공인노무사 1차 2017년 제26회(경영학개론)

구제명령이 확정판결로 취소된 경우 이미 징수한 이행강제금은 반환하지 않는다는 설명은 옳지 않다. 근로기준법상 구제명령이 법원의 확정판결에 의하여 취소되면 노동위원회는 직권 또는 신청에 의하여 그 이행강제금을 반환하여야 하며, 납부일부터 반환일까지의 기간에 대한 이자도 가산하여 돌려주어야 한다.

나머지 지문은 모두 이행강제금 제도의 올바른 내용이다.

• 이행강제금 부과 30일 전까지 문서로 미리 알려야 한다.
• 부과통지를 받은 날부터 15일 이내의 납부기한을 정하여야 한다.
• 구제명령을 이행하더라도 이행 전에 이미 부과된 이행강제금은 징수하여야 한다.
• 납부기한까지 내지 않으면 독촉 후 국세체납처분의 예에 따라 징수할 수 있다.

근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약이라는 설명이 근로기준법상 정의와 일치한다.

나머지 정의는 근로기준법이 아닌 다른 법의 개념과 혼동한 것이다.

• 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자라는 서술은 노동조합법상 개념에 가깝고, 근로기준법의 사용자는 사업주·경영담당자 및 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.
• 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자라는 정의는 노동조합법상 근로자 정의이고, 근로기준법의 근로자는 사업이나 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말한다.
• 단시간근로자는 1일이 아니라 1주의 소정근로시간을 기준으로 통상 근로자와 비교하여 정의된다.
• 평균임금은 그 근로자에게 지급된 임금총액을 기준으로 산정하며, 전체 근로자에게 지급된 임금총액을 기준으로 하지 않는다.

근로기준법 시행규칙 별표가 정한 해고예고 예외 귀책사유에는 제품·원료의 절취·불법 반출, 영업용 차량의 임의 대리운전으로 인한 교통사고, 사업 기밀의 경쟁사 제공, 납품업체로부터의 금품·향응 수수와 불량품 납품이 모두 열거되어 있다.

따라서 제시된 ㄱ~ㄹ 네 사례는 전부 예고 없이 해고할 수 있는 사유에 해당한다. 이 밖에도 허위사실 유포로 상당한 손해를 끼친 경우, 공금 착복·횡령, 기물 파괴, 인장 위조, 불법 집단행동 등이 같은 별표에 규정되어 있다.

출제 당시(2017년) 근로기준법 제59조의 근로시간 특례 업종에는 금융보험업이 포함되어 있어, 근로자대표와 서면 합의하면 1주 12시간을 초과하는 연장근로가 가능했다.

• 3개월 이내 탄력적 근로시간제의 특정 주 한도는 56시간이 아니라 52시간이다.
• 2주 이내 탄력적 근로시간제는 서면 합의가 아니라 취업규칙으로 정한다.
• 정보처리시스템의 설계·분석 업무는 재량근로 대상 업무에 해당한다.
• 2주 이내 탄력적 근로시간제는 특정 주 48시간 한도만 있을 뿐, 특정한 날의 근로시간을 12시간으로 제한하는 명시 규정은 없다.

※ 관련 규정 개정 전 문항 — 2018년 개정으로 근로시간 특례 업종이 5개(육상·수상·항공운송업, 기타 운송관련 서비스업, 보건업)로 축소되어 금융보험업은 현행 특례 대상이 아니다. 현행 기준으로는 이 문항에 옳은 보기가 없으므로 현행 특례 업종을 따로 정리해 두어야 한다.

산후 1년이 지나지 않은 여성에 대한 시간외근로 제한과, 단체협약에 특별한 규정이 있으면 임금 일부를 공제할 수 있다는 내용이 모두 옳다.

산후 1년 미경과 여성에게는 단체협약이 있더라도 1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외근로를 시킬 수 없고, 임금 전액지급 원칙에도 불구하고 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있으면 임금의 일부를 공제할 수 있다.

• 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게 휴일 규정을 적용하지 않는 것이지, 15시간 이상인 근로자를 적용제외하는 것이 아니다.
• 계속근로기간 1년 미만인 근로자에게는 1개월 개근 시 1일씩의 유급휴가를 주는 것이며, 15일의 유급휴가는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 적용되는 별도의 규정이다.

징계사유로 삼지 않은 비위행위 사실도 징계양정의 참작자료로 삼을 수 있다는 것이 판례의 입장이므로, 삼을 수 없다는 설명은 옳지 않다.

판례는 특정 징계사유만으로 처분의 타당성을 판단하되, 그 사유로 삼지 않은 비위행위라도 징계의 종류를 정하는 양정 단계에서는 참작할 수 있다고 본다.

• 합리적 이유 없이 같은 비위행위에 대해 종전 기준보다 과중한 징계를 하는 것은 형평에 반하여 위법하다.
• 단체협약상 소명기회 부여 규정은 기회를 제공하면 충분하고, 소명 자체가 실제로 이루어질 것까지 요구하지 않는다.
• 여러 징계사유 중 일부가 인정되지 않아도 나머지 사유만으로 처분의 타당성이 인정되면 그 처분은 위법하지 않다.
• 소명 기회를 부여하도록 정한 경우 통보의 시기·방법에 특별한 규정이 없어도 소명자료를 준비할 상당한 기간을 두고 통보하여야 한다.

사직의 의사표시는 근로계약을 장래에 향하여 종료시키는 해약고지에 해당한다고 보는 것이 판례이므로, 해약고지로 볼 수 없다는 설명은 옳지 않다.

사직의 의사표시가 해약고지로 인정되면 사용자에게 도달한 이상 원칙적으로 사용자의 동의 없이도 근로관계 종료의 효력이 발생한다.

• 상시 4인 이하 사업장에서는 해고사유·시기의 서면통지 의무가 적용되지 않는다.
• 영업양도 시 근로관계 일부를 승계 대상에서 제외하는 특약은 실질적으로 해고와 다름없는 것으로 평가된다.
• 시용기간 만료 시 본계약 체결을 거부하는 것은 유보된 해약권의 행사로서 통상의 해고보다 넓게 인정될 수 있다.
• 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 기간제 근로자에 대한 부당한 갱신거절은 효력이 없다.

친권자나 후견인은 미성년자의 근로계약을 대리할 수 없다. 근로기준법은 미성년자 본인이 독자적으로 근로계약을 체결하도록 하여 대리계약 체결을 금지하고 있다.

나머지 지문은 근로계약에 관한 근로기준법의 올바른 내용이다.

• 연차 유급휴가는 근로계약 체결 시 명시하여야 할 사항에 해당한다.
• 근로계약 불이행에 대한 손해배상액 예정 계약은 금지된다.
• 근로계약에 덧붙여 저축금 관리를 규정하는 계약도 금지된다.
• 명시된 근로조건이 사실과 달라 손해배상을 청구하는 경우 노동위원회에 신청할 수 있다.

노동위원회는 사용자에게 구제명령을 하는 때에는 구제명령을 한 날부터 30일 이내의 이행기한을 정하여야 하므로, 60일이라는 설명은 옳지 않다.

나머지 지문은 구제명령 및 그 불복절차에 관한 올바른 내용이다.

• 중앙노동위원회의 재심판정에 불복하는 경우 송달받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있다.
• 구제명령·기각결정·재심판정은 재심신청이나 행정소송 제기로 그 효력이 정지되지 않는다.
• 사용자가 객관적으로 노력했음에도 근로자의 소재불명 등으로 이행이 명백히 어려운 경우 그 사유가 없어진 뒤에 이행강제금을 부과할 수 있다.
• 심문 결과 부당해고등이 성립하면 구제명령을, 성립하지 않으면 기각결정을 하여야 한다.

임금채권이 타인에게 양도되었더라도 사용자는 직접 그 근로자에게 임금을 지급하여야 하고, 채권 양수인에게 지급할 수 없다는 것이 판례의 입장이다. 임금 직접지급 원칙은 채권양도가 있어도 그대로 적용된다.

나머지 지문은 임금 지급에 관한 올바른 내용이다.

• 근로자의 대리인에게 임금을 지급하는 것은 직접지급 원칙에 위반된다.
• 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜에 지급하여야 하며 연봉제라도 마찬가지이다.
• 혼인 비용에 충당하기 위해 청구하면 지급기일 전이라도 이미 제공한 근로에 대한 임금을 지급하여야 한다.
• 1개월을 초과하는 기간의 출근성적에 따른 정근수당은 매월 지급 원칙의 예외로 인정된다.

변경 전후 문언을 기준으로 취업규칙이 불리하게 변경된 것이 명백하다면, 그 밖의 사정을 들어 사회통념상 합리성이 있다고 인정하는 것은 제한적으로 엄격하게 해석·적용하여야 한다는 것이 판례의 입장이다.

취업규칙의 집단적 동의 없는 불이익 변경에 대하여 예외적으로 유효성을 인정하는 법리이니만큼, 함부로 그 적용범위를 넓혀서는 안 된다는 취지이다.

• 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 불이익 변경에 필요한 동의 주체는 그 노동조합이며, 근로자 과반수 자체의 동의가 아니다.
• 노동조합이 없는 경우에는 근로자들이 선출한 대표 개인의 동의만으로는 부족하고, 회의 방식에 의한 근로자 과반수의 집단적 동의가 있어야 한다.
• 일부 근로자에게 유리하고 일부에게 불리하여 근로자 상호 간 이익이 충돌하는 경우에는 각 집단의 규모를 비교하는 것이 아니라 전체적으로 보아 불이익한 변경으로 취급한다.
• 집단적 동의 없이 이루어진 불이익 변경은 기존 근로자에게는 효력이 없지만, 그 변경 후 새로 취업한 근로자에게는 변경된 취업규칙이 적용되는 것이 판례의 태도이다.

18세 이상인 임신 중인 여성 근로자에게는 선택적 근로시간제를 적용할 수 있다. 근로기준법상 임신 중인 여성 근로자에 대한 적용 제외는 탄력적 근로시간제에 관한 규정일 뿐, 선택적 근로시간제에는 그러한 제외 규정이 없다.

나머지 지문은 근로시간·휴일 규정을 잘못 서술한 것이다.

• 연장·야간·휴일근로에 대한 임금을 휴가로 갈음하려면 근로자대표와의 서면 합의가 필요하며, 근로자 동의와 고용노동부장관의 승인이 아니다.
• 1주 평균 1회 이상의 유급휴일을 부여하면 되고, 반드시 일요일에 부여해야 하는 것은 아니다.
• 단속적 근로 종사자에 대한 휴일 규정 적용 제외는 근로자대표와의 서면 합의가 아니라 고용노동부장관의 승인을 요건으로 한다.
• 휴일근로 가산수당은 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하는 것이지 평균임금을 기준으로 하지 않는다.

