근로자의 위탁으로 저축을 관리하는 것까지 금지된다는 진술이 옳지 않다. 강제 저축이나 저축금 관리 계약은 금지되지만, 근로자가 위탁한 경우에는 법정 요건을 지켜 저축을 관리할 수 있다.
위탁 저축을 관리할 때에는 저축의 종류·기간·금융회사를 근로자가 결정하고 근로자 본인 이름으로 저축하며, 근로자가 저축증서 열람이나 반환을 요구하면 즉시 따라야 한다.
- 사고 발생 등 어떠한 이유로도 근로자를 폭행하지 못한다는 진술은 옳다.
- 위약 예정 금지는 상시 4명 이하 사업장에도 적용되므로 손해배상액 예정 계약을 체결할 수 없다는 진술은 옳다.
- 임금을 근로의 대가로 지급하는 일체의 금품으로 정의한 진술은 옳다.
사회보장제도상 근로자 지위 인정 여부를 근로자성 판단 요소로 삼아서는 안 된다는 진술이 옳지 않다. 판례는 이를 판단 요소의 하나로 보되, 사용자가 우월한 지위로 임의로 정할 여지가 크므로 그것이 인정되지 않는다는 사정만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다고 한다.
즉 기본급·고정급 유무, 근로소득세 원천징수, 사회보장제도상 지위 등은 보조적 요소로 고려될 뿐 배제되는 것은 아니다.
- 공무원도 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자라는 진술은 옳다.
- 실업 중인 자는 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다는 진술은 옳다(노동조합법상 근로자와 구별된다).
- 계약 형식보다 종속적 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공했는지 실질에 따라 판단한다는 진술은 옳다.
조사 참여자가 조사 내용을 사용자에게 보고해서는 안 된다는 진술이 옳지 않다.
조사 참여자는 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자 등의 의사에 반하여 누설해서는 안 되지만, 조사 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관 요청에 따라 정보를 제공하는 것은 예외로 허용된다.
- 사용자가 괴롭힘 발생 사실을 인지하면 지체 없이 객관적으로 조사해야 한다는 진술은 옳다.
- 조사 기간 중 피해근로자 보호를 위해 근무장소 변경·유급휴가 명령 등을 하되 피해근로자 의사에 반해서는 안 된다는 진술은 옳다.
- 괴롭힘이 확인되면 행위자에게 징계 등 조치를 하되 그 전에 피해근로자 의견을 들어야 한다는 진술은 옳다.
선택적 근로시간제가 임신 중인 여성근로자에게 적용되지 않는다는 진술이 옳지 않다.
임신 중인 여성근로자를 적용 대상에서 빼는 것은 탄력적 근로시간제에 관한 규정이다. 선택적 근로시간제는 15세 이상 18세 미만 근로자만 제외할 뿐 임신 중인 여성근로자를 제외하는 규정은 없다.
- 야간근로를 오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로로 정의한 진술은 옳다.
- 보건업 등 근로시간 특례 사업에서 주 12시간을 초과해 연장근로를 시킨 경우 연속 11시간 이상의 휴식 시간을 주어야 한다는 진술은 옳다.
- 탄력적 근로시간제 단위기간보다 실제 근로 기간이 짧으면 평균 주 40시간 초과분 전부에 가산임금을 지급해야 한다는 진술은 옳다.
금품 청산 규정을 위반한 자는 피해자의 명시적 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없다는 진술이 옳다. 금품 청산, 임금 지급, 연장·야간·휴일근로 가산임금 등의 위반죄는 반의사불벌죄이다.
반면 사용자의 직장 내 괴롭힘은 형벌이 아니라 과태료 부과 대상이다.
- 임금 지급 규정 위반도 반의사불벌죄이므로 피해자의 명시적 의사와 다르게 공소를 제기할 수 있다는 진술은 옳지 않다.
- 퇴직 후 14일 이내 임금 미지급은 과태료가 아니라 징역 또는 벌금의 형벌 대상이므로 옳지 않다.
- 사용자가 직장 내 괴롭힘을 한 경우는 벌금이 아니라 과태료 대상이므로 옳지 않다.
임신 후 35주에 있는 여성의 1일 2시간 근로시간 단축 신청을 허용해야 한다는 진술이 옳지 않다.
