공인노무사 1차 2013년 제22회(경영학개론)

평균임금을 기준으로 산정하는 것은 재해보상금(장해보상금 포함)과 취업규칙상 감급 제재의 1회 한도이며, 해고예고수당과 가산임금은 통상임금을 기준으로 산정한다.

휴일근로 가산임금과 해고예고수당은 통상임금을 기준으로 하므로 제외되고, 장해보상금과 감급 제재의 한도가 평균임금을 기준으로 산정하는 항목에 해당한다.

근로기준법상 주휴일(유급휴일)은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 근로자에게 부여하는 것이 원칙이므로, 개근하지 않은 근로자에게도 유급휴일을 부여해야 한다는 설명은 옳지 않다.

근로시간이 8시간이면 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 하고 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다는 설명, 교대제근무에도 주휴일제도가 적용된다는 설명, 적법한 요건을 갖춘 휴일대체 시 원래의 휴일근로에 대해 휴일근로수당을 지급할 필요가 없다는 설명은 모두 옳다.

판례상 개별근로자와의 연장근로 합의는 연장근로를 할 때마다 별도로 이루어질 필요가 없고, 근로계약 등을 통해 포괄적·사전적으로 이루어진 합의도 유효하다고 보므로, 연장근로를 할 때마다 합의해야 효력이 있다는 설명은 옳지 않다.

탄력적 근로시간제 하에서 당사자 합의로 1주 12시간 한도의 연장이 가능하다는 점, 소정근로시간은 넘었으나 법정근로시간 범위 내인 법내 초과근로에는 가산임금이 발생하지 않는다는 점, 개별근로자의 합의권을 침해하지 않는 범위에서 단체협약에 의한 연장근로 합의도 가능하다는 점은 모두 옳은 설명이다.

다만 연장근로와 휴일근로가 중복되는 경우의 가산임금은 출제 당시와 현행 기준이 다르다. 현행 근로기준법은 휴일근로에 대하여 8시간 이내는 통상임금의 50퍼센트, 8시간을 초과한 부분은 100퍼센트를 가산하도록 정하고 있어, 연장근로 가산과 휴일근로 가산을 중복하여 적용하지 않는 것으로 정리되었다(대법원 전원합의체 판례도 같은 취지).

관리·감독 업무에 종사하는 근로자는 근로기준법상 근로시간·휴게·휴일에 관한 규정의 적용이 제외되므로, 이 설명이 옳다.

• 야간근로는 자정이 아니라 오후 10시부터 오전 6시까지의 근로를 의미한다.
• 사용자의 지휘·감독 아래 있는 대기시간은 실제 작업을 하지 않더라도 근로시간에 포함된다.
• 근로시간 특례는 개별근로자와의 합의가 아니라 근로자대표와의 서면 합의를 요건으로 하며, 특례 적용 업종의 범위도 이후 축소되었다.

참고로 15세 이상 18세 미만인 자의 소정근로시간은 출제 당시 1일 7시간·1주 40시간이었으나, 이후 개정으로 현행은 1일 7시간·1주 35시간이다.

근로기준법 시행령이 정한 재량근로의 대상업무에는 신상품·신기술 연구개발, 정보처리시스템의 설계·분석, 신문·방송·출판 사업에서의 기사의 취재·편성·편집, 의복·실내장식 등의 디자인 또는 고안, 방송프로그램·영화 등 제작 사업의 프로듀서·감독 업무 등이 열거되어 있으며, 보험업에서의 영업 업무는 이에 포함되지 않는다.

근로기준법상 체불사업주 명단공개는 명단 공개 기준일 이전 3년 이내 임금등을 체불하여 2회 이상 유죄가 확정된 자로서, 공개 기준일 이전 1년 이내 체불총액이 3천만원 이상인 경우에 할 수 있다.

판례상 근로자가 연수 후 의무복무기간을 채우지 않을 경우 연수기간 중 지급받은 임금을 반환하도록 하는 약정은 근로기준법상 위약금·손해배상액 예정 금지 규정에 반하여 무효로 보므로, 이러한 약정이 유효하다는 설명은 옳지 않다.

임금 명시의무 위반 시 벌칙이 적용된다는 점, 시용기간 중 해고도 객관적으로 합리적 이유와 사회통념상 상당성이 요구된다는 점, 취업규칙 기준에 미달하는 근로조건은 그 부분이 무효가 된다는 점, 사용자가 근로자의 안전을 위해 필요한 조치를 취해야 한다는 점은 모두 옳은 설명이다.

성년 근로자에 대한 근로기준법상 서면 명시·교부 의무의 대상은 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가이며, 표창과 제재에 관한 사항은 이러한 서면 명시·교부 의무 대상에 포함되지 않는다.

18세 미만 연소근로자에게는 취업 장소·종사 업무 및 휴일에 관한 사항까지 서면으로 명시·교부해야 하고, 성년 근로자에게도 임금의 구성항목·계산·지급방법 및 소정근로시간을 서면으로 명시·교부해야 한다는 나머지 설명은 옳다.

취업규칙은 사용자가 작성하여 고용노동부장관에게 신고함으로써 효력이 발생하는 것이 아니라, 신고 여부와 관계없이 작성·게시(주지) 등을 통해 효력이 발생하며 신고는 행정적 의무에 불과하다.

고용노동부장관이 위법한 취업규칙의 변경을 명할 수 있다는 점, 취업규칙이 단체협약에 어긋나서는 안 된다는 점, 불리하게 변경되었더라도 사회통념상 합리성이 인정되면 집단적 동의가 없다는 이유만으로 적용을 부정할 수 없다는 점, 근로자 간 유·불리가 혼재하면 불이익 변경으로 취급한다는 점은 모두 옳은 설명이다.

판례상 사업 폐지를 위해 해산한 기업이 청산과정에서 근로자를 해고하는 것은 계속기업을 전제로 인원을 조정하는 경영상 이유에 의한 해고(정리해고)가 아니라 통상해고로 보므로, 이를 경영상 이유에 의한 해고라고 설명한 것은 옳지 않다.

해고가 사용자의 일방적 의사에 의한 근로계약관계의 종료를 의미한다는 점, 해고예고의무 위반이 해고의 사법상 효력 자체에는 영향이 없다는 점, 징계해고의 서면통지 시 위반 조문만 나열하는 것으로는 부족하다는 점, 청산절차가 종료되지 않은 이상 해고의 효력을 다툴 수 있다는 점은 모두 옳은 설명이다.

제29호 강제노동에 관한 협약이 출제 당시 우리나라가 비준·공포하지 않고 있던 협약이다.

동일가치노동에 대한 남녀근로자의 동일보수(제100호), 고용 및 직업상 차별금지(제111호), 취업의 최저연령(제138호), 가혹한 형태의 아동노동 철폐(제182호) 협약은 이미 비준·공포되어 국내법과 같은 효력을 가지고 있었다.

강제노동에 관한 협약은 국내 제도와의 정합성이 오래 쟁점이 되어 비준이 미뤄지다가 2021년에 비준되었으므로, 현재 시점에서는 비준된 협약이라는 점에 유의해야 한다.

경영상 이유에 의한 해고 후 우선 재고용은 사용자의 재량적 노력이 아니라 근로기준법이 정한 법적 의무이다.

사용자는 해고한 날부터 3년 이내에 해고 당시와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려는 경우, 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다.

이를 단순한 노력의무로 서술하면 법이 정한 강행적 의무의 성격을 축소한 것이어서 옳지 않다.

이 무렵의 근로기준법령상 연차 유급휴가 사용촉진조치는 계속근로기간이 1년 이상인 근로자의 연차휴가에만 적용되었다. 따라서 계속근로기간이 1년 미만인 근로자에게 사용촉진조치를 취해 미사용휴가 보상의무를 면할 수 있다는 설명은 옳지 않다.

1년 미만 근로자와 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자의 연차휴가에 대한 사용촉진 규정은 이후 2020년 3월 근로기준법 개정으로 신설된 것이므로, 출제 당시 기준으로 판단해야 한다.

나머지 지문은 당시 법령과 부합한다.

• 임신기간이 11주 이내인 경우 유산한 날부터 5일까지의 유산휴가
• 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가
• 근로자대표와의 서면 합의에 따라 연차 유급휴가일을 갈음한 특정 근로일 휴무
• 임신 중인 여성에 대한 출산전후휴가 90일과 최초 60일 유급

긴급이행명령은 노동위원회가 아니라 관할법원이 중앙노동위원회의 신청을 받아 결정으로 내리는 제도이며, 그것도 부당노동행위 구제명령에 관하여 노동조합 및 노동관계조정법이 두고 있는 제도이다.

즉 중앙노동위원회의 재심판정에 불복해 사용자가 행정소송을 제기한 경우, 관할법원이 중앙노동위원회의 신청을 받아 판결 확정 시까지 구제명령의 전부 또는 일부를 이행하도록 명할 수 있다.

근로기준법상 부당해고 구제명령의 실효성은 이행강제금 부과로 확보되므로, 노동위원회가 직접 긴급이행명령을 한다고 서술하면 제도의 주체와 근거를 모두 잘못 지칭한 것이 된다.

생후 1년 미만 유아를 둔 여성 근로자에게 주어야 하는 수유 시간은 1일 2회 각각 30분 이상이며, 1시간이 아니다.

사용자는 해당 근로자가 청구하면 이 시간을 유급으로 보장해야 하고, 이는 근로기준법이 정한 최소 기준이다.

산후 1년이 지나지 않은 여성에 대한 시간외근로 한도가 1일 2시간, 1주 6시간, 1년 150시간이라는 점 등 나머지 서술은 법령과 일치하며, 수유 시간만 30분을 1시간으로 바꿔 잘못 제시하였다.

안전보건관리규정을 작성하거나 변경할 때에는 산업안전보건위원회의 심의·의결을 거쳐야 하고, 위원회가 설치되어 있지 않은 사업장은 근로자대표의 동의를 받아야 한다.

단순히 근로자 과반수의 의견을 듣는 것만으로는 충분하지 않으며, 법은 이보다 강한 절차적 요건을 요구한다.