18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지 근로시키려면 근로자 본인의 동의와 고용노동부장관의 인가를 함께 갖추어야 하므로, 고용노동부장관의 허가만으로 가능하다는 설명은 옳지 않다.

야간·휴일 근로 제한의 예외는 두 요건을 모두 요구하는 것이 근로기준법의 태도이다.

• 고용노동부장관은 근로계약이 미성년자에게 불리하다고 인정하면 이를 해지할 수 있다.
• 미성년자는 독자적으로 임금을 청구할 수 있다.
• 18세 미만자에 대하여는 연령을 증명하는 가족관계기록사항에 관한 증명서를 사업장에 갖추어 두어야 한다.
• 유류를 취급하는 업무 중 주유업무는 취직인허증 발급 제한 직종에서 제외되어 있어 인허증을 발급할 수 있다.

출제 당시 대한민국이 비준하지 않았던 강제근로에 관한 협약(제29호)은 국내법으로서의 법원이 될 수 없으므로, 법원으로 인정된다는 설명이 옳지 않은 지문이다. 국제협약은 우리나라가 비준·공포하여야 국내법과 같은 효력을 가진다.

다만 이후 대한민국이 제29호 협약을 비준하였으므로 현재 기준으로는 국내법과 같은 효력을 가진다. 이 문항은 출제 당시(2017년)의 비준 상태를 전제로 판단한 것임에 유의한다.

나머지 지문은 노동법의 법원에 관한 통설·판례의 입장과 일치한다.

• 판례는 개별 사건에 대한 구속력을 가질 뿐 일반적인 법원으로는 인정되지 않는다.
• 기업 내부의 특정 관행이 근로관계를 규율하는 규범으로 명확히 승인되면 근로계약의 내용을 이루어 법원으로 인정될 수 있다.
• 민법은 노동관계에 보충적으로 적용되는 법원으로 인정된다.
• 고용노동부의 행정해석은 법적 구속력이 없어 법원으로 인정되지 않는다.

헌법은 근로의 권리뿐 아니라 근로의 의무도 함께 규정하고 있으므로, 근로의 의무를 지지 아니한다는 설명은 옳지 않다. 헌법 제32조는 모든 국민이 근로의 권리를 가짐과 동시에 근로의 의무를 진다고 명시한다.

나머지 지문은 헌법 제32조의 내용과 일치한다.

• 근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다.
• 국가는 법률이 정하는 바에 의하여 최저임금제를 시행하여야 한다.
• 여자의 근로는 특별한 보호를 받으며 고용·임금·근로조건에서 부당한 차별을 받지 않는다.
• 전몰군경의 유가족은 법률이 정하는 바에 의하여 우선적으로 근로의 기회를 부여받는다.

도급이 제한되는 유해·위험 작업은 안전보건상 유해하거나 위험한 작업 전부가 아니라, 법령이 특정하여 정한 작업에 한정된다. 따라서 모든 유해·위험 작업이 허가를 받지 않으면 도급할 수 없다는 설명은 옳지 않다.

나머지 지문은 산업안전보건법의 올바른 내용이다.

• 산업안전보건위원회는 해당 사업장 근로자의 안전·보건 유지·증진을 위해 필요한 사항을 정할 수 있다.
• 안전보건관리책임자는 그 사업을 실질적으로 총괄관리하는 사람이어야 한다.
• 사업주는 근로자대표가 요구하면 건강진단 시 근로자대표를 입회시켜야 한다.
• 근로자 1명 이상이 사망한 산업재해는 중대재해에 해당한다.

유료직업소개사업을 하는 자와 그 종사자는 구인자로부터 선급금을 받을 수 없다. 구직자에게 제공할 목적이라 하더라도 선급금 수령은 직업안정법상 금지된다.

나머지 지문은 직업안정법의 올바른 내용이다.

• 구인자가 구인조건 제시를 거부하면 직업안정기관의 장은 구인신청의 수리를 거부할 수 있다.
• 직업안정기관의 장은 구직자의 취업 기회 확대와 인력수급 지원을 위해 구인·구직 개척에 노력하여야 한다.
• 무료직업소개사업자가 18세 미만 구직자를 소개할 때에는 친권자나 후견인의 취업동의서를 받아야 한다.
• 고용노동부장관의 허가 없이는 근로자공급사업을 할 수 없다.

배우자 출산휴가를 '5일의 유급휴가'로 서술한 지문이 옳지 않다. 출제 당시의 법은 5일의 범위에서 3일 이상의 휴가를 주되 최초 3일만 유급으로 하도록 정하고 있었으므로, 5일 전부를 유급으로 주어야 한다는 서술과 일치하지 않는다.

참고로 이후 개정을 거쳐 현재는 배우자 출산휴가를 20일 부여하고 그 전부를 유급으로 하도록 확대되었으므로, 어느 기준으로 보아도 이 지문은 맞지 않는다.

나머지 지문은 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률의 올바른 내용이다.

• 근로자란 사업주에게 고용된 자와 취업할 의사를 가진 자를 말한다.
• 적극적 고용개선조치란 현존하는 남녀 간 고용차별을 없애거나 고용평등을 촉진하기 위해 잠정적으로 특정 성을 우대하는 조치를 말한다.
• 임금차별을 목적으로 설립한 별개의 사업은 동일한 사업으로 본다.
• 사업주는 모든 직업능력 개발훈련에서 남녀에게 평등한 기회를 보장하여야 한다.

고령자고용법상 55세 이상 고령자인 파견근로자에 대해서는 예외적으로 2년을 초과하여 파견기간을 연장할 수 있다. 60세인 파견근로자는 이 요건을 충족하므로 기간 연장이 가능하다.

나머지 지문은 파견근로자 보호 등에 관한 법률의 내용과 맞지 않는다.

• 대상업무가 아닌 업무에 파견근로자를 사용하면 사용사업주에게 직접고용의무가 발생하는 것이지, 곧바로 직접 고용한 것으로 간주되는 것은 아니다.
• 파견근로자의 임금은 원칙적으로 고용주인 파견사업주가 지급하며, 사용사업주가 유급휴일을 주는 경우 그 휴일에 대한 임금도 파견사업주가 지급한다.
• 쟁의행위 중인 사업장에 그 쟁의행위로 중단된 업무 수행을 위해 근로자를 파견하는 것은 근로자대표의 동의가 있어도 금지된다.
• 파견근로자를 사용 중인 업무에 근로자를 직접 고용하려는 경우 그 파견근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 하는 의무일 뿐, 반드시 고용해야 하는 것은 아니다.

단시간근로자에 대한 차별적 처우 금지와 관련한 분쟁에서 입증책임은 사용자가 부담한다. 차별을 주장하는 근로자가 아니라 사용자가 합리적 이유를 증명하여야 한다.

나머지 지문은 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률의 내용과 맞지 않는다.

• 차별적 처우 시정명령의 내용에는 취업규칙·단체협약 등에 대한 제도개선 명령도 포함될 수 있다.
• 경영성과에 따른 성과금을 합리적 이유 없이 불리하게 지급하는 것은 차별적 처우에 해당할 수 있다.
• 근로일 및 근로일별 근로시간의 서면 명시는 기간제근로자가 아니라 단시간근로자와 근로계약을 체결할 때의 의무이다.
• 단시간근로자의 초과근로는 근로자의 동의가 있어도 1주 12시간을 초과할 수 없다.

1년 미만의 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자는 수습 감액 적용대상에서 제외되어 있어, 고시된 최저임금액보다 적은 금액을 정할 수 없다. 감액 규정은 1년 이상의 근로계약을 전제로 하는 수습근로자에게만 적용된다.

나머지 지문은 최저임금법의 올바른 내용이다.

• 최저임금은 사업의 종류별로 구분하여 정할 수 있다.
• 사용자는 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 낮출 수 없다.
• 신체장애로 근로능력이 현저히 낮은 자로서 고용노동부장관의 인가를 받은 자에 대하여는 최저임금을 적용하지 아니한다.
• 도급인의 책임 있는 사유로 수급인이 최저임금에 미달하는 임금을 지급한 경우 도급인은 수급인과 연대책임을 진다.

확정급여형퇴직연금제도의 연금 지급기간은 5년 이상이어야 하므로, 10년 이상이어야 한다는 설명은 옳지 않다. 수급요건인 55세 이상·가입기간 10년 이상과 지급기간 요건을 혼동해서는 안 된다.

나머지 지문은 근로자퇴직급여 보장법령의 올바른 내용이다.

• 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 퇴직급여제도 설정 의무가 없다.
• 상시 10명 미만 사업장에서 개인형퇴직연금제도를 설정하면 퇴직급여제도를 설정한 것으로 본다.
• 무주택자가 본인 명의 주택 구입을 위해 요구하면 퇴직 전이라도 퇴직금 중간정산이 가능하다.
• 확정기여형퇴직연금제도는 가입자 연간 임금총액의 12분의 1 이상을 현금으로 납입하여야 한다.

임금채권보장법은 국가와 지방자치단체가 직접 수행하는 사업에는 적용되지 않는다. 이 법의 적용 제외 대상으로 명시되어 있으므로, 적용된다는 설명은 옳지 않다.

나머지 지문은 임금채권보장법의 올바른 내용이다.

• 체당금의 범위에는 임금·퇴직금·휴업수당이 포함되고 재해보상금은 포함되지 않는다.
• 고용노동부장관은 체당금 지급 비용에 충당하기 위하여 사업주로부터 부담금을 징수한다.
• 임금채권보장기금의 관리·운용에 관한 중요사항을 심의하기 위하여 고용노동부에 임금채권보장기금심의위원회를 둔다.
• 체당금을 지급한 고용노동부장관은 그 금액의 한도에서 근로자의 미지급 임금등 청구권을 대위한다.

참고로 출제 당시의 '체당금'은 이후 법 개정으로 대지급금으로 명칭이 바뀌었다.

근로복지기본법상 사업의 합병을 위한 우리사주제도 실시회사의 해산은 우리사주조합의 해산사유에 해당하므로 옳은 설명이다.

나머지 지문은 다음과 같이 법령과 반대로 서술되어 있다.

• 사내근로복지기금법인은 기금의 안정적 운용을 위해 자금을 차입할 수 없다.
• 우리사주조합은 우리사주 취득자금을 우리사주제도 실시회사나 지배관계회사 등으로부터 차입하여 우리사주를 취득할 수 있다.
• 사용자는 사내근로복지기금법인의 설치를 이유로 그 설치 당시 운영하던 근로복지시설의 운영을 중단하거나 감축할 수 없다.
• 근로복지시설을 설치·운영하는 자는 근로자의 소득수준·가족관계 등을 고려하여 이용자를 제한하거나 이용료를 차등하여 받을 수 있다.

