22년 1회차

(가)~(다)에는 순서대로 1년, 3개월, 100분의 10이 들어간다.

최저임금법상 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 수습 중인 근로자로서 수습 시작일부터 3개월 이내인 사람은 시간급 최저임금액에서 100분의 10을 뺀 금액을 최저임금액으로 한다(단순 노무업무 고시 직종은 감액 불가).

• (가) 1, (나) 2, (다) 5 조합은 감액 허용 기간과 감액 비율이 모두 법령보다 작아 옳지 않다.
• (가) 2, (나) 3, (다) 5 조합은 계약기간 요건과 감액 비율이 틀렸다.
• (가) 2, (나) 3, (다) 10 조합은 계약기간 요건이 1년 이상이 아니라 2년 이상으로 되어 있어 옳지 않다.

단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여야 하므로(노조법 제31조 제1항), 구두의 합의만으로는 성립하지 않는다.

단체협약은 규범적 효력을 가지므로 그 존재와 내용을 명확히 하기 위해 법이 요식행위로 정하였고, 판례도 이 방식을 갖추지 못한 합의에는 단체협약의 효력을 인정하지 않는다.

• 행정관청이 단체협약 중 위법한 내용에 대해 노동위원회의 의결을 얻어 시정을 명할 수 있다는 설명은 옳다.
• 단체협약의 근로조건 기준에 위반하는 취업규칙·근로계약 부분은 무효라는 설명은 옳다.
• 당사자가 체결일부터 15일 이내에 행정관청에 신고하여야 한다는 설명은 옳다.

노동위원회는 심문을 할 때 관계 당사자의 신청에 의하거나 그 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있으므로(노조법 제83조 제1항), 직권으로는 할 수 없다는 설명이 옳지 않다.

부당노동행위 구제절차에서 노동위원회는 신청 당사자의 주장에만 기대지 않고 사실관계를 스스로 조사·심문할 수 있다.

• 노동조합 가입을 이유로 한 해고·불이익 취급이 부당노동행위에 해당한다는 설명은 옳다.
• 성립 판정 시 구제명령을, 불성립 판정 시 기각결정을 하여야 한다는 설명은 옳다.
• 후생자금·재해구제 기금 기부, 최소한 규모의 노동조합사무소 제공, 자주적 운영을 침해할 위험이 없는 범위의 운영비 원조는 부당노동행위가 아니라는 설명은 옳다.

15세 이상 18세 미만인 사람의 근로시간은 1일 7시간, 1주 35시간을 넘지 못하되 당사자 합의로 1일 1시간, 1주 5시간을 한도로 연장할 수 있다(근로기준법 제69조).

17세인 A는 이 연소근로자 근로시간 제한을 적용받으므로, 이를 그대로 서술한 설명이 옳다.

• 친권자나 후견인은 미성년자의 근로계약을 대리할 수 없고, 미성년자는 독자적으로 임금을 청구할 수 있으므로 옳지 않다.
• 사용이 금지되는 것은 15세 미만인 사람(중학교 재학 중인 18세 미만 포함)이고 취직인허증도 이들에게 필요한 것이므로, 중학교를 졸업한 17세 A에게는 해당하지 않는다.
• 18세 미만자의 휴일근로는 본인의 동의에 더하여 고용노동부장관의 인가를 받아야 하므로 옳지 않다.

교섭창구 단일화 절차에서 조합원 수 산정은 종사근로자인 조합원을 기준으로 하므로(노조법 제29조의2 제10항), 사업장에 종사하지 않는 조합원까지 포함한다는 설명이 옳지 않다.

종사근로자가 아닌 사람도 조합원이 될 수 있도록 법이 개정되면서, 교섭대표 결정에 쓰이는 조합원 수는 해당 사업장 종사자만으로 세도록 정하였다.

• 교섭대표노동조합의 대표자가 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 교섭·체결 권한을 가진다는 설명은 옳다.
• 교섭대표노동조합과 사용자의 공정대표의무(합리적 이유 없는 차별 금지)에 관한 설명은 옳다.
• 노동위원회가 노동관계 당사자 어느 한쪽의 신청으로 교섭단위를 분리하거나 통합하는 결정을 할 수 있다는 설명은 옳다.