안전보건관리규정이 단체협약이나 취업규칙에 반할 수 없고 반하는 부분은 그 기준에 따른다는 점, 취업규칙에 관한 근로기준법 규정을 준용한다는 점, 게시·비치 의무 등 나머지 서술은 법령과 일치한다.

취업활동 기간이 만료되어 출국한 외국인근로자는 출국한 날부터 6개월이 지나야 다시 취업활동을 할 수 있으며, 3개월이 아니다.

이 재입국 제한 기간은 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률이 정한 최소 대기기간으로, 3개월로 단축하여 서술하면 옳지 않다.

취업활동기간 3년, 차별대우 금지, 내국인 우선구인 신청, 출국만기보험 가입 시 퇴직금제도를 설정한 것으로 보는 점 등 나머지 서술은 법령과 일치한다.

선택적 복지제도는 근로복지기본법상 사업주가 설정하여 실시할 수 있는 임의적 제도이며, 반드시 실시해야 하는 의무는 아니다.

근로자가 여러 복지항목 중 자율적으로 선택하게 하는 취지는 맞지만, 이를 실시하여야 한다는 강행규정으로 서술하면 제도의 임의적 성격과 어긋난다.

직급·근속연수 등에 따른 수혜 수준 차등, 기본적 생활보장항목과 개인별 추가선택항목의 균형, 전산관리서비스 제공 또는 위탁, 사내근로복지기금사업에의 활용 등 나머지 서술은 법령에 부합한다.

체당금 청구·수령은 근로자 본인이 하여야 하며, 가족의 동의를 받았더라도 그 수령을 제3자에게 위임할 수 없다.

체당금은 임금을 받지 못한 근로자의 생계를 보장하기 위해 국가가 사업주를 대신하여 지급하는 급여이므로, 수급권이 본인에게 귀속되도록 엄격히 관리된다.

수급권의 양도·담보 제공 금지, 미성년자의 독자적 청구권, 거짓 지급 사실 신고자에 대한 포상금, 지급액 한도에서의 사업주에 대한 대위 등 나머지 서술은 법령과 일치한다. 한편 이후 법 개정으로 현행법에서는 '체당금'이라는 명칭이 '대지급금'으로 바뀌었다.

퇴직금 중간정산 사유에는 무주택자의 주택 구입, 천재지변 등 고용노동부장관이 고시하는 사유, 6개월 이상의 요양, 신청일부터 역산하여 5년 이내의 개인회생절차개시 결정 등이 열거되어 있을 뿐, 사업 합병을 위한 근로자 과반수 동의는 포함되어 있지 않다.

경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 근로기준법상 경영상 해고의 긴박한 경영상 필요와 관련해 논의되는 사유이지, 근로자퇴직급여 보장법령이 정한 중간정산 사유는 아니다.

따라서 이는 중간정산이 허용되지 않는 사유에 해당한다.

최저임금법은 정신장애나 신체장애로 근로능력이 현저히 낮은 사람에 대하여 사용자가 고용노동부장관의 인가를 받은 경우에 한하여 최저임금의 적용을 제외할 수 있도록 하고 있다. 장애가 업무 수행에 직접적으로 현저한 지장을 주는 것이 명백하다고 인정되는 자가 여기에 해당한다.

선원법의 적용을 받는 선원과 그 선박소유자에게는 최저임금법 자체가 적용되지 않으므로 장관의 인가로 적용을 제외하는 대상이 아니고, 감시 근로에 종사하는 자는 2012년부터 최저임금이 전면 적용되어 적용제외 대상에서 삭제되었다.

임금이 통상 도급제로 정해진 근로자는 최저임금액을 따로 정할 수 있을 뿐이고, 수습 사용 3개월 이내인 자도 일정 비율 감액 지급이 가능할 뿐이어서, 어느 것도 적용 자체가 배제되는 경우가 아니다.

기간제근로자가 차별적 처우에 대한 시정을 신청할 수 있는 기간은 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월 이내이며, 3개월이 아니다.

계속되는 차별적 임금 지급이 계속되는 차별적 처우에 해당한다는 점, 고용노동부장관의 이행상황 제출 요구, 시정명령에 금전보상이 포함될 수 있다는 점, 사용자에 대한 시정요구 권한 등 나머지 서술은 법령·판례와 일치한다.

기간을 3개월로 단축하여 서술하면 옳지 않다.

근로자파견사업 허가의 유효기간은 3년이며, 2년이 아니다.

고령자인 파견근로자에 대한 파견기간 연장 특례, 직접고용 노력의무, 무허가 파견의 역무를 제공받은 경우의 직접고용의무, 제조업 직접생산공정업무에 사유 없이 파견근로자를 사용한 경우의 직접고용의무 등 나머지 서술은 파견법 내용과 일치한다.

허가 유효기간을 2년으로 서술한 부분만 옳지 않다.

출제 당시 남녀고용평등 및 일·가정 양립 지원에 관한 법률은 육아기 근로시간 단축 후 근로시간을 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 안 되도록 정하고 있었다. 따라서 괄호에는 순서대로 15와 30이 들어간다.

하한을 둔 것은 주당 15시간 미만이 되면 초단시간근로자가 되어 주휴·퇴직급여 등의 보호에서 제외되기 때문이고, 상한을 둔 것은 단축의 실질이 없는 형식적 이용을 막기 위한 것이다.

다만 이 상한은 이후 법 개정으로 35시간으로 상향되었으므로, 현행법 기준으로는 주당 15시간 이상 35시간 이하라는 점에 유의해야 한다.

유료직업소개사업을 하는 자는 구직자에게 제공할 목적으로 구인자로부터 선급금을 받을 수 없다.

이는 직업소개를 빌미로 한 금품수수나 부당한 자금거래를 막기 위한 금지규정으로, 직업안정법이 정한 강행규정이다.

국내·국외 무료직업소개사업의 신고, 국내·국외 유료직업소개사업의 등록 절차와 그 관할 행정청에 관한 나머지 서술은 법령과 일치한다.

헌법 제33조 제3항은 법률이 정하는 주요방위산업체에 종사하는 근로자의 단체행동권을 법률이 정하는 바에 의하여 제한하거나 인정하지 아니할 수 있다고 규정할 뿐, 노동조합을 조직할 권리인 단결권까지 부정하지는 않는다.

따라서 해당 근로자가 노동조합을 조직할 수 없다고 서술하면 헌법이 실제로 제한하는 권리(단체행동권)와 다른 권리(단결권)를 혼동한 것이 된다.

고용증진·적정임금 보장 노력, 여자근로의 특별보호와 부당한 차별 금지, 최저임금제 시행, 근로의 의무의 내용과 조건을 민주주의원칙에 따라 법률로 정하는 것 등 나머지 서술은 헌법 규정과 일치한다.

단체협약의 내용 중 재해부조에 관한 사항을 위반한 자는 1천만원 이하의 벌금에 처해지며, 이 서술이 옳다.

노동조합 및 노동관계조정법은 임금·복리후생, 근로 및 휴게시간, 휴일·휴가, 징계와 해고, 안전보건 및 재해부조 등 근로조건과 직결되는 단체협약 사항을 위반한 경우를 형사처벌 대상으로 정하여 단체협약의 규범력을 담보하고 있다.

단체협약은 기간의 정함이 없다는 사정만으로 무효가 되지 않고, 조합 규약이 정한 총회 의결을 거치지 않았다거나 행정관청에 신고하지 않았다는 사정만으로 협약이 무효가 되지도 않는다. 또한 위법한 내용이 있는 경우 행정관청이 노동위원회의 의결을 얻어 시정을 명하는 것이지, 노동위원회가 직권으로 시정명령을 하는 것이 아니다.

노동조합 전임자의 전임기간에 관하여 법령상 2년이라는 상한은 정해져 있지 않으며, 이는 단체협약이나 사용자의 동의로 정해지는 사항이다.

전임자도 사용자와의 기본적 노사관계는 유지되고, 사용자가 전임 활동을 방해할 의사로 전임자를 승진에서 배제하면 부당노동행위가 성립하며, 단체협약에 정함이 없어도 사용자의 동의가 있으면 전임이 가능하다는 점은 판례·법령과 일치한다.

따라서 전임기간을 2년으로 제한하는 서술만 옳지 않다.

필수공익사업의 사용자는 쟁의행위 기간 중에 한하여 당해 사업과 관계없는 자를, 그 사업 또는 사업장 파업참가자 수의 100분의 50을 초과하지 않는 범위에서 채용·대체하거나 도급·하도급 줄 수 있다.

이는 필수공익사업의 업무 마비를 막기 위해 일부 대체근로를 허용하면서도, 쟁의권이 실질적으로 무력화되지 않도록 그 한도를 파업참가자 수의 절반으로 제한한 것이다.

따라서 괄호에는 순서대로 파업참가자와 100분의 50이 들어간다.

노동쟁의의 당사자 일방은 개별 근로자가 아니라 노동조합이다. 노동조합과 사용자 또는 사용자단체 사이에 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등을 둘러싼 주장의 불일치로 발생한 분쟁상태가 노동쟁의이므로, 당사자를 근로자로 서술한 것은 옳지 않다.

노동쟁의는 집단적 노사관계에서 조정·중재의 대상을 획정하기 위한 개념이고, 개별 근로자와 사용자 사이의 다툼은 개별적 권리분쟁으로 다루어진다.

사용자단체, 쟁의행위, 노동조합, 사용자의 정의는 법률의 문언과 일치하게 서술되어 있다.

노동조합 및 노동관계조정법 제1조의 목적 조항은 단결권·단체교섭권·단체행동권의 보장, 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적·사회적 지위 향상 도모, 노동관계의 공정한 조정, 노동쟁의의 예방과 해결을 통한 산업평화 유지와 국민경제 발전을 명시할 뿐, 노동조합의 사회적 책임이라는 문구는 규정하고 있지 않다.

사회적 책임은 노동조합이 지향해야 할 활동방향으로 논의될 수는 있으나, 법 목적조항에 성문화된 개념은 아니다.

