공인노무사 1차 2011년 제20회(경영학개론)

헌법 제32조는 여자의 근로에 대해 특별한 보호와 부당한 차별금지를 규정하고 있으며, 장애인에 대한 근로 보호를 별도로 규정한 조항은 아니다.

나머지 지문—근로조건 기준의 법정주의, 연소자 근로의 특별보호, 국가유공자 등 유가족의 우선적 근로기회 부여, 최저임금제 시행—은 모두 헌법 제32조가 실제로 규정하고 있는 내용이다.

근로기준법상 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우, 근로자대표는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 의미한다.

과반수 노동조합이 있을 때는 그 노동조합이 근로자대표가 되지만, 그러한 노동조합이 없을 때는 근로자들의 의사를 대표할 수 있는 사람을 선출하여 근로자대표로 삼는다.

상시근로자 수를 산정할 때 연인원에는 해당 사업장에서 실제로 사용된 근로자를 모두 포함하되, 파견근로자는 파견사업주 소속 근로자로서 사용사업주의 근로자가 아니므로 연인원 산정에서 제외된다.

반면 기간제ㆍ단시간근로자, 외국인근로자, 수습 사용 중인 근로자는 해당 사업장이 직접 사용하는 근로자이므로 연인원에 포함된다.

근로기준법 제9조(중간착취의 배제)는 누구든지 법률에 따르지 아니하고는 영리로 다른 사람의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하지 못한다고 규정하고 있다.

• 균등처우 규정은 근로조건에 관한 차별을 금지하는 것이고, 모집ㆍ채용 단계의 차별금지는 별도 법률(남녀고용평등법 등)에서 규율하는 사항이다.
• 폭행 금지 규정은 사고의 발생을 포함하여 어떠한 이유로도 예외를 인정하지 않는다.
• 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사로 결정되어야 한다는 것이 원칙이다.
• 근로시간 중 공민권 행사에 필요한 시간은 사용자가 거부할 수 없고, 다만 권리 행사나 공의 직무 수행에 지장이 없으면 사용자가 그 청구한 시간을 변경할 수 있을 뿐이며 노동위원회의 승인은 요건이 아니다.

취업규칙 변경이 근로자에게 불이익한지 여부를 판단하는 시점은 취업규칙이 변경된 때를 기준으로 하며, 근로자의 집단적 동의 절차가 이루어지는 시점을 기준으로 하지 않는다.

나머지 지문—동의 없이 불이익변경된 경우 기존 근로자에게는 종전 취업규칙이 적용된다는 점, 그 변경이 신규 채용자에게는 효력이 있다는 점, 유ㆍ불리가 혼재하면 전체적으로 불리한 것으로 취급한다는 점, 사회통념상 합리성 법리는 제한적ㆍ엄격하게 해석해야 한다는 점—은 판례가 인정하는 내용이다.

택시 등 운송회사에서 근로자가 사납금을 초과한 수입금을 개인 수입으로 직접 귀속시킨 경우, 그 초과 수입금 부분은 사용자의 지배ㆍ관리 아래 지급된 것으로 보기 어려워 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되지 않는다.

계속적ㆍ정기적으로 지급되고 금액이 확정된 상여금이나, 지급요건을 충족하는 근로자에게 일률적으로 지급되는 가족수당은 임금으로 인정되어 평균임금 산정에 반영되며, 통상임금의 정의와 일용근로자 평균임금 산정방식에 관한 설명도 옳다.

근로기준법상 임금 직접지급 원칙에 따라, 근로자가 임금채권을 타인에게 양도하더라도 사용자는 양수인이 아니라 근로자 본인에게 임금을 지급하여야 한다.

법령ㆍ단체협약에 특별한 규정이 있는 경우의 공제, 사망 근로자의 대출금채권과의 상계 금지, 불법행위 손해배상채권과의 상계 금지, 연봉제 근로자에 대한 매월 1회 이상 정기지급 의무는 모두 옳은 설명이다.

선택적 근로시간제는 근로자대표와의 서면합의로 정산기간ㆍ정산기간 총 근로시간 등과 함께 유급휴가 등의 계산 기준이 되는 표준근로시간을 반드시 정하도록 하는 근로시간제도이다.

2주ㆍ3개월 단위 탄력적 근로시간제는 표준근로시간이 아닌 단위기간별 근로시간을 정하는 제도이고, 간주근로시간제나 재량근로시간제는 근로시간의 산정방식 자체를 서면합의로 정하는 제도로 표준근로시간을 정하도록 규정하고 있지 않다.

근로기준법령상 예술공연 참가를 위한 경우에는 예외적으로 13세 미만인 자도 취직인허증을 받아 근로할 수 있다.

취직인허증은 직종을 지정하여 발급하여야 하고, 근로계약이 미성년자에게 불리하다고 인정되면 친권자ㆍ후견인 또는 고용노동부장관이 이를 해지할 수 있으며, 18세 미만자는 인가 여부와 관계없이 보건상 유해ㆍ위험한 사업에 사용할 수 없고, 친권자나 후견인은 미성년자의 근로계약을 대리할 수 없다는 점에서 나머지 지문은 옳지 않다.

임신 중인 여성근로자를 휴일에 근로시키려면 근로자의 명시적인 청구와 고용노동부장관의 인가를 함께 갖추어야 하며, 단순히 근로자의 동의만으로는 휴일근로를 시킬 수 없다.

2주 단위 탄력적 근로시간제 적용 배제, 90일의 보호휴가(최초 60일 유급), 시간외근로 금지 및 쉬운 종류 근로로의 전환, 임산부 정기건강진단 시간에 대한 임금삭감 없는 보장은 모두 옳은 설명이다.

취업규칙 등에 면직처분과 징계처분이 별도로 규정되어 있고 면직 사유가 징계사유와 다르게 규정되어 있다면, 사용자가 면직처분을 하면서 반드시 일반 징계절차를 거쳐야 하는 것은 아니다.

원래 징계과정의 절차 위반 하자가 재심과정에서 보완되면 치유된다는 점, 노동조합과의 합의를 규정한 단체협약을 어긴 징계해고는 원칙적으로 무효라는 점, 징계권 행사가 사용자의 본질적 권한에 속한다는 점, 재심절차에서 새로운 징계사유를 추가하는 것이 원칙적으로 허용되지 않는다는 점은 모두 옳은 설명이다.

영업양도란 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 인적ㆍ물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것을 말하며, 영업의 일부만을 양도하는 것도 영업양도에 해당할 수 있다.

나머지 지문은 판례에 비추어 옳지 않다.

• 영업양도 그 자체만을 사유로 삼은 해고는 정당한 이유가 있는 해고로 볼 수 없다.
• 포괄승계 후의 퇴직금규정이 승계 전보다 불리하다면 취업규칙 불이익변경 절차를 거쳐야 하므로, 양수기업 규정이 곧바로 적용되는 것은 아니다.
• 근로자가 승계에 반대하는 의사를 표시하면 승계를 거부하고 양도기업에 잔류할 수 있다.
• 영업양도계약 체결일 이전에 해고되어 그 해고의 효력을 다투고 있는 근로자의 근로관계는 양수인에게 승계되지 않는다.

근로기준법상 대통령령으로 정하는 일정 규모 이상의 인원을 정리해고하려는 사용자는 고용노동부장관에게 신고하여야 하며, 승인을 받아야 하는 것은 아니다.

과반수 노동조합이 있는 사업장에서 별도의 대표를 새로 뽑아 협의하지 않았다는 이유만으로 정리해고가 무효가 되지는 않는다는 점, 정리해고 후 2년(근로자대표 동의 시 6개월) 이내 파견근로자 사용이 금지된다는 점, 30일 전 해고예고와 미이행 시 30일분 통상임금 지급 의무, 해고 후 3년 이내 동일 업무 채용 시 우선고용의무는 모두 옳은 설명이다.

노동위원회의 금전보상 명령은 근로자가 원직복직을 원하지 않는 경우에 내려질 수 있는 것이지, 사용자가 복직을 원하지 않는다는 이유로 내려지는 것이 아니다.

구제신청은 해고된 근로자만 할 수 있고 노동조합은 신청할 수 없다는 점, 판정ㆍ구제명령ㆍ기각결정을 서면으로 통지해야 한다는 점, 구제신청 기간이 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내라는 점, 재심 신청으로 구제명령의 효력이 정지되지 않는다는 점은 모두 옳은 설명이다.

구제명령을 받은 자가 구제명령을 이행하면 노동위원회는 새로운 이행강제금을 부과하지 않을 뿐이고, 구제명령을 이행하기 전에 이미 부과된 이행강제금은 징수하여야 한다. 이미 부과된 금액이 면제되는 것은 아니다.

부과 30일 전까지 미리 문서로 알려야 한다는 점, 미납 시 국세 체납처분의 예에 따라 징수한다는 점, 최초 구제명령을 한 날을 기준으로 2년을 초과하여 부과ㆍ징수할 수 없다는 점은 모두 옳은 설명이다.

다만 이행강제금 상한은 출제 당시 2천만원 이하였으나, 이후 근로기준법이 개정되어 현행은 3천만원 이하이다.

사용사업주가 파견근로자를 사용하는 업무에 근로자를 새로 채용하려는 경우 해당 파견근로자를 채용하도록 노력해야 하는 것이지, 반드시 우선적으로 고용해야 하는 강행의무는 아니다.

이는 파견근로자보호 등에 관한 법률이 정한 고용안정 규정으로, 사용사업주에게 채용 노력의무를 부과할 뿐 확정적인 고용의무까지 인정하지는 않는다.