정신장애나 신체장애로 근로능력이 현저히 낮은 사람에 대한 최저임금 적용 제외는 사용자가 고용노동부장관의 인가를 받은 경우이므로(최저임금법 제7조), 보건복지부장관의 인가라고 한 설명이 옳지 않다.

최저임금법의 주무 장관은 고용노동부장관이며, 적용 제외 인가도 고용노동부장관이 한다.

• 가사사용인에게 최저임금법을 적용하지 않는다는 설명은 옳다.
• 동거하는 친족만을 사용하는 사업에 적용하지 않는다는 설명은 옳다.
• 선원법의 적용을 받는 선원과 그 선박의 소유자에게 적용하지 않는다는 설명은 옳다.

과태료 부과 대상은 최저임금 주지의무 위반(ㄷ)과 임금 보고의무 위반(ㄹ)이므로 옳은 것은 ㄷ, ㄹ이다.

최저임금법은 최저임금 미만 지급과 최저임금을 이유로 한 종전 임금 저하를 과태료가 아니라 징역 또는 벌금의 형벌 대상으로 정하고, 주지의무·보고의무 위반 등 행정상 의무 위반에는 과태료를 부과한다.

• ㄱ. 최저임금액보다 적은 임금을 지급한 자는 형벌(징역 또는 벌금) 대상이므로 과태료라는 설명은 옳지 않다.
• ㄴ. 최저임금을 이유로 종전의 임금을 낮춘 자도 형벌(징역 또는 벌금) 대상이므로 과태료라는 설명은 옳지 않다.

노동조합 임원의 임기는 규약으로 정하되 3년을 초과할 수 없으므로(노조법 제23조 제2항), 2년을 초과할 수 없다고 한 설명이 옳지 않다.

임원 임기 상한은 2021년 시행된 개정으로 종전 2년에서 3년으로 늘어났다.

• 종사근로자가 아닌 조합원도 사용자의 효율적인 사업 운영에 지장을 주지 않는 범위에서 사업장 내 노동조합 활동을 할 수 있다는 설명은 옳다.
• 하나의 사업 또는 사업장을 대상으로 조직된 노동조합의 대의원은 그 사업장에 종사하는 조합원 중에서 선출한다는 설명은 옳다.
• 해고되어 부당노동행위 구제신청을 한 종사근로자는 중앙노동위원회 재심판정 시까지 종사근로자로 본다는 설명은 옳다.

취업규칙은 법령이나 해당 사업장에 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다는 설명이 옳다(근로기준법 제96조 제1항).

취업규칙은 법령과 단체협약보다 하위에 있으므로 이에 반하는 부분은 효력을 가질 수 없다.

• 과반수 노동조합이 없으면 근로자대표가 아니라 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하므로 옳지 않다.
• 감급의 1회 금액 상한은 평균임금 1일분의 2분의 1이고, 총액은 1임금지급기 임금 총액의 10분의 1을 넘지 못하므로 통상임금 1일분의 3분의 1이라는 설명은 옳지 않다.
• 고용노동부장관은 노동위원회의 의결 없이도 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있으므로 옳지 않다.

판례는 취업규칙 등에 징계혐의자의 출석·진술 기회 부여 절차가 규정되어 있지 않다면 그 절차를 거치지 않고 징계해고하였더라도 징계가 무효가 되지 않는다고 본다.

징계절차를 지켜야 할 의무는 법령이나 취업규칙·단체협약 등에 그 절차가 정해져 있을 때 생기는 것이므로, 무효라고 한 설명이 옳지 않다.

• 징계사유 전후에 저지른 징계사유가 되지 않은 비위사실도 징계양정의 참작자료가 될 수 있다는 설명은 판례와 같다.
• 원래 징계 과정의 절차 위반 하자가 재심 과정에서 보완되면 치유된다는 설명은 판례와 같다.
• 대기발령 후 일정 기간 복직발령을 받지 못하면 당연퇴직한다는 규정에 따른 당연퇴직 처리가 실질상 해고라는 설명은 판례와 같다.