따라서 목적조항에 명시되지 않은 것은 노동조합의 사회적 책임이다.

관행적으로 시행되던 휴일근로를 조합원들이 자신들의 주장을 관철할 목적으로 정당한 이유 없이 집단적으로 거부하여 회사 업무의 정상적 운영을 저해했다면, 이는 쟁의행위에 해당한다는 것이 판례의 태도이다.

업무의 정상적 운영을 저해하는 집단적 행위인 이상, 그것이 근로제공 거부라는 소극적 형태를 띠더라도 쟁의행위성이 부정되지 않는다.

쟁의행위 참가자에 대한 임금 미지급, 작업시설 손상이나 원료·제품의 변질·부패 방지 작업의 수행의무, 쟁의목적을 주된 목적 기준으로 판단하는 법리, 노동조합의 쟁의행위 지도·관리·통제 책임 등 나머지 서술은 법령·판례와 일치한다.

긴급조정의 결정을 하려는 고용노동부장관은 미리 중앙노동위원회 위원장의 의견을 들어야 하며, 중앙노동위원회의 의결을 얻어야 하는 것은 아니다.

의견청취는 자문적 성격의 절차이고 의결은 합의제 기관의 구속력 있는 결정을 의미하므로, 양자는 절차적 성격이 다르다.

공익사업 노동쟁의의 우선·신속 처리, 사적 조정 수행자의 수수료·수당·여비 수령, 중재위원회 위원장의 호선, 조정위원회 위원장 또는 단독조정인의 출석 제한 권한 등 나머지 서술은 법령과 일치한다.

지방노동위원회 또는 특별노동위원회의 구제명령이나 기각결정에 불복하는 관계 당사자는 그 명령서 또는 결정서를 송달받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있으며, 15일이 아니다.

중앙노동위원회 재심판정에 대한 행정소송 제기 기간이 15일이라는 점과 혼동하기 쉬우므로, 재심신청 기간 10일과 정확히 구분해야 한다.

구제신청 기간 3개월, 심문 시 증인 출석·질문, 관할법원의 이행명령, 확정된 구제명령 불이행에 대한 벌칙 등 나머지 서술은 법령과 일치한다.

노동조합의 해산 사유는 임원이 없고 노동조합으로서의 활동을 1년 이상 하지 아니한 것으로 인정되는 경우이며, 임원은 있으나 활동이 없다는 서술은 요건을 반대로 표현한 것이다.

이 사유에 해당하는지는 행정관청이 노동위원회의 의결을 얻어 판단하도록 하여, 조합의 실체가 사실상 소멸한 경우를 정리하기 위한 규정이다.

규약에 해산에 관한 사항을 기재해야 한다는 점, 총회의 해산결의 요건과 그에 따른 해산, 합병·분할로 소멸한 경우의 해산은 법령이 정한 내용과 일치한다.

노동조합 및 노동관계조정법상 필수공익사업에는 철도·도시철도사업과 항공운수사업, 수도·전기·가스·석유정제 및 석유공급사업, 병원사업 및 혈액공급사업, 한국은행사업, 통신사업이 열거되어 있다.

시내버스·시외버스 여객운수사업, 여객선운항사업, 방송사업은 공익사업에는 해당할 수 있어도 필수공익사업으로는 열거되어 있지 않다.

필수공익사업은 필수유지업무 제도나 대체근로 허용 등에서 일반 공익사업보다 더 강한 제한을 받으므로, 법이 그 범위를 열거적으로 한정하고 있다.

노동조합이 작성·비치해야 하는 서류 중 회의록과 재정에 관한 장부 및 서류는 모두 3년간 보존하여야 하며, 회의록만 예외로 취급되지 않는다.

따라서 회의록은 보존의무의 예외라는 서술은 보존 대상에서 회의록을 부당하게 제외한 것이어서 옳지 않다.

연합단체 명칭 변경 시 30일 이내 변경신고, 총회 연 1회 이상 개최 및 대표자의 의장 지위, 대의원의 직접·비밀·무기명투표 선출, 특정 조합원에 관한 사항 의결 시 그 조합원의 표결권 배제 등 나머지 서술은 법령과 일치한다.

공동교섭대표단의 구성에 합의하지 못한 경우 노동위원회에 그 결정을 신청할 수 있는 주체는 해당 노동조합이며, 사용자는 신청 주체가 아니다.

공동교섭대표단 구성은 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합들 사이의 대표권 배분 문제이므로, 그 다툼의 해결 절차를 사용자가 발동시킬 수 없도록 한 것이다.

공동교섭대표단 참여 자격을 참여 노동조합 전체 조합원의 100분의 10 이상으로 정한 점, 교섭단위 분리를 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한쪽의 신청으로 노동위원회가 결정할 수 있다는 점, 교섭창구 단일화의 취지에 관한 헌법재판소의 판단 내용은 모두 옳게 서술되어 있다.

노동조합의 대표자는 회계감사원으로 하여금 6월에 1회 이상 회계감사를 실시하게 하고, 그 내용과 감사결과를 전체 조합원에게 공개하여야 하며, 전체 근로자에게 공개하는 것이 아니다.

노동조합의 재정 투명성은 그 구성원인 조합원에 대한 책임의 문제이므로, 공개 대상도 조합원으로 한정된다.

조합원 요구 시 결산결과·운영상황 열람, 회계연도마다 결산결과·운영상황 공표, 회계감사원이 필요하다고 인정할 때의 감사 및 결과 공개, 행정관청 요구 시 보고의무 등 나머지 서술은 법령과 일치한다.

사용자가 직장폐쇄를 할 경우에는 미리 행정관청과 노동위원회에 각각 신고하여야 하며, 사후에 신고하는 것이 아니다.

직장폐쇄는 사용자의 대항적 쟁의수단이므로, 그 개시 여부를 관할 기관이 사전에 파악할 수 있도록 신고 시점을 사전으로 정하고 있다.

노동조합의 쟁의행위 개시 이후에만 가능하다는 점, 방어수단으로서 상당성이 있어야 정당성이 인정된다는 점, 헌법에 사용자의 쟁의권에 관한 명문 규정이 없다는 점, 정당성 없는 직장폐쇄에서는 퇴거불응죄가 성립하지 않는다는 점은 법령·판례와 일치한다.

근로시간면제심의위원회는 노동계와 경영계가 추천하는 위원 각 5명, 정부가 추천하는 공익위원 5명으로 구성되며, 이 서술이 옳다.

위원회는 대통령 소속 기구가 아니다(출제 당시에는 고용노동부에 두었고, 이후 법 개정으로 경제사회노동위원회에 두도록 바뀌었다). 근로시간 면제 한도는 위원회의 심의·의결에 따라 고용노동부장관이 고시하며, 그 적정성은 2년이 아니라 3년마다 재심의하여 결정할 수 있다.

위원장도 노·사·정에서 각 1명씩 3명이 공동으로 맡는 체제가 아니라, 위원회에서 선출하는 단일 위원장 체제로 운영된다.

쟁의행위는 그 쟁의행위와 관계없는 자 또는 근로를 제공하고자 하는 자의 출입·조업 기타 정상적인 업무를 방해하는 방법으로 행하여져서는 아니 된다는 것이 법의 명문 규정이므로, 이 서술이 옳다.

직장 또는 사업장시설을 전면적·배타적으로 점거하여 조합원 아닌 자의 출입을 저지하는 행위, 사업장의 안전보호시설에 대한 정상적인 유지·운영을 정지·폐지·방해하는 행위는 쟁의행위로서 허용되지 않는다.

쟁의행위의 일시·장소·참가인원 및 방법은 미리 서면으로 신고하여야 하고, 쟁의행위 기간 중이라도 현행범인 경우에는 구속될 수 있다.

취업규칙 또는 근로계약이 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하여 무효로 된 경우, 그 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 따르며, 노동조합 규약에 정한 기준을 적용하는 것이 아니다.

이는 단체협약의 규범적 효력에 따른 당연한 귀결로, 무효로 된 부분의 공백을 단체협약의 내용으로 메우는 구조이다.

단체협약의 서면 작성과 쌍방 서명 또는 날인, 체결일부터 15일 이내 행정관청 신고, 유효기간 경과 후 효력을 존속시키는 자동연장 약정의 효력, 해석·이행방법에 관한 노동위원회의 견해 제시 요청 등 나머지 서술은 법령과 일치한다.

노동쟁의가 중재에 회부된 때에는 그 날부터 15일간은 쟁의행위를 할 수 없으며, 이는 일반사업과 공익사업을 구분하지 않고 동일하게 적용된다.

일반사업 10일, 공익사업 15일로 달리 정해지는 것은 조정을 신청한 경우의 조정기간이며, 중재 회부에 따른 쟁의행위 금지기간과는 별개의 제도이다.

단체협약에 의한 일방의 중재신청 시 노동위원회의 중재, 중재위원 3인으로 구성되는 중재위원회, 관계 당사자가 지명한 위원의 의견진술, 중재재정의 서면 작성과 효력발생 기일 명시 등 나머지 서술은 법령과 일치한다.

설립신고서에 규약이 첨부되어 있지 않거나 기재사항이 누락된 경우, 행정관청은 곧바로 반려하는 것이 아니라 먼저 보완을 요구하여야 하고, 보완요구에 응하지 않은 경우에 비로소 반려할 수 있다.

즉시 반려는 노동조합으로 인정될 수 없는 결격사유가 있는 경우에 한정되므로, 규약 미첨부라는 사정만으로 보완 기회 없이 반려하는 것은 절차를 건너뛴 것이다.

신고증 교부 기간 3일, 20일 이내의 기간을 정한 보완요구, 보완 불이행 시 반려, 근로조건 결정권이 있는 독립된 사업 또는 사업장에 조직된 지부·분회 등의 설립신고 가능성 등 나머지 서술은 법령과 일치한다.