반면 근로자파견사업의 허가제, 명의대여 금지, 쟁의행위 중단 업무에 대한 파견 제한, 고령자에 대한 파견기간 연장 허용 등 나머지 내용은 모두 법률의 규정과 일치한다.

직장 내 성희롱 예방교육은 연 1회 이상 실시하면 되므로, 분기별로 실시해야 한다는 설명은 옳지 않다.

동일 가치 노동에 대한 동일 임금 지급 의무, 임금차별 목적의 별개 사업을 동일 사업으로 보는 규정, 성희롱 피해 주장 근로자에 대한 불이익 조치 금지, 혼인ㆍ임신ㆍ출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약 체결 금지는 모두 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률의 내용과 일치한다.

근로계약 체결 시 서면으로 명시해야 할 사항 중 근로일 및 근로일별 근로시간은 단시간근로자에게 적용되는 사항이고, 기간제근로자에게 일반적으로 요구되는 서면 명시사항은 아니다.

근로계약기간, 근로시간ㆍ휴게, 임금의 지불방법, 취업의 장소는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률상 사용자가 근로계약 체결 시 서면으로 명시해야 하는 사항에 해당한다.

수습 사용 중인 근로자로서 수습 사용한 날부터 3개월 이내인 자는 최저임금을 아예 적용하지 않는 것이 아니라 최저임금액과 다른 금액(감액된 금액)으로 정할 수 있을 뿐이므로 옳지 않은 설명이다.

최저임금 결정 기준으로 근로자의 생계비ㆍ유사근로자의 임금ㆍ노동생산성ㆍ소득분배율을 고려하는 점, 최저임금액을 시간ㆍ일ㆍ주ㆍ월 단위로 정하는 점, 고용노동부장관이 매년 8월 5일까지 최저임금을 결정하는 점, 도급인의 책임 있는 사유로 수급인이 최저임금에 미달하는 임금을 지급한 경우 도급인이 연대책임을 지는 점은 모두 최저임금법의 내용과 일치한다.

고용노동부장관이 근로자에게 체당금을 지급하면 그 지급 금액의 한도에서 근로자가 사업주에 대하여 가지는 미지급 임금 등의 청구권을 대위하게 되므로 옳은 설명이다.

미성년자인 근로자도 독자적으로 체당금 지급을 청구할 수 있고, 고용노동부장관은 하한액이 아니라 상한액을 정할 수 있으며, 부담금 징수 근거도 법률상 존재하고, 체당금을 지급받을 권리는 양도ㆍ담보 제공이 금지되므로 나머지 설명은 옳지 않다.

유료직업소개사업을 하는 자와 그 종사자는 구직자에게 제공할 목적이라 하더라도 구인자로부터 선급금을 받는 행위가 금지되므로 옳지 않은 설명이다.

구인신청 시 근로조건을 구체적으로 밝혀야 하는 점, 통근 가능 지역에서 직업을 소개하도록 노력해야 하는 점, 직업안정기관에 민간직업상담원을 배치할 수 있는 점, 무료직업소개사업은 대통령령으로 정하는 비영리법인이나 공익단체만 할 수 있는 점은 모두 직업안정법의 내용과 일치한다.

4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자는 퇴직급여제도의 적용 대상에서 제외되므로 반드시 설정해야 한다는 설명은 옳지 않다.

퇴직금 명목의 금원을 매월 급여와 함께 미리 지급하는 약정은 유효한 중간정산으로 인정되지 않는 한 무효이고, 중간정산 후 계속근로기간은 정산 시점부터 새로 기산하며, 하나의 사업 안에서 퇴직급여제도에 차등을 둘 수 없고, 퇴직금은 지급사유 발생일부터 14일 이내 지급하되 당사자 합의로 지급기일을 연장할 수 있다는 설명은 모두 근로자퇴직급여 보장법 및 판례와 일치한다.

산업재해 예방에 관한 중ㆍ장기 기본계획의 수립은 국가(고용노동부장관)의 책무이지 개별 사업주의 의무가 아니므로 옳지 않다.

안전ㆍ보건에 관한 정보 제공, 근로조건 개선을 통한 건강장해 예방, 국가의 산업재해 예방시책 준수, 산업재해 발생 시 원인 등의 기록ㆍ보존은 모두 산업안전보건법이 정한 사업주의 의무에 해당한다.

임금채권보장기금의 운영은 임금채권보장법에 따른 별도의 제도이지 근로복지기본법상 근로자 복지사업으로 예정된 것이 아니다.

근로자주택자금 융자, 생활안정자금 지원, 신용보증지원제도 운영, 민간복지시설 이용비용 지원은 모두 근로복지기본법이 정하는 근로자 복지향상 사업에 해당한다.

외국인근로자는 입국한 날부터 3년의 범위에서 취업활동을 할 수 있는 것이지, 고용허가를 받은 날을 기산점으로 하는 것이 아니므로 옳지 않다.

직업안정기관이 아닌 자의 알선ㆍ채용 개입 금지, 한국산업인력공단에 근로계약 체결 대행을 맡길 수 있는 점, 출국만기보험 가입으로 퇴직금제도를 설정한 것으로 보는 점, 귀국 비용 충당을 위한 보험ㆍ신탁 가입 의무는 모두 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률의 내용과 일치한다.

이 시험 당시 우리나라는 결사의 자유 및 단결권 보호에 관한 협약(제87호)을 비준하지 않은 상태였으므로 비준한 협약이 아니다. (이 협약은 이후 2021년에 비준되었으므로, 현재 기준으로는 사정이 달라진 문항이다.)

고용 및 직업상의 차별에 관한 협약(제111호), 석면 사용 안전에 관한 협약(제162호), 선원의 건강진단에 관한 협약(제73호), 노동행정에 관한 협약(제150호)은 출제 당시 이미 우리나라가 비준하고 있던 ILO 협약이다.

부당노동행위 구제제도는 1953년 노동조합법 제정 당시 처벌주의로 출발하였고, 이후 구제명령에 의한 원상회복주의가 도입되었으며, 다시 처벌규정이 되살아나 현재는 원상회복주의와 처벌주의를 함께 쓰고 있다. 따라서 최초 도입 이후 현재까지 원상회복주의만을 취해 왔다는 설명은 옳지 않다.

근로기준법ㆍ노동조합법ㆍ노동위원회법ㆍ노동쟁의조정법이 같은 해에 제정된 점, 근로3권이 제헌헌법부터 기본권으로 규정된 점, 노사협의회제도가 과거 노동조합법에 규정된 적이 있는 점, 영리 사기업 근로자의 이익분배균점권이 헌법상 보장된 적이 있는 점은 모두 우리나라 노동법 연혁과 일치하는 설명이다.

노동관계 당사자가 쌍방의 합의 또는 단체협약에 따라 사적 조정ㆍ중재로 노동쟁의를 해결하기로 한 때에는 이를 노동위원회에 신고하여야 하므로 옳은 설명이다.

필수공익사업에 대하여 노동위원회 위원장이 특별조정위원회의 권고에 따라 중재에 회부하던 직권중재 제도는 2006년 법 개정으로 폐지되었으므로 그러한 중재 회부는 인정되지 않고, 사적 중재인도 수수료ㆍ수당ㆍ여비 등을 받을 수 있으며, 중재 회부 시 쟁의행위 금지기간은 15일이고, 단체협약에 근거한 일방의 중재 신청도 인정되므로 나머지 설명은 옳지 않다.

노동쟁의 조정은 관계 당사자 일방의 신청만으로도 개시할 수 있으므로, 일방만 신청한 때에는 조정을 개시할 수 없다는 설명은 옳지 않다.

노동조합법상 노동조합이 아니면 조정 신청을 할 수 없는 점, 조정 절차가 당사자의 자율적인 노사협의나 단체교섭 노력을 방해하지 않는 점, 조정 사건을 신속히 처리하도록 노력해야 하는 점, 국가ㆍ지방자치단체ㆍ국공영기업체ㆍ방위산업체ㆍ공익사업의 조정을 우선적ㆍ신속하게 처리해야 하는 점은 모두 노동조합 및 노동관계조정법의 내용과 일치한다.

혈액공급사업은 병원사업과 함께 노동조합 및 노동관계조정법령상 필수공익사업에 해당한다.

은행 및 조폐사업, 방송사업, 공중위생사업, 정기노선 여객운수사업은 일반 공익사업에는 해당할 수 있어도 필수공익사업으로 지정되어 있지는 않다.

노동위원회가 필수유지업무에 관하여 결정할 때에는 특별조정위원회가 담당하며, 그 결정에 따라 쟁의행위를 한 경우에는 필수유지업무를 정당하게 유지ㆍ운영하면서 쟁의행위를 한 것으로 보므로 옳은 설명이다.

필수유지업무는 단체협약이 아니라 대통령령이 정하는 업무를 말하고, 그 정당한 유지ㆍ운영을 방해하는 행위도 쟁의행위로서 할 수 없으며, 필수유지업무협정은 반드시 서면으로 체결해야 하고, 협정이 체결되지 않은 경우 대상직무ㆍ필요인원에 관하여도 노동위원회에 결정을 신청할 수 있으므로 나머지 설명은 옳지 않다.

정당한 직장폐쇄로 평가받는 경우 사용자는 그 기간 동안 대상 근로자에 대한 임금지불의무를 면한다는 것이 판례의 입장이므로 옳은 설명이다.