근로자에게 정기적·일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급·일급·주급·월급·도급 금액은 통상임금의 정의이므로(근로기준법 시행령 제6조 제1항), 이를 평균임금이라고 한 설명이 옳지 않다.

평균임금은 산정 사유 발생일 이전 3개월 동안 그 근로자에게 지급된 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액이다.

• 퇴직 시 14일 이내 금품 청산과 특별한 사정이 있을 때 당사자 합의에 의한 기일 연장에 관한 설명은 옳다.
• 1개월을 초과하는 기간의 출근 성적에 따라 지급하는 정근수당은 매월 정기불 원칙의 예외라는 설명은 옳다.
• 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있으면 임금의 일부 공제나 통화 이외의 지급이 가능하다는 설명은 옳다.

근로시간 및 휴게시간 특례사업에서 노선 여객자동차운송사업은 육상운송업 중 명시적으로 제외되어 있으므로 밑줄 친 사업에 해당하지 않는다.

근로기준법 제59조의 특례사업은 육상운송업 등(노선 여객자동차운송사업 제외), 수상운송업, 항공운송업, 기타 운송관련 서비스업, 보건업이며, 노선버스 운전자의 장시간 근로를 막기 위해 노선 여객자동차운송사업을 특례에서 뺐다.

• 보건업은 특례사업에 해당한다.
• 항공운송업은 특례사업에 해당한다.
• 수상운송업은 특례사업에 해당한다.

경영상 이유에 의한 해고에서 해고 회피 방법과 해고 기준은 근로자대표에게 미리 통보하고 성실하게 협의할 사항이므로(근로기준법 제24조 제3항), 서면합의 사항에 해당하지 않는다.

경영상 해고 절차는 합의가 아니라 협의를 요구하므로, 근로자대표가 동의하지 않더라도 성실한 협의를 거쳤다면 절차 요건은 갖춘 것이 된다.

• 선택적 근로시간제는 근로자대표와의 서면합의로 대상 근로자·정산기간 등을 정하여 실시한다.
• 보상 휴가제는 근로자대표와의 서면합의에 따라 연장·야간·휴일근로 임금 대신 휴가를 줄 수 있는 제도이다.
• 연차 유급휴가 대체는 근로자대표와의 서면합의에 따라 특정 근로일에 근로자를 휴무시키는 제도이다.

노동위원회가 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게 부과하는 이행강제금의 상한은 3천만원 이하이므로(근로기준법 제33조 제1항), 5천만원 이하라고 한 설명이 옳지 않다.

이행강제금은 부당해고 등 구제명령의 이행을 간접적으로 강제하기 위한 금전 제재이다.

• 부과 30일 전까지 부과·징수한다는 뜻을 사용자에게 미리 문서로 알려야 한다는 설명은 옳다.
• 최초 구제명령일을 기준으로 매년 2회의 범위에서 반복 부과하되 2년을 초과하여 부과·징수하지 못한다는 설명은 옳다.
• 근로자가 이행기한이 지난 때부터 15일 이내에 불이행 사실을 노동위원회에 알려줄 수 있다는 설명은 옳다.

판례는 영업양도 전에 해고무효 판결이 확정되었다면 양도 당시 현실적인 복직조치가 없었더라도 그 근로자와 양도인의 근로관계는 양수인에게 승계된다고 본다.

해고가 무효로 확정된 이상 근로관계는 법률상 계속 존속하고 있었으므로, 복직조치 여부와 관계없이 승계 대상이 된다. 따라서 승계되지 않는다고 한 설명이 옳지 않다.

• 근로관계 일부를 승계에서 제외하는 특약은 실질적으로 해고와 다름없다는 설명은 판례와 같다.
• 근로자가 반대 의사를 표시하여 양도기업에 잔류하거나 양쪽 모두에서 퇴직할 수 있다는 설명은 판례와 같다.
• 포괄 승계 시 근로자의 종전 근로계약상 지위도 그대로 승계된다는 설명은 판례와 같다.

판례는 직장점거가 개시 당시 적법하였더라도 사용자가 적법하게 직장폐쇄를 하면 사업장에 대한 지배권이 회복되므로, 점거 중인 근로자들에게 정당하게 퇴거를 요구할 수 있다고 본다.