외국인근로자의 고용 등에 관한 법률은 선원법의 적용을 받는 선박에 승무하는 선원 중 대한민국 국적을 가지지 아니한 선원에게는 적용되지 않는다. 이는 법률에 명시된 적용 제외 대상이므로, 적용된다는 설명은 옳지 않다.

나머지 지문은 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률의 올바른 내용이다.

• 사용자는 외국인근로자가 귀국하기 전에 임금 등 금품관계를 청산하는 등 필요한 조치를 하여야 한다.
• 외국인력정책위원회는 외국인근로자 송출국가의 지정 및 지정취소에 관한 사항을 심의·의결한다.
• 사용자의 임금체불로 근로계약 유지가 어렵다고 인정되면 직업안정기관의 장은 고용허가를 취소할 수 있다.
• 외국인근로자는 귀국 시 필요한 비용에 충당하기 위하여 보험 또는 신탁에 가입하여야 한다.

단체교섭권에는 단체협약체결권이 포함된다는 것이 통설·판례의 입장이므로, 포함되어 있지 않다는 설명은 옳지 않다. 단체교섭의 목적 자체가 협약 체결에 있기 때문이다.

나머지 지문은 노동3권에 관한 올바른 내용이다.

• 사용종속관계가 인정되지 않는 개인택시운전자는 노동3권의 주체가 될 수 없다.
• 단결권은 단결할 자유를 의미할 뿐이고 단결하지 아니할 자유까지 포함하지는 않는다.
• 단체교섭권의 정당한 행사에 대해서는 민사상·형사상 책임이 면제된다.
• 노동3권도 국가안전보장·질서유지·공공복리를 위하여 필요한 경우 법률로써 제한할 수 있다.

국가가 사회적·경제적 방법으로 근로자의 고용 증진에 노력하여야 한다는 규정은 제헌헌법이 아니라 이후의 개헌을 통해 도입된 내용이다.

제헌헌법(1948)의 근로 관련 조항은 근로의 권리와 의무, 근로조건 법정주의, 여자·소년 근로의 특별보호, 근로3권의 법률유보, 그리고 사기업 이익분배균점권 정도로 구성되어 있었다.

• 근로조건의 기준을 법률로 정한다는 내용은 제헌헌법에 있었다.
• 여자와 소년의 근로에 대한 특별보호도 명시되어 있었다.
• 근로자의 단결·단체교섭·단체행동의 자유가 법률의 범위 내에서 보장된다는 규정도 있었다.
• 영리를 목적으로 하는 사기업에서 근로자가 이익분배에 균점할 권리를 가진다는 규정은 제헌헌법 특유의 내용이다.

단체협약 중 평화조항은 근로조건 자체가 아니라 노사 당사자 사이의 권리·의무를 정한 것이어서 채무적 부분에 해당한다.

이에 비해 휴가, 승진·승급, 퇴직금, 재해보상에 관한 조항은 근로조건을 직접 규율하여 근로계약의 내용이 되는 규범적 부분에 해당한다.

노동쟁의 조정신청권, 부당노동행위 구제신청권, 법인격 취득은 노동조합법상 설립신고증을 교부받아 실질적·형식적 요건을 모두 갖춘 노동조합에게만 인정된다.

이에 비해 단체교섭권과 단체협약체결권은 헌법이 직접 보장하는 권리로서, 설립신고를 마치지 않은 노동조합(이른바 법외노조)도 행사할 수 있다.

행정관청은 소집권자 지명 요구를 받은 날부터 15일 이내에 소집권자를 지명하여야 하고, 총회 또는 대의원회는 개최일 7일 전까지 부의사항을 공고하고 소집하여야 한다.

이는 노동조합 및 노동관계조정법이 정한 총회·대의원회 소집 관련 법정 기간이다.

유일교섭단체 조항, 교섭사항·권한범위를 정하지 않은 교섭권 위임, 교섭위원 연명서명이 없으면 협약을 체결할 수 없도록 한 규약에 관한 서술이 모두 옳지 않다.

• 특정 노동조합만이 유일한 교섭주체임을 인정하는 이른바 유일교섭단체 조항은 다른 노동조합의 단체교섭권을 침해하는 것이어서, 노사가 합의하여 단체협약으로 체결하였더라도 유효하다고 볼 수 없다.
• 교섭 또는 협약체결 권한을 위임할 때에는 위임받은 자의 성명과 교섭사항·권한범위를 정하여 상대방에게 통보하여야 하며, 이를 정하지 않고 교섭 진행 과정에서 구체화하면 충분하다고 볼 수 없다.
• 대표자가 사용자와 합의에 이르렀더라도 교섭위원들의 연명 서명이 없으면 단체협약을 체결할 수 없도록 한 규약은 노동조합 대표자의 협약체결권을 실질적으로 제한하는 것이어서 노동조합 및 노동관계조정법에 위반된다.

반면 단체교섭권을 위임하더라도 위임을 해지하는 등의 별도 의사표시가 없는 한 노동조합 자신의 교섭권한이 소멸하지 않고 수임자의 권한과 중복하여 경합적으로 남아 있다는 서술은 판례의 입장과 일치한다.

취업자격 없는 외국인이라도 사용종속관계 하에서 근로를 제공하고 그 대가로 임금 등을 받아 생활한다면 노동조합 및 노동관계조정법상 근로자에 해당한다는 것이 확립된 판례의 입장이다. 체류자격의 유무는 노조법상 근로자성 판단과 무관하다.

나머지 지문은 노동조합법의 내용과 맞지 않는다.

• 설립신고서 접수 후 3일 이내에 반려나 보완지시가 없으면 신고증을 교부하여야 하며, 신고증 교부가 노동조합 성립의 요건이다.
• 설립신고서의 보완 요구나 반려는 행정관청이 직권으로 하는 것이지 노동위원회의 의결을 거쳐야 하는 것이 아니다.
• 노동조합의 회의록, 재정에 관한 장부와 서류는 2년이 아니라 3년간 보존하여야 한다.
• 노동조합 참가가 금지되는 사용자의 이익대표자인지 여부는 직급이나 직책의 명칭이 아니라 직무의 실태에 따라 개별적으로 판단하여야 한다.

노동조합에 매월 상당한 금액을 지급하는 행위와, 근로시간 면제자로 지정되지 않은 노조전임자에게 급여를 지원하는 행위는 부당노동행위인 경비원조에 해당한다.

반면 최소한의 규모의 노동조합 사무소를 제공하거나 근로자의 후생자금을 위한 기금을 기부하는 행위는 법률에서 예외적으로 허용하는 경우로서 경비원조에 해당하지 않는다.

교섭대표노동조합이 결정된 날부터 1년 동안 단체협약을 체결하지 못한 경우에는 그 지위가 상실되어, 교섭대표노동조합만이 아니라 어느 노동조합이든지 사용자에게 새로 교섭을 요구할 수 있다.

나머지 지문은 교섭대표노동조합에 관한 올바른 내용이다.

• 교섭대표노동조합의 대표자는 교섭을 요구한 모든 노동조합과 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.
• 교섭대표노동조합은 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합이나 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별할 수 없다.
• 지위 유지기간이 만료되어도 새로운 교섭대표노동조합이 결정될 때까지 기존 단체협약의 이행과 관련하여서는 그 지위가 유지된다.
• 자율적으로 교섭대표노동조합을 정하여 사용자에게 통지한 뒤에는 결정 절차에 참여했던 일부 노동조합이 이후 절차에 참여하지 않더라도 그 지위는 그대로 유지된다.

사적조정등에 의하여 노동쟁의를 해결하기로 한 때에는 이를 노동위원회에 신고하여야 하므로, 고용노동부장관에게 신고하여야 한다는 설명은 옳지 않다.

사적조정·중재는 당사자의 합의로 선택하는 절차이지만 조정 전치나 쟁의행위 금지기간 등 법정 절차와 맞물리므로, 그 사실을 노동위원회에 알리도록 한 것이다.

• 사적중재로 해결하기로 한 경우 쟁의행위 금지기간은 중재를 개시한 날부터 기산한다.
• 공익사업의 노동쟁의 조정을 위하여 노동위원회에 특별조정위원회를 둔다.
• 노동위원회는 조정의 종료가 결정된 후에도 노동쟁의 해결을 위한 조정을 계속할 수 있다.
• 사적조정으로 해결하기로 한 때에는 조정을 개시한 날부터 일반사업 10일, 공익사업 15일 이내에 종료하여야 한다.

필수유지업무협정은 서면으로 작성하여 노동관계 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여야 한다.

필수유지업무란 공익사업의 업무 중 그 업무가 정지되거나 폐지되는 경우 공중의 생명·건강 또는 신체의 안전이나 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 말한다. '국민경제에 미치는 영향이 크다'는 표지는 공익사업의 정의에 등장하는 요소이지 필수유지업무의 정의가 아니다.

• 필수유지업무협정이 체결되지 아니한 경우 그 유지·운영 수준, 대상 직무 및 필요인원 등의 결정을 신청하는 곳은 고용노동부가 아니라 노동위원회이다.
• 필수유지업무의 정당한 유지·운영을 정지·폐지하는 행위뿐 아니라 방해하는 행위도 쟁의행위로서 할 수 없다.

산업별 노동조합의 지회가 노동조합 유사의 독립한 근로자단체로서 법인 아닌 사단에 해당하는 경우에는, 조직형태 변경 결의를 통하여 기업별 노동조합으로 전환하는 것이 가능하다는 것이 판례의 입장이다.

따라서 이를 부정하는 서술은 옳지 않다.

노동조합의 조직변경은 변경 전후 실질적 동일성이 유지되는 범위에서 인정되고, 조직형태 변경에는 총회의 특별의결정족수(재적조합원 과반수 출석, 출석조합원 3분의 2 이상 찬성)가 요구되며, 변경 후 노동조합은 변경 전 노동조합의 재산관계 및 단체협약상 지위를 그대로 승계한다.

단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분, 즉 규범적 부분은 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 규범적 효력(직접적 효력)을 가진다.

이는 노동조합 및 노동관계조정법이 정한 단체협약의 핵심적 효력으로, 이에 위반하는 취업규칙이나 개별 근로계약 부분은 무효가 되고 단체협약이 정한 기준이 적용된다.

긴급조정 결정을 관계 당사자에게 통고하는 것은 법령상 명시적으로 서면으로 하도록 요구되지 않는다.

반면 단체협약의 작성, 노동쟁의 발생의 상대방에 대한 통보, 쟁의행위에 관한 행정관청에의 신고, 부당노동행위 구제신청에 대한 판정 등은 모두 법령상 서면으로 할 것이 명시되어 있다.