직장폐쇄는 헌법상 단체행동권이 아니라 노동조합법상 인정되는 대항ㆍ방어수단이고, 그 개시 시기가 쟁의행위 개시 직전ㆍ직후로 한정되지 않으며, 사용자는 직장폐쇄 시 행정관청과 노동위원회 양쪽에 각각 신고해야 하고, 정당한 직장폐쇄라 하더라도 기숙사 등 기본적 생활근거지에 대한 출입까지 전면 제한할 수는 없으므로 나머지 설명은 옳지 않다.

노동위원회의 조정이 성립되지 아니한 채 조정기간이 지난 경우에도 조정절차를 거친 것으로 인정되어 쟁의행위의 정당성이 유지된다는 것이 판례의 입장이므로, 정당성을 상실한다는 설명은 옳지 않다.

평화의무를 위반한 쟁의행위가 정당성이 없다는 점, 지부ㆍ분회 단위 쟁의행위는 해당 지부ㆍ분회 조합원 과반수 찬성으로 절차적 적법성이 인정된다는 점, 쟁의행위의 목적이 여럿인 경우 주된 목적을 기준으로 정당성을 판단한다는 점, 사용자 측의 출입ㆍ관리지배를 배제하지 않는 병존적 점거는 정당한 쟁의수단으로 볼 수 있다는 점은 모두 판례와 일치한다.

쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않은 근로자에 대하여 사용자는 그 기간의 임금을 지급할 의무가 없을 뿐이고, 사용자가 자발적으로 임금을 지급하는 것 자체가 금지되는 것은 아니므로 옳지 않은 설명이다.

조합원 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표에 의한 과반수 찬성이 없으면 쟁의행위를 할 수 없는 점, 주요방위산업체의 전력ㆍ용수ㆍ주로 방산물자 생산 종사자는 쟁의행위를 할 수 없는 점, 안전보호시설의 정상적 유지ㆍ운영을 정지ㆍ폐지ㆍ방해하는 행위가 금지되는 점, 쟁의행위 기간 임금 지급을 요구하며 쟁의행위를 하는 것이 금지되는 점은 모두 노동조합 및 노동관계조정법의 내용과 일치한다.

취업규칙이나 근로계약이 단체협약에 정한 기준에 위반하는 경우 위반하는 부분만 무효가 되는 것이지 취업규칙이나 근로계약 전부가 무효로 되는 것은 아니므로 옳지 않은 설명이다.

단체협약 해석ㆍ이행방법에 대한 견해 제시를 노동위원회에 요청할 수 있는 점, 단체협약은 서면으로 작성ㆍ서명날인하고 체결일로부터 15일 이내에 행정관청에 신고해야 하는 점, 위법한 단체협약 내용에 대해 행정관청이 노동위원회 의결을 얻어 시정을 명할 수 있는 점, 개별 근로자의 동의나 수권 없이 단체협약만으로 이미 발생한 구체적 임금청구권을 포기ㆍ유예할 수 없다는 점은 모두 노동조합 및 노동관계조정법과 판례의 내용에 부합한다.

사용자의 단체교섭 거부ㆍ해태에 정당한 이유가 있는지는 노동조합 측의 교섭권자, 교섭시간ㆍ장소, 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 교섭의무의 이행을 기대하기 어려운지 여부에 따라 판단해야 한다는 것이 판례이므로 옳은 설명이다.

단체교섭권의 행사주체는 개별 근로자가 아니라 노동조합이고, 노동조합 대표자의 교섭권한은 위임할 수 있으며, 경영상 해고ㆍ구조조정ㆍ민영화와 같은 경영권 사항은 원칙적으로 단체교섭 대상이 되지 않고, 노동조합의 요구가 과다하다는 사정만으로 사용자의 교섭 거부가 정당화되지는 않으므로 나머지 설명은 옳지 않다.

공제ㆍ수양 기타 복리사업만을 목적으로 하는 경우에는 노동조합으로 보지 아니하므로 옳지 않은 설명이다.

직업의 종류를 불문하고 임금 등 수입으로 생활하는 자를 근로자로 보는 점, 사업주를 위해 행동하는 자도 사용자에 포함되는 점, 그 구성원인 사용자를 조정ㆍ규제할 권한을 가진 단체를 사용자단체로 보는 점, 사업의 경영담당자가 사용자에 해당하는 점은 모두 노동조합 및 노동관계조정법상 용어 정의와 일치한다.

이미 별도의 단체협약을 유효하게 체결하여 독자적으로 단체교섭권을 행사해 온 노동조합에는 지역적 구속력 결정의 효력이 미치지 않는다는 것이 판례의 입장이므로, 그 효력이 미친다는 설명은 옳지 않다.

단체협약이 특별한 사정이 없는 한 협약당사자인 노동조합의 조합원 모두에게 적용되는 점, 동종 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약을 적용받으면 다른 동종 근로자에게도 확장 적용되는 점, 행정관청이 직권으로 노동위원회 의결을 얻어 지역적 구속력을 결정할 수 있는 점은 모두 노동조합 및 노동관계조정법의 내용과 일치한다. 갱신되는 단체협약의 유효기간 상한을 2년으로 본 것은 출제 당시 조문에 따른 것으로, 현행법은 이 상한을 3년으로 정하고 있다.

노동조합의 규약이 노동관계법령에 위반한 경우 행정관청은 노동위원회의 의결을 얻어 직권으로 그 시정을 명할 수 있으므로, 이해관계인의 신청이 있어야 한다는 설명은 옳지 않다.

이해관계인의 신청을 요건으로 하는 것은 노동조합의 결의 또는 처분이 규약에 위반한 경우의 시정명령이다. 시정을 명할 수 있는 기관이 행정관청이라는 점, 노동위원회의 의결이 필요하다는 점, 시정명령을 받은 노동조합이 원칙적으로 30일 이내에 이를 이행하여야 한다는 점은 모두 노동조합 및 노동관계조정법의 내용과 일치한다.

해산에 관한 사항은 노동조합 규약의 기재사항이지 설립신고서의 기재사항은 아니다.

주된 사무소의 소재지, 임원의 주소, 연합단체인 노동조합의 구성노동단체 명칭, 소속된 연합단체가 있는 경우 그 명칭은 모두 노동조합 및 노동관계조정법상 설립신고서에 기재해야 하는 사항이다.

노동조합의 해산사유는 규약에서 정한 해산사유가 발생한 경우이지, 단체협약에서 정한 해산사유가 아니므로 옳지 않은 설명이다.

합병ㆍ분할로 소멸한 경우, 총회 또는 대의원회의 해산결의가 있는 경우, 임원이 없고 노동조합으로서의 활동을 1년 이상 하지 않은 것으로 인정되어 행정관청이 노동위원회 의결을 얻은 경우는 모두 노동조합 및 노동관계조정법이 명시한 해산사유에 해당한다.

설립신고증은 노동조합이 설립일부터 30일 이내에 주된 사무소에 비치해야 하는 서류에 해당하지 않는다.

규약, 재정에 관한 장부와 서류, 임원의 주소록, 회의록은 모두 노동조합 및 노동관계조정법상 비치해야 하는 서류에 해당한다.

사용자가 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 행정소송을 제기한 경우, 관할법원은 중앙노동위원회의 신청에 의하여 결정으로써 판결 확정 시까지 구제명령의 전부 또는 일부를 이행하도록 명할 수 있다는 긴급이행명령 제도가 있으므로 옳은 설명이다.

근로자 개인에 대한 부당노동행위도 근로자 개인이 직접 구제신청을 할 수 있고, 구제신청 기간은 계속하는 행위라도 그 종료일부터 3월 이내이며, 재심신청 기간은 명령서ㆍ결정서 송달일부터 10일 이내이고, 재심판정은 행정소송 제기로 그 효력이 정지되지 않으므로 나머지 설명은 옳지 않다.

근로시간면제 한도는 근로시간면제심의위원회가 심의ㆍ의결한 바에 따라 고용노동부장관이 고시하되, 3년마다 그 적정성을 재심의하여 결정할 수 있으므로 옳은 설명이다.

노동조합 전임자 인정은 단체협약이나 사용자의 동의를 요하고 당연한 권리가 아니며, 근로시간면제 한도 내 급여 지급도 단체협약이나 사용자 동의를 전제로 할 뿐 반드시 지급의무가 발생하는 것은 아니고, 노조 전임자도 업무의 성질에 따라 업무상 재해로 인정될 수 있으며, 취업규칙은 원칙적으로 전임자에게도 적용되므로 나머지 설명은 옳지 않다.

유니언 숍 협정을 체결한 사용자가 탈퇴 근로자를 해고하지 않았다는 사정만으로 곧바로 노동조합에 대한 지배ㆍ개입의 부당노동행위가 성립하는 것은 아니므로 옳지 않은 설명이다.

당해 사업장 근로자의 3분의 2 이상을 대표하는 노동조합의 조합원 자격을 고용조건으로 하는 단체협약 체결이 부당노동행위가 아닌 점, 실질적ㆍ구체적으로 근로조건을 지배ㆍ결정할 수 있는 지위에 있는 자도 구제명령의 상대방인 사용자가 될 수 있는 점, 지배ㆍ개입의 부당노동행위 성립에 단결권 침해라는 결과 발생까지 요하지 않는 점, 부당노동행위에 대한 입증책임이 이를 주장하는 근로자나 노동조합에 있는 점은 모두 판례ㆍ법리와 일치한다.

노동조합의 조직형태 변경에 관한 사항을 총회에서 의결하는 경우에는 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성이 있어야 하므로 옳은 설명이다.

