24년 1회차

정보처리시스템의 설계 또는 분석 업무는 갱내근로 금지의 예외 업무가 아니라 재량근로 대상 업무에 해당하므로 밑줄 친 업무에 해당하지 않는다.

시행령이 갱내근로를 일시적으로 허용하는 업무는 보건·의료·복지, 보도·취재, 학술연구 조사, 관리·감독 업무와 이와 관련된 실습 업무이다.

• 신문·출판·방송프로그램 제작 등을 위한 보도·취재업무는 갱내근로가 허용되는 업무이다.
• 학술연구를 위한 조사 업무는 갱내근로가 허용되는 업무이다.
• 보건, 의료 또는 복지 업무는 갱내근로가 허용되는 업무이다.

근로기준법령에 따른 현장조사·서류 제출·심문 등의 수사는 근로감독관이 단독으로 하는 것이 아니라 검사와 근로감독관이 전담하여 수행하므로 이 설명이 옳지 않다.

더욱이 근로감독관의 직무에 관한 범죄의 수사는 이 전담 원칙의 예외로 규정되어 있어, 근로감독관이 맡는 수사로 볼 수도 없다.

• 의사인 근로감독관이나 근로감독관의 위촉을 받은 의사가 취업 금지 질병이 의심되는 근로자를 검진할 수 있다는 설명은 옳다.
• 근로감독관이 직무상 알게 된 비밀을 엄수해야 하고 그만둔 뒤에도 같다는 설명은 옳다.
• 근로감독관이 기숙사를 현장조사하고 장부·서류 제출을 요구하며 사용자와 근로자를 심문할 수 있다는 설명은 옳다.

부양가족이 있는 근로자에게만 지급되는 가족수당은 일률성이 인정되지 않는다는 것이 판례이므로 이 설명이 옳지 않다.

판례는 일률성의 기준이 되는 '일정한 조건'이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이어야 한다고 본다. 부양가족 유무는 근로의 가치와 무관한 사항이므로, 그 조건에 해당하는 모든 근로자에게 지급되었더라도 일률성을 인정할 수 없다.

• 휴직자·복직자·징계대상자 등에 대한 지급 제한 규정이 있어도 정상 근로자에 대한 일률성을 부정할 것은 아니라는 설명은 옳다.
• 성질상 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 한 노사 합의가 무효라는 설명은 옳다.
• 연차 유급휴가 기간에 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다는 설명은 옳다.

정당한 쟁의행위 기간은 근로기준법이 연차 유급휴가 산정에서 출근한 것으로 보는 기간에 해당하지 않는다.

근로기준법이 출근한 것으로 보는 기간은 업무상 부상·질병으로 휴업한 기간, 출산전후휴가 기간, 육아휴직 기간이다. 정당한 쟁의행위 기간은 판례상 결근으로 취급하지는 않지만 출근으로 의제하지도 않고, 연간 소정근로일수에서 제외하여 출근율을 산정한다.

• 남녀고용평등법에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 본다.
• 임신 중의 여성이 출산전후휴가로 휴업한 기간은 출근한 것으로 본다.
• 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 본다.

옳은 것은 미성년자 근로계약의 대리 금지(ㄱ)와 임산부·18세 미만자의 유해·위험 사업 사용 금지(ㄹ)이다.

친권자나 후견인은 미성년자의 근로계약을 대리할 수 없고, 사용자는 임신 중이거나 산후 1년이 지나지 않은 여성과 18세 미만자를 도덕상 또는 보건상 유해·위험한 사업에 사용하지 못한다.

• ㄴ은 근로기준법상 근로계약 체결 시 명시사항이 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 등이고 근로계약 기간은 열거되어 있지 않아 옳지 않다.
• ㄷ은 불리한 근로계약의 해지 주체가 행정관청이 아니라 친권자, 후견인 또는 고용노동부장관이어서 옳지 않다.

부당노동행위의 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에 있다는 설명이 옳다.

판례는 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당한다는 점은 그 주장자가 증명하여야 하므로, 증명이 부족하면 그 불이익은 근로자 또는 노동조합이 부담한다고 본다.