총회 소집권자가 없는 경우 행정관청의 소집권자 지명은 노동위원회의 의결을 거칠 필요 없이 행정관청이 15일 이내에 직접 지명하는 절차이다. 노동위원회의 의결을 요청한 뒤 지명하도록 한 절차는 대표자가 소집 요구를 고의로 기피하거나 게을리한 경우에 적용되는 것이므로, 두 절차를 섞어 놓은 설명은 옳지 않다.

• 노동조합의 대표자가 필요하다고 인정할 때 임시총회를 소집할 수 있다는 설명은 맞다.
• 조합원의 3분의 1 이상이 부의할 사항을 제시하고 소집을 요구하면 대표자가 지체 없이 임시총회를 소집하여야 한다는 설명은 맞다.
• 연합단체인 노동조합에서는 그 구성단체의 3분의 1 이상이 같은 요구를 하면 마찬가지로 지체 없이 소집하여야 한다.
• 총회는 회의개최일 7일 전까지 부의할 사항을 공고하고 규약에 정한 방법으로 소집하되, 동일 사업장 내 근로자로 구성된 노동조합은 규약으로 공고기간을 단축할 수 있다.

사용자가 근로자위원의 선출에 개입하거나 방해하는 경우 그 시정을 명할 수 있는 주체는 노동위원회가 아니라 고용노동부장관이다.

나머지 설명은 모두 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률의 내용과 일치한다.

• 노사협의회에 의장을 두고 위원 중에서 호선한다는 설명은 맞다.
• 위원의 임기가 끝나도 후임자가 선출될 때까지 계속 그 직무를 담당한다는 설명은 맞다.
• 사용자가 근로자위원의 업무를 위하여 장소의 사용 등 기본적 편의를 제공하여야 한다는 설명은 맞다.
• 노사협의회를 근로자와 사용자를 대표하는 같은 수의 위원으로, 각 3명 이상 10명 이하로 구성한다는 설명은 맞다.

노동위원회가 관계 당사자로부터 화해안 수락을 받은 때에는 화해조서를 작성하여야 하는 의무 사항이며, 재량으로 작성할 수도 있는 사항이 아니다.

나머지 설명은 노동위원회법상 화해 제도와 일치한다.

• 판정·명령·결정이 있기 전까지 신청 또는 직권으로 화해를 권고하거나 화해안을 제시할 수 있다는 설명은 맞다.
• 화해안 작성시 당사자의 의견을 충분히 들어야 한다는 설명은 맞다.
• 화해조서에 당사자와 화해에 관여한 위원 전원이 서명·날인해야 한다는 설명은 맞다.
• 유효한 화해조서가 재판상 화해와 같은 효력을 갖는다는 설명은 맞다.

교원의 노동조합 설립신고서는 시·도단위든 전국단위든 고용노동부장관에게 제출하여야 한다.

• 교원의 노동조합은 어떠한 정치활동도 할 수 없으므로, 근로조건·사회적 지위에 관계되는 내용이라 하여 정치활동이 허용되는 것은 아니다.
• 출제 당시 교원노조는 시·도단위 또는 전국단위로 설립하도록 되어 있었고, 공립은 전국단위·사립은 학교단위와 같이 나누어 설립할 수 있는 것이 아니었다(이후 법 개정으로 대학 교원의 경우에는 개별학교 단위 설립도 가능해졌다).
• 출제 당시 법은 노동조합 전임자가 그 전임기간 중 봉급을 받지 못하도록 정하고 있었다(현재는 근로시간 면제 제도가 도입되었다).
• 조직대상이 겹치는 둘 이상의 노동조합이 있으면 교섭창구를 단일화하여 교섭을 요구하여야 하고, 각 노조가 독자적으로 교섭을 요구할 수는 없다.

교정·수사 업무에 종사하는 공무원은 공무원 노동조합 가입이 제한되는 대상이므로, 6급 이하라는 이유만으로 가입이 허용되지 않는다.

• 전임자임을 이유로 승급 등 신분과 관련하여 불리한 처우를 하지 못한다는 설명은 맞다.
• 공무원 노동관계 조정위원회를 조정·중재 전담 공익위원 7명 이내로 구성한다는 설명은 맞다.
• 단체협약 중 법령·조례·예산으로 규정되는 내용, 법령·조례의 위임을 받아 규정되는 내용은 단체협약으로서 효력이 없다는 설명은 맞다.
• 공무원이 임용권자의 동의를 받아 노동조합 업무에만 종사할 수 있다는 설명은 맞다.

참고로 출제 당시에는 가입 범위가 6급 이하 등으로 제한되어 있었으나 이후 법 개정으로 직급에 따른 제한은 폐지되었고, 교정·수사 등 업무에 따른 가입 제한은 그대로 유지되고 있다.

임대차 존속 중 차임을 증액하지 않기로 한 특약이 있어도, 그 특약을 유지하는 것이 신의칙에 반한다고 인정될 정도의 사정변경이 있으면 임대인의 차임증액청구가 인정된다.

• 무권대리인이 본인의 지위를 단독상속하더라도 신의칙상 추인거절권을 행사할 수 없다.
• 무효임을 알면서 법률행위를 한 자도 강행법규 위반을 이유로 그 무효를 주장할 수 있고, 이는 신의칙 위반이 아니다.
• 신의칙 위반 여부는 강행규정에 관한 사항이므로 당사자의 주장이 없어도 법원이 직권으로 판단할 수 있다.
• 신의칙 위반을 이유로 효력을 다투지 않기로 하는 특약은 신의칙의 강행적 성격상 무효이다.

건물 소유를 목적으로 한 토지임차인의 건물매수청구권은 상대방의 승낙 없이 일방적 의사표시만으로 법률관계를 변동시키는 형성권이다.

• 채권자대위권은 채권의 효력으로 인정되는 권리일 뿐 일신전속권이 아니다.
• 매매계약에 기한 소유권이전등기청구권은 물권이 아니라 채권이다.
• 저당권은 피담보채권에 부종하는 종된 권리이지 주된 권리가 아니다.
• 보증인의 최고·검색의 항변권은 청구권의 작용을 일시적으로 저지하는 연기적 항변권일 뿐 영구적으로 저지하는 권리가 아니다.

미성년자의 영업에 대한 법정대리인의 허락과 그 제한(취소)은 선의의 제3자에게 대항하지 못한다.

• 타인의 대리인으로서 하는 대리행위는 행위능력을 요하지 않으므로 미성년자도 단독으로 할 수 있다.
• 행위능력의 유무는 의사능력과 달리 연령 등 객관적 기준으로 판정된다.
• 미성년자도 임금은 독자적으로 청구할 수 있다.
• 시가보다 훨씬 싸게 매수하여 결과적으로 유리하더라도, 단순히 권리만 얻거나 의무만 면하는 행위가 아닌 이상 법정대리인의 동의 없는 미성년자의 법률행위는 취소할 수 있다.

본인이 별다른 의사표시 없이 매매대금의 일부를 수령한 것은 묵시적 추인으로 인정될 수 있고, 추인의 효과는 계약체결시로 소급하여 유권대리와 같은 효력이 생긴다.

• 최고에 대해 상당한 기간 내 확답을 발하지 않으면 추인을 거절한 것으로 본다.
• 본인은 상대방뿐 아니라 무권대리인에게도 추인거절의 의사표시를 할 수 있다.
• 상대방이 계약 당시 대리권 없음을 알았던 경우(악의)에는 철회권이 인정되지 않는다.
• 무권대리 사실을 알고도 곧바로 이의를 제기하지 않았다는 사정만으로는 묵시적 추인이 인정되지 않는다.

종류물의 매매에도 목적물이 특정된 이후에는 매도인의 하자담보책임 규정이 적용될 수 있으므로, 담보책임 규정이 적용될 수 없다는 설명은 옳지 않다.

• 주물에 설정된 저당권의 효력은 종물에도 미친다.
• 미분리의 천연과실도 명인방법을 갖추면 독립한 물건으로 취급된다.
• 금전은 점유가 곧 소유로 취급되므로, 자기 소유의 금전을 타인이 점유하는 경우에는 물권적 반환청구가 아니라 채권적 반환청구만 가능하다.
• 입목등기를 한 수목의 집단은 토지와 별개의 부동산이 된다.

채무초과 상태의 채무자가 자신의 소유권이전등기말소청구권을 행사하지 않는 경우, 채권자는 채권자대위권을 행사하여 그 말소등기청구권을 대위행사할 수 있다. 대위행사할 수 없다는 설명은 옳지 않다.

• 통정한 허위의 의사표시에 의한 매매계약은 무효이다.
• 사해행위취소의 소는 법률행위가 있은 날부터 5년이 지나면 제기할 수 없으므로, 등기가 이루어진 뒤 5년이 지난 사안에서는 취소의 소를 제기할 수 없다.
• 허위표시의 당사자가 그 무효를 상대방에게 주장하는 것은 신의칙에 반하지 않는다.
• 선의의 전득자에게는 통정허위표시의 무효를 대항할 수 없으므로 그 명의의 등기 말소를 청구할 수 없다.

사기로 인한 의사표시가 동시에 착오의 요건도 충족한다면, 표의자는 사기를 이유로 한 취소와 착오를 이유로 한 취소를 선택적으로 주장할 수 있다. 사기 취소가 가능하면 착오 취소는 할 수 없다는 설명은 옳지 않다.

• 상대방의 대리인이 한 기망행위는 제3자의 사기가 아니므로, 본인이 그 사실을 몰랐더라도 취소할 수 있다.
• 계약을 취소하지 않더라도 기망행위를 한 자를 상대로 불법행위에 기한 손해배상을 청구할 수 있다.
• 유해한 식품으로 신체가 침해된 경우 제조·판매자를 상대로 불법행위책임을 물을 수 있다.
• 불완전이행으로 인한 신체상 손해의 배상범위에는 치료비·일실수익뿐 아니라 위자료도 포함된다.

민법 제35조에 따라 법인의 불법행위책임이 인정되는 경우에도, 이사 기타 대표자는 이로 인한 자기의 손해배상책임을 면하지 못하고 법인과 병존적으로 책임을 부담한다.