기금의 설치ㆍ관리ㆍ처분에 관한 사항도 총회의 의결사항이고, 총회는 매년 1회 이상 개최하면 되며, 대의원의 임기는 규약으로 정하되 3년을 초과할 수 없고, 총회를 갈음하는 대의원회를 두고 있는 경우 규약이 정하는 바에 따라 임원의 해임에 관한 사항을 대의원회에서 의결할 수 있으므로 나머지 설명은 옳지 않다.

긴급조정의 결정권은 고용노동부장관에게 있는 것이지 중앙노동위원회의 관장사건이나 권한이 아니다. 중앙노동위원회 위원장은 그 결정에 앞서 의견을 제시할 뿐이다.

특별노동위원회 처분에 대한 재심사건, 2개 이상 지방노동위원회 관할구역에 걸친 노동쟁의 조정사건, 노동위원회 사무처리의 기본방침ㆍ법령해석에 관한 지시권, 노동위원회 운영 등에 관한 규칙제정권은 모두 중앙노동위원회의 관장사건 또는 권한에 해당한다.

공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률 제6조 제1항은 노동조합에 가입할 수 있는 사람의 범위를 일반직공무원, 특정직공무원 중 외무영사직렬·외교정보기술직렬 외무공무원·소방공무원·교육공무원(교원 제외), 별정직공무원, 이들이었던 사람으로서 규약으로 정하는 사람으로 정하고 있으며 직급에 따른 제한을 두지 않는다. 따라서 가입 범위가 6급 이하의 일반직공무원으로 한정된다는 설명은 옳지 않다. 다만 지휘·감독 업무, 인사·보수 등의 업무, 교정·수사 등 업무에 종사하는 공무원은 가입할 수 없다(제6조 제2항).

• 노동조합과 그 조합원은 정치활동을 하여서는 아니 된다(제4조).
• 국가와 지방자치단체는 공무원이 전임자임을 이유로 승급이나 그 밖에 신분과 관련하여 불리한 처우를 하여서는 아니 된다(제7조 제4항).
• 정부교섭대표는 효율적인 교섭을 위하여 필요한 경우 다른 정부교섭대표와 공동으로 교섭하거나 다른 정부교섭대표에게 교섭 및 단체협약 체결 권한을 위임할 수 있다(제8조 제3항).
• 단체협약의 내용 중 법령·조례 또는 예산에 의하여 규정되는 내용과 법령 또는 조례에 의하여 위임을 받아 규정되는 내용은 단체협약으로서의 효력을 가지지 아니한다(제10조 제1항).

기출 당시(2011년)에는 가입 범위가 6급 이하로 한정되어 있었고 전임자에 대한 보수 지급 금지 조항이 있었으나, 2021년 1월 개정(2021년 7월 시행)으로 직급 제한이 폐지되었고 2022년 6월 개정(2023년 12월 시행)으로 보수 지급 금지 조항이 삭제되고 근무시간 면제 제도가 도입되었다.

중앙노동위원회는 제시한 조정안을 당사자 어느 한쪽이라도 거부하면 중재를 하게 되므로 옳은 설명이다.

사립학교 설립ㆍ경영자가 개별적으로 교섭에 응해야 하는 것은 아니고, 교섭위원은 노동조합 대표자와 그 조합원으로 구성하며 제3자를 포함시킬 수 없고, 교원노동조합은 전국단위에 한정되지 않고 시ㆍ도 단위로도 설립할 수 있으며, 설립신고서는 교육과학기술부장관이 아니라 고용노동부장관에게 제출해야 하므로 나머지 설명은 옳지 않다.

노사협의회의 노사 쌍방은 회무의 기록 등 사무를 담당하는 간사 1인을 각각 두므로 옳은 설명이다.

노사협의회 정기회의는 매월이 아니라 3개월마다 1회 개최하면 되고, 의장은 위원 중에서 호선하되 근로자위원과 사용자위원 각 1인을 공동의장으로 할 수 있을 뿐 반드시 그렇게 해야 하는 것은 아니며, 생산성 향상과 성과배분 및 작업수칙의 제정ㆍ개정에 관한 사항은 의결사항이 아니라 협의사항이므로 나머지 설명은 옳지 않다.

민법 제402조는 채권자지체 중에는 이자 있는 채무라도 채무자가 이자를 지급할 의무가 없다고 규정한다. 따라서 채권자지체 중에도 약정이자를 지급할 의무가 있다는 설명이 옳지 않다.

• 손해가 발생하지 않으면 채무불이행이 있어도 손해배상청구권은 인정되지 않는다.
• 손해배상은 다른 의사표시가 없는 한 금전배상이 원칙이다.
• 채권자의 수령지체 중 쌍방에 책임 없는 사유로 이행불능이 되면 채무자는 상대방의 이행을 청구할 수 있다.
• 이행지체 중이라도 이행기에 이행하였어도 피할 수 없었던 손해라면 채무자는 배상책임을 지지 않는다.

기간의 정함이 없는 토지임대차에서 임대인의 해지통고로 임차권이 소멸한 경우, 지상물매수청구권은 임차인의 계약갱신 청구 여부와 관계없이 인정된다는 것이 판례의 태도이다.

• 차임 연체가 2기분에 이르면 건물 소유 목적 토지임대차도 임대인이 해지할 수 있으므로, 3기 연체 시 해지가 불가능하다는 설명은 옳지 않다.
• 임대인의 동의 없이 임차권을 양도한 경우, 원칙적으로 양수인은 임대인에게 임차권을 주장할 수 없다.
• 임차건물이 임대인 소유 토지 범위를 넘어 제3자 소유 토지에 걸쳐 신축된 경우, 판례는 임대인 소유 토지 위에 있는 부분에 한하여만 매수청구를 인정하므로 건물 전체에 대한 매수청구는 인정되지 않는다.

공동불법행위자 중 1인의 사용자가 피용자의 부담부분을 초과하여 피해자에게 배상한 경우, 다른 공동불법행위자의 부담부분 범위 내에서 그 초과분에 대해 구상권을 행사할 수 있다.

피해자의 과실은 과실상계의 대상으로서 법원이 반드시 고려하여야 하고 임의로 참작하지 않을 수 있는 것이 아니다.

• 사용자가 피해자에게 배상한 경우, 신의칙상 상당한 범위로 제한될 수는 있어도 원칙적으로 피용자에게 구상권을 행사할 수 있다.
• 피해자의 근친자가 입은 정신적 손해도 사안에 따라 배상책임이 인정될 여지가 있다.
• 사용자책임이 성립하더라도 피용자 본인의 불법행위책임이 배제되는 것은 아니어서 피해자는 피용자에게도 손해배상을 청구할 수 있다.

계약금계약은 금전 기타 유가물의 교부가 있어야 성립하는 요물계약이므로, 이를 낙성계약이라고 한 설명이 옳지 않다.

• 타인의 권리를 목적으로 한 매매계약도 원칙적으로 유효하다.
• 경매목적물에 물건의 하자가 있는 경우 하자담보책임은 발생하지 않는다.
• 매매비용은 특약이 없으면 당사자 쌍방이 균분하여 부담한다.
• 매수인이 대금을 완납하면 인도 전이라도 그 후의 과실수취권은 매수인에게 귀속된다.

소멸시효 기간은 법률행위로 이를 배제·연장·가중할 수는 없지만 단축하거나 경감하는 것은 허용되므로, 단축할 수 없다는 설명은 옳지 않다.

• 소멸시효에는 중단이 있으나 제척기간에는 중단이 인정되지 않는다.
• 소멸시효는 소급효가 있고 제척기간은 장래를 향해서만 효력이 있다.
• 소멸시효의 이익은 미리 포기하지 못한다.
• 소멸시효는 당사자의 원용이 있어야 고려되지만 제척기간은 법원의 직권조사사항이다.

낙약자가 수익자에게 급부를 이미 이행한 후 요약자의 채무불이행을 이유로 계약이 해제된 경우, 낙약자는 계약당사자가 아닌 수익자에게 원상회복이나 부당이득반환을 청구할 수 없고 계약 상대방인 요약자에게 원상회복을 구하여야 하므로, 수익자에게 반환을 청구할 수 있다는 설명은 옳지 않다.

• 수익자는 수익의 의사표시를 하여야 낙약자에게 급부의 이행을 청구할 수 있다.
• 수익자는 계약당사자가 아니므로 계약을 해제할 권한이 없다.
• 수익의 의사표시로 권리가 확정된 이후에는 낙약자의 귀책사유로 인한 채무불이행에 대해 수익자도 손해배상을 청구할 수 있다.
• 요약자의 채무불이행이 있으면 낙약자는 계약당사자로서 계약을 해제할 수 있다.

불공정한 법률행위(폭리행위)에 관한 규정은 대가관계 있는 유상행위에 적용되고 증여와 같은 무상행위에는 적용되지 않는다는 것이 판례의 입장이다.

• 폭리행위가 성립하려면 상대방의 궁박·경솔·무경험을 이용하려는 폭리자의 주관적 이용의사가 필요하다.
• 궁박은 경제적 원인뿐 아니라 정신적·심리적 원인도 포함한다.
• 대리인에 의한 법률행위에서 경솔·무경험은 대리인을 기준으로, 궁박은 본인을 기준으로 판단한다.
• 불공정한 법률행위는 절대적 무효이므로 추인에 의해 유효로 될 수 없다.

채권양도의 통지는 양도가 이루어진 사실을 알리는 관념의 통지이므로 양도가 있기 전에 미리 하는 사전통지는 원칙적으로 효력이 없다.

