25년 1회차

지배ㆍ개입의 부당노동행위가 사회통념상 용인될 수 없는 정도에 이르면 사용자는 노동조합의 비재산적 손해에 대한 위자료 배상책임을 진다는 것이 판례이므로, 이를 부정하는 진술이 옳지 않다.

판례는 이러한 지배ㆍ개입이 노동조합의 단결권을 침해하는 위법한 행위로서 불법행위가 되고, 그로 인한 노동조합의 비재산적 손해를 사용자가 배상해야 한다고 본다.

• 특정 노동조합 조합원이라는 이유로 인사고과를 불리하게 하여 상여금을 적게 지급한 행위가 불이익취급의 부당노동행위에 해당할 수 있다는 진술은 옳다.
• 개별 교섭 중 다른 노동조합의 운영에 개입할 의사로 특정 노동조합 조합원에게만 금품을 지급한 행위가 부당노동행위에 해당할 수 있다는 진술은 옳다.
• 구제신청과 구제명령의 상대방인 사용자에 사업주를 위하여 행동하는 사람도 포함된다는 진술은 옳다.

취업규칙에는 식비, 작업 용품 등 근로자에게 부담시키는 것에 관한 사항을 기재하여야 하므로, 근로자의 작업 용품 부담에 관한 사항이 포함되어야 한다는 진술이 옳다.

근로기준법은 취업규칙의 필요적 기재사항으로 근로시간ㆍ임금ㆍ퇴직 등과 함께 근로자에게 부담시키는 식비ㆍ작업 용품 등에 관한 사항을 열거하고 있다.

• 집단적 동의를 받아 불리하게 변경된 취업규칙이라도 그보다 유리한 기존 개별 근로계약에 우선하지 못하고, 판례는 유리한 근로계약이 우선 적용된다고 본다.
• 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 때에는 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견 청취가 아니라 동의를 받아야 한다.
• 취업규칙 작성ㆍ신고 의무는 상시 5명 이상이 아니라 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자에게 있다.

실내장식의 고안 업무는 재량근로의 대상업무에 해당하므로, 해당하지 않는다는 진술이 옳지 않다.

근로기준법 시행령이 열거한 재량근로 대상 업무에 의복ㆍ실내장식ㆍ공업제품ㆍ광고 등의 디자인 또는 고안 업무가 재량근로 대상으로 포함되어 있다.

• 작업을 위하여 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등을 근로시간으로 본다는 진술은 옳다.
• 휴가수당을 유급휴가를 주기 전이나 준 직후의 임금지급일에 지급하여야 한다는 진술은 옳다.
• 근로시간 4시간에 30분 이상의 휴게를 근로시간 도중에 주는 기준이 연장근로에도 적용되어, 4시간 연장근로 도중 30분 이상의 휴게를 부여해야 한다는 진술은 옳다.

사용자가 정당한 이유 없이 근로자의 근로제공을 계속적으로 거부하면 근로자의 인격적 법익을 침해한 것이 되어 정신적 고통을 배상할 의무가 있다는 것이 판례이므로, 이를 부정하는 진술이 옳지 않다.

판례는 근로자가 근로를 제공하는 것이 임금을 받는 수단일 뿐 아니라 자아를 실현하는 수단이기도 하므로, 사용자는 특별한 사정이 없는 한 근로자가 근로를 제공할 수 있도록 할 신의칙상 의무를 부담한다고 본다.

• 단시간근로자의 근로조건은 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정된다는 진술은 옳다.
• 사용자가 신의칙상 부수적 의무로서 피용자의 생명ㆍ신체ㆍ건강을 보호할 보호의무를 부담한다는 진술은 옳다.
• 근로기준법이 국가와 지방자치단체 등에도 적용된다는 진술은 옳다.

옳은 것은 이행강제금의 매년 2회ㆍ2년 한도를 정한 ㄱ과, 해고무효확인 기각판결 확정으로 구제이익이 소멸한다는 ㄹ이다.

근로기준법은 최초 구제명령일을 기준으로 매년 2회 범위에서 2년을 넘지 않게 이행강제금을 반복 부과하도록 하고, 판례는 해고가 정당하다는 민사판결이 확정되면 구제절차를 유지할 이익이 없다고 본다.

• ㄴ: 이행강제금 부과 사전 문서 통지는 부과 50일 전이 아니라 30일 전까지 하여야 한다.
• ㄷ: 구제명령을 이행하면 새로운 이행강제금 부과는 중지하지만, 이미 부과된 이행강제금은 징수하여야 한다.