• 비법인사단에 대하여도 민법 제35조가 유추적용된다.
• 법인이 대표자의 선임·감독에 주의를 다하였다는 사정만으로는 제35조의 책임을 면할 수 없다.
• 대표권 없는 이사의 불법행위에 대해서는 법인이 제35조의 불법행위책임을 지지 않는다.
• 노동조합 간부의 불법쟁의행위가 조합의 집행기관으로서의 행위로 볼 수 있는 경우에는 노동조합도 사용자가 입은 손해에 대해 배상책임을 진다.

법정대리인의 추인은 취소권자 본인인 제한능력자가 하는 것이 아니므로, 취소원인이 소멸하기 전에 하더라도 효력이 있다.

• 무효행위의 추인은 소급효가 없고 그 때부터 새로운 법률행위를 한 것으로 본다.
• 사기·강박에 의한 의사표시의 취소권은 포괄승계인에게 승계되므로 승계인도 취소할 수 있다.
• 매매계약이 적법하게 해제된 후에도 착오를 이유로 그 계약을 취소할 수 있다.
• 유동적 무효 상태에서도 당사자는 토지거래허가 신청에 협력할 의무를 부담한다.

정지조건부 법률행위라는 사실은 법률효과의 발생을 저지하는 사유이므로, 그 효과의 발생을 다투려는 자가 이를 주장·증명하여야 한다.

• 정지조건부 권리는 조건이 성취되지 않은 동안에는 권리를 행사할 수 없으므로 소멸시효가 진행하지 않는다.
• 정지조건부 채권을 피보전채권으로 하는 채권자취소권의 행사도 허용된다.
• 불능조건이 정지조건이면 그 법률행위는 무효이고, 해제조건이면 조건 없는 법률행위가 된다.
• 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반하는 조건이 붙은 경우에는 그 법률행위 자체가 무효가 된다.

사용대차는 차주에게만 이익이 되는 무상계약이어서 기한의 이익은 차주에게 있고, 대주(貸主)에게는 기한의 이익이 인정되지 않는다.

임대차의 임차인, 무이자 소비대차의 차주, 무상임치의 임치인은 각각 기한이 자신을 위하여 정해진 것으로 보아 기한의 이익을 가지며, 이자부 소비대차에서는 대주와 차주 쌍방이 기한의 이익을 가진다.

당사자가 응소하여 적극적으로 권리를 주장하였더라도 소가 각하되어 본안판단 없이 소송이 종료된 경우에는, 그로부터 6월 내에 재판상 청구 등 다른 조치를 취하지 않으면 시효중단의 효력이 생기지 않는다.

채권양도의 대항요건을 갖추지 못한 양수인의 이행청구 소, 매매계약을 기초로 한 건축주 명의변경청구의 소, 과세처분 무효확인의 소, 파면처분 무효확인의 소는 모두 권리 실현을 위한 것으로서 재판상 청구에 해당하여 시효중단의 효력이 인정된다.

이행불능으로 인한 전보배상은 원칙적으로 이행불능 당시의 목적물 시가를 기준으로 하되, 그 후 시가가 등귀한 경우에는 채무자가 이를 알았거나 알 수 있었던 때에 한하여 특별손해로서 배상범위에 포함된다.

• 불확정기한부 채무는 이행청구를 받은 때가 아니라 채무자가 기한이 도래함을 안 때부터 지체책임을 진다.
• 강제이행을 청구하더라도 이와 별도로 손해배상을 청구할 수 있다.
• 재산상 손해의 배상으로 회복되지 않는 정신적 고통은 원칙적으로 통상손해가 아니라 특별손해에 해당한다.
• 이행보조자의 행위가 채권자에 대한 불법행위가 되더라도 채무자는 채무불이행책임을 면하지 못한다.

채무자가 채권자대위권 행사의 통지를 받은 후에는 그 권리를 처분하여 대위채권자에게 대항하지 못할 뿐이고, 변제의 수령은 처분행위가 아니므로 스스로 변제를 수령하는 것까지 금지되는 것은 아니다.

• 금전채권을 대위행사하는 채권자는 제3채무자의 변제를 직접 수령할 권한을 가진다.
• 채무자가 스스로 권리를 행사한 이상 그 행사가 부적절하더라도 채권자는 대위권을 행사할 수 없다.
• 협의나 심판으로 구체적 내용이 형성되기 전의 재산분할청구권은 대위행사의 대상이 되지 않는다.
• 대위소송 제기로 인한 소멸시효 중단의 효과는 채무자에게도 미친다.

부진정연대채무자 중 1인이 자신의 반대채권으로 상계한 경우, 그 상계는 변제와 마찬가지로 다른 부진정연대채무자에게도 효력이 미친다는 것이 판례의 입장이므로, 효력이 미치지 않는다는 설명은 옳지 않다.

• 확정채무의 보증인은 주채무의 이행기가 연장되어도 원칙적으로 보증채무를 그대로 부담한다.
• 보증인은 주채무자가 가지는 채권에 의한 상계로 채권자에게 대항할 수 있다.
• 어느 연대채무자에 대한 법률행위의 무효원인은 다른 연대채무자의 채무에 영향을 미치지 않는다.
• 채무를 변제한 보증인은 주채무자의 부탁 여부와 관계없이 채권자를 대위할 수 있다.

이행인수는 채무자와 인수인 사이의 계약에 불과하여 채권자에게 직접 권리를 발생시키지 않으므로, 채권자는 이행인수인에게 직접 이행을 청구할 수 없다.

• 병존적 채무인수 약정은 제3자를 위한 계약의 성질을 가진다.
• 면책적인지 병존적인지 불분명하면 병존적 채무인수로 본다.
• 면책적으로 채무를 인수한 자는 채권자에 대한 자신의 반대채권으로 인수한 채무를 상계할 수 있다.
• 채권자의 채무인수 승낙은 다른 의사표시가 없으면 인수한 때로 소급하여 효력이 생긴다.

민법 제496조는 고의의 불법행위로 인한 손해배상채권을 수동채권으로 하는 상계를 금지하는 것이지, 이를 자동채권으로 하여 상계하는 것까지 금지하는 것은 아니다.

• 상계할 채권이 있는 연대채무자가 상계하지 않으면, 그 채무자의 부담부분에 한해 다른 연대채무자가 상계할 수 있다.
• 채무자는 채권자와의 상계금지특약을 선의의 채권양수인에게 대항하지 못한다.
• 수탁보증인의 사전구상권을 자동채권으로 하는 상계는 원칙적으로 허용되지 않는다.
• 지급금지명령을 받은 제3채무자는 그 후 취득한 채권으로는 명령을 신청한 채권자에게 상계로 대항하지 못한다.

채권자취소소송의 상대방은 수익자 또는 전득자이고, 사해행위를 한 채무자는 소의 상대방이 되지 않는다.

• 특정채권의 보전을 위한 채권자취소권 행사는 원칙적으로 허용되지 않는다.
• 수급인의 저당권설정청구권 행사에 따라 도급인이 공사대금채무를 담보하기 위해 저당권을 설정하는 것은 특별한 사정이 없는 한 사해행위가 아니다.
• 사해행위 이전에 성립한 채권이 그 이후 대항요건을 갖춰 양도되었더라도 양수인은 채권자취소권을 행사할 수 있다.
• 사해행위 전에 설정된 저당권이 수익자의 변제로 말소된 경우에는 원물반환 대신 가액배상을 구할 수 있다.

채권증서의 반환은 채무 전부를 변제한 뒤에 청구할 수 있는 것이어서 변제와 동시이행관계가 아니고, 변제가 선이행되어야 한다.

영수증 교부의무, 그리고 계약해제·취소·무효로 인한 당사자 쌍방의 원상회복의무는 모두 동시이행관계로 인정된다.

불법원인급여로 인해 부당이득에 기한 반환청구가 배척되는 경우에는 소유권에 기한 반환청구도 할 수 없다(급여한 물건의 소유권은 상대방에게 귀속된 것으로 취급된다).

• 도박자금 대여채권을 담보하기 위한 근저당권설정등기만 경료된 경우에는 종국적인 급여가 있다고 볼 수 없으므로 그 말소를 구할 수 있다.
• 강제집행을 면할 목적의 명의신탁은 그 자체로 불법원인급여에 해당하지 않는다.
• 수익자의 불법성이 급여자보다 현저히 크면 급여자의 반환청구가 허용된다.
• 불법원인급여 후 급부 자체의 반환을 약정하는 별도의 특약은 사회질서에 반하지 않는 한 유효하다.

임치한 물건이 대체물이더라도 소비임치가 아닌 한 수치인은 그 물건 자체를 반환할 의무를 지므로, 수치인의 과실로 멸실되었다면 동종·동량·동질의 물건을 인도할 의무가 아니라 손해배상책임을 부담한다.

• 무상수치인은 자기재산과 동일한 주의의무만을 부담한다.
• 제3자가 임치물에 대한 권리를 주장하며 소를 제기하면 수치인은 지체 없이 임치인에게 통지하여야 한다.
• 임치인은 임치물의 하자로 인한 손해를 배상해야 하지만, 수치인이 그 하자를 안 경우에는 그러하지 아니하다.
• 임치기간 약정이 있더라도 임치인은 언제든지 계약을 해지할 수 있다.

위임계약은 무상이든 유상이든 각 당사자가 언제든지 해지할 수 있는 것이 원칙이다.

• 보수지급시기에 특약이 없으면 선급이 아니라 위임사무를 종료한 후에 보수를 청구할 수 있다.
• 위임인이 사망하면 원칙적으로 위임계약은 종료되므로, 수임인이 당연히 상속인을 위하여 위임계약상 의무를 이행해야 하는 것은 아니다.
• 수임인이 대변제청구권 보전을 위해 채권자대위권을 행사하는 경우에는 위임인의 무자력이 요구되지 않는다.
• 수임인은 위임인의 지시에 따라야 하고, 그 지시가 부적당한 때에는 지시의 변경을 요구할 수 있다.