시험 당시 근로시간 단축 신청 대상은 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자였으므로 35주는 해당하지 않는다.
- 18세 이상 여성을 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 동의를 받아야 한다는 진술은 옳다.
- 산후 1년이 지나지 않은 여성은 본인 동의와 고용노동부장관 인가가 있으면 휴일근로를 시킬 수 있다는 진술은 옳다.
- 산후 1년이 지나지 않은 여성은 단체협약이 있어도 1일 2시간을 초과하는 시간외근로를 시킬 수 없다는 진술은 옳다.
｢근로기준법｣은 “업무의 성질에 비추어 업무 수행 방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무는 사용자가 근로자대표와 서면 합의로 정한 시간을 근로한 것으로 본다.”라고 규정하고 있다.
건설업에서의 관리·감독 업무는 재량근로의 대상 업무가 아니다. 재량근로 간주시간제는 업무 수행 방법을 근로자 재량에 맡길 필요가 있는 전문적·창의적 업무로 시행령이 열거한 업무에만 적용된다.
시행령은 신상품·신기술 연구개발과 인문사회과학·자연과학 연구, 정보처리시스템 설계·분석, 신문·방송·출판 사업의 기사 취재·편성·편집, 의복·실내장식·공업제품·광고 등의 디자인·고안, 방송프로그램·영화 등의 프로듀서·감독 업무 등을 정하고 있다.
- 출판 사업에서의 편집 업무는 대상 업무에 해당한다.
- 정보처리시스템의 분석 업무는 대상 업무에 해당한다.
- 인문사회과학분야의 연구 업무는 대상 업무에 해당한다.
- ㄱ. 사용자는 도급이나 그 밖에 이에 준하는 제도로 사용하는 근로자에게 근로성과에 따라 일정액의 임금을 보장하여야 한다.
- ㄴ. 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 1개월을 초과하는 기간에 걸친 사유에 따라 산정되는 능률수당은 그러하지 아니하다.
- ㄷ. 고용노동부장관은 체불사업주가 명단 공개 기준일 이전 3년 이내 임금등을 체불하여 2회 이상 유죄가 확정된 자로서 명단 공개 기준일 이전 1년 이내 임금등의 체불총액이 2천만원 이상인 경우에는 체불사업주가 사망한 경우에도 그 인적사항 등을 공개할 수 있다.
- ㄹ. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.
옳은 것은 ㄴ과 ㄹ이다.
1개월을 초과하는 기간에 걸친 사유로 산정되는 능률수당은 매월 정기지급 원칙의 예외이고, 판례는 휴직자·징계대상자 등에 대한 지급 제한 규정이 있어도 정상 근로자에 대한 임금의 일률성을 부정하지 않는다.
- ㄱ은 옳지 않다. 도급제 근로자에게는 근로성과가 아니라 근로시간에 따라 일정액의 임금을 보장해야 한다.
- ㄷ은 옳지 않다. 체불사업주가 사망하거나 실종선고를 받은 경우 등은 명단 공개를 하지 않는 예외 사유이다.
- ㄱ. 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자의 동의를 받아야 한다.
- ㄴ. 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 된다.
- ㄷ. 변경된 취업규칙 중 일부가 종전의 근로조건을 불이익하게 변경하였고 이에 대하여 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 못하여 그 변경의 효력이 없는 경우라면, 비록 이와 대가관계나 연계성이 없는 변경된 다른 부분의 경우 종전의 근로조건을 불이익하게 변경한 것이 아니라 하더라도 그 변경은 무효로 보아야 한다.
- ㄹ. 노동조합이 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 종사하며 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대하여 생긴다.
옳은 것은 ㄴ과 ㄹ이다.
장래 변경 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단까지 포함한 집단이 동의주체가 되고, 소급 동의·승인 단체협약의 효력은 협약 시행 이후 그 사업체에 종사하며 적용받을 조합원·근로자에게 미친다.
- ㄱ은 옳지 않다. 과반수 노동조합이 없으면 근로자 과반수를 대표하는 자가 아니라 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다.
- ㄷ은 옳지 않다. 판례는 불이익변경 부분이 무효여도 그와 대가관계나 연계성이 없는 다른 변경 부분까지 무효가 되지는 않는다고 본다.
기숙사규칙 작성에 관하여 기숙 근로자 과반수 대표자의 의견을 들으면 된다는 진술이 옳지 않다.