• 근로시간 면제한도를 초과하여 급여를 지급하는 행위는 노조법이 명시한 지배·개입 및 운영비 원조의 부당노동행위에 해당한다.
• 노동조합활동을 방해하려는 의사로 조합 간부를 승진시켜 조합원 자격을 잃게 한 경우에는 부당노동행위가 성립한다.
• 최소한의 규모의 노동조합사무소 제공은 노조법이 운영비 원조의 예외로 정하고 있어 부당노동행위가 아니다.

단체협약 체결 신고는 당사자 일방이 서명으로 할 수 있는 것이 아니라 당사자 쌍방이 연명으로 하여야 하므로 이 설명이 옳지 않다.

단체협약의 당사자는 체결일부터 15일 이내에 행정관청에 신고하여야 한다는 앞부분은 맞지만, 시행령은 그 신고를 쌍방 연명으로 하도록 정하고 있다.

• 해석에 관한 의견 불일치 시 노동위원회에 견해 제시를 요청할 수 있고 그 요청을 단체협약 내용과 당사자 의견 등을 적은 서면으로 해야 한다는 설명은 옳다.
• 행정관청이 단체협약 중 위법한 내용에 대하여 노동위원회의 의결을 얻어 시정을 명할 수 있다는 설명은 옳다.
• 단체협약 유효기간을 3년을 초과하지 않는 범위에서 노사가 합의하여 정할 수 있다는 설명은 옳다.

회계감사원은 필요하다고 인정하면 총회의 승인 없이 노동조합의 회계감사를 실시하고 그 결과를 공개할 수 있으므로 이 설명이 옳지 않다.

노조법은 정기 회계감사와 별도로 회계감사원이 스스로 필요하다고 인정할 경우 회계감사를 실시·공개할 수 있게 하고, 총회 승인을 요건으로 두지 않는다.

• 대표자가 회계감사원으로 하여금 6월에 1회 이상 재원·용도, 주요 기부자 성명, 경리상황 등을 감사하게 하고 결과를 전체 조합원에게 공개해야 한다는 설명은 옳다.
• 회계감사원을 재무·회계 관련 업무 경력이 있거나 전문지식 또는 경험이 풍부한 사람 등으로 한다는 설명은 옳다.
• 조합원 3분의 1 이상의 요구가 있으면 조합원이 아닌 공인회계사나 회계법인이 회계감사를 하게 할 수 있고 이를 회계감사원의 감사로 본다는 설명은 옳다.

(가)~(라)는 차례로 3년, 2천만원, 2년, 1천만원이다.

최저임금액보다 적은 임금을 지급하거나 최저임금을 이유로 종전 임금을 낮춘 자는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. 반면 도급인이 연대책임 이행에 관한 근로감독관의 시정지시를 시정기한 내에 이행하지 않은 경우는 더 가벼운 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금 대상이다.

• 두 위반 모두 3년·2천만원으로 묶은 조합은 도급인의 시정지시 불이행 형량을 과도하게 잡았다.
• 최저임금 미달 지급을 2년·1천만원, 도급인 위반을 3년·2천만원으로 둔 조합은 두 형량이 뒤바뀌었다.
• 두 위반 모두 2년·1천만원으로 묶은 조합은 최저임금 미달 지급의 형량을 낮게 잡았다.

직위해제 후 동일 사유로 징계처분을 하면 직위해제처분은 효력을 잃지만, 그것은 소급하여 소멸하는 것이 아니라 사후적으로 효력이 소멸하는 것이므로 이 설명이 옳지 않다.

판례는 직위해제처분이 처음부터 없었던 것과 같은 상태로 되는 것이 아니라고 보므로, 직위해제 기간 중의 처우 등 이미 발생한 효과는 그대로 남는다.

• 직위해제가 가혹하고 다른 근로자에 대한 처분과 형평에 어긋난다는 사정만으로 정당성이 없다고 단정할 수 없다는 설명은 옳다.
• 직위해제가 과거 비위행위에 대한 징벌적 제재인 징계와 성질이 다르다는 설명은 옳다.
• 직위해제의 정당성을 사유의 존재 여부와 절차규정 위반이 처분을 무효로 할 만한 것인지에 따라 판단한다는 설명은 옳다.

옳은 것은 근로자 일부에 적용되는 별도 취업규칙 작성(ㄴ)과 동의 없는 불이익 변경 시 현행 법규적 효력을 가진 것은 변경된 취업규칙이라는 판례(ㄷ)이다.