찬반투표절차를 거치지 않은 경우라도 쟁의행위가 정당성을 상실하지 않으려면, 조합원의 민주적 의사결정이 실질적으로 확보되었다고 볼 수 있는 사정과 함께 그 절차를 따를 수 없는 객관적인 사정이 있어야 한다는 것이 판례의 입장이다.

이러한 객관적 사정을 요구하지 않는 서술은 옳지 않다.

쟁의행위는 원칙적으로 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의한 과반수 찬성을 요하고, 교섭대표노동조합이 결정된 경우에는 그 절차에 참여한 노동조합 전체 조합원을 기준으로 찬반을 결정하며, 이미 정당하게 개시된 쟁의행위에 밀접하게 관련된 새로운 사항이 부가되었다고 하여 별도의 찬반투표를 다시 거쳐야 하는 것은 아니다.

노동조합 전임자에 대한 급여 지원은 법이 명문으로 금지하면서 부당노동행위로 규정하고 있는 행위이므로, 그것이 노동조합의 자주성을 저해할 위험성이 있는지를 실질적으로 따져 보아야 비로소 부당노동행위가 되는 것이 아니다. 따라서 그러한 서술은 옳지 않다.

다만 근로시간 면제 제도에 따라 면제 한도 내에서 급여를 지급하는 것은 허용되며, 이때 근로시간 면제자에게 지급되는 급여는 근로제공의무가 면제되는 근로시간에 상응하는 것이어야 한다.

• 노동조합 전임자라도 단체협약에 특별한 규정이나 특별한 관행이 없는 한 출·퇴근에 관한 사규의 적용을 받는다.
• 노동조합은 전임자의 급여 지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 할 수 없다.
• 근로시간 면제 한도를 심의·의결하는 근로시간면제심의위원회의 소속 기관은 출제 이후 법 개정으로 변경되었으므로, 현행 조문을 별도로 확인할 필요가 있다.

노동조합의 대표자가 성별·연령을 이유로 조합원에게 차별대우를 한 경우, 이는 조합원에 대한 차별대우를 금지한 규정에 위반되지만 그 위반에 대한 벌칙 규정은 두고 있지 않다. 따라서 벌칙이 적용되지 않는 것은 이 경우뿐이다.

• 사용자가 정당한 이유 없이 단체교섭을 거부하는 것은 부당노동행위로서 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금 대상이다.
• 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명한 단체협약의 내용 중 휴일에 관한 사항을 위반한 경우에는 1천만원 이하의 벌금 대상이다.
• 법에 의하여 설립된 노동조합이 아니면서 노동조합이라는 명칭을 사용한 경우에도 500만원 이하의 벌금 대상이다.

제시된 서술 중 옳은 것은 쟁의행위 기간 중 현행범이 아닌 한 이 법 위반을 이유로 구속되지 아니한다는 것 하나뿐이다.

조합원은 노동조합에 의하여 주도되지 아니한 쟁의행위를 할 수 없고, 안전보호시설에 대한 쟁의행위를 행정관청이 중지시키려면 원칙적으로 노동위원회의 의결을 거쳐야 하므로(사태가 급박하여 의결을 얻을 시간적 여유가 없는 때에 한하여 의결 없이 중지를 통보할 수 있다), 급박하지 않은데도 직권으로 중지시킬 수는 없다.

또한 단체협약에 파업기간 중 임금을 지급하기로 하는 규정이 있다면 그에 따라 사용자에게 임금지급의무가 발생할 수 있고, 쟁의행위가 금지되는 것은 주요방위산업체 종사 근로자 전부가 아니라 전력·용수 및 주로 방위산업물자를 생산하는 업무에 종사하는 근로자로 한정된다.

노동조합은 명칭 등 신고사항에 변경이 있는 때에는 그 날부터 30일 이내에 행정관청에 변경신고를 하여야 한다.

필수공익사업의 사용자는 쟁의행위 기간 중 파업참가자의 100분의 50을 초과하지 않는 범위에서 당해 사업과 관계없는 자를 채용·대체하거나 그 업무를 도급·하도급 줄 수 있다.

조폐사업은 노동조합 및 노동관계조정법상 공익사업에는 해당하지만, 필수공익사업에는 해당하지 않는다.

철도사업, 항공운수사업, 혈액공급사업, 통신사업은 모두 필수공익사업에 해당한다. 필수공익사업에서는 필수유지업무 제도가 적용되고, 쟁의행위 기간 중 일정 범위의 대체근로가 허용되는 등 일반 공익사업과 다른 별도의 규율을 받는다.

전기시설, 철도의 차량, 항행안전시설, 항공기는 모두 노동조합 및 노동관계조정법령상 점거가 금지되는 시설에 해당한다.

이러한 시설은 점거될 경우 국민경제나 공중의 일상생활에 미치는 영향이 크기 때문에 쟁의행위 중이라도 점거가 허용되지 않는다.

노사협의회는 근로자와 사용자를 대표하는 같은 수의 위원으로 구성하지만, 근로자위원 중에 여성근로자가 1명 이상 포함되어야 한다는 요건은 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률상 존재하지 않는다.

노사협의회는 근로조건에 대한 결정권이 있는 상시 30명 이상 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 단위로 설치하며, 하나의 사업에 지역을 달리하는 사업장이 있는 경우 그 사업장에도 설치할 수 있다.

근로자위원은 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합의 대표자와 그 노동조합이 위촉하는 자로, 사용자위원은 해당 사업(장)의 대표자와 그 대표자가 위촉하는 자로 구성된다.

교원의 단체교섭·단체협약 체결에 있어 관계 당사자는 국민여론과 학부모의 의견을 수렴하여 성실하게 교섭하고 단체협약을 체결하여야 한다는 것이 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률의 명문 규정이다.

• 교원 노동조합은 전국 단위로만 설립해야 하는 것이 아니라 시·도 단위로도 설립할 수 있다.
• 설립신고서는 교육부장관이 아니라 고용노동부장관에게 제출한다.
• 교원이 노동조합 업무에만 종사하려면 임용권자의 동의가 필요할 뿐 교육부장관의 허가 사항이 아니다.

공무원 노동조합의 교섭위원은 노동조합의 대표자와 그 조합원으로 구성하여야 하므로, 조합원 외의 자를 교섭위원으로 구성할 수 있다는 서술은 옳지 않다.

• 정부교섭대표는 효율적인 교섭을 위하여 필요한 경우 정부교섭대표가 아닌 관계 기관의 장을 교섭에 참여하게 할 수 있다.
• 단체교섭이 결렬되면 당사자 어느 한쪽 또는 양쪽이 중앙노동위원회에 조정을 신청할 수 있다.
• 법령·조례 또는 예산에 의하여 규정되는 내용은 단체협약으로서의 효력을 가지지 않지만, 정부교섭대표는 그 내용이 이행될 수 있도록 성실하게 노력하여야 한다.
• 노동조합을 설립하려는 사람은 고용노동부장관에게 설립신고서를 제출하여야 한다.

둘 이상의 관할구역에 걸친 사건은 신청인의 주소지가 아니라 주된 사업장의 소재지를 관할하는 지방노동위원회가 관장한다.

노동위원회는 접수된 사건이 다른 노동위원회의 관할인 경우 지체 없이 관할 노동위원회로 이송하여야 하고, 중앙노동위원회 근로자위원은 노동조합의 추천을 받아 고용노동부장관의 제청으로 대통령이 위촉하며, 사회취약계층을 위해 변호사나 공인노무사가 권리구제업무를 대리하게 할 수 있다.

불공정한 법률행위가 성립하려면 급부 간 현저한 불균형이라는 객관적 요건 외에도, 폭리행위자가 상대방의 궁박·경솔·무경험 등을 알면서 이를 이용하려는 의사가 있어야 한다는 주관적 요건이 함께 갖추어져야 한다.

따라서 이용의사가 없다면 급부 간 현저한 불균형이 있더라도 불공정한 법률행위에 해당하지 않는다.

• 소송사건의 증인에게 증언의 대가를 약정하였다는 사정만으로 그 약정이 곧바로 반사회질서행위가 되는 것은 아니고, 그 대가가 통상 용인될 수 있는 수준(실비 변상 정도)을 넘어서는 때에 비로소 무효가 된다.
• 반사회질서 법률행위로 무효인 매매를 원인으로 한 소유권이전등기명의자의 물권적 청구권 행사에 대하여 상대방은 그 법률행위의 무효를 주장할 수 있다.
• 경매절차에서 목적물이 시가보다 현저히 낮게 매각되었더라도 불공정한 법률행위에 관한 규정은 적용되지 않는다.
• 민사사건에 관한 변호사 성공보수약정은 그 자체로 무효라고 볼 수 없다.

판례는 甲이 乙에게 금융기관과 乙 명의의 금전소비대차계약을 체결하게 하고 甲이 원리금을 상환하기로 한 경우, 乙이 채무자로서 책임을 부담할 의사가 있었다면 특별한 사정이 없는 한 통정허위표시가 아니라 유효한 계약으로 본다. 따라서 이를 통정허위표시라고 단정한 서술이 옳지 않다.

• 허위표시의 전세권근저당권부 채권을 선의로 압류한 자는 보호되는 제3자이므로 甲은 그에게 무효를 대항할 수 없다.
• 허위표시로 성립한 지명채권을 선의로 양수한 자도 채무자에게 채권을 행사하려면 채권양도의 대항요건을 갖추어야 한다.
• 파산자가 가장채권을 보유하다 파산선고를 받으면 파산관재인은 제3자에 해당한다.
• 제108조 제2항의 제3자 보호 요건은 선의만으로 족하고 무과실은 요구되지 않는다.

주물을 처분할 때 종물이 따라간다는 민법 규정은 임의규정이므로, 당사자는 특약으로 종물을 제외하고 주물만을 처분할 수 있다.

부동산 외의 물건은 모두 동산이고, 임대료는 법정과실에 해당하며, 종물은 주물의 구성부분이 아닌 독립한 물건이어야 하고 부동산도 종물이 될 수 있다.

부동산 매매계약에서 당사자 쌍방이 지번 등에 착오를 일으켜 실제로 합의하지 않은 토지를 계약서에 잘못 기재하였더라도, 실제로 합의한 토지가 매매목적물이 된다는 것이 이른바 오표시무해의 원칙에 따른 판례의 입장이다.

계약서상 표시는 당사자의 진의를 나타내는 수단에 불과하므로, 표시와 다른 실제 합의 내용이 우선한다.

가정법원은 성년후견개시의 심판을 할 때 취소할 수 없는 피성년후견인의 법률행위의 범위를 정할 수 있다.

• 미성년자가 특정한 영업의 허락을 받으면 그 영업에 관하여는 성년자와 동일한 행위능력을 가지므로, 그 범위에서 미성년후견인의 대리권은 소멸한다.
• 한정후견개시 심판을 할 때에도 본인의 의사를 고려하여야 한다.
• 특정후견은 본인의 의사에 반하여 할 수 없다.
• 성년후견은 가족관계등록부가 아니라 후견등기부에 공시된다.

