급해야 한다는 것이 판례이다.
• 연차휴가 권리를 취득한 뒤 1년이 지나기 전에 퇴직 등으로 휴가를 쓰지 못하게 되면 연차휴가일수에 상응하는 연차휴가수당을 청구할 수 있다.
• 연차휴가를 사용할 권리나 연차휴가수당 청구권은 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당한다는 것이 판례이다.

직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 사람은 사용자에게 신고할 수 있는 것이지 신고 의무가 있는 것은 아니므로, 신고하여야 한다는 설명이 틀렸다.

근로기준법 제76조의3 제1항은 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다고 규정하여, 신고를 권리로 정하고 있다.

• 직장 내 괴롭힘은 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위로 정의된다(제76조의2).
• 사용자는 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
• 사용자는 신고를 접수하거나 발생 사실을 인지한 경우 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.

공정대표의무 위반에 관한 중앙노동위원회 재심판정에 대해서는 재심판정서 송달일부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있다는 설명이 옳다.

노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4는 공정대표의무 위반에 대한 노동위원회의 시정명령에 관하여 제85조와 제86조를 준용하므로, 재심판정에 대한 불복도 제85조에 따라 송달일부터 15일 이내에 「행정소송법」에 따라 소를 제기하는 방식이 된다.

• 공정대표의무는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원을 상대로 부담하는 것이고, 절차에 참여하지 않은 노동조합에 대해서까지 부담하는 것이 아니다.
• 공정대표의무는 교섭대표노동조합뿐 아니라 사용자도 함께 부담한다.
• 차별을 이유로 노동위원회에 시정을 요청할 수 있는 주체는 조합원이 아니라 노동조합이다.

상시 4명 이하 사업장에도 적용되는 규정은 해고의 예고, 휴게, 금품 청산이다.

근로기준법 시행령 별표 1은 상시 4명 이하 사업장에 적용할 규정을 열거하는데, 해고예고(제26조), 휴게(제54조), 금품 청산(제36조)은 포함되지만 경영상 해고 제한, 생리휴가, 법정근로시간은 적용 대상에서 빠져 있다.

• 경영상 이유에 의한 해고의 제한(제24조)은 해고 제한 규정과 함께 상시 4명 이하 사업장에는 적용되지 않는다.
• 생리휴가(제73조)는 상시 4명 이하 사업장에는 적용되지 않는다.
• 법정근로시간(제50조)은 상시 4명 이하 사업장에는 적용되지 않으므로 연장근로 제한도 함께 적용되지 않는다.

임금채권을 양도하더라도 양수인은 스스로 사용자에게 임금 지급을 청구할 수 없으므로, 청구할 수 있다는 설명이 틀렸다.

근로기준법 제43조의 직접지급 원칙상 임금은 근로자 본인에게 직접 지급해야 하므로, 판례는 임금채권 양도 자체는 허용하더라도 사용자는 근로자에게 직접 지급해야 하고 양수인은 사용자에게 지급을 청구할 수 없다고 본다.

• 선택적 복지제도에 따라 계속적·정기적으로 배정되는 복지포인트는 근로기준법상 임금에 해당하지 않는다는 것이 대법원 전원합의체 판례이다.
• 상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 지급액이 확정되어 있으면 임금의 성질을 가지나, 지급사유 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이 아니라는 것이 판례이다.
• 사용자는 사업장별로 임금대장을 작성하고 임금과 가족수당 계산의 기초가 되는 사항, 임금액 등을 임금을 지급할 때마다 적어야 한다(제48조).

㉠에는 14, ㉡에는 3이 들어간다.

근로기준법 제36조는 근로자가 사망하거나 퇴직하면 지급 사유 발생일부터 14일 이내에 임금, 보상금 등 일체의 금품을 지급하도록 하고, 제49조는 임금채권의 소멸시효를 3년으로 정한다.

• ㉠ 14, ㉡ 1의 조합은 임금채권 소멸시효를 1년으로 잘못 보았다.
• ㉠ 30, ㉡ 1의 조합은 금품 청산 기한과 소멸시효를 모두 잘못 보았다.
• ㉠ 30, ㉡ 3의 조합은 금품 청산 기한을 30일로 잘못 보았다.

정신장애로 근로능력이 현저히 낮은 사람에 대한 최저임금 적용 제외는 사용자가 고용노동부장관의 인가를 받아야 하므로, 사용자가 직권으로 적용하지 않을 수 있다는 설명이 틀렸다.

최저임금법 제7조는 정신장애나 신체장애로 근로능력이 현저히 낮은 사람에 대하여 사용자가 대통령령으로 정하는 바에 따라 인가를 받은 경우에만 최저임금을 적용하지 않도록 한다.

• 사용자는 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 낮추어서는 아니 된다(제6조 제2항).
• 최저임금액은 시간·일·주 또는 월을 단위로 정하되, 일·주·월 단위로 정할 때에는 시간급으로도 표시하여야 한다(제5조 제1항).
• 최저임금은 근로자의 생계비, 유사 근로자의 임금, 노동생산성 및 소득분배율 등을 고려하여 정하고, 사업의 종류별로 구분하여 정할 수 있다(제4조 제1항).

사용자는 18세 미만인 사람에 대하여 가족관계기록사항에 관한 증명서와 친권자 또는 후견인의 동의서를 사업장에 갖추어 두어야 한다는 설명이 옳다(근로기준법 제66조).

나머지는 해지권자, 연장근로 한도, 야간·휴일근로 요건을 바꾸어 놓은 지문이다.