이 퇴거 요구에 불응하면 퇴거불응죄가 성립할 수 있으므로, 퇴거를 요구할 수 없다고 한 설명이 옳지 않다.

• 근로자의 업무 복귀 의사 표시 이후에도 직장폐쇄를 유지해 공격적 직장폐쇄로 변질되면 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 잃는다는 설명은 판례와 같다.
• 노동조합은 사용자의 점유를 배제하여 조업을 방해하는 형태로 쟁의행위를 해서는 아니 된다는 설명은 옳다.
• 정당하지 않은 직장폐쇄 기간에는 사용자가 임금 지급 의무를 면하지 못한다는 설명은 판례와 같다.

사용자는 임금을 지급할 때 근로자에게 임금명세서를 서면으로 교부하여야 하며, 이 서면에는 전자문서가 포함된다(근로기준법 제48조 제2항). 따라서 전자문서가 포함되지 아니한다고 한 설명이 옳지 않다.

임금명세서 교부 의무는 2021년 11월부터 시행되었고, 이메일·모바일 메신저 등 전자문서로 교부하는 것도 허용된다.

• 도급으로 사용하는 근로자에게 근로시간에 따라 일정액의 임금을 보장하여야 한다는 설명은 옳다.
• 혼인 비용 충당을 위해 청구하면 지급기일 전이라도 이미 제공한 근로에 대한 임금을 지급하여야 한다는 비상시 지급 설명은 옳다.
• 최종 3개월분의 임금이 담보채권·조세·공과금 및 다른 채권에 우선 변제된다는 설명은 옳다.

단시간근로자의 근로조건은 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 하므로(근로기준법 제18조 제1항), 업무성과를 기준으로 한다는 설명이 옳지 않다.

단시간근로자 보호는 근로시간 비례 원칙에 따르며, 업무성과는 비례 기준이 아니다.

• 1주 소정근로시간이 같은 종류 업무의 통상 근로자보다 짧은 근로자를 단시간근로자라고 한다는 정의는 옳다.
• 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게 휴일 규정을 적용하지 않는다는 설명은 옳다.
• 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게 연차 유급휴가 규정을 적용하지 않는다는 설명은 옳다.

판례는 근로자 본인과의 성실한 협의절차가 정당한 인사권 행사인지 판단하는 하나의 요소일 뿐이므로, 그 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전직처분이 당연히 무효가 되지는 않는다고 본다.

전직처분의 정당성은 업무상 필요성과 생활상 불이익의 비교·교량을 중심으로 협의절차 등을 종합하여 판단한다.

• 전직처분은 사용자의 인사권에 속해 상당한 재량이 인정되고, 법 위반이나 권리남용 등 특별한 사정이 없으면 무효가 아니라는 설명은 판례와 같다.
• 업무상 필요에 따른 생활상 불이익이 통상 감수할 정도를 현저히 벗어나지 않으면 권리남용이 아니라는 설명은 판례와 같다.
• 업무상 필요란 인원 배치 변경의 필요성과 인원선택의 합리성을 의미한다는 설명은 판례와 같다.

판례는 부당해고 기간에 근로자가 청구할 수 있는 임금이 통상임금에 국한되지 않고, 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부라고 본다. 따라서 통상임금으로 국한된다는 설명이 옳지 않다.

여기서 임금은 근로기준법상 임금, 즉 근로의 대가로 지급되는 일체의 금품을 뜻하며 계속적·정기적으로 지급되는 금품이 포함된다.

• 사직 의사 없는 근로자에게 어쩔 수 없이 사직서를 제출하게 하여 의원면직 형식으로 근로관계를 끝낸 것은 해고라는 설명은 판례와 같다.
• 해고사유가 전혀 없는데도 근로자를 몰아내려는 의도로 명목상 사유를 내세워 징계해고한 것은 불법행위가 될 수 있다는 설명은 판례와 같다.
• 경영상 해고 후 3년 이내에 같은 업무 근로자를 채용하려면 해고된 근로자가 원할 경우 우선 고용하여야 한다는 설명은 옳다.