노동조합의 불법쟁의행위 시 일반조합원이 노동조합의 지시에 따라 단순히 노무를 정지한 데 그친 경우에는, 원칙적으로 노동조합과 함께 공동불법행위책임을 지지 않는다.

• 공동불법행위자는 피해자에 대하여 부진정연대채무를 부담한다.
• 공동불법행위자 사이의 내부관계에서는 과실의 정도에 따라 책임의 부담부분이 정해진다.
• 방조행위와 피방조자의 불법행위 사이에 상당인과관계가 있으면 방조자도 공동불법행위책임을 진다.
• 과실상계를 함에는 공동불법행위자 전원의 과실과 피해자의 과실을 전체적으로 평가하여야 한다.

매도인의 하자담보책임에 관한 매수인의 권리행사기간은 재판 외의 권리행사로도 충족되는 제척기간일 뿐, 반드시 재판상 청구를 하여야 하는 출소기간은 아니다.

• 당사자가 예정하거나 보증한 성질을 결여한 경우도 목적물의 하자에 해당한다.
• 하자로 인한 계약해제권은 매수인이 그 사실을 안 날부터 6월 내에 행사하여야 한다.
• 건축을 목적으로 매매된 토지가 계약 당시 법률적 장애로 건축이 불가능했다면 매매목적물의 하자에 해당한다.
• 확대손해에 대한 배상책임은 하자 없는 목적물을 인도하지 못한 데 대해 매도인에게 귀책사유가 있어야 인정된다.

매수인이 이미 중도금을 지급하여 이행에 착수한 이상, 매도인은 더 이상 계약금의 배액을 상환하고 계약을 해제할 수 없다(이행착수 후에는 해약금에 의한 해제권이 소멸한다).

• 이중매매로 소유권이 제3자에게 이전되면 매도인의 최초 매수인에 대한 소유권이전의무는 이행불능이 된다.
• 이행불능이 되면 매수인은 매도인에게 전보배상을 청구할 수 있다.
• 이행불능의 경우에는 이행의 최고 없이도 계약을 해제할 수 있다.
• 제3자가 매도인의 배임행위에 적극 가담하였다면 그 매매계약은 반사회적 법률행위로서 무효이다.

생애주기에 걸친 기본욕구와 특정 사회위험에 따른 특수욕구를 함께 고려하여 소득과 서비스를 보장하는 맞춤형 사회보장제도는 평생사회안전망이다.

최저임금제는 근로조건의 최저기준에 관한 제도이고, 사회보험·공공부조·사회서비스는 평생사회안전망을 이루는 개별 제도 유형일 뿐, 기본욕구와 특수욕구를 함께 고려하는 맞춤형 통합 개념을 가리키는 용어가 아니다.

사회보장기본법상 사회보장 기본계획은 다른 법령에 따라 수립되는 사회보장에 관한 계획에 우선하며 그 계획의 기본이 된다.

• 기본계획은 3년이 아니라 5년마다 수립한다.
• 기본계획은 사회보장위원회의 심의만으로 확정되는 것이 아니라 국무회의의 심의도 거쳐야 한다.
• 사회보장에 관한 지역계획은 기본계획과 연계되어야 한다.
• 기본계획을 수립하는 주체는 국무총리가 아니라 보건복지부장관이다.

국가와 지방자치단체 등이 조사하거나 제공받은 개인·법인·단체의 정보는 이 법과 관련 법률에 근거하지 아니하고는 보유·이용·제공될 수 없다는 것이지, 어떠한 경우에도 보유·이용·제공이 금지되는 것은 아니다.

사회보장정보시스템의 구축·운영, 보건복지부장관의 총괄, 종사자의 정보 보호의무, 사회보장업무의 전자적 관리 노력에 관한 나머지 설명은 법률의 내용과 일치한다.

국가와 지방자치단체는 국가 발전수준에 부응하고 사회환경 변화에 선제적으로 대응하며 지속가능한 사회보장제도를 확립하고, 매년 이에 필요한 재원을 조달하여야 한다.

• 중장기 사회보장 재정추계는 3년마다가 아니라 격년으로 실시하고 공표한다.
• 사회보장급여에 필요한 비용의 부담·정보 제공 등 국가의 사회보장정책에 협력할 책임은 기업·노동조합이 아니라 모든 국민에게 부과된 의무이다.
• 사회보장수급권은 법률이 정하는 일정한 경우 제한되거나 정지될 수 있다.
• 사회보장수급권의 포기는 취소할 수 있다.

고용보험법령상 고용안정·직업능력개발 사업은 실업급여 등과 달리 65세 이후에 고용된 자에게도 적용된다.

별정우체국 직원, 일반직·별정직 공무원, 사립학교교직원 연금법의 적용을 받는 자는 각각 별도의 공적 신분보장 제도의 적용을 받아 고용보험법의 적용이 원칙적으로 제외된다.

자영업자인 피보험자의 구직급여 소정급여일수는 이직 당시 연령과 무관하게 피보험기간만을 기준으로 정해진다.

• 1년 이상 3년 미만: 90일
• 3년 이상 5년 미만: 120일
• 5년 이상 10년 미만: 150일
• 10년 이상: 210일

甲의 피보험기간은 1년 2개월이므로 1년 이상 3년 미만 구간에 해당해 소정급여일수는 90일이다. 근로자인 피보험자와 달리 자영업자에게는 연령 구분이 없으므로 甲이 55세라는 점은 답에 영향을 주지 않는다.

고용보험기금의 관리·운용에 관한 세부 사항은 국가재정법이 정하는 바에 따른다.

기금은 고용노동부장관이 관리·운용하며, 한국은행에 설치하는 고용보험기금계정을 통해 사업별로 구분하여 운용한다.

• 기금 지출 시 자금이 부족하면 기금의 부담으로 금융기관 등으로부터 차입할 수 있다.
• 고용보험기금계정은 고용안정·직업능력개발 사업 및 실업급여, 자영업자의 고용안정·직업능력개발 사업 및 자영업자의 실업급여로 구분하여 관리한다.
• 기금의 결산상 손실금이 생기면 적립금을 사용하여 보전할 수 있다.
• 기금의 관리·운용 주체는 근로복지공단 이사장이 아니라 고용노동부장관이다.

심사청구에 대한 결정의 효력은 심사청구인 및 직업안정기관의 장에게 결정서의 정본을 보낸 날부터 발생한다.

따라서 결정서 정본을 “받은 날”부터 효력이 발생한다고 서술한 내용은 옳지 않다. 송달 도달 시점이 아니라 발송 시점을 기준으로 삼는다는 점이 핵심이다.

• 심사관에게 심리·결정의 공정을 기대하기 어려운 사정이 있으면 고용노동부장관에게 기피신청을 할 수 있다.
• 심사청구인·재심사청구인은 법정대리인 외에 청구인인 법인의 임원이나 직원도 대리인으로 선임할 수 있다.
• 재심사청구는 원처분등을 행한 직업안정기관의 장을 상대방으로 한다.
• 고용보험심사관은 중대한 위해를 피할 긴급한 필요가 있으면 직권으로 원처분등의 집행을 정지시킬 수 있다.

자영업자인 피보험자에게 적용되는 실업급여의 종류에는 조기재취업 수당이 포함되지 않는다.

자영업자 특례는 근로자와 달리 연장급여와 조기재취업 수당의 적용을 제외하고 있으므로, 조기재취업 수당이 포함된다는 서술은 옳지 않다.

• 보험료를 체납한 사람에게는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 실업급여를 지급하지 않을 수 있다.
• 폐업한 수급자격자의 구직급여일액은 기초일액에 법정 비율을 곱하여 산정한다(출제 당시 기준은 100분의 50이었고, 이후 상향 개정되었다).
• 징수된 고용안정·직업능력개발사업 보험료와 실업급여 보험료는 각각 그 사업에 드는 비용에 충당한다.
• 자영업자인 피보험자의 실업급여를 받을 권리는 양도·압류하거나 담보로 제공할 수 없다.

육아휴직 급여 기간 중 이직한 피보험자는 이직한 때부터 육아휴직 급여가 지급되지 않는다.

육아휴직 급여는 근로관계의 유지를 전제로 지급되는 급여이므로, 이직으로 근로관계가 종료되면 그 시점 이후의 지급 사유가 소멸한다.

• 지급대상 기간이 1개월에 미달하면 월별 지급액을 해당 월에 휴직한 일수에 비례하여 일할계산해 지급하며, 근로기준법상 월 평균임금을 기준으로 삼지 않는다.
• 급여 기간 중 사업주로부터 금품을 지급받은 경우 신고 상대방은 근로복지공단 이사장이 아니라 직업안정기관의 장이다.
• 본인의 형제자매가 부상당한 경우는 육아휴직급여 신청기간의 연장사유로 규정되어 있지 않다.

3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해지는 것은 산재보험 의료기관의 종사자가 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 진료비를 지급받은 경우이다.

진료비·약제비의 부정수급은 제도 재정을 직접 잠식하고 다수 사건에서 반복될 소지가 커, 개별 수급자의 부정수급보다 무겁게 처벌하도록 규정되어 있다.

• 거짓이나 부정한 방법으로 보험급여를 받은 경우는 이보다 가벼운 형(2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금)으로 규정되어 있다.
• 근로복지공단이 아닌 자가 공단 또는 이와 비슷한 명칭을 사용한 경우는 형벌이 아니라 과태료 부과 대상이다.

수급권자가 산업재해보상보험법에 따른 보험급여를 받으면, 보험가입자(사업주)는 동일한 사유에 대한 근로기준법상 재해보상 책임을 면한다.

산재보험은 근로기준법상 사용자의 재해보상 책임을 사회보험화한 제도이므로, 보험급여 지급은 곧 사용자의 개별 보상책임을 대체하는 효과를 가진다.

• 수급권자가 보험급여를 받은 경우 보험가입자는 그 금액의 한도 안에서 민법상 손해배상 책임을 면할 뿐, 전부 면제되는 것은 아니다.
• 보험급여는 지급 신청일이 아니라 지급 결정일부터 14일 이내에 지급하여야 한다.
• 수급권자가 사망하여 아직 지급되지 않은 보험급여가 있는 경우, 그 지급은 유족의 청구에 따라 이루어진다.
• 근로자의 보험급여를 받을 권리는 퇴직하여도 소멸하지 않는다.