• 친권자, 후견인 또는 고용노동부장관은 근로계약이 미성년자에게 불리하다고 인정하면 이를 해지할 수 있다(제67조 제2항).
• 15세 이상 18세 미만인 사람의 근로시간은 1일 7시간, 1주 35시간을 초과하지 못하고, 당사자 합의로 연장할 수 있는 한도는 1일 1시간, 1주 5시간이다(제69조).
• 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지 근로시키려면 고용노동부장관의 인가와 함께 그 18세 미만자의 동의가 있어야 한다(제70조 제2항).

노동조합이 단체교섭 권한을 위임하더라도 노동조합 자신의 교섭 권한은 소멸하지 않으므로, 소멸한다는 설명이 틀렸다.

판례는 노동조합이 교섭 권한을 위임한 경우에도 노동조합의 단체교섭 권한은 수임자의 권한과 중복·경합적으로 여전히 남아 있다고 본다.

• 독자적인 규약과 집행기관을 갖추고 독립된 조직체로 활동하는 지부·분회는 그 조직이나 조합원에 고유한 사항에 대하여 독자적으로 단체교섭하고 단체협약을 체결할 수 있다는 것이 판례이다.
• 노동조합의 대표자는 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다(제29조 제1항).
• 단체교섭 상대방인 사용자단체는 노동조합과의 단체교섭·단체협약 체결을 목적으로 하고 구성원인 각 사용자에 대해 통제력을 가져야 한다는 것이 판례이다.

근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효이므로, 전부 무효라는 설명이 틀렸다.

근로기준법 제15조는 기준 미달 부분만 무효로 하고, 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따르도록 한다. 계약 전체를 무효로 하면 근로자 보호에 오히려 불리하기 때문이다(부분 무효).

• 사용자는 근로계약 체결 시 소정근로시간을 명시하여야 한다(제17조).
• 사용자는 근로계약 체결 시 제60조에 따른 연차 유급휴가를 명시하여야 한다(제17조).
• 사용자는 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다(제23조 제1항).

최저임금을 결정하고 고시하는 주체는 최저임금위원회 위원장이 아니라 고용노동부장관이므로, 위원장이 고시한다는 설명이 틀렸다.

최저임금법상 고용노동부장관이 최저임금위원회의 심의·의결을 거쳐 최저임금을 결정하고, 결정한 때에는 지체 없이 그 내용을 고시하여야 한다(제10조 제1항). 위원회는 심의·의결 기관이다.

• 최저임금법상 근로자는 근로기준법상의 근로자를 말한다(제2조).
• 최저임금법상 임금은 근로기준법상의 임금을 말한다(제2조).
• 최저임금의 적용을 받는 사용자는 해당 최저임금을 근로자가 쉽게 볼 수 있는 장소에 게시하거나 그 밖의 적당한 방법으로 근로자에게 널리 알려야 한다(제11조).

경영상 이유로 해고된 근로자에게 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취할 주체는 사용자가 아니라 정부이므로 이 설명이 틀렸다.

근로기준법 제25조 제2항은 정부가 제24조에 따라 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하도록 규정한다. 사용자에게는 같은 조 제1항의 우선 재고용 의무가 있다.

• 상시 근로자 99명 이하 사업장에서 1개월 동안 10명 이상을 해고하려면 최초 해고일 30일 전까지 고용노동부장관에게 신고하여야 한다(제24조 제4항, 시행령).
• 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다(제24조 제1항).
• 사업 폐지를 위해 해산한 기업이 청산과정에서 근로자를 해고하는 것은 기업 경영의 자유에 속하는 것으로 정리해고에 해당하지 않는다는 것이 판례이다.

최저임금위원회의 위원장과 부위원장은 공익위원 중에서 위원회가 선출하므로, 고용노동부장관이 선출하여 임명한다는 설명이 틀렸다.

최저임금법은 위원회에 위원장과 부위원장 각 1명을 두고, 이들을 공익위원 중에서 위원회가 선출하도록 정하고 있다.

• 위원의 임기는 3년이고 연임할 수 있다.
• 위원은 임기가 끝났더라도 후임자가 임명되거나 위촉될 때까지 계속하여 직무를 수행한다.
• 위원이 궐위되면 보궐위원의 임기는 전임자 임기의 남은 기간으로 한다.

의사인 근로감독관이나 위촉받은 의사는 취업을 금지하여야 할 질병에 걸릴 의심이 있는 근로자를 검진할 수 있는 것이므로, 검진하여야 한다는 설명이 틀렸다.

근로기준법 제102조는 근로감독관의 현장조사·서류제출 요구·심문 권한과 함께 의사인 근로감독관 등의 검진을 재량적 권한으로 규정한다.

• 근로조건의 기준을 확보하기 위하여 고용노동부와 그 소속 기관에 근로감독관을 둔다(제101조).
• 근로감독관은 사업장을 현장조사하고 장부와 서류의 제출을 요구할 수 있다(제102조).
• 근로기준법이나 그 밖의 노동 관계 법령에 따른 현장조사, 서류의 제출, 심문 등의 수사는 검사와 근로감독관이 전담하되, 근로감독관의 직무에 관한 범죄의 수사는 예외이다(제105조).

근로자집단의 동의 없이 불리하게 변경된 취업규칙이라도 변경 후 신규 입사한 근로자에게는 변경된 취업규칙이 적용되므로, 변경 전 취업규칙이 당연히 적용된다는 설명이 틀렸다.

판례는 동의 없는 불이익 변경이 기득이익을 침해받는 기존 근로자에게는 효력이 없으나, 변경 후 입사자에게는 변경된 취업규칙이 적용된다고 본다.

• 고용노동부장관은 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다(제96조 제2항).
• 노동조합이 없는 사업장의 불이익 변경은 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 회의방식 기타 집단적 의사결정 방식으로 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다는 것이 판례이다.
• 변경이 일부 근로자에게는 유리하고 일부에게는 불리하면 전체적으로 불리한 취업규칙 변경으로 취급한다는 것이 판례이다.