기숙사규칙의 작성·변경에는 기숙사에 기숙하는 근로자 과반수를 대표하는 자의 동의를 받아야 한다.
- 사용자가 기숙사 자치에 필요한 임원 선거에 간섭하지 못한다는 진술은 옳다.
- 사용자가 부속 기숙사에 대해 근로자의 건강 유지, 사생활 보호 등을 위한 조치를 해야 한다는 진술은 옳다.
- 근로감독관이 기숙사를 현장조사하고 장부·서류 제출을 요구하며 사용자와 근로자를 심문할 수 있다는 진술은 옳다.
교섭요구 사실이 공고된 경우 교섭대표노동조합이 결정되기 전에 교섭단위 분리를 신청해야 한다는 진술이 옳지 않다.
교섭단위 분리 신청은 사용자가 교섭요구 사실을 공고하기 전, 또는 공고한 경우에는 교섭대표노동조합이 결정된 날 이후에 할 수 있다.
- 노동위원회가 분리된 교섭단위 통합 신청을 받은 날부터 30일 이내에 결정하고 모든 노동조합과 사용자에게 통지해야 한다는 진술은 옳다.
- 국가·지방자치단체가 다양한 교섭방식의 자율적 선택을 지원하고 단체교섭 활성화에 노력해야 한다는 진술은 옳다.
- 단체협약 유효기간을 3년을 초과하지 않는 범위에서 노사가 합의해 정할 수 있다는 진술은 옳다.
파업 중이라는 사정이 단체교섭 거부의 정당한 이유가 된다는 진술이 옳지 않다.
판례는 쟁의행위가 단체교섭을 촉진하기 위한 수단이므로 쟁의기간 중이라는 사정만으로는 사용자가 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 되지 않는다고 본다.
- 근로자의 노동조건·대우에 관한 사항으로 사용자가 처분할 수 있는 사항은 단체교섭 대상이라는 진술은 옳다.
- 정리해고·사업조직 통폐합 등 구조조정 실시 여부는 고도의 경영상 결단으로 원칙적으로 단체교섭 대상이 아니라는 진술은 옳다.
- 집행력 있는 판결이나 가처분결정을 받고도 단체교섭을 거부하면 노동조합에 대한 불법행위가 된다는 진술은 옳다.
필수공익사업의 사용자도 쟁의행위 기간 중 중단된 업무를 도급·하도급 줄 수 없다는 진술이 옳지 않다.
필수공익사업의 사용자는 쟁의행위 기간 중에 한하여 사업과 관계없는 자를 채용·대체하거나 그 업무를 도급·하도급 줄 수 있으며, 다만 파업참가자 수의 100분의 50을 넘지 않는 범위로 제한된다.
- 일반 사업의 사용자는 쟁의행위로 중단된 업무를 위해 사업과 관계없는 자를 채용·대체할 수 없다는 진술은 옳다.
- 조정절차를 거치지 않고 찬반투표를 실시했다는 사정만으로 쟁의행위의 정당성이 상실되지 않는다는 진술은 옳다.
- 정당한 쟁의행위 개시 후 밀접하게 관련된 새로운 쟁의사항이 부가된 경우 별도의 조정·찬반투표 절차가 필요 없다는 진술은 옳다.
시용근로관계에서 본 근로계약 체결 거부 시 거부사유를 서면으로 통지할 필요가 없다는 진술이 옳지 않다.
판례는 본 근로계약 체결 거부도 해고에 해당하므로 사용자는 근로자가 거부사유를 파악해 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지해야 한다고 본다.
- 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 한다는 진술은 옳다.
- 대상자가 해고사유를 알고 있더라도 해고통지서에 해고사유를 전혀 기재하지 않았다면 서면통지 규정 위반이라는 진술은 옳다.
- 대상자가 해고사유를 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있었다면 해고사유를 상세히 기재하지 않아도 위반이 아니라는 진술은 옳다.
대기발령이 징계처분으로 규정되어 있지 않아도 변명 기회 부여 등 징계절차를 거쳐야 한다는 진술이 옳지 않다.
판례는 대기발령이 취업규칙 등에 징계처분으로 규정되어 있지 않다면 인사명령의 일종이므로 원칙적으로 징계절차를 거칠 필요가 없다고 본다.