(가)는 7, (나)는 8이다.

근로기준법 시행령은 기숙 근로자의 과반수가 18세 미만이면 기숙사규칙안을 7일 이상 게시하거나 갖추어 두어 알린 뒤 동의를 받도록 하고, 기숙사의 구조와 설비 기준으로 침실 하나에 8명 이하가 거주할 수 있는 구조를 요구한다.

• (나)를 12로 둔 연결은 침실 하나당 거주 인원 상한을 실제보다 많게 잡은 것이다.
• (가)를 10으로 둔 연결은 18세 미만 근로자가 과반인 경우의 규칙안 게시 기간을 실제보다 길게 잡은 것이다.

통상임금은 실근로가 아니라 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 실근로 제공을 전제로 산정해야 한다는 진술이 옳지 않다.

2024년 12월 대법원 전원합의체는 통상임금이 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자를 전제로 실근로와 무관하게 산정되어야 한다고 보면서 고정성 요건을 통상임금의 개념 징표에서 제외하였다.

• 임금에 관한 조건은 강행규정 위반 등 무효 사유가 없는 한 자유롭게 부가할 수 있고 효력을 가진다는 진술은 옳다.
• 고정성 개념이 통상임금의 강행적 성격과 맞지 않는다는 진술은 전원합의체의 논거로서 옳다.
• 퇴직이 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가와 개념상 관련이 없다는 진술은 옳다.

사업 폐지를 위하여 해산한 기업이 청산과정에서 근로자를 해고하는 것은 기업경영의 자유에 속하여 위장폐업이 아닌 한 원칙적으로 정당한 해고이므로, 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 갖추어야 유효하다는 진술이 옳지 않다.

판례는 위장폐업이 아닌 진정한 사업 폐지에 따른 해고에는 경영상 해고의 요건(긴박한 경영상 필요, 해고회피 노력, 근로자대표와의 협의 등)이 적용되지 않는다고 본다.

• 긴박한 경영상 필요는 예외적으로 분리ㆍ독립된 사업부문이 아니면 법인 전체의 경영사정을 종합하여 판단한다는 진술은 옳다.
• 노동조합 또는 근로자대표와 성실히 협의하여 합의에 도달한 사정도 해고회피노력 판단에 참작된다는 진술은 옳다.
• 정부가 경영상 이유로 해고된 근로자에게 생계안정ㆍ재취업ㆍ직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다는 진술은 옳다.

사용자가 교섭창구 단일화 절차를 거치지 않기로 동의한 경우에는 단일화 절차가 필요 없어 각 노동조합과 개별적으로 교섭할 수 있으므로, 노동위원회가 결정한 교섭대표노동조합과 교섭해야 한다는 진술이 옳지 않다.

노조법은 자율적 결정 기한 내에 사용자가 단일화 절차를 거치지 않기로 동의한 경우를 창구 단일화의 예외로 정하고 있으며, 노동위원회 결정은 공동교섭대표단 구성 등 단일화 절차 안에서 작동한다.

• 교섭요구ㆍ참여 방법, 조합원 수 산정 기준 등 단일화 절차에 필요한 사항을 대통령령으로 정한다는 진술은 옳다.
• 공동교섭대표단에 참여할 수 있는 노동조합이 단일화 절차 참여 노동조합 전체 조합원의 100분의 10 이상인 노동조합이라는 진술은 옳다.
• 공동교섭대표단 구성에 합의하지 못하면 노동위원회가 신청에 따라 조합원 비율을 고려하여 결정할 수 있다는 진술은 옳다.

옳은 것은 사업경영담당자의 의미를 설명한 ㄷ과, 임금 지급의무자인 사용자를 실질적인 근로관계로 판단한다는 ㄹ이다.

판례는 관계 법규에 의해 제도적으로 근로기준법 이행 권한과 책임이 부여되었다면 현실적 행사 여부와 관계없이 사업경영담당자에 해당하고, 사용자 여부는 계약 형식이 아니라 실질에 따라 판단한다고 본다.

• ㄱ: 직업의 종류를 불문하고 임금ㆍ급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자는 노동조합법상 근로자 정의이고, 근로기준법상 근로자는 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람이다.
• ㄴ: 사업주로부터 근로조건 결정이나 지휘ㆍ감독에 관한 권한과 책임을 부여받은 자는 근로기준법상 사업주를 위하여 행위하는 자에 관한 설명이며, 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자는 노동조합법상 개념이다.