유족보상연금액은 급여기초연액의 100분의 47에 해당하는 기본금액에, 생계를 같이 하던 유족보상연금수급자격자 1인당 급여기초연액의 100분의 5씩을 더한 가산금액을 합하여 산정한다.

다만 가산금액의 합계가 급여기초연액의 100분의 20을 넘는 경우에는 그 상한인 100분의 20에 해당하는 금액으로 한다.

급여기초연액은 평균임금에 365를 곱하여 얻은 금액이므로, 기본금액과 가산금액 모두 연액을 기준으로 산정된다는 점에 유의한다.

산재보험 의료기관이 근로자의 요양급여 신청을 대행하려면 그 근로자의 동의를 받아야 하며, 동의 없이 임의로 대행할 수는 없다.

요양급여 신청 대행 제도는 산재 근로자의 신속한 구제를 돕기 위한 것이지만, 신청은 본래 근로자 본인의 권리이므로 대행에는 본인의 의사 확인이 전제된다.

• 장해보상연금의 수급권자가 재요양을 받는 경우에도 그 연금의 지급은 정지되지 않는다.
• 사망의 추정으로 보험급여를 지급한 뒤 근로자의 생존이 확인되면, 급여를 받은 자가 선의인 경우 받은 금액을 징수한다.
• 진폐유족연금은 지급사유가 발생한 달의 다음 달 초일부터 지급이 시작되고, 유족보상연금은 받을 권리가 소멸한 달의 말일에 지급이 끝난다.

진폐는 산재보험법령상 업무상질병판정위원회의 심의 대상에서 제외되는 질병이다.

진폐는 진폐심사회의 등 별도의 절차로 업무상 질병 여부와 병형·장해 정도를 판단하므로, 통상의 업무상 질병 인정 절차인 업무상질병판정위원회의 심의를 거치지 않는다.

또한 업무상질병판정위원회는 보건복지부가 아니라 근로복지공단 소속 기관에 둔다는 점도 함께 유의할 부분이다.

업무상 부상이나 질병으로 신체·정신의 훼손이 생겨 노동능력이 상실되거나 감소되었으나 아직 치유되지 아니한 상태를 가리키는 용어는 폐질이다.

이에 비해 장해는 부상이나 질병이 치유된 후에도 남아 있는 노동능력의 상실·감소 상태를 가리키므로, 치유 여부를 기준으로 두 용어가 구분된다.

상병은 부상과 질병을 아울러 이르는 말, 요양은 치료 행위 자체를 가리키는 말이라는 점에서도 구별된다.

국민연금법상 자녀·손자녀인 유족연금 수급권자가 18세가 된 때는 수급권 소멸사유가 아니다. 법은 장애등급 2급 이상에 해당하지 않는 자녀·손자녀에 대해 18세보다 높은 법정 연령에 도달한 때(출제 당시 기준 19세)를 소멸사유로 정하고 있다.

따라서 18세 도달을 소멸사유로 서술한 것은 옳지 않다.

• 유족연금 수급권자 본인이 사망한 때는 당연히 수급권이 소멸한다.
• 배우자인 수급권자가 재혼한 때, 손자녀인 수급권자가 다른 사람에게 입양된 때에도 수급권이 소멸한다.
• 장애로 유족연금 수급권을 취득한 자가 이후 장애등급 2급 이상에 해당하지 않게 된 때에도 수급권이 소멸한다.

국민연금 가입기간이 10년 이상인 가입자 또는 가입자였던 자는 60세(특수직종근로자는 55세)가 된 때부터 생존하는 동안 노령연금을 지급받는다.

노령연금은 국민연금 급여 중 가장 기본적인 급여로, 최소가입기간(10년)과 수급개시연령이 모두 충족되어야 지급이 개시된다.

다만 실제 수급개시연령은 부칙에 따라 출생연도별로 단계적으로 상향되고 있으므로, 조문상의 60세는 원칙 규정으로 이해하여야 한다.

국민건강보험법상 국내에 거주하지 아니하게 된 경우의 자격상실 시기는 그 사유가 발생한 날의 다음 날이다.

따라서 “국내에 거주하지 아니하게 된 날” 당일에 자격을 상실한다고 서술한 내용은 옳지 않다.

• 사망한 날의 다음 날, 국적을 잃은 날의 다음 날에 자격을 상실한다.
• 직장가입자의 피부양자가 된 날, 수급권자가 된 날에는 그 날 자체에 자격을 상실한다.
• 가입자 자격이 다른 자격이나 제도로 즉시 대체되는 경우에는 당일, 자격 자체가 사라지는 경우에는 다음 날로 정해져 있다고 정리하면 기억하기 쉽다.

가입자가 국외에 여행 중이어서 국내에 있지 않은 기간에는 건강보험 보험급여가 정지된다.

이는 급여의 제한 사유 — 업무상 재해로 다른 법령에 따른 보험급여를 받게 되는 경우, 다른 법령에 따라 국가로부터 급여 상당액을 지급받게 되는 경우, 고의·중대한 과실로 요양지시를 따르지 않은 경우, 고의·중대한 과실에 의한 범죄행위에 원인이 있는 경우 등 — 과는 구분되는 별도의 사유이다.

제한 사유는 보험급여를 아예 하지 아니하는 것인 반면, 국외 체류는 그 기간에 한하여 급여를 정지하는 것이라는 점에서 차이가 있다.

고용산재보험료징수법상 “보수”는 소득세법에 따른 근로소득에서 비과세 근로소득을 뺀 금액을 말하는 것이지, 근로기준법상 임금을 그대로 가리키는 것이 아니다.

보험료 산정의 기준이 되는 보수 개념은 세법상 근로소득 개념을 차용하여 실무상 명확한 산정 기준을 두기 위한 것이다.

• “보험”은 고용보험법에 따른 고용보험 또는 산업재해보상보험법에 따른 산업재해보상보험을 말한다.
• “근로자”는 근로기준법에 따른 근로자를 말한다.
• “하수급인”은 원수급인으로부터 사업의 전부·일부를 도급받아 하는 자와 다시 그로부터 도급받아 하는 자를 말한다.
• “정보통신망”은 정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률에 따른 정보통신망을 말한다.

보험사무대행기관이 거짓이나 부정한 방법으로 인가를 받은 경우는 근로복지공단이 인가를 반드시 취소하여야 하는 사유이지, 취소 여부를 재량으로 선택할 수 있는 사유가 아니다.

이에 비해 보험사무 중단, 부정한 방법에 의한 보험사무 운영, 법령상 명령 불이행 등은 근로복지공단이 재량으로 취소 여부를 판단할 수 있는 사유에 해당한다.

• 정당한 사유 없이 계속하여 2개월 이상 보험사무를 중단한 경우 인가를 취소할 수 있다.
• 보험사무를 거짓이나 부정한 방법으로 운영한 경우, 법령에 따른 명령을 따르지 않은 경우에도 인가를 취소할 수 있다.
• 인가를 취소하면 지체 없이 그 사실을 해당 보험사무대행기관과 보험사무를 위임한 사업주에게 알려야 한다.

천재지변 등 특수한 사유로 고용보험료를 경감할 필요가 있다고 인정되는 보험가입자에 대하여, 고용보험위원회의 심의를 거쳐 보험료와 그 밖의 징수금을 경감하는 경우 그 경감비율은 100분의 30이다.

이 경감은 납부 능력이 일시적으로 무너진 가입자를 구제하기 위한 제도로, 경감 여부는 재량이지만 경감비율 자체는 시행령에 정률로 규정되어 있어 개별 사정에 따라 달리 정할 수 없다는 점이 특징이다.

고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률상 고액·상습 체납자의 인적사항 공개는 납부기한의 다음 날부터 2년이 지난 보험료와 그 밖의 징수금·체납처분비의 총액이 10억원 이상인 체납자를 대상으로 한다.

기간 요건과 금액 요건을 모두 충족해야 공개 대상이 되며, 결손처분한 보험료라도 징수권 소멸시효가 완성되지 않은 것은 그 총액에 합산된다는 점도 함께 정리해 둔다.

이는 출제 당시 조문을 기준으로 한 수치이므로, 현행 조문의 공개 기준과는 다를 수 있다는 점에 유의한다.

산업재해보상보험에 가입한 사업주는 이름·사업의 소재지 등이 변경되면 그 날부터 14일 이내에 그 변경사항을 근로복지공단에 신고하여야 한다.

보험관계의 성립·변경·소멸에 관한 사무는 근로복지공단이 관장하므로 변경신고의 상대방도 근로복지공단이 되며, 보험료의 고지·수납을 맡는 국민건강보험공단과 혼동하지 않도록 주의한다.

기존 시장에 그대로 머물면서 기존 제품의 매출과 시장점유율을 높이는 성장전략은 앤소프(Ansoff)의 제품-시장 매트릭스에서 시장침투 전략에 해당한다.

제품개발은 기존 시장에 신제품을 내놓는 전략, 시장개발은 기존 제품으로 새로운 시장에 진출하는 전략, 다각화는 새로운 제품으로 새로운 시장에 진출하는 전략이라는 점에서 시장침투와 구분된다.

인구통계적 세분화는 나이, 성별, 가족규모, 소득, 직업, 종교, 교육수준 등 인구통계적 변수를 기준으로 시장을 나누는 방법이다.

인구통계적 변수는 측정이 비교적 쉽고 소비자 행동과의 상관관계가 높아 시장세분화에서 가장 널리 쓰이는 기준이다.

• 추구하는 편익, 사용량, 상표애호도, 사용 여부 등을 기준으로 나누는 것은 사회심리적 세분화가 아니라 행동적 세분화에 해당한다.
• 세분시장을 분석한 후 진입할 시장을 선택하는 것이 시장표적화이며, 표적시장에서 우월한 위치를 차지하도록 제품·서비스와 마케팅믹스를 개발하는 것이 시장포지셔닝이다.
• 구매자의 사회적 위치, 생활습관, 개인성격 등을 기준으로 나누는 것은 행동적 세분화가 아니라 사회심리적(심리묘사적) 세분화에 해당한다.