어떤 사람이 대리인의 외양을 가지고 행위하는 것을 본인이 알면서도 이의하지 않고 방임하였다면, 묵시적인 대리권 수여가 추단될 수 있다.

또한 재단법인 설립행위와 같이 상대방 없는 단독행위를 무권대리한 경우에는 본인이 추인하더라도 언제나 무효이고, 무권대리인도 이행책임을 지지 않는다.

반면 대리인이 수령한 급부를 본인이 현실적으로 인도받지 못하였더라도 계약 해제에 따른 원상회복의무는 본인이 부담하며, 계약체결에 관한 대리권을 수여받았다고 하여 특별한 사정이 없는 한 그 계약의 해제권까지 당연히 함께 부여된 것으로 볼 수는 없다.

대리권이 소멸한 후 대리인이 선임한 복대리인의 행위에 대해서도 대리권 소멸 후의 표현대리가 성립할 수 있다는 것이 판례의 입장이므로, 이를 부정하는 서술은 옳지 않다.

권한을 넘은 표현대리에서 정당한 이유의 존부는 대리행위 당시를 기준으로 판단하고, 표현대리가 성립한 경우에는 상대방에게 과실이 있더라도 과실상계 법리를 유추적용할 수 없다.

대리권수여의 표시에 의한 표현대리가 성립하려면 상대방은 선의·무과실이어야 하고, 교회 대표자가 교인총회 결의 없이 교회 재산을 처분한 경우에는 권한을 넘은 표현대리 규정이 준용되지 않는다.

무권대리인이 부담하는 이행책임과 손해배상책임 중 어느 것을 청구할 것인지는 상대방의 선택에 달려 있다.

• 무권대리행위가 제3자의 기망이나 문서위조 등 위법행위로 야기되었다는 사정만으로 무권대리인의 상대방에 대한 책임이 당연히 부정되는 것은 아니다.
• 상대방이 무권대리임을 알고 있었더라도 본인에게 추인 여부의 최고를 할 수 있다.
• 본인이 무권대리행위에 대해 장기간 형사고소를 하지 않았다는 사정만으로 이를 추인한 것으로 볼 수는 없다.
• 무권대리인이 본인을 단독상속한 경우 그 무권대리행위의 추인을 거절하는 것은 신의칙에 반한다.

근로자가 희망퇴직을 권고받고 여러 사정을 종합적으로 고려하여 심사숙고한 끝에 사직서를 제출하였다면, 이는 진의에 의한 사직 의사표시로서 비진의 의사표시에 해당하지 않는다는 것이 판례의 입장이다.

반면 경영방침에 따라 사직원을 제출하고 즉시 재입사하여 실질적 단절 없이 근무를 계속한 경우, 사용자의 지시에 따라 사직 의사 없이 사직서를 제출하고 사용자가 선별적으로 수리한 경우 등은 비진의 의사표시로 인정될 수 있다.

학교법인이 교직원 명의로 금전을 차용한 경우 그 명의대여자의 의사표시는 비진의표시가 아니므로 주채무자로서 책임을 지고, 장관의 지시에 따른 일괄사표 제출도 그 자체만으로 당연 무효가 되는 것은 아니다.

가분적 법률행위의 일부분에만 취소사유가 있는 경우, 나머지 부분을 유지하려는 당사자의 가정적 의사가 인정된다면 그 일부만을 취소하는 것도 가능하다. 따라서 언제나 일부취소가 불가능하다는 서술은 옳지 않다.

반사회질서 법률행위는 당사자의 추인으로도 유효하게 될 수 없고, 법정대리인의 동의 없이 한 미성년자의 법률행위는 미성년자가 단독으로 취소할 수 있으며, 법률행위의 일부분이 무효인 경우 원칙적으로 그 전부가 무효가 되고, 제한능력을 이유로 취소된 경우 제한능력자는 현존이익의 한도에서 상환책임을 진다.

당사자의 특약이 없거나 법률행위의 성질상 분명하지 않은 경우, 기한의 이익은 채권자가 아니라 채무자에게 있는 것으로 추정된다.

정지조건이 법률행위 당시 이미 성취된 경우에는 조건 없는 법률행위가 되고, 조건성취 여부가 미확정인 권리의무도 처분·상속·보존·담보의 대상이 될 수 있으며, 조건의 존재는 이를 주장하는 자가 증명하여야 하고, 기한의 이익이 상대방에게 있는 경우 당사자 일방은 상대방의 손해를 배상하고 기한의 이익을 포기할 수 있다.

채무자가 소멸시효 완성 후에 채무를 승인하여 시효이익을 포기한 경우에는, 그때부터 새로이 소멸시효가 진행한다는 것이 판례의 입장이다.

소멸시효 완성으로 인한 권리 소멸은 법원의 직권조사사항이 아니고, 소멸시효의 효력은 기산일에 소급하여 발생하며, 소멸시효는 법률행위로 단축·경감할 수 있고, 부작위를 목적으로 하는 채권의 소멸시효는 위반행위를 한 때로부터 진행한다.

상계의 효력은 상계의사표시가 상대방에게 도달한 날을 기준으로 하는 것이 아니라, 두 채권이 상계할 수 있는 상태(상계적상)에 놓인 때로 소급하여 발생한다.

자동채권인 B채권의 변제기가 도래한 이후에는 상계할 수 있고, B채권이 임금채권이라면 사용자는 원칙적으로 상계할 수 없으며, B채권이 甲의 고의의 불법행위에 의한 손해배상채권이라면 가해자인 甲은 상계할 수 없으나 피해자인 乙은 상계할 수 있다.

또한 A채권에 대한 가압류명령 송달 당시 자동채권인 B채권의 변제기가 아직 도래하지 않아 상계적상에 있지 않았으므로, 乙은 그 후의 상계로 가압류채권자인 丙에게 대항할 수 없다.

건물 신축공사에서 준공 후에도 하자와 미시공 부분이 남아 수급인이 약정기한 내에 이를 완료하지 못할 경우 미지급 공사비 등을 포기하고 도급인의 손해배상금으로 충당하기로 한 합의각서는, 채무불이행에 관한 손해배상액의 예정에 해당한다는 것이 판례의 입장이다.

• 사용자는 근로계약 불이행에 대하여 위약금이나 손해배상액을 예정하는 계약을 체결할 수 없다.
• 손해배상액을 예정한 경우 채권자는 원칙적으로 실제 손해액이 예정액을 초과하더라도 그 초과액을 청구할 수 없다.
• 손해배상액의 예정은 원칙적으로 계약상 채무불이행으로 인한 손해만을 대상으로 하고, 그와 관련된 불법행위상의 손해까지 예정한 것으로 볼 수는 없다.
• 지연손해금 비율을 별도로 약정한 경우에도 이는 손해배상액의 예정으로서 감액의 대상이 될 수 있다.

채권의 목적이 다른 나라 통화로 지급하는 것으로 정해진 경우, 채무자는 자기가 선택한 그 나라의 각 종류의 통화로 변제할 수 있다.

• 민사채권의 법정이율은 연 5%, 상사채권의 법정이율은 연 6%로 서로 다르다.
• 금전채무 불이행으로 인한 손해배상을 청구할 때 채권자는 손해의 발생을 증명할 필요가 없다.
• 금전채무의 이행지체로 인한 지연손해금이 일률적으로 3년의 단기소멸시효에 걸리는 것은 아니다.
• 금전채권도 특정한 화폐 자체의 인도를 목적으로 하는 경우에는 특정물채권이 될 수 있다.

당사자가 불확정한 사실이 발생한 때를 이행기한으로 정한 경우, 그 사실이 실제로 발생한 때뿐만 아니라 그 발생이 불가능하게 된 때에도 이행기한이 도래한 것으로 보아야 한다는 것이 판례의 입장이다.

• 지시채권이나 무기명채권과 같은 증권적 채권은 기한이 도래하더라도 증서의 제시가 있어야 지체책임이 발생한다.
• 부동산 이중매매에서 제2매수인과 매매계약이 체결된 사실만으로는 아직 이행불능이라고 할 수 없다.
• 이중매매에서 제1매수인에 대한 손해배상액은 제2매수인에게 처분한 가격이 아니라 원칙적으로 통상의 시가를 기준으로 산정한다.
• 품위유지약정을 한 유명인이 사생활 노출로 이미지를 손상시킨 경우 채무불이행이 인정될 수 있다.

토지거래규제구역 내 토지 매매에서 매수인이 매도인에 대하여 가지는 토지거래허가신청 절차 협력의무의 이행청구권도 채권자대위권 행사의 대상이 될 수 있다.

• 등기청구권과 같은 특정채권을 보전하기 위한 대위권 행사에는 채무자의 무자력이 요구되지 않는다.
• 채권자취소권도 일신전속적 권리가 아니므로 채권자대위권의 목적이 될 수 있다.
• 조합원의 조합탈퇴권은 일신전속적 권리가 아니어서 대위행사의 대상이 될 수 있다.
• 피보전채권이 금전채권인 경우 대위채권자는 채무자의 금전채권을 자신에게 직접 이행하도록 청구할 수 있다.

채무자와 인수인 사이의 채무인수 합의는 특별한 사정이 없는 한 병존적(중첩적) 채무인수로 보고, 이는 제3자를 위한 계약의 성질을 가지므로 채권자가 수익의 의사표시를 하여야 인수인에 대한 권리를 취득한다.

• 면책적 채무인수가 있으면 전 채무자에 대한 보증채무는 보증인의 동의가 없는 한 원칙적으로 소멸한다.
• 제3자가 채무자를 위하여 어음이나 수표를 발행하는 것은 특별한 사정이 없는 한 지급을 위한 것일 뿐 면책적 채무인수로 보지 않는다.
• 지시채권의 양도는 통지·승낙이 아니라 증서에 배서하여 교부하는 방법으로 이루어진다.
• 지명채권 양도를 승낙할 때 채무자는 승낙의 의사표시에 조건을 붙일 수 있다.

채권자취소권으로 보전되는 채권은 원칙적으로 사해행위 이전에 성립해야 한다.

그러나 사해행위 당시 이미 채권 성립의 기초가 되는 법률관계가 존재하고 가까운 장래에 그 채권이 성립할 것이 확실하며 실제로 그러한 개연성이 현실화된 경우에는 예외적으로 사해행위 이후 성립한 채권도 피보전채권이 될 수 있다는 것이 판례의 입장이다.