고용노동부장관은 긴급조정을 결정하고자 할 때 미리 중앙노동위원회 위원장의 의견을 들어야 하므로, 노동위원회의 의결을 얻어야 한다는 진술이 옳지 않다.

긴급조정은 고용노동부장관이 결정하되 그 전 절차는 중앙노동위원회 위원장의 의견 청취이고, 결정 후 중앙노동위원회가 조정을 개시한다.

• 공익사업에 관한 쟁의행위로서 현저히 국민경제를 해하는 때 긴급조정을 결정할 수 있다는 진술은 옳다.
• 긴급조정 결정 시 지체 없이 이유를 붙여 공표하고 중앙노동위원회와 관계 당사자에게 통고한다는 진술은 옳다.
• 공표 즉시 쟁의행위를 중지하고 공표일부터 30일이 지나지 않으면 쟁의행위를 재개할 수 없다는 진술은 옳다.

복수 노동조합 중 한 노동조합은 다른 노동조합이 설립 당시부터 주체성ㆍ자주성 등 실질적 요건을 흠결하였음을 들어 설립무효 확인의 소를 제기할 수 있다는 것이 판례이므로, 제기할 수 없다는 진술이 옳지 않다.

판례는 교섭창구 단일화 제도 아래에서 다른 노동조합의 법적 지위가 자신의 교섭권 등에 직접 영향을 미치므로 그 설립무효를 다툴 확인의 이익이 있다고 본다.

• 규약 등으로 대표자의 단체협약체결권한 행사를 절차적으로 제한하는 것은 전면적ㆍ포괄적 제한이 아닌 한 허용된다는 진술은 옳다.
• 교섭단위 분리 결정은 어느 일방에게 불리하다는 사유만으로 불복할 수 없다는 진술은 옳다.
• 교섭대표노동조합이 모든 단계에서 정보 제공ㆍ의견 수렴을 완벽히 거치지 않았다고 곧바로 공정대표의무 위반으로 단정할 수 없다는 진술은 옳다.

해고사유와 해고시기의 서면 통지는 해고예고의 예외 사유로 해고하는 경우에도 생략할 수 없으므로, 고의로 사업에 막대한 지장을 초래한 사유로 해고할 때에도 서면 통지해야 한다는 진술이 옳다.

근로기준법은 해고예고 의무에는 예외를 두지만, 해고의 서면 통지 의무에는 예외를 두지 않는다.

• 경영상 이유에 의한 해고에도 해고예고 규정이 적용되므로 적용되지 않는다는 진술은 옳지 않다.
• 해고예고는 일정 시점을 특정하거나 근로자가 해고 시기를 알 수 있는 방법으로 하여야 하므로 그럴 필요가 없다는 진술은 옳지 않다.
• 산전ㆍ산후 휴업 기간과 그 후 30일 동안의 해고 금지에도 일시보상을 한 경우나 사업을 계속할 수 없게 된 경우의 예외가 있으므로 어떠한 경우에도 해고하지 못한다는 진술은 옳지 않다.

옳은 것은 자동소멸사유가 아닌 당연퇴직처분도 해고라는 ㄱ과, 정년퇴직 처리는 관념의 통지에 불과하다는 ㄷ이다.

판례는 근로관계 자동소멸사유가 아닌 당연퇴직 사유에 따른 퇴직처분을 근로기준법상 해고 제한을 받는 해고로 보고, 정년 도달에 따른 퇴직처리는 근로관계가 당연히 종료되었음을 알리는 것일 뿐 새로운 형성적 행위가 아니라고 본다.

• ㄴ: 고용관계 존부에 관한 분쟁은 신속한 해결이 요청되므로 실효의 원칙이 다른 법률관계보다 더욱 적극적으로 적용되어야 한다는 것이 판례이다.
• ㄹ: 노동위원회의 구제명령, 기각결정 또는 재심판정은 재심 신청이나 행정소송 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 않는다.

고용노동부장관은 최저임금위원회로부터 최저임금안을 제출받으면 지체 없이 사업의 종류별 최저임금안과 적용 사업의 범위를 고시하여야 하므로, 10일 이내에 고시한다는 진술이 옳지 않다.

최저임금 결정 절차에서 10일은 고시 기한이 아니라 고시된 최저임금안에 대해 노사 대표자가 이의를 제기할 수 있는 기간(고시된 날부터 10일 이내)이다.