콜옵션은 약정된 증권이나 상품을 정해진 가격에 살 수 있는 권리이며, 팔 수 있는 권리는 풋옵션이다.

옵션은 매수인에게 권리만 부여하고 의무는 지우지 않는 파생상품으로 위험 회피(헤지) 수단으로 널리 활용되며, 유럽형은 만기에만, 미국형은 만기 이전에도 권리를 행사할 수 있다.

연 10% 복리로 2년간 예금하면, 원리금은 $100{,}000 \times (1+0.1)^2$으로 계산된다.

$100{,}000 \times 1.1 = 110{,}000$원(1년 후), $110{,}000 \times 1.1 = 121{,}000$원(2년 후)이 되어 2년 후 미래가치는 121,000원이다.

단리라면 이자가 매년 10,000원씩 붙어 120,000원이 되므로, 2년차 이자에 다시 이자가 붙는 1,000원만큼이 복리 효과에 해당한다.

도제식 훈련은 숙련자가 작업 현장에서 직접 지도하며 훈련하는 방식으로, 대표적인 OJT(On the Job Training)에 해당한다.

세미나, 사례연구, 시뮬레이션, 역할연기법은 모두 작업 현장을 벗어나 별도의 장소에서 진행되는 Off-JT 방식이다.

단위당 표준작업시간과 실제작업시간을 비교하여 절약된 시간만큼의 생산성 이득을 노사가 50:50으로 나누는 임금제도는 임프로쉐어 플랜이다.

스캔론 플랜은 매출액에 대한 인건비 비율, 럭커 플랜은 부가가치에 대한 인건비 비율을 기준으로 성과배분을 하는 제도라는 점에서 작업시간을 직접 기준으로 삼는 임프로쉐어 플랜과 구분된다.

메리크식 복률성과급과 테일러식 차별성과급은 집단 성과배분이 아니라 개인의 생산량에 따라 임률을 달리 적용하는 개인성과급이라는 점에서도 다르다.

기존에 제공하던 긍정적 보상을 제거하여 특정 행동을 줄이거나 없애는 강화 방법은 소거(extinction)이다.

바람직한 행동에 긍정적 보상을 주는 것은 긍정적(적극적) 강화, 불쾌한 자극을 제거하여 바람직한 행동을 늘리는 것은 부정적 강화, 불쾌한 자극을 가하여 행동을 줄이는 것은 벌이라는 점에서 소거와 각각 구분된다.

산업별 노동조합이 개별기업의 사용자와 개별적으로 교섭을 진행하는 방식은 대각선교섭이다.

산별노조라는 상급 조직과 개별 기업 사용자라는 서로 다른 층위의 당사자가 마주 앉는 형태여서 대각선이라 부른다.

• 통일교섭은 산업별 노조와 사용자단체가 마주하는 교섭이다.
• 공동교섭은 산업별 노조와 그 산하 기업별 지부(단위노조)가 함께 사용자와 교섭하는 방식이다.
• 집단교섭은 여러 기업별 노조와 여러 사용자가 집단으로 모여 교섭하는 방식이다.

인사평가 결과가 직무성과와 관련성 있는 내용을 측정하고 있는 정도를 의미하는 검증기준은 타당성이다.

이에 비해 신뢰성은 평가결과가 일관되게 측정되는 정도, 수용성은 평가 결과를 피고과자가 납득하는 정도, 실용성은 비용 대비 실행 가능성을 뜻한다는 점에서 타당성과 구분된다.

조직행동론에서 협상은 둘 이상의 구성원 사이에서 이루어지는 상호작용이므로 집단수준의 변수에 해당한다.

학습, 지각, 태도, 성격은 모두 개인 한 사람의 특성에서 비롯되는 개인수준의 변수라는 점에서 협상과 구분된다. 이 밖에 리더십·커뮤니케이션·갈등도 집단수준 변수로 분류된다.

부하 스스로가 자기 자신을 이끌어 갈 수 있도록 만드는 리더십은 슈퍼 리더십이다.

서번트 리더십은 리더가 구성원을 섬기고 지원하는 데 초점을 두고, 카리스마적 리더십과 거래적 리더십은 각각 리더 자신의 영향력과 보상·교환관계를 중심으로 한다는 점에서, 부하의 자율적 리더십(셀프 리더십) 발휘를 목표로 하는 슈퍼 리더십과 구분된다.

평가문항의 발생빈도를 근거로 피고과자를 평가하는 방법은 행위관찰평가법(BOS)이다.

바람직한 행동 항목마다 그 행동이 얼마나 자주 나타나는지를 척도로 표시하게 하여, 관찰된 빈도를 점수로 환산한다.

• 직접서열법과 쌍대비교법은 피고과자를 서로 비교해 순위를 매기는 상대평가 방법이다.
• 분류법은 미리 정해 둔 등급기준에 대상을 끼워 넣어 평가하는 방법이다.
• 요인비교법은 평가요소별로 기준 대상과 비교하는 방법으로, 본래 직무평가 기법에 해당한다.

법인세비용은 포괄손익계산서에서 판매비와 관리비가 아니라 법인세비용차감전순이익 아래의 별도 항목으로 표시된다.

급여, 임차료, 감가상각비, 광고선전비는 모두 영업활동 과정에서 발생하는 비용으로 판매비와 관리비에 포함되며, 영업이익을 산정할 때 차감된다.

매출원가는 재무상태표가 아니라 포괄손익계산서에 표시되는 비용 항목이다.

유형자산은 자산, 유동부채는 부채, 자본금과 이익잉여금은 자본 항목으로 각각 재무상태표를 구성한다. 재무상태표가 특정 시점의 재무상태를 보여주는 데 비해, 매출원가는 일정 기간의 경영성과를 나타내는 손익계산서 항목이라는 점에서 다르다.

회계의 순환과정은 거래발생 → 분개 → 원장 전기 → 수정전시산표 작성 → 수정분개 → 재무제표 작성 순으로 진행된다.

거래가 발생하면 이를 분개장에 분개하고, 각 계정에 전기한 뒤 시산표로 차변·대변 합계의 일치를 검증하며, 기말에 수정분개를 반영한 후 최종적으로 재무제표를 작성하는 흐름이다.

수정분개가 시산표 작성 이후에 온다는 점이 순서를 가르는 핵심이다.

최적 발주 횟수는 100회이다.

경제적주문량 $EOQ=\sqrt{\dfrac{2DS}{H}}$에 연간수요 $D=10{,}000$, 주문비용 $S=100$, 재고유지비용 $H=200$을 대입하면 $EOQ=\sqrt{\dfrac{2\times10{,}000\times100}{200}}=\sqrt{10{,}000}=100$개이다.

따라서 연간 주문 횟수는 $\dfrac{D}{EOQ}=\dfrac{10{,}000}{100}=100$회이다.

JIT(적시생산시스템)에 대한 설명이다.

칸반 시스템, 린 생산, 무재고 지향, 생산 평준화는 모두 JIT의 대표적 특징이다.

MRP는 자재소요계획, MRPⅡ는 이를 확장한 생산자원계획, CIM은 컴퓨터통합생산, FMS는 유연생산시스템으로 각각 별개의 개념이다.

인과(causal) 변동은 시계열 분해법의 구성요소가 아니다.

시계열 분해법은 추세, 계절, 순환, 불규칙 변동의 네 가지로 시계열을 분해한다.

인과관계에 기반한 예측은 회귀분석 등 인과형 기법의 영역이며, 시계열 분해와는 별개의 예측 방법이다.

EIS(중역정보시스템)에 해당한다.

최고경영자층의 전략적 의사결정을 지원할 목적으로 개발된 경영정보시스템이다.

ERP는 전사적자원관리, EDI는 전자문서교환, POS는 판매시점관리, TPS는 거래처리시스템으로 각각 목적이 다르다.

TCP/IP, HTTP의 밑줄 친 P는 protocol(프로토콜)의 약자이다.

TCP/IP는 Transmission Control Protocol / Internet Protocol, HTTP는 HyperText Transfer Protocol의 약자로, 모두 통신 당사자가 지켜야 할 통신 규약을 뜻한다.

순현가법은 투자안의 내용연수 동안 발생할 미래의 모든 현금흐름을 반영하는 기법이다.

• 순현가는 현금유입의 현재가치에서 현금유출의 현재가치를 차감한 것이며, 현재가치에서 미래가치를 차감하는 것이 아니다.
• 순현가법은 회계적 이익이 아니라 실제 현금흐름을 기준으로 계산한다.
• 현금흐름은 자본비용(요구수익률)으로 할인하며, 임의로 최대한 큰 할인율을 적용하는 것이 아니다.
• 순현가법은 현금유입이 자본비용으로 재투자된다고 가정하며, 내부수익률로 재투자된다고 가정하는 것은 내부수익률법의 특징이다.

Henri Fayol이 계획, 조직, 지휘, 조정, 통제의 다섯 가지 관리기능을 주장하였다.

이는 경영관리의 기본 과정을 체계화한 관리과정론의 토대가 되었다.

BCG 매트릭스에서 사업단위(SBU)의 수명주기는 물음표 → 별 → 현금젖소 → 개 순으로 진행된다.

신규 진입 사업은 물음표에서 시작해 성장하면 별이 되고, 성숙기에 현금젖소로, 쇠퇴기에 개로 이동한다.

기존에 성공한 브랜드를 다른 제품군에도 사용하는 전략은 상표연장(brand extension)이다.

이미 구축된 브랜드 자산을 활용하여 신제품 도입 비용과 위험을 줄이는 것이 특징이다.

혁신자(innovators) 다음으로 신제품을 수용하는 그룹은 조기수용자(early adopters)이다.

조기수용자는 신제품 정보를 신중하게 수집·검토한 뒤 비교적 이른 시기에 수용하는 특성을 보인다.