• 채권자취소권은 반드시 재판상 행사하여야 하고 재판 외에서 행사할 수 없다.
• 특정물의 소유권이전등기청구권과 같은 특정채권은 원칙적으로 채권자취소권의 피보전채권이 될 수 없다.
• 상속재산의 분할협의도 채권자취소권의 대상이 될 수 있다.
• 수인의 채권자 중 일부가 제기한 채권자취소소송의 효력은 취소소송을 제기한 채권자뿐 아니라 모든 채권자의 이익을 위하여 미친다.

甲의 의사에 반하여 보증인이 된 丙이 자기의 출재로 甲의 채무를 소멸시킨 경우, 甲은 丙에게 현존이익의 한도에서 배상하면 된다.

• 보증채무는 주채무에 부종하므로, 주채무의 목적이나 형태가 변경되어 주채무와의 실질적 동일성이 상실되면 보증채무는 소멸한다.
• 보증계약은 그 의사가 보증인의 기명날인 또는 서명이 있는 서면으로 표시되어야 효력이 발생한다.
• 주채무자가 항변을 포기하더라도 보증인은 그 항변으로 채권자에게 대항할 수 있다.
• 주채무가 시효로 소멸하면 보증채무도 부종성에 따라 함께 소멸한다.

채무자가 채무 전부를 변제하면 채권자는 채권증서를 반환할 의무를 부담하지만, 이는 변제가 이루어진 뒤에 이행되는 것으로서 동시이행의 관계가 아니다.

반면 나머지 선택지들은 모두 판례가 동시이행관계를 인정한 사례들이다.

• 부동산 매매에서 매도인의 소유권이전등기·인도의무와 매수인의 잔대금지급의무
• 계약이 취소된 경우 당사자 쌍방의 원상회복의무
• 임대차 종료시 임차인의 목적물반환의무와 임대인의 보증금반환의무
• 도급인의 하자보수청구권·손해배상청구권과 수급인의 보수지급청구권(민법 제667조 제3항)

민법 제565조의 해약금에 의한 해제권은 당사자 일방이 이행에 착수하기 전까지만 행사할 수 있다.

따라서 매수인이 중도금을 지급하여 이미 이행에 착수한 경우 매도인은 더 이상 계약금의 배액(2천만원)을 상환하고 해제할 수 없다.

• 귀책사유로 인한 해제라도 위약금 약정이 없으면 계약금이 당연히 상대방에게 귀속되는 것은 아니다.
• 매도인이 해약금 해제를 하려면 받은 계약금의 배액을 상환해야 하며, 단순 반환만으로는 해제할 수 없다.
• 이행에 착수한 후에는 매수인도 계약금·중도금을 포기하고 임의로 해제할 수 없다.
• 해약금 해제는 채무불이행을 이유로 한 해제가 아니므로 손해배상의무는 발생하지 않는다.

임대인이 수선의무를 이행하는 과정에서 목적물의 사용·수익에 지장이 생긴 경우, 임차인은 그 지장의 한도 내에서 차임지급을 거절할 수 있다는 것이 판례의 태도이다.

• 연체차임은 임대차 존속 중에는 별도 의사표시 없이 보증금에서 당연히 공제되지 않고, 임대차 종료 후 목적물 반환시에 공제된다.
• 건물임대차의 존속기간을 20년으로 제한하던 민법 규정은 위헌결정을 받아 삭제되었으므로 더 이상 적용되지 않는다.
• 임대인에게 소유권 등 임대할 권한이 없어도 임대차계약 자체는 유효하게 성립한다.
• 임차인이 동의 없이 임차권을 양도한 경우 임대인은 민법 제629조에 따라 계약을 해지할 수 있다.

부당이득반환의무는 수익자에게 고의·과실을 요구하지 않는 성격을 가지므로, 고의 또는 과실이 있는 경우에만 인정된다는 설명은 옳지 않다.

물권뿐 아니라 채권의 취득도 이득에 해당하고, 채무 없는 자가 착오로 변제하더라도 그 변제가 도의관념에 적합하면 반환을 청구하지 못하며, 법률상 원인 없이 타인 건물에 거주하는 자는 차임 상당액을 반환할 의무가 있고, 부당이득으로 취득한 금전은 소비 여부와 관계없이 현존하는 것으로 추정되는 것이 판례의 태도이다.

도급인이 수급인에게 특정한 행위를 지휘한 경우에는 그 지휘의 범위 내에서 도급인도 사용자로서 배상책임을 부담할 수 있으므로, 도급인에게 사용자책임이 없다는 설명은 옳지 않다.

사용자책임은 실질적인 지휘·감독관계를 요건으로 하고, 퇴직 후 피용자의 행위에는 특별한 사정이 없는 한 종전 사용자의 책임이 인정되지 않으며, 외형상 객관적으로 사무집행행위로 보이면 행위자의 주관적 사정과 무관하게 사무집행관련성이 인정되고, 피해자에게 과실이 있으면 과실상계도 가능하다.

사회보장기본법상 국가와 지방자치단체는 관계 법령이 정하는 바에 따라 공표된 최저보장수준과 최저임금 등을 고려하여 사회보장급여의 수준을 결정하여야 한다.

• 사회보장급여 관련 업무에 공통적으로 적용되는 기준은 사회보장위원회가 아니라 보건복지부장관이 마련할 수 있도록 규정되어 있다.
• 사회보장 비용의 부담은 각 제도의 목적과 역할분담을 고려하여 합리적으로 조정하는 것이 원칙이며, 국가·지방자치단체가 민간부문보다 우선 부담한다고 정한 것은 아니다.
• 사회보험에 드는 비용은 사용자·피용자·자영업자가 부담하는 것이 원칙이고, 국가는 관계 법령에 따라 그 비용의 일부를 부담할 수 있는 데 그친다.
• 사회보장에 관한 기본계획은 다른 법령에 따라 수립되는 사회보장 관련 계획에 우선하며 그 계획들의 기본이 되는 것이지, 일부를 제외하는 것이 아니다.

사회보장기본법상 사회보장수급권의 포기는 취소할 수 있다(다만 타인에게 피해를 주거나 관계 법령에 위반되는 경우는 포기 자체가 제한된다)는 것이 법의 태도이므로, 포기를 취소할 수 없다는 설명은 옳지 않다.

사회보장수급권은 관계 법령이 정하는 경우 외에는 양도·담보제공·압류가 금지되고 임의로 제한·정지될 수 없으며, 제한하는 경우에도 그 목적에 필요한 최소한의 범위에 그쳐야 하고, 정당한 권한 있는 기관에 서면으로 통지하여 포기하는 것은 가능하다.

보건복지부장관은 사회보장에 관한 기본계획을 5년마다 수립하여야 하고, 국가는 중장기 사회보장 재정추계를 격년으로 실시하여 공표하여야 한다.

이 두 수치는 사회보장기본법상 기본계획 수립주기와 재정추계 실시주기에 관한 규정이다.

육아기 근로시간 단축 급여는 육아휴직 급여에 해당하는 금액에 단축한 근로시간의 비율을 곱하여 산정한다. 출제 당시 지원수준은 월 통상임금의 100분의 60이었다.

월 통상임금 200만원의 60%는 120만원이고, 단축한 시간의 비율은 (40시간 − 30시간) ÷ 40시간 = 4분의 1이므로, 급여액은 120만원 × 1/4 = 30만원이 된다.

다만 육아기 근로시간 단축 급여의 지원수준과 상·하한액은 이후 여러 차례 개정되었으므로, 현행 기준으로 계산하면 결과가 달라질 수 있다.

고용창출 지원은 고용보험법 시행령이 정한 사유에 해당하는 사업주에게 임금의 일부를 지원하는 제도인데, 위원회에서 심의·의결한 업종에 해당하는 기업이 전문적인 자격을 갖춘 자를 고용하는 경우의 지원 대상은 우선지원 대상기업(중소기업)이므로, 대규모기업이 고용한 경우는 지원 대상이 아니다. 자격 기준도 직업안정기관의 장이 아니라 고용노동부장관이 정한다.

반면 교대근로 개편 등 근로시간 조정을 통한 실업자 고용으로 근로자 수가 증가한 경우, 시간제직무 개발을 통해 기간의 정함이 없는 시간제 근로자로 실업자를 새로 고용한 경우, 인력수급 불일치 업종 등 고용지원이 필요한 업종의 기업이 실업자를 고용한 경우, 고용노동부장관이 정하는 시설을 설치·운영해 고용환경을 개선하고 실업자를 고용하여 근로자 수가 증가한 경우는 모두 시행령이 열거한 지원 사유에 해당한다.

고용보험법상 실업이란 근로의 의사와 능력이 있음에도 취업하지 못한 상태를 말하는 정의만 옳고, 나머지 진술은 법상 정의와 다르다.

• 일용근로자는 '1일 단위로 근로계약이 체결되는 근로자'가 아니라 '1개월 미만 동안 고용되는 자'를 의미한다.
• 이직(離職)은 신규 사업주와 근로계약을 체결하는 것이 아니라 피보험자와 사업주 사이의 고용관계가 끝나게 되는 것 자체를 의미한다.

출제 당시 구직급여 소정급여일수 표는 이직일 현재 연령(30세 미만 / 30세 이상 50세 미만 / 50세 이상 및 장애인)과 피보험기간을 조합하여 정해져 있었다. 이 기준에서 피보험기간 10년 이상이면서 이직일 현재 30세 이상 50세 미만인 근로자에게는 210일이 적용되므로, 이 진술이 옳다.

• 장애인은 50세 이상과 같은 구분이 적용되어 더 긴 일수가 인정되므로, 피보험기간 2년·6년인 장애인에게 120일·180일을 적용한 진술은 모두 틀리다.
• 피보험기간이 3년 이상 5년 미만인 25세·40세 근로자에게도 각각 90일·120일보다 긴 일수가 적용되므로 옳지 않다.

다만 소정급여일수 표는 이후 개정되어 연령 구분과 일수가 달라졌으므로, 현행 기준으로는 위 수치를 그대로 적용할 수 없다.

고용보험법상 거짓으로 육아휴직 급여를 받은 부정수급 행위는 벌칙 규정에 따라 징역 또는 벌금에 처해지지만, 나머지 두 신고의무 위반 행위는 형벌이 아니라 과태료 부과 대상이다.

• 피보험자격의 취득·상실 등에 관한 사항을 신고하지 않은 경우는 과태료 부과 대상이다.
• 이직확인서를 거짓으로 작성하여 제출한 경우도 벌칙이 아니라 과태료 부과 대상이다.

고용보험기금의 관리·운용에 관한 세부 사항은 국고금관리법이 아니라 대통령령으로 정하도록 되어 있으므로, 국고금관리법에 따른다는 설명은 옳지 않다.