판례는 동의 없이 불리하게 변경된 취업규칙도 변경 후 입사자에게는 적용되고, 기존 근로자에게는 기득이익 침해 범위에서 종전 규칙이 적용될 뿐 현행 취업규칙은 변경된 것 하나라고 본다.

• ㄱ은 취업규칙의 신고처가 노동위원회가 아니라 고용노동부장관이어서 옳지 않다.
• ㄹ은 소정근로시간 등이 취업규칙 변경으로 바뀐 경우 근로자의 요구가 있으면 서면을 교부하도록 되어 있어 옳지 않다.

단체협약이 정한 상벌위원회 구성 절차를 위배하여 자격 없는 위원을 포함시켜 징계해고한 경우, 자격 없는 위원을 빼고도 의결정족수가 충족되더라도 그 징계권 행사는 무효이므로 이 설명이 옳지 않다.

판례는 단체협약에 노동조합원을 참여시키도록 정한 징계절차는 조합원 보호를 위한 것이어서, 이를 위배하여 구성된 상벌위원회의 결의에 따른 징계는 절차상 하자로 효력이 없다고 본다.

• 해고가 명시적 또는 묵시적 의사표시로 이루어질 수 있다는 설명은 옳다.
• 단체협약에 해고사유·절차를 그에 의하도록 명시하거나 상호 저촉되는 경우가 아니면 취업규칙에서 새로운 해고사유를 정해 해고할 수 있다는 설명은 옳다.
• 해고사유 서면통지는 명칭과 상관없이 근로자가 해고사유를 구체적으로 알 수 있는 서면이면 충분하다는 설명은 옳다.

임금 일부 공제나 통화 이외의 지급이 허용되는 것은 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우이며, 취업규칙은 그 근거가 될 수 없으므로 이 설명이 옳지 않다.

근로기준법은 임금의 통화 지급·직접 지급·전액 지급 원칙을 정하고, 그 예외를 법령과 단체협약으로만 한정하여 사용자가 일방적으로 정하는 취업규칙으로 원칙을 깨지 못하게 한다.

• 근로 관계로 인한 채권이 질권·저당권 등에 따라 담보된 채권 외에는 조세·공과금 및 다른 채권에 우선한다는 설명은 옳다.
• 근로자 사망 시 14일 이내 금품 청산과 미지급 임금에 대한 연 100분의 20의 지연이자 설명은 옳다.
• 3년 이내 2회 이상 유죄 확정, 1년 이내 체불총액 3천만원 이상인 체불사업주의 명단 공개 설명은 옳다.

취업규칙에 미달하는 근로계약의 무효 부분은 근로기준법이 아니라 취업규칙에 정한 기준에 따르므로 이 설명이 옳지 않다.

근로계약이 취업규칙 기준에 미달하면 그 부분만 무효가 되고, 무효로 된 부분은 해당 취업규칙의 기준으로 보충된다.

• 근로기준법 기준에 미치지 못하는 근로계약 부분이 무효이고 근로기준법 기준에 따른다는 설명은 옳다.
• 취업규칙이 법령이나 적용되는 단체협약과 어긋나서는 안 된다는 설명은 옳다.
• 집단적 동의로 불리하게 변경된 취업규칙이라도 개별 동의가 없으면 더 유리한 근로계약이 우선한다는 설명은 옳다.

단체협약이나 취업규칙 등에 변명 기회 부여 규정이 없다면, 그런 절차를 거치지 않았다는 이유만으로 징계가 무효로 되지는 않는다는 것이 판례이므로 이 설명이 옳지 않다.

판례는 징계절차 규정이 있는 경우에는 이를 위반한 징계를 무효로 보지만, 규정이 없는 경우에는 사용자에게 변명 기회를 줄 일반적 의무를 인정하지 않는다.

• 상시 10명 이상 근로자를 사용하는 사용자가 작성하는 취업규칙에 제재에 관한 사항을 포함해야 한다는 설명은 옳다.
• 원래 징계처분에서 삼지 않은 징계사유를 재심절차에서 추가하는 것은 특별한 사정이 없는 한 허용되지 않는다는 설명은 옳다.
• 사생활의 비행은 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 경우에 한해 징계사유가 된다는 설명은 옳다.