- 단체협약에 따르도록 명시하거나 상호 저촉되는 경우가 아니면 취업규칙에서 새로운 해고사유를 정할 수 있다는 진술은 옳다.
- 징계사유 일부가 인정되지 않아도 나머지 사유만으로 징계의 타당성이 충분하면 징계처분을 유지할 수 있다는 진술은 옳다.
- 소명기회 부여 규정이 있으면 기회를 제공하면 족하고 소명 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니라는 진술은 옳다.
상임위원을 최저임금위원회 위원장의 제청으로 대통령이 임명한다는 진술이 옳지 않다.
최저임금위원회의 상임위원은 고용노동부장관의 제청에 의하여 대통령이 임명하며, 상임위원은 공익위원이 된다.
- 최저임금에 관한 심의 등을 위해 고용노동부에 최저임금위원회를 둔다는 진술은 옳다.
- 위원 궐위 시 30일 이내에 후임자를 위촉·임명하되 전임자 남은 임기가 1년 미만이면 하지 않을 수 있다는 진술은 옳다.
- 위원장과 부위원장 각 1명을 공익위원 중에서 위원회가 선출한다는 진술은 옳다.
재심의에서 출석위원 과반수 찬성으로 재의결하면 그에 따라 최저임금을 결정해야 한다는 진술이 옳지 않다.
재의결 요건은 재적위원 과반수 출석과 출석위원 3분의 2 이상의 찬성이며, 이 요건을 갖춘 재의결이 있어야 고용노동부장관은 당초의 최저임금안에 따라 결정해야 한다.
- 노·사 대표자는 고시된 최저임금안에 이의가 있으면 고시된 날부터 10일 이내에 이의를 제기할 수 있다는 진술은 옳다.
- 최저임금은 생계비·유사 근로자 임금·노동생산성·소득분배율 등을 고려해 정하고 사업 종류별로 구분할 수 있다는 진술은 옳다.
- 고시된 최저임금은 다음 연도 1월 1일부터 효력이 생기되 사업 종류별로 효력발생 시기를 따로 정할 수 있다는 진술은 옳다.
시간급 최저임금액을 기준으로 산정한 월 환산액은 사용자의 주지 의무 대상이 아니다. 월 환산액은 고용노동부장관이 최저임금을 고시할 때 함께 표기하는 사항이다.
사용자가 근로자에게 주지시켜야 할 내용은 적용 근로자의 최저임금액, 최저임금에 산입하지 않는 임금, 최저임금 적용 제외 근로자의 범위, 효력발생 연월일이다.
- 적용을 받는 근로자의 최저임금액은 주지 대상이다.
- 최저임금에 산입하지 아니하는 임금은 주지 대상이다.
- 해당 사업에서 최저임금의 적용을 제외할 근로자의 범위는 주지 대상이다.
근로자 대표 조정위원은 노동조합이, 사용자 대표 조정위원은 사용자가 추천한다는 진술이 옳지 않다.
조정위원은 교차 추천 방식으로, 근로자를 대표하는 조정위원은 사용자가, 사용자를 대표하는 조정위원은 노동조합이 각각 추천하는 노동위원회 위원 중에서 위원장이 지명한다.
- 당사자 일방이 조정을 신청하면 노동위원회가 지체 없이 조정을 개시하고 쌍방이 성실히 임해야 한다는 진술은 옳다.
- 신청 내용이 조정·중재 대상이 아니면 그 사유와 다른 해결방법을 알려주어야 한다는 진술은 옳다.
- 쌍방의 신청이나 동의가 있으면 조정위원회에 갈음해 단독조정인에게 조정을 행하게 할 수 있다는 진술은 옳다.
공익위원을 고용노동부장관이 추천한 15명 중에서 정한다는 진술이 옳지 않다.
근로시간면제심의위원회의 공익을 대표하는 위원은 경제사회노동위원회 위원장이 추천한 15명 중에서 노동단체와 경영자단체가 순차적으로 배제하고 남은 사람으로 한다.
- 근로시간면제심의위원회를 경제사회노동위원회에 둔다는 진술은 옳다.
- 면제 한도를 심의·의결하고 3년마다 적정성을 재심의해 의결할 수 있다는 진술은 옳다.
- 심의 요청을 받은 날부터 60일 이내에 심의·의결해야 한다는 진술은 옳다.