고용노동부장관이 매년 기금운용계획을 세워 고용보험위원회 및 국무회의의 심의를 거쳐 대통령의 승인을 받는 것, 자금이 부족할 때 기금 부담으로 차입할 수 있는 것, 운용 결과를 위원회 심의를 거쳐 공표하는 것, 결산상 손실금을 적립금으로 보전할 수 있는 것은 모두 옳은 설명이다.

장의비는 원칙적으로 평균임금의 120일분을 장제를 지낸 유족에게 지급하지만, 장제를 지낼 유족이 없는 등의 사유로 유족이 아닌 자가 장제를 지낸 경우에는 정액이 아니라 평균임금 120일분의 범위에서 실제 드는 비용을 그 장제를 지낸 자에게 지급하므로, 이 설명은 옳지 않다.

국외 거주 외국인 근로자에 대한 장해보상일시금 지급, 재요양 기간 중 간병급여 미지급, 유족보상연금 수급자격자가 없을 때의 유족보상일시금 지급, 업무상 사망시 유족에 대한 유족급여 지급은 모두 법령상 옳은 내용이다.

산업재해보상보험법상 보험급여 결정등에 대해서는 이 법에 따른 심사청구·재심사청구 절차만 인정되고, 행정심판법에 따른 행정심판은 제기할 수 없다는 점에서 이 설명은 옳지 않다.

심사청구는 원처분을 한 근로복지공단 소속 기관을 거쳐 공단에 제기하고, 결정등이 있음을 안 날부터 90일 이내에 하여야 하며, 소속 기관은 심사청구서를 받으면 5일 이내에 의견서를 첨부해 공단에 보내야 하고, 약제비에 관한 결정에 불복하는 경우에도 심사청구를 할 수 있다.

산업재해보상보험법 제54조에 따라 1일당 휴업급여 지급액이 최저 보상기준 금액의 100분의 80보다 적거나 같으면, 그 근로자에게는 평균임금의 100분의 90에 상당하는 금액을 1일당 휴업급여로 지급한다.

이는 저소득 근로자의 휴업급여를 실질적으로 보장하기 위한 특례 규정이다.

출제 당시 산업재해보상보험법 시행령이 열거한 특수형태근로종사자에는 택배원, 대출모집인, 신용카드회원 모집인, 주로 하나의 대리운전업자로부터 업무를 의뢰받는 대리운전기사 등이 있었으나, 농업협동조합법에 따른 공제를 모집하는 사람은 이 목록에 포함되어 있지 않았다.

보험을 모집하는 사람 중에서는 보험업법에 따른 보험설계사와 우체국보험 모집인이 열거되었을 뿐, 농협 공제모집인은 별도로 열거되지 않은 직종이라는 점이 구별 기준이다. 이후 특수형태근로종사자 제도는 '노무제공자' 체계로 개편되어 대상 직종이 조정되었다.

근로복지공단은 보험급여를 받은 자가 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 보험급여를 받은 경우 그 급여액의 2배에 해당하는 금액을 징수하여야 한다.

• 보험급여는 지급 결정일부터 14일 이내에 지급하여야 하며 30일이 아니다.
• 진폐의 진단결과를 심사하기 위한 진폐심사회의는 안전보건공단이 아니라 근로복지공단에 둔다.
• 산재보험 의료기관이 요양급여 산정 기준을 위반하여 부당하게 진료비를 지급받은 경우 징수 대상은 그 진료비에 해당하는 금액이며, 2배 징수는 거짓이나 부정한 방법으로 지급받은 경우에 적용된다.

산업재해보상보험및예방심의위원회 위원의 임기는 3년으로 하되 연임할 수 있으므로, 연임할 수 없다는 설명은 옳지 않다.

보궐위원의 임기를 전임자의 남은 임기로 하는 것, 심신장애로 직무수행이 불가능한 경우·직무와 관련된 비위사실이 있는 경우·위원 스스로 직무수행이 곤란하다는 의사를 밝힌 경우 고용노동부장관이 해당 위원을 해촉할 수 있는 것은 모두 옳은 내용이다.

산업재해보상보험심사위원회는 근로복지공단에 두고, 산업재해보상보험재심사위원회는 고용노동부에 두는 이원적 불복구조가 옳은 설명이다.

• 부상·질병이 완치되거나 치료효과를 더 이상 기대할 수 없고 증상이 고정된 상태에 이른 것은 '장해'가 아니라 '치유'의 정의이다.
• 산업재해보상보험및예방기금은 근로복지공단 이사장이 아니라 고용노동부장관이 설치·운용한다.
• 업무상의 사유로 인한 부상·질병·장해·사망은 '업무상의 사고'가 아니라 '업무상의 재해'의 정의이다.
• 근로복지공단은 심사청구서를 받은 날부터 60일 이내에 심사위원회의 심의를 거쳐 결정하여야 하며 90일이 아니다.

국민연금법상 노령연금은 가입기간이 10년 이상인 가입자 또는 가입자였던 자에게 60세(특수직종근로자는 55세)가 된 때부터 생존하는 동안 지급된다.

이 세 수치는 노령연금 수급권의 기본 요건에 해당한다. 다만 실제 수급개시연령은 부칙에 따라 출생연도별로 상향 조정되어 적용된다는 점을 함께 알아둘 필요가 있다.

국민연금법상 급여를 받거나 과오납금을 반환받을 권리는 3년이 아니라 5년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸하므로, 이를 3년으로 설명한 것은 옳지 않다.

연금보험료를 징수할 권리와 환수금을 환수할 권리는 3년의 소멸시효가 적용되고, 급여 전액의 지급이 정지되어 있는 동안은 시효가 진행되지 않으며, 서류 송달에 걸린 기간은 관련 기간 계산에 산입하지 않는다는 점은 옳은 설명이다.

지역가입자가 다른 세대로 전입한 것만으로는 가입자 종별이 달라지지 않으므로, 이는 국민건강보험법상 자격변동 사유에 해당하지 않는다.

지역가입자가 사업장 사용자로 되거나 근로자로 사용된 경우, 직장가입자가 다른 사업장의 근로자로 사용된 경우, 직장가입자의 사용관계가 끝난 경우는 모두 법이 정한 자격변동 사유에 해당한다.

국민건강보험법상 이의신청은 처분이 있음을 안 날부터 90일 이내(처분이 있은 날부터 180일 이내)에 하여야 하므로, 이를 60일로 설명한 것은 옳지 않다.

직장가입자의 보수월액보험료를 사용자가 납부하는 것, 보수월액에 보험료율을 곱해 보험료를 산정하는 것, 보수월액에 상한·하한을 둘 수 있는 것, 이의신청 결정에 불복하는 자가 보건복지부의 건강보험분쟁조정위원회에 심판청구를 할 수 있는 것은 모두 옳은 내용이다.

체납처분 절차에 따른 교부청구로 중단된 소멸시효는 교부청구 중의 기간이 지난 때부터 새로 진행한다는 것이 시효중단의 재기산 법리이다.

이 법에 따라 보험료 등을 반환받을 권리의 소멸시효는 1년이 아니라 3년이며, 월별보험료를 전자문서로 고지한 경우에도 그 고지는 소멸시효 중단 사유가 되고, 보험료 과납액의 반환청구 역시 시효중단 사유에 해당한다. 사업종류 변경으로 보험료 납부방법이 변경되는 경우에는 변경일의 전날을 변경 전 사업의 폐지일로, 변경일을 새로운 사업의 성립일로 본다.

기준보수는 근로형태에 따라 월단위·일단위·시간단위 중 어느 것을 적용할지가 정해져 있는데, 근로일에 따라 일당 형식의 보수를 지급받는 근로자에게는 일단위 기준보수를 적용하는 것이지, '주당 소정근로시간을 실제 근로한 시간으로 본다'는 방식으로 적용하도록 정한 규정은 없다. 따라서 이 설명이 옳지 않다.

사업의 도산으로 보수 확인이 곤란한 경우나 사업장 이전으로 소재지 파악이 곤란한 경우에 기준보수를 보수로 할 수 있다는 것, 통상근로자로서 월정액 보수를 받는 근로자에게 월단위 기준보수를 적용한다는 것, 시간급근로자인지 일급근로자인지 명확하지 않으면 월단위 기준보수를 적용한다는 것은 모두 옳은 내용이다.

징수법상 사업주는 그 달의 월별보험료를 다음 달 10일까지 납부하여야 하고, 전년도 보수총액 등을 매년 3월 15일까지 근로복지공단에 신고하여야 한다.

월별보험료 납부기한과 보수총액 신고기한은 각각 별개의 조문에 규정된 수치이다.

근로기준법상 출산전후휴가 기간이 월의 중간에 걸쳐 있는 경우, 그 근로자에 대한 해당 월의 월별보험료는 일할계산한다는 것이 징수법령의 규정이다.

• 휴직 등의 기간 중 사업주 외의 자로부터 지급받는 금품 중 고용노동부장관이 고시하는 것은 보수로 보므로, 금품 일체가 보수에서 제외된다는 설명은 옳지 않다.
• 하수급인에는 원수급인으로부터 도급받은 자뿐 아니라 그 자로부터 다시 도급받아 하는 자도 포함되므로, 이를 제외한다는 설명은 옳지 않다.
• 사업주의 이름·사업 소재지 등 변경사항은 7일이 아니라 14일 이내에 근로복지공단에 신고하여야 한다.
• 징수 대상 보험료는 고용안정·직업능력개발사업 및 실업급여의 보험료와 산재보험료이며, 육아휴직 급여·출산전후휴가 급여의 보험료가 별도 항목으로 규정되어 있는 것은 아니다.

근로복지공단이 보험관계를 계속하여 유지할 수 없다고 인정하여 그 보험관계를 소멸시키는 경우에는 그 소멸을 결정·통지한 날의 다음 날이 소멸일이 된다.

• 보험에 가입한 하수급인의 보험관계 성립일은 하도급공사의 착공일이며, 그 다음 날이 아니다.
• 사업 운영 중 근로자를 고용하지 아니하게 된 경우의 소멸일은 근로자를 사용하지 아니한 첫날부터 1년이 되는 날의 다음 날이다.
• 승인을 얻어 가입한 보험계약을 해지하는 경우의 소멸일은 근로복지공단의 승인을 받은 날의 다음 날이다.
• 일괄적용을 받는 사업의 성립일은 처음 하는 사업이 시작된 날이며, 그 다음 날이 아니다.

제품/시장 매트릭스에서 신제품을 가지고 신시장에 진출하는 전략은 다각화 전략이다.

기존제품으로 기존시장을 공략하면 시장침투, 기존제품으로 신시장에 진출하면 시장개발, 신제품으로 기존시장을 공략하면 제품개발 전략에 해당한다.

포드(Ford)의 경영이념은 고임금·저가격의 원칙이지 고임금·고가격의 원칙이 아니므로, 이 설명은 옳지 않다.