• 소송행위를 주목적으로 하는 채권양도는 무효이다.
• 양도인이 채무자에게 통지하면 양수인은 그 채권양도로써 채무자에게 대항할 수 있다.
• 소유권이전등기청구권은 매도인의 동의나 승낙이 없으면 원칙적으로 양도할 수 없다.
• 임금채권은 그 양도를 금지하는 규정이 없으므로 채권 자체는 양도할 수 있다.

채무 없는 자가 착오로 변제하였더라도 그 변제가 도의관념에 적합한 때에는 반환을 청구할 수 없다.

• 채무 없음을 알고 변제한 경우에는 반환을 청구할 수 없다.
• 변제자가 채무 없음을 알았다는 사실에 대한 증명책임은 반환을 거부하는 상대방에게 있다.
• 제3자가 타인의 채무임을 알면서 채무자의 의사에 반하지 않게 변제한 경우, 채권은 유효하게 소멸하므로 제3자는 채권자에게 부당이득반환을 청구할 수 없고 채무자에게 구상하여야 한다.
• 변제기 전 변제가 착오로 이루어진 경우에는 채권자가 그로 인해 얻은 이익의 반환을 청구할 수 있다.

임금은 근로의 대가이지 물건의 사용대가로 받는 법정과실이 아니므로, 임금을 법정과실이라고 한 설명이 옳지 않다.

• 종물은 주물의 처분에 따른다.
• 법정과실은 수취할 권리의 존속기간 일수의 비율로 취득한다.
• 천연과실은 물건의 용법에 의하여 수취하는 산출물을 말한다.
• 천연과실은 원물로부터 분리되는 때에 수취할 권리자에게 귀속된다.

손해배상액의 예정이 있으면 채권자는 원칙적으로 예정액 이외의 특별손해를 별도로 청구할 수 없다.

• 예정액이 부당하게 과다한 경우 법원은 당사자의 주장이 없어도 직권으로 감액할 수 있다.
• 과다 여부는 사실심 변론종결시를 기준으로 판단한다.
• 손해배상액의 예정이 있어도 계약해제권은 배제되지 않는다.
• 위약금 약정은 다른 사정이 없으면 손해배상액의 예정으로 추정한다.

법원의 처분허가는 사전허가뿐 아니라 재산관리인의 과거 처분행위를 추인하는 사후허가의 방법으로도 할 수 있다는 것이 판례이므로, 추인 방법으로 할 수 없다는 설명이 옳지 않다.

• 재산관리인은 선량한 관리자의 주의의무로 직무를 수행하여야 한다.
• 법원의 허가범위를 넘은 처분행위는 무권대리행위가 된다.
• 허가를 받아 행한 처분행위는 후에 그 허가가 취소되더라도 이미 행한 행위의 효력에는 영향이 없다.
• 불법하게 경료된 소유권이전등기의 말소청구는 보존행위이므로 법원의 허가 없이도 할 수 있다.

위임사무 처리에 비용이 드는 경우, 위임인은 수임인의 청구에 의하여 그 비용을 선급하여야 한다.

• 위임은 당사자 일방의 사망으로 원칙적으로 종료한다.
• 부득이한 사유가 없어도 당사자는 상대방에게 불리한 시기에 위임계약을 해지할 수 있고, 다만 손해를 배상할 책임을 질 뿐이다.
• 명시적 약정이 없어도 변호사는 소송의뢰인에게 상당한 보수를 청구할 수 있다.
• 수임인은 위임인의 승낙이나 부득이한 사유가 있어야 제3자로 하여금 자신을 갈음하여 사무를 처리하게 할 수 있다.

근로기준법상 친권자나 후견인 등 법정대리인은 미성년자의 근로계약을 대리할 수 없다. 동의는 가능하지만 대리하여 체결하는 것은 허용되지 않으므로, 동의를 얻어 근로계약을 대리할 수 있다는 설명은 옳지 않다.

• 미성년자는 자신이 제공한 근로의 임금을 독자적으로 청구할 수 있다.
• 법정대리인의 동의는 명시적일 필요 없이 묵시적으로도 가능하다.
• 미성년자는 단독으로 부동산경매절차의 매수인이 될 수 없다.
• 사술로써 법정대리인의 동의가 있는 것으로 믿게 한 경우에는 그 행위를 취소할 수 없다.

채무자가 담보제공의무를 이행하지 않으면 기한의 이익을 주장하지 못한다는 것이 옳은 설명이다.

• 기성조건이 정지조건이면 그 법률행위는 무효가 아니라 조건 없는 법률행위가 된다.
• 정지조건부 기한이익 상실특약은 조건이 성취되면 채권자의 별도 의사표시 없이 당연히 이행기 도래의 효과가 발생한다.
• 불법조건이 붙은 법률행위는 조건뿐 아니라 법률행위 전체가 무효가 된다.
• 조건성취를 신의칙에 반하여 방해한 경우, 조건이 성취된 것으로 보는 시점은 방해가 없었다면 조건이 성취되었을 시점이지 상대방이 주장한 시점이 아니다.

이행보조자의 고의·과실은 채무자의 고의·과실로 취급되지만, 채무불이행책임 자체는 이행보조자가 아니라 채무자가 부담한다.

• 사용자책임에서 직무관련성(외형이론)은 사용자가 아니라 피해자(상대방)의 입장에서 객관적으로 판단한다.
• 이행보조자가 채권자에게 불법행위를 한 경우, 이행보조자도 별도로 불법행위책임을 질 수 있다.
• 이행보조자에게 고의·과실이 있으면, 채무자가 선임·감독상 주의의무를 다했더라도 채무불이행책임을 면하지 못한다.
• 이행보조자의 경과실에 대한 면책특약은 원칙적으로 유효하다.

연대채무의 부담부분은 4:3:2:1 비율이므로 甲 80만원, 乙 60만원, 丙 40만원, 丁 20만원이다.

丙이 무자력이므로 그 부담부분 40만원은 나머지 甲·乙·丁이 각자의 부담부분 비율(80:60:20=4:3:1)로 분담하며, 그 결과 甲은 20만원, 乙은 15만원, 丁은 5만원을 추가로 떠안아 甲의 부담부분은 100만원, 乙은 75만원이 된다.

다만 丁은 채권자로부터 연대의 면제를 받았으므로 丙의 무자력으로 인해 丁이 추가로 부담했어야 할 5만원은 채권자가 부담하고, 丁의 최종 부담부분은 원래대로 20만원에 그친다.

따라서 200만원 전부를 변제한 甲은 자신의 부담부분 100만원을 뺀 나머지를 구상할 수 있는데, 乙에게는 75만원, 丁에게는 20만원, 그리고 丁이 부담하지 않게 된 5만원은 채권자에게 구상할 수 있다.

취소권은 추인할 수 있는 날로부터 3년, 법률행위를 한 날로부터 10년 내에 행사하여야 하므로, 1년·5년이라는 기간은 옳지 않다.

• 무능력을 이유로 취소된 경우 무능력자는 상대방에게 현존이익만 반환하면 된다.
• 취소원인이 종료한 후 이의 없이 경개계약을 체결하면 법정추인이 된다.
• 추인은 취소원인이 종료한 후에 하여야 유효하므로 강박상태에서 한 추인은 무효이고 그 의사표시는 여전히 취소할 수 있다.
• 법정대리인은 취소원인이 종료되지 않았더라도 추인할 수 있다.

매매목적물에 대해 권리를 주장하는 자가 있어 매수인에게 권리상실의 위험이 있는 경우, 매도인이 상당한 담보를 제공하지 않으면 매수인은 그 위험한도에서 대금지급을 거절할 수 있다.

• 매매대금을 시가에 따르기로 하는 약정도 대금 확정방법을 정한 것으로서 유효하다.
• 환매기간을 정하지 않은 때, 부동산은 5년이지만 동산은 3년이다.
• 부동산 환매특약은 매매계약과 동시에 등기하여야 제3자에게 대항할 수 있으므로 1개월 후의 등기로는 대항할 수 없다.
• 계약금 배액을 제공하는 방법의 해제는 이행의 제공만으로 족하고 매수인이 수령하지 않더라도 별도로 공탁까지 할 필요는 없다.

사해행위 취소로 부동산을 원상회복하는 경우, 수익자·전득자는 목적물 자체를 반환하면 충분하고 그 사용이익이나 임료 상당액까지 반환할 의무는 없다는 것이 판례이다.

• 통정허위표시로 무효인 법률행위도 채권자취소권의 대상이 될 수 있다.
• 특정물에 대한 소유권이전등기청구권과 같은 특정채권을 보전하기 위해서는 원칙적으로 채권자취소권을 행사할 수 없다.
• 채권자취소소송의 피고는 채무자가 아니라 수익자나 전득자이다.
• 채권자취소권의 행사는 모든 채권자의 이익을 위하여 효력이 있다.

유언은 상대방이 존재하지 않는 상대방 없는 단독행위이다.

해제·취소·상계·추인은 모두 특정한 상대방에게 의사표시를 하여야 효력이 발생하는 상대방 있는 단독행위에 해당한다.

丙이 과실 없이 결함을 모르고 매수하였다면, 매도인인 甲에게 매매목적물의 하자를 이유로 하자담보책임을 물을 수 있다. 하자담보책임은 매도인의 고의·과실을 요건으로 하지 않는다.