최저임금액에 산입되는 것은 주휴일(1주 평균 1회 이상의 유급휴일)에 대한 임금이다.

최저임금법령은 소정근로에 대해 지급하는 임금 외의 임금을 산입하지 않되, 유급휴일 임금 가운데 근로기준법상 주휴일 임금은 미산입 대상에서 제외하고 있어 최저임금액에 산입된다.

• 연장근로 또는 휴일근로에 대한 임금은 소정근로 외의 임금이어서 산입되지 않는다.
• 연차 유급휴가의 미사용수당은 소정근로 외의 임금이어서 산입되지 않는다.
• 통화 이외의 것으로 지급하는 복리후생 성질의 임금은 산입되지 않는다.

15세 이상 18세 미만인 사람의 근로시간 연장은 근로자대표와의 서면 합의가 아니라 당사자 사이의 합의로 하므로 이 설명이 옳지 않다.

연소자는 1일 7시간, 1주 35시간을 초과하지 못하며, 당사자 사이의 합의에 따라 1일 1시간, 1주 5시간을 한도로만 연장할 수 있다.

• 재량근로 대상 업무에 대해 근로자대표와 서면 합의로 정한 시간을 근로한 것으로 본다는 설명은 옳다.
• 18세 미만자의 야간·휴일근로에 대해 본인 동의와 고용노동부장관 인가가 필요하고, 인가 전에 근로자대표와 성실하게 협의해야 한다는 설명은 옳다.
• 대통령령으로 정하는 유급휴일을 근로자대표와의 서면 합의로 특정한 근로일로 대체할 수 있다는 설명은 옳다.

총회가 대의원회에 규약 개정 의결권을 부여했더라도 총회의 규약개정권한은 소멸하지 않는다는 것이 판례이므로 이 설명이 옳지 않다.

판례는 총회가 조합원 전원으로 구성되는 최고 의사결정기구이므로, 대의원회를 두었다는 사정만으로 총회의 규약 개정 권한까지 없어지는 것은 아니라고 본다.

• 하나의 사업 또는 사업장 단위 노동조합의 대의원을 그 사업 또는 사업장에 종사하는 조합원 중에서 선출해야 한다는 설명은 옳다.
• 대의원의 임기를 규약으로 정하되 3년을 초과할 수 없다는 설명은 옳다.
• 대의원회를 둔 때 총회에 관한 규정을 대의원회에 준용한다는 설명은 옳다.

고용노동부장관은 근로자의 생계비와 임금실태 등을 3년마다가 아니라 매년 조사하여야 하므로 이 설명이 옳지 않다.

최저임금은 매년 결정되므로 그 기초자료인 생계비와 임금실태 조사도 매년 이루어지도록 규정되어 있다.

• 정부가 최저임금제도 실시에 필요한 자료 제공 등 지원을 하도록 최대한 노력해야 한다는 설명은 옳다.
• 고용노동부장관이 법 시행에 필요한 범위에서 근로자나 사용자에게 임금에 관한 사항을 보고하게 할 수 있다는 설명은 옳다.
• 근로감독관이 최저임금법 위반의 죄에 관하여 사법경찰관의 직무를 행한다는 설명은 옳다.

사용자의 직장폐쇄는 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야 정당한 쟁의행위로 인정된다는 설명이 옳다.

판례는 노사 간 교섭태도와 경과, 근로자의 쟁의행위로 사용자가 받는 압력 등을 고려해 형평상 방어수단으로 상당하다고 인정되는 경우에만 직장폐쇄의 정당성을 인정한다.

• 찬반투표 절차를 거치지 않은 쟁의행위는 그 절차를 따를 수 없는 객관적 사정이 없는 한 정당성을 잃으며, 조합원의 민주적 의사결정이 실질적으로 확보되었다는 사정만으로 달리 볼 수 없다.
• 노동조합은 사용자의 점유를 배제하여 조업을 방해하는 형태로 쟁의행위를 해서는 안 된다고 노조법이 명시하고 있다.
• 파업·태업·직장폐쇄 등으로 업무의 정상적 운영을 저해하는 행위는 쟁의행위의 정의이고, 노동쟁의는 근로조건 결정에 관한 주장의 불일치로 인한 분쟁상태를 말한다.