테일러는 차별적 성과급제, 메이요는 호손실험을 통한 비공식 조직의 중시, 페이욜은 권한과 책임의 원칙, 베버는 규칙과 절차를 중시하는 관료제 이론을 주창하였다.

생산수량과 일정을 토대로 필요한 자재의 소요량과 조달 시기를 계획하는 관리시스템은 MRP(자재소요계획)이다.

CIM은 컴퓨터통합생산, FMS는 유연생산시스템, SCM은 공급사슬관리, TQM은 전사적 품질경영을 가리키는 개념으로 자재소요 산정과는 직접 관련이 없다.

조직의 환경요인이 상호의존적이며, 조직 생존의 핵심이 자원을 획득·유지하는 능력에 있고, 조직이 자율성과 독립성을 지키기 위해 환경에 영향력을 행사한다고 보는 이론은 자원의존 이론이다.

제도화 이론은 정당성 확보를, 조직군 생태학 이론은 환경에 의한 조직의 자연선택을, 거래비용 이론은 거래비용 최소화를, 학습조직 이론은 조직 구성원의 학습역량 축적을 각각 핵심 논리로 삼는다는 점에서 이 설명과 다르다.

직무성과가 경제적 보상보다 개인의 심리적 만족에 있다고 전제하고, 직무의 정체성·중요성을 높여 성취감을 느끼게 하며 종업원에게 많은 자율성과 책임을 부여하는 직무설계는 직무충실화이다.

직무순환은 여러 직무를 돌아가며 수행하는 것, 직무전문화는 과업을 세분화하는 것, 수평적 직무확대는 같은 수준의 과업을 추가하는 것으로, 수직적 권한 이양보다 과업 범위 조정에 초점이 있다는 점에서 차이가 있다.

호손실험은 조명실험에서 시작해 계전기 조립실험, 면접실험, 배전기 전선작업실 관찰 순으로 진행되었다.

조명실험(1924~1927)은 작업장 조명 밝기와 생산성의 관계를 검증하려 했으나 뚜렷한 상관관계를 찾지 못했고, 이어진 계전기 조립실험(1927~1932)에서 인간관계적 요인이 생산성에 영향을 준다는 사실이 확인되었다.

이후 근로자들의 태도와 감정을 파악하기 위한 면접실험이 실시되었고, 마지막으로 배전기 전선작업실에서 비공식 집단의 작업규범을 관찰하였다.

기대이론에서 유의성(valence)은 보상에 대해 개인이 느끼는 주관적 가치이므로, 종업원마다 동일하지 않고 저마다 다르게 나타난다.

기대이론은 동기부여의 크기를 기대(expectancy)·수단성(instrumentality)·유의성의 곱으로 설명하며, 노력이 성과로, 성과가 보상으로 이어진다는 지각이 강할수록, 그리고 그 보상이 개인의 가치관에 부합할수록 동기부여가 커진다.

따라서 모든 종업원이 동일한 유의성을 갖는다는 설명은 기대이론의 기본 전제와 어긋난다.

슈퍼 리더십은 리더가 직접 통제하는 힘을 키우는 것이 아니라, 구성원 스스로가 자신을 이끄는 셀프 리더가 되도록 이끄는 데 초점을 둔다.

• 거래적 리더십은 리더와 구성원 간의 교환·거래관계를 통해 발휘된다는 설명은 옳다.
• 서번트 리더십이 성과보다 구성원에 대한 서비스와 성장 지원에 초점을 둔다는 설명은 옳다.
• 카리스마적 리더십이 비전 달성을 위해 위험을 감수하는 비범한 행동을 보인다는 설명은 옳다.
• 변혁적 리더십이 장기비전 제시와 가치관 변화, 조직몰입 증대를 이끈다는 설명은 옳다.

노동과학적 기법은 작업시간 연구 등 수치 자료에 기반한 양적 인력수요 예측기법이며, 질적 기법에 해당하지 않는다.

브레인스토밍법, 명목집단법, 시나리오 기법, 자격요건 분석법은 모두 전문가의 경험과 판단에 의존하는 질적 예측기법이다.

집단 면접은 여러 피면접자를 동시에 또는 연속으로 평가하기 때문에, 앞선 지원자의 평가가 다음 지원자의 평가에 영향을 미치는 맥락효과(context effect)가 발생할 수 있다.

• 비구조화 면접은 오히려 표준화된 질문지를 사용하지 않는 자유로운 방식이다.
• 면접의 신뢰성과 타당성을 높이려면 면접내용 개발 단계에서 면접관이나 경영진의 참여가 필요하다.
• 위원회 면접은 여러 명의 면접관이 한 명의 피면접자를 함께 평가하는 방식이다.
• 스트레스 면접은 압박 질문으로 지원자의 반응을 살피는 방식으로, 여러 시기·여러 사람이 나누어 진행하는 것과는 다른 개념이다.

메인트넌스 숍(maintenance shop)은 일단 노동조합에 가입한 조합원이 단체협약 유효기간 동안 조합원 자격을 유지하도록 강제하는 제도이며, 비조합원에게 조합비를 징수하는 제도가 아니다.

비조합원에게도 조합비에 상당하는 금액을 징수하는 제도는 에이전시 숍(agency shop)이다.

좁은 의미의 노사관계가 집단적 노사관계를 뜻한다는 점, 우리나라 노동조합이 대부분 기업별 노조라는 점, 사용자가 파업에 대응해 직장폐쇄를 할 수 있다는 점, 채용 후 자동으로 조합에 가입하는 제도가 유니온 숍이라는 점은 모두 옳은 설명이다.

효과적인 시장세분화를 위해서는 세분시장 내부의 동질성과 세분시장 간의 이질성이 극대화되어야 하므로, 세분시장 내에서 이질성을 극대화해야 한다는 설명은 옳지 않다.

시장 규모의 측정 가능성, 나이·성별·소득 등 인구통계학적 기준, 제품사용 상황·추구편익 등 행동적 기준, 라이프스타일·성격 등 심리도식적 기준은 모두 시장세분화에 관한 옳은 설명이다.

본체(프린터)를 저렴하게 판매해 시장을 확보한 뒤, 반복적으로 소모되는 부속품(토너)의 가격을 높게 책정하는 방식은 종속제품 가격결정(captive product pricing)이다.

본체와 소모품처럼 함께 사용해야 하는 종속재 구조에서, 소모품 가격에서 실질적인 이익을 확보하는 전략이다.

코틀러의 제품 구성요소 분류에서 상표명(brand name)은 품질수준, 특징, 디자인 등과 함께 유형제품(tangible product)에 속한다.

보증, 대금결제방식, 배달, 애프터 서비스는 유형제품에 부가되는 확장제품(augmented product) 요소에 해당한다.

증권시장선(SML)에 따르면 개별주식의 균형기대수익률은 무위험이자율에 시장위험프리미엄과 베타를 곱한 값을 더해 구한다.

$E(R_A) = R_f + \beta_A \times (E(R_m) - R_f)$

$E(R_A) = 5\% + 1.2 \times (10\% - 5\%) = 5\% + 6\% = 11\%$

CAPM은 세금과 거래비용이 없는 완전자본시장을 가정하므로, 세금과 거래비용이 존재하는 불완전 자본시장이라는 설명은 옳지 않다.

투자자가 위험회피형이며 기대효용 극대화를 추구한다는 점, 무위험자산이 존재하고 무위험이자율로 무제한 차입·대출이 가능하다는 점, 투자자가 평균-분산 기준으로 포트폴리오를 선택한다는 점, 모든 투자자가 미래 수익률 확률분포에 대해 동질적으로 예측한다는 점은 CAPM의 옳은 가정이다.

자본시장선(CML)은 위험자산과 무위험자산을 결합한 효율적 투자기회선이며, 효율적 포트폴리오의 균형가격 산출에 필요한 할인율을 제공한다. 따라서 이 두 설명이 옳은 것으로 묶인다.

개별주식의 기대수익률과 체계적 위험(베타) 간의 선형관계를 나타내는 것은 CML이 아니라 증권시장선(SML)이다.

또한 CML은 효율적 포트폴리오만을 대상으로 하는 선이므로, 선의 아래에 위치한다는 이유로 개별주식이 과소평가되었다고 판단할 수 없다. 개별자산의 과소·과대평가 여부는 SML을 기준으로 판정한다.

유동비율은 유동부채에 대한 유동자산의 비율이므로 A는 유동자산이다.

자기자본순이익률(ROE)은 총자본순이익률에 (1+부채비율)을 곱한 값으로 분해할 수 있으므로 B는 총자본순이익률이다.

$ROE = \dfrac{\text{순이익}}{\text{자기자본}} = \dfrac{\text{순이익}}{\text{총자본}} \times \dfrac{\text{총자본}}{\text{자기자본}} = \text{총자본순이익률} \times (1+\text{부채비율})$

회계감사의 감사의견은 적정의견, 한정의견, 부적정의견, 의견거절의 네 가지로 구분되며, 불한정의견이라는 범주는 존재하지 않는다.

이익잉여금은 재무상태표상 자본 항목에 해당한다.

사채는 부채, 영업권과 미수수익은 자산, 선수수익은 부채 항목이다.

가중이동평균법은 최근 자료일수록 더 큰 가중치를 부여하는 방식으로, 4월(0.5)·3월(0.3)·2월(0.2) 실적에 가중치를 곱해 5월 예측치를 구한다.

$\text{5월 예측생산량} = 110 \times 0.5 + 90 \times 0.3 + 70 \times 0.2$

$= 55 + 27 + 14 = 96 \text{만 개}$

비구조적인 문제에 대해 과거의 경험을 체계화·정형화하여 해결책을 찾아내는 기법은 휴리스틱(heuristic)이다.

정형화된 알고리즘 없이 시행착오와 경험칙을 활용해 문제해결에 접근한다는 점이 휴리스틱의 특징이다.

전사적 자원관리(ERP)는 흩어진 업무 프로세스를 통합·표준화하여 업무프로세스를 단순화하는 것이 목적이므로, 업무프로세스 복잡화는 ERP 도입의 효과가 아니다.

신기술 수용, 사업장·업무 통합, 고객 이미지 개선, 정보의 적시 제공은 모두 ERP 도입으로 기대되는 효과이다.

모바일 비즈니스는 장소에 구애받지 않고 이용할 수 있는 편재성과 이동 중에도 접속할 수 있는 특성을 갖추므로, 고정성은 모바일 비즈니스의 특성이 아니다.

편재성, 접근성, 편리성, 접속성은 모두 모바일 비즈니스가 갖는 특성이다.

빅데이터의 3V는 거대한 양(Volume), 다양한 형태(Variety), 생성 속도(Velocity)를 의미하며, 모호성(vagueness)은 3V에 포함되지 않는다.