• 제조물책임법상 책임의 주체는 제조업자이므로, 완성차를 개인적으로 재판매한 甲은 원칙적으로 제조물책임을 부담하지 않는다.
• 근로기준법상 법정대리인은 미성년자의 근로계약을 대리할 수 없으므로, 법정대리인이 대리하여 체결하지 않았다는 이유만으로 근로계약이 무효가 되는 것은 아니다.
• 제조물책임법은 무과실책임 구조이므로 丙은 乙의 귀책사유를 증명하지 않고 결함만 증명하면 손해배상을 청구할 수 있다.
• 근로계약에 대한 동의가 있었다고 하여 별개의 법률행위인 자동차 매매에 대해서까지 동의한 것으로 볼 수 없으므로, 甲은 그 매매계약을 취소할 수 있다.

이사의 대표권 제한은 이를 정관에 기재하였더라도 등기하지 않으면 제3자에게 대항할 수 없다.

• 아파트 입주자대표회의는 특별한 사정이 없는 한 법인 아닌 사단이다.
• 이사가 여럿인 경우 정관에 다른 정함이 없으면 법인의 사무집행은 이사의 과반수로 결정한다.
• 사원 지위의 양도·상속을 금지한 민법 규정은 임의규정이므로 정관으로 달리 정할 수 있다.
• 법인의 해산 및 청산은 법원이 검사·감독한다.

당사자가 진정으로 합의한 목적물은 X토지이고 계약서상 Y토지 표시는 착오에 불과하므로(오표시무해의 원칙), 애초에 Y토지에 대한 매매계약 자체가 존재하지 않는다. 존재하지 않는 계약을 착오를 이유로 취소한다는 것은 성립할 수 없으므로 이 설명이 옳지 않다.

• 당사자의 진의에 따라 甲과 乙 사이의 X토지에 대한 매매계약은 유효하다.
• X토지 자체에는 하자가 없으므로 담보책임 문제가 발생하지 않는다.
• 매매목적물은 X토지이므로 乙은 甲에게 X토지에 대한 소유권이전등기를 청구할 수 있다.
• Y토지에 대한 매매계약이 존재하지 않으므로 그 등기는 원인무효가 되어 乙은 Y토지 소유권을 취득하지 못한다.

주채무자의 부탁으로 보증인이 된 자가 주채무자에게 사전통지 없이 채권자에게 변제한 경우, 주채무자는 채권자에게 대항할 수 있었던 사유(예컨대 상계)로써 보증인에게 대항할 수 있다.

• 주채무자의 시효이익 포기는 상대적 효력만 있어 보증인에게는 그 효력이 미치지 않는다.
• 주채무자의 의사에 반하여 보증인이 된 자가 출재로 주채무를 소멸시킨 경우, 구상권을 행사할 당시 주채무자가 현존이익을 받은 한도에서 배상을 청구할 수 있다.
• 장래의 채무에 대하여도 보증할 수 있다.
• 주채무자가 채권자에 대하여 취소권·해제권·해지권을 가지는 동안에는 보증인은 채권자에 대하여 채무의 이행을 거절할 수 있다.

사회보장기본법은 사회보장수급권의 포기는 취소할 수 있다고 규정하고 있으므로, 포기를 취소할 수 없다는 설명이 옳지 않다.

• 출제 당시 조문은 국가가 관계 법령에서 정하는 바에 따라 최저생계비를 매년 공표하도록 정하고 있었다(현행법은 최저보장수준과 최저임금을 매년 공표하도록 규정한다).
• 사회보장수급권은 관계 법령에서 정하는 바에 따라 양도·담보 제공 및 압류가 금지된다.
• 사회보장수급권은 관계 법령에서 따로 정한 경우에는 제한되거나 정지될 수 있다.
• 사회보장수급권의 포기가 타인에게 피해를 주는 경우에는 포기할 수 없다.

국가·지방자치단체 및 민간부문의 도움이 필요한 모든 국민에게 상담, 재활, 직업의 소개 및 지도, 사회복지시설의 이용 등을 제공하여 정상적인 사회생활이 가능하도록 지원하는 제도는 사회복지서비스의 정의에 해당한다.

사회보험은 보험 방식으로, 공공부조는 국가·지방자치단체의 책임으로 최저생활을 보장하는 제도로서 이와 구별되며, 사회보장은 이들을 아우르는 상위 개념이다. 다만 출제 당시의 '사회복지서비스'라는 용어는 이후 법 개정으로 '사회서비스'로 바뀌었다.

사회보장기본법은 국가와 지방자치단체가 국가 발전수준에 부응하는 지속가능한 사회보장제도를 확립하도록 규정할 뿐, "국제적 기준에 부응"하는 제도를 확립하여야 한다고 규정하고 있지는 않다.

• 국가와 지방자치단체는 사회보장제도에 필요한 재원을 조달하여야 한다.
• 국가와 지방자치단체는 가정이 건전하게 유지되고 그 기능이 향상되도록 노력하여야 한다.
• 국가와 지방자치단체는 사회보장제도 시행 시 가정과 지역공동체의 자발적인 복지 활동을 촉진하여야 한다.
• 국가는 지방자치단체와 사회보장에 관한 책임과 역할을 합리적으로 조정하여야 한다.

최종 이직 당시 일용근로자였던 사람은 수급자격 인정신청일 이전 1개월간의 근로일수가 10일 미만이어야 한다는 것이 요건이므로, 10일 이상일 것이라는 설명은 옳지 않다.

• 이직일 이전 18개월간 피보험 단위기간이 통산하여 180일 이상이어야 한다.
• 근로의 의사와 능력이 있음에도 취업하지 못한 상태에 있어야 한다.
• 이직사유가 수급자격 제한 사유에 해당하지 않아야 한다.
• 재취업을 위한 노력을 적극적으로 하여야 한다.

이미 구직급여를 지급받은 대상이 된 피보험기간은 이후의 피보험기간 산정에서 제외되므로, A회사 근무 중 구직급여 90일을 수급한 기간은 산입되지 않는다.

구직급여를 받지 않고 이직한 B회사 근무기간 1년 6개월과 이후 C회사 근무기간 3년 6개월만 합산되어, 甲의 피보험기간은 5년이 된다.

피보험자격의 취득일은 실제로 고용된 날인 2000년 3월 1일이며, 신고일과는 무관하다.

피보험자격의 상실일은 이직한 날의 다음 날이므로, 2011년 5월 1일에 이직한 甲의 상실일은 2011년 5월 2일이 된다.

수급자격 제한사유가 되는 '중대한 귀책사유로 해고된 경우'는 형법 등을 위반하여 금고 이상의 형을 선고받아 해고된 경우 등을 의미하므로, 벌금형을 선고받아 해고된 경우는 이 제한사유에 해당하지 않는다.

• 전직을 하기 위하여 이직한 경우는 정당한 이직사유가 인정되지 않는 한 수급자격 제한사유가 될 수 있다.
• 정당한 사유 없이 직업안정기관이 소개한 직업 취직을 거부한 경우는 지급이 정지되는 사유이다.
• 정당한 사유 없이 직업능력개발 훈련을 거부한 경우도 지급이 정지되는 사유이다.
• 사업장 기물을 고의로 파손하는 등 중대한 귀책사유가 있는 자가 해고되지 않고 사업주의 권고로 이직한 경우도 수급자격 제한사유에 해당한다.

출제 당시 고용보험법령은 육아휴직 급여를 육아휴직 개시일을 기준으로 근로기준법에 따라 산정한 월 통상임금의 100분의 40에 해당하는 금액으로 하되, 상한은 월 100만원, 하한은 월 50만원으로 정하고 있었다.

따라서 지급률 100분의 40, 상한 100만원, 하한 50만원의 조합이 옳다.

다만 육아휴직 급여의 지급률과 상·하한액은 그 후 여러 차례 개정되었으므로, 현재 적용되는 기준은 시행령의 최신 조문을 확인하여야 한다.

구직급여의 소정급여일수는 이직 당시 연령과 피보험기간에 따라 정해지는데, 장애인고용촉진 및 직업재활법상 장애인은 실제 연령과 관계없이 연령이 높은 구분(50세 이상)과 같은 기준을 적용받는다.

甲은 28세이지만 장애인이므로 그 기준이 적용되고, 피보험기간은 4년으로 3년 이상 5년 미만 구간에 해당하여 출제 당시 기준표에 따른 소정급여일수는 180일이다.

다만 소정급여일수 표는 이후 개정되어 일수가 상향되었으므로, 현행 기준으로는 결과가 달라질 수 있다.

연금 지급일이 토요일이나 공휴일과 겹치면 그 익일이 아니라 전날에 지급하는 것이 산업재해보상보험법의 원칙이므로, 익일에 지급한다는 설명은 옳지 않다.

연금 지급은 지급사유가 발생한 달의 다음 달 초일부터 시작해 권리가 소멸한 달의 말일에 끝나며, 매년 이를 12등분하여 매월 지급한다.

다만 수급권이 소멸한 경우에는 정기 지급일 전이라도 미리 지급할 수 있다.

산재보험법상 제3자에 대한 구상권은 보험급여로 전보된 손해와 같은 성질의 재산상 손해에 한정되며, 위자료 등 정신적 손해는 구상 대상 채권에 포함되지 않는다는 것이 판례의 입장이다.

나머지 설명은 판례의 결론에 부합한다.

• 구상권의 상대방인 제3자는 재해근로자와 산재보험관계가 없으면서 불법행위 등으로 손해배상책임을 지는 자를 의미한다.
• 제3자와 보험가입자의 공동불법행위로 재해가 발생한 경우에도 구상권을 행사할 수 있다.
• 재해를 입힌 동료 근로자는 구상권이 인정되는 제3자에서 제외된다.
• 수급권자와 보험가입자는 제3자의 행위로 재해가 발생하면 지체 없이 공단에 신고해야 한다.