• 고용노동부장관이 매년 8월 5일까지 최저임금을 결정하여야 한다는 진술은 옳다.
• 매년 3월 31일까지 최저임금위원회에 심의를 요청하여야 한다는 진술은 옳다.
• 최저임금을 결정한 때에는 지체 없이 그 내용을 고시하여야 한다는 진술은 옳다.

(가)는 90, (나)는 20, (다)는 10이다.

최저임금법은 최저임금위원회가 심의 요청을 받은 날부터 90일 이내에 최저임금안을 제출하도록 하고, 고용노동부장관이 그 안에 따라 결정하기 어렵다고 인정하면 20일 이내에 이유를 밝혀 10일 이상의 기간을 정해 재심의를 요청할 수 있게 한다.

• (가)를 60으로 둔 연결은 위원회의 최저임금안 제출 기한을 실제보다 짧게 잡은 것이다.
• (나) 30, (다) 20의 조합은 재심의 요청 기한과 재심의 기간을 모두 실제보다 길게 잡은 것이다.

근로자의 중대한 과실로 업무상 질병에 걸리고 노동위원회의 인정을 받은 경우 사용자가 면제받는 것은 휴업보상과 장해보상이고 요양보상은 면제되지 않으므로, 요양보상을 하지 않아도 된다는 진술이 옳지 않다.

요양보상은 근로자의 과실 여부와 관계없이 업무상 부상ㆍ질병의 치료를 보장하기 위한 것이어서 면책 대상에서 제외된다.

• 요양 중인 근로자에게 평균임금의 100분의 60의 휴업보상을 하여야 한다는 진술은 옳다.
• 기존 장해가 같은 부위에서 심해진 경우 심해진 등급의 보상일수에서 기존 등급의 보상일수를 뺀 일수에 평균임금을 곱해 산정한다는 진술은 옳다.
• 요양 시작 후 2년이 지나도 완치되지 않으면 평균임금 1,340일분의 일시보상으로 이후 모든 보상책임을 면할 수 있다는 진술은 옳다.

최저임금위원회에는 관계 행정기관의 공무원 중에서 3명 이내의 특별위원을 둘 수 있으므로 이 진술이 옳다.

특별위원은 관계 행정기관 공무원 중에서 두며, 위원회 회의에 출석하여 발언할 수 있다.

• 사무국에 두는 연구위원은 5명 이내가 아니라 3명 이내이다.
• 최저임금위원회가 사업의 종류별 또는 특정 사항별로 둘 수 있는 것은 특별위원회가 아니라 전문위원회이다.
• 전문위원회는 근로자위원, 사용자위원, 공익위원 각 9명 이내가 아니라 각 5명 이내의 같은 수로 구성한다.

신규 입사 근로자가 이미 다른 노동조합에 가입한 경우 지배적 노동조합 가입 절차를 거치지 않았다는 이유로 유니언숍 협정에 따라 해고하는 것은 정당한 이유가 없는 해고로서 무효이므로, 유효하다는 진술이 옳지 않다.

판례는 근로자의 단결선택권과 노동조합의 평등한 단결권을 보장하기 위해, 유니언숍 협정의 효력은 다른 노동조합에 가입한 근로자에게까지 미치지 않는다고 본다.

• 근로자 3분의 2 이상을 대표하는 노동조합과의 유니언숍 협정 체결이 허용되고 부당노동행위가 아니라는 진술은 옳다.
• 탈퇴 후 재가입 신청한 조합원 중 일부만 승인하고 나머지를 거부한 것이 권리남용 내지 신의칙 위반이라는 진술은 옳다.
• 유니언숍 협정을 체결한 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다는 진술은 옳다.

근로자가 공의 직무 집행에 필요한 시간을 청구하면 사용자는 거부하지 못하고, 직무 수행에 지장이 없으면 청구한 시간을 변경할 수 있을 뿐이므로, 거부할 수 있다는 진술이 옳지 않다.

근로기준법의 공민권 행사 보장 규정은 시간 청구를 거부할 수 없게 하고, 사용자에게는 시각 변경권만 인정한다.

• 임금이 사용자가 근로의 대가로 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품이라는 정의는 옳다.
• 누구든지 법률에 따르지 않고는 영리로 다른 사람의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하지 못한다는 진술은 옳다.
• 무기계약직 도로보수원에게 운전직 공무원의 수당 등을 지급하지 않은 것이 차별적 처우가 아니라는 진술은 공무원을 비교대상으로 삼을 수 없다고 본 대법원 전원합의체 판례에 부합하여 옳다.