수급권자가 3개월 이상 행방불명된 경우는 유족보상연금 수급자격의 상실 사유가 아니라 그 기간 동안 지급을 정지하는 사유에 해당하므로, 상실사유가 아닌 것에 해당한다.

반면 수급자격자인 자녀가 법정 연령에 도달한 경우, 국적을 상실하고 외국에서 거주할 목적으로 출국하는 경우, 배우자인 수급자격자가 다른 사람과 사실상 혼인관계에 있게 된 경우, 수급자격자인 자녀가 사망한 경우는 모두 유족보상연금 수급자격 상실사유에 해당한다.

다만 연령 요건은 출제 당시 18세였고, 이후 법 개정으로 상향되어 현행법은 자녀·손자녀가 25세가 된 때를 상실사유로 정하고 있다.

업무상 재해의 인정 여부를 판단할 때 인과관계는 반드시 의학적·자연과학적으로 명백히 입증되어야 하는 것은 아니고, 제반 사정을 고려한 상당인과관계가 인정되면 충분하다는 것이 확립된 판례의 태도이다.

이에 따라 업무상 과로·스트레스가 기존 질병의 발생·악화에 겹쳐 작용한 경우에도 인과관계를 인정할 수 있고, 기존질병이 직무의 과중 등으로 자연적 경과 이상으로 급격히 악화된 경우에도 인과관계가 인정될 수 있다.

인과관계에 대한 증명책임은 원칙적으로 이를 주장하는 근로자 측에 있으며, 판단 기준도 보통평균인이 아니라 당해 근로자의 구체적 건강과 신체조건을 기초로 한다.

보험업법에 따른 보험설계사가 근로자로 간주되려면 노무를 제공하면서 타인을 사용하지 않아야 하므로, 타인을 사용하는 보험설계사는 근로자로 간주되지 않는다.

해외파견자 중 공단의 승인을 받은 자, 현장실습 학생·직업훈련생 중 고용노동부장관이 정하는 자, 승인을 받은 중소기업 사업주, 자활급여 수급자 중 고용노동부장관이 정하여 고시하는 사업에 종사하는 자는 모두 산재보험법상 근로자로 간주된다.

참고로 현행법은 출제 당시의 특수형태근로종사자 규정을 노무제공자에 관한 특례로 개편하였으나, 다른 사람을 고용하지 않고 직접 노무를 제공할 것을 요구하는 점은 같다.

유족특별급여는 유족급여 또는 진폐유족연금에 갈음하여 지급하는 것이 아니라, 그 급여 외에 추가로 지급하는 급여이므로 갈음하여 지급한다는 설명은 옳지 않다.

여기서 '갈음'의 대상은 유족급여가 아니라 민법에 따른 손해배상청구이다. 즉 보험가입자의 고의 또는 과실로 발생한 업무상 재해로 근로자가 사망한 경우, 수급권자가 민법에 따른 손해배상청구를 갈음하여 청구하면 유족급여 외에 유족특별급여를 지급할 수 있다.

수급권자가 유족특별급여를 받으면 동일한 사유로 보험가입자에게 민법이나 그 밖의 법령에 따른 손해배상을 청구할 수 없고, 공단은 지급한 유족특별급여액 전부를 보험가입자로부터 징수한다.

조기노령연금은 가입기간이 10년 이상인 가입자 또는 가입자였던 자로서 55세 이상인 사람이 소득 있는 업무에 종사하지 않는 경우, 본인이 희망하면 60세가 되기 전이라도 받을 수 있는 연금이다.

따라서 괄호 안에 들어갈 숫자의 합은 10 + 55 + 60 = 125이다.

다만 이는 출제 당시 조문의 수치이며, 이후 노령연금 지급개시연령이 출생연도에 따라 단계적으로 상향(최종 65세)되면서 조기노령연금을 청구할 수 있는 연령도 지급개시연령보다 5년 앞선 나이로 함께 조정되었다.

사업장가입자가 연금보험료를 체납하더라도 그 자체만으로는 국민연금 가입자 자격을 상실하지 않으므로, 체납을 자격상실 사유로 설명한 것은 옳지 않다.

사업장가입자의 자격상실 사유는 사망, 국적상실·국외이주, 사용관계 종료, 60세 도달 등으로 한정된다.

• 사립학교교직원 연금법 적용대상자는 국민연금 가입대상에서 제외된다.
• 국민기초생활보장법상 수급자는 지역가입자에서 제외된다.
• 사망, 국적상실·국외이주, 60세 도달은 사업장가입자와 지역가입자에 공통된 자격상실 사유이다.
• 임의가입자는 가입 신청이 수리된 날에 자격을 취득한다.

병역법상 무관후보생은 현역병 등과 마찬가지로 국민건강보험법상 직장가입자에서 제외되는 대상이므로, 직장가입자가 된다는 설명은 옳지 않다.

1개월 미만 고용되는 일용근로자, 의료급여법에 따라 의료급여를 받는 자, 소재지가 일정하지 않은 사업장의 근로자·사용자, 보수를 받지 않는 선출직 공무원은 모두 직장가입자에서 제외되거나 적용대상자가 아니다.

국민건강보험법상 보험급여 제한 사유는 고의로 사고를 일으킨 경우이거나 고의 또는 중대한 과실로 인한 범죄행위에 그 원인이 있는 경우로 한정되므로, 단순히 중대한 과실만으로 사고를 일으킨 경우까지 포함해 보험급여를 하지 않는다고 서술한 것은 옳지 않다.

업무상 재해로 다른 법령에 따른 보험급여를 받게 되는 경우, 국외에서 업무에 종사하는 기간 중, 보험급여 실시에 필요한 문서제출 요구, 제3자 행위로 인한 보험급여 후 손해배상청구권 취득은 모두 국민건강보험법의 내용에 부합한다.

체납처분의 목적물에 보험료보다 우선하는 근저당권이 설정되어 있다는 사정만으로는 고용보험·산재보험료징수법상 결손처분 사유에 해당하지 않는다.

체납처분이 끝나고 배분금액이 체납액에 미달하는 경우, 소멸시효가 완성된 경우, 체납자의 행방이 분명하지 않아 징수 가능성이 없는 경우, 체납자의 재산이 없거나 목적물의 견적가격이 체납처분비에 충당하고 나면 남을 여지가 없다고 확인된 경우는 모두 결손처분 사유로 인정된다.

법인이 분할된 경우는 고용보험·산재보험료징수법상 납부기한 전 징수 사유로 규정되어 있지 않다. 법인의 경우 해산이 사유로 규정되어 있을 뿐, 분할은 여기에 포함되지 않는다.

국세·지방세나 그 밖의 공과금을 체납하여 체납처분을 받은 경우, 강제집행을 받은 경우, 경매가 개시된 경우는 모두 총액 500만원 이상인 보험료 등에 대해 납부기한 전 징수를 할 수 있는 사유에 해당한다.

임의로 가입한 보험계약을 공단의 승인을 받아 해지하는 경우, 보험관계는 그 해지에 관한 공단의 승인을 받은 날의 다음 날에 소멸하므로 이것이 소멸일에 관한 옳은 설명이다.

사업이 폐업되거나 끝난 경우에도 그 날이 아니라 그 다음 날에 소멸하고, 공단이 직권으로 보험관계를 소멸시키는 경우에도 소멸을 결정·통지한 날의 다음 날에 소멸한다.

한편 사업주의 사망은 보험관계의 소멸사유로 규정되어 있지 않다.

국민건강보험공단이 사업주에게 월별보험료 납입을 문서로 고지할 때 보험료의 납부방법은 기재할 사항으로 규정되어 있지 않다.

고지서에 적어야 하는 사항은 징수하려는 보험료 등의 종류, 납부하여야 할 보험료 등의 금액, 납부기한 및 납부장소이다.

고용보험료율은 보험수지의 동향과 경제상황 등을 고려하여 1천분의 30의 범위에서 고용안정·직업능력개발사업의 보험료율과 실업급여의 보험료율로 구분하여 정하며, 출제 당시 실업급여의 보험료율은 1천분의 11이었다.

실업급여 보험료율은 근로자와 사업주가 절반씩 부담하는 구조이고, 이후 여러 차례 인상되어 현재는 1천분의 18이다. 다만 상한을 정한 1천분의 30이라는 범위 자체는 그대로 유지되고 있다.

허시와 블랜차드(Hersey & Blanchard)가 제시한 이론은 상황적 리더십이론이며, 경로-목표이론은 하우스(House)가 제시한 이론이므로 두 이론의 연결이 옳지 않다.

피들러의 상황이론, 블레이크와 머튼의 관리격자이론, 브룸과 이튼의 리더-참여모형, 그린리프의 서번트 리더십은 학자와 이론의 연결이 올바르다.

주식회사는 주식 양도를 통해 소유권 이전이 자유롭고 용이한 것이 특징이므로, 소유권 이전이 어렵다는 설명은 옳지 않다.

주주의 유한책임, 소유와 경영의 분리 가능성, 주식 발행을 통한 자본의 증권화, 이를 바탕으로 한 대규모 자본조달 가능성은 모두 주식회사의 특징에 해당한다.

생산합리화의 3S는 표준화(standardization)·단순화(simplification)·전문화(specialization)를 의미한다.

제품이나 작업방법을 표준화하고 종류를 단순화하며 담당업무를 전문화함으로써 생산의 효율을 높이는 원칙이다.

소비자가 제품가격의 높고 낮음을 판단할 때 비교기준으로 삼는 가격을 준거가격이라 한다.

준거가격은 과거 구매 경험이나 정보 등을 통해 소비자의 마음속에 형성된 기준가격으로, 실제 제시가격을 비싸다 또는 싸다고 지각하게 하는 근거가 된다.

재고자산회전율이 산업평균보다 낮다는 것은 재고가 상대적으로 과다하게 보유되고 있음을 의미하므로, 이를 재고부족으로 인한 기회비용으로 설명한 것은 옳지 않다.

수익성 비율은 자원 활용의 효율성을, 활동성 비율은 자산 활용의 효율성을 측정하며, 레버리지 비율은 장기채무 지급능력을 나타낸다.

주가수익비율(PER)은 $\dfrac{\text{주가}}{\text{주당순이익(EPS)}}$으로 산출한다.

적시생산(JIT) 시스템은 필요한 만큼만 후공정에서 끌어당겨 생산하는 풀시스템(pull system)을 특징으로 하므로, 푸시시스템이라는 설명은 옳지 않다.

칸반을 이용한 생산 통제, 공장부하의 균일화, 유연한 자원 운용, 빠른 생산준비시간(셋업타임 단축)은 모두 JIT 시스템의 특성에 해당한다.

제품수명주기(PLC)의 성숙기에는 경쟁이 심화되면서 이익이 정점을 지나 점차 감소하는 경향을 보이므로, 이익이 점점 증가한다는 설명은 옳지 않다.

도입기에는 경쟁자 수가 적고, 성장기에는 매출 성장이 빠르며, 쇠퇴기에는 경쟁자 수와 비용지출이 함께 감소하는 것이 일반적인 특성이다.

예외에 의한 관리는 성과 기준에서 벗어난 경우에만 개입하는 거래적 리더십의 특성이며, 변혁적 리더십의 특성이 아니다.

카리스마, 영감고취, 지적 자극, 개별적 배려는 변혁적 리더가 구성원의 태도와 가치관을 변화시키기 위해 발휘하는 대표적인 특성들이다.

운송비 등 물류비용의 지속적 상승이 기업들이 공급사슬관리(SCM)를 적극적으로 도입하게 된 배경이므로, 운송비의 지속적 감소를 그 필요성의 근거로 설명한 것은 옳지 않다.

글로벌화의 진전, 아웃소싱 증가에 따른 공급망 확대, 공급사슬의 복잡화, 전자상거래 도입 증가는 모두 SCM 강화가 요구되는 배경으로 꼽힌다.

유동부채와 비유동부채의 구분은 지급할 금액의 크기가 아니라 상환 만기(기간)를 기준으로 이루어지므로, 지급할 금액을 기준으로 분류한다는 설명은 옳지 않다.

자산은 기업이 보유한 경제적 자원을, 부채는 외상매입금·차입금 등 상환의무를 의미하며, 수익은 자산 증가나 부채 감소로 자본이 증가하는 경제적 효익을, 이익 또는 손실은 수익에서 비용을 차감하여 산출한다.

광고와 홍보는 촉진믹스에서 판매촉진과는 구분되는 별개의 촉진수단이므로, 이를 판매촉진 활동으로 분류한 것은 옳지 않다.

샘플 제공, 가격 할인, 상품전시회 개최, 할인권(쿠폰) 제공은 소비자의 즉각적인 구매를 유도하기 위한 대표적인 판매촉진 수단에 해당한다.

조직 내 비공식조직의 중요성을 강조한 것은 호손 실험을 바탕으로 한 인간관계론의 특징이며, 행동과학이론은 이를 더 확장하여 인간행동을 과학적·통합적으로 연구하는 데 중점을 두므로 비공식조직 활용 중시를 행동과학이론의 특징으로 설명한 것은 옳지 않다.

과학적 관리법의 효율·합리성 강조, 시스템이론의 유기적 상호작용 결합체 관점, 상황이론의 조직-환경 적합성 강조는 각 이론의 핵심 내용과 부합한다.

시장의 경쟁상태는 기업의 배당정책을 결정하는 데 있어 통상적으로 거론되는 요인과는 거리가 멀다.

기업의 유동성, 새로운 투자기회의 존재, 부채상환 의무, 경영권(지배권) 유지 필요성은 배당정책에 직접적인 영향을 미치는 대표적인 요인으로 꼽힌다.

조직의 최하위 부서에서 이루어지는 일상적·반복적 업무처리를 지원하는 정보시스템은 거래처리시스템(TPS)이다.

전략계획시스템과 관리통제시스템은 상위 경영층·중간관리층의 계획·통제 활동을, 의사결정지원시스템과 전문가시스템은 전문적 의사결정을 지원한다는 점에서 성격이 다르다.

성과에 따른 평가는 피터 셍게가 제시한 학습조직의 다섯 가지 수련(disciplines)에 해당하지 않는다.

팀 학습, 개인적 숙련, 시스템적 사고, 비전의 공유는 학습조직을 구성하는 대표적 요소이며, 여기에 사고의 틀을 성찰하는 정신모델(mental model)이 더해져 다섯 가지 수련을 이룬다.

자기자본과 타인자본의 비중이 각각 50%이고 자기자본비용 12%, 타인자본비용 10%, 법인세율 50%이므로, 이자비용의 절세효과를 반영한 세후 타인자본비용은 5%가 되어 가중평균자본비용(WACC)은 8.5%이다.

$WACC = 0.5 \times 12\% + 0.5 \times 10\% \times (1-0.5)$

$= 6\% + 2.5\% = 8.5\%$

성과는 직무 자체의 상대적 가치를 평가하는 직무평가 요소가 아니라, 직무를 수행한 개인의 업적을 평가하는 인사고과의 영역에 속한다.

직무평가는 통상 숙련(지식·경험), 노력, 책임, 작업조건과 같이 직무 자체가 요구하는 특성을 기준으로 이루어진다.

서열화 경향은 인사고과에서 흔히 나타나는 평가자의 오류가 아니라, 피고과자를 순위대로 배열하는 평가 기법(서열법)과 관련된 개념이다.

후광효과, 관대화 경향, 논리적 오류, 최근효과는 평가자의 주관이나 정보처리 방식에서 비롯되는 대표적인 고과상의 오류로 꼽힌다.

기계적 조직은 계층이 많아 지휘계통이 길고, 유기적 조직은 계층이 적어 지휘계통이 짧은 것이 두 조직의 대표적인 차이점이다.

기계적 조직은 직무 전문화가 높고 의사결정 권한이 집권화되어 있으며 통제범위가 좁고 안정적이고 단순한 환경에 적합한 반면, 유기적 조직은 직무 전문화가 낮고 분권화되어 있으며 통제범위가 넓고 동태적·복잡한 환경에 적합하다는 점에서 나머지 지문들은 모두 두 조직의 특성을 뒤바꾸어 서술한 것이다.

수익성지수(PI)법의 투자안 채택 기준은 PI가 1보다 클 때이며, 0보다 크다는 기준은 옳지 않다.

순현재가치(NPV)법은 NPV가 0보다 클 때, 내부수익률(IRR)법은 IRR이 자본비용보다 클 때, 회계이익률법은 회계이익률이 목표회계이익률보다 클 때, 회수기간법은 회수기간이 목표회수기간보다 짧을 때 각각 투자안을 채택한다.

직능급은 근로자가 보유한 직무수행 능력의 수준을 기준으로 임금을 결정하는 임금체계이다.

연공급은 근속연수, 직무급은 직무 자체의 난이도·책임도, 성과급·업적급은 작업성과를 기준으로 하므로 능력 기준과는 구별된다.

체크오프 시스템(check-off system)은 사용자가 임금 지급 시 조합원의 노동조합비를 일괄 공제하여 노동조합에 인도하는 제도이다.

숍제도(유니온숍·오픈숍·클로즈드숍·에이전시숍)는 조합가입 강제 여부에 관한 것으로 조합비 징수방식과는 별개의 개념이다.

회계상 거래는 자산·부채·자본의 증감을 가져오는 사건만 인식·측정 대상이 되므로, 단순히 계약을 체결하는 행위는 아직 자산·부채 변동이 발생하지 않아 회계거래로 분류되지 않는다.

상품 구입, 용역 제공, 차입, 도난은 모두 자산이나 부채에 실질적 증감을 일으키므로 회계거래에 해당한다.

해외자회사(현지법인) 설립을 통한 진출은 본국 기업이 지분과 경영권을 온전히 보유하는 방식이지만, 그만큼 많은 자본과 기술을 해외에 직접 투입·노출시키는 형태여서 현지 정치·경제 리스크에 대한 노출도 오히려 커진다.

따라서 '해외정부로부터 자산을 안전하게 지킬 수 있다'는 설명은 해외자회사 방식의 특징과 맞지 않는다.

전략적 제휴, 라이선싱, 국제합작투자, 해외직접투자에 관한 나머지 설명은 각 진출방식의 일반적 특징과 부합한다.

정보는 데이터를 가공·분석하여 의사결정에 유용하도록 만든 결과물이며, "숫자·이름·수량과 같이 분석되지 않은 사실"은 오히려 데이터에 대한 정의이다.

MIS가 경영시스템의 하위 시스템으로서 경영자에게 데이터가 아닌 정보를 제공하고, 정보시스템이 데이터를 입력받아 정보로 전환한다는 나머지 설명은 타당하다.