공인노무사 1차 2010년 제19회(경영학개론)

근로기준법 제47조(도급 근로자)는 사용자가 도급이나 그 밖에 이에 준하는 제도로 사용하는 근로자에게 근로시간에 따라 일정액의 임금을 보장하도록 정하고 있으므로, 근로시간과 무관하게 보장의무가 없다는 서술은 옳지 않다.

근로계약체결 당사자로서의 사용자와 근로기준법 준수의무자로서의 사용자 개념이 다를 수 있다는 점, 사업 경영 담당자는 사업주로부터 경영의 전부 또는 일부에 대한 포괄적·일반적 권한을 위임받은 자를 말한다는 점, 근로자이면서 동시에 사용자의 지위를 겸할 수 있다는 점, 실질적 지배종속관계가 인정되면 도급인도 수급인 근로자의 사용자가 된다는 점은 모두 타당한 설명이다.

상시 4명 이하 사업장에는 부당해고 구제신청과 연장근로 가산임금 규정이 적용되지 않는다.

근로기준법 시행령은 사업장 규모에 따라 적용 조문을 달리 정하는데, 해고의 정당한 이유 및 그에 따른 구제신청 규정과 연장·야간·휴일근로 가산임금 규정은 4명 이하 사업장에 적용되지 않는 대표적 항목이다.

반면 업무상 재해에 따른 휴업보상, 산전후휴가, 해고예고수당은 사업장 규모와 관계없이 모든 사업 또는 사업장에 적용된다.

4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 이른바 초단시간근로자에게도 해고예고 규정은 그대로 적용된다.

근로기준법은 이러한 초단시간근로자에 대하여 주휴일과 연차유급휴가 규정의 적용을 제외하고 있고, 근로자퇴직급여보장법도 퇴직급여제도 적용을 제외한다. 또한 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률은 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자를 사용기간 제한의 예외로 두고 있어, 2년을 초과해 사용하더라도 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되지 않는다.

그러나 해고예고에 관하여는 이러한 적용제외 조항이 없다.

임신 중인 여성 근로자가 명시적으로 청구하고 고용노동부장관의 인가를 받으면 사용자는 그 근로자를 휴일에 근로시킬 수 있다.

근로기준법상 야간·휴일근로 제한 규정은 18세 미만자와 산후 1년이 지나지 않은 여성에게는 본인의 동의만으로, 임신 중인 여성에게는 본인의 명시적 청구가 있어야 예외적으로 근로시킬 수 있도록 하되, 어느 경우든 고용노동부장관의 인가를 받아야 한다.

단체협약에 따라 전체 근로자에게 정기적·계속적으로 지급된 개인연금보조금은 근로의 대가로서 임금에 해당한다.

• 임금을 사실상 근로제공의 대가인 교환적 부분과 근로자 지위에 따른 생활보장적 부분으로 나누는 이른바 임금이분설은 대법원 전원합의체 판결로 폐기되어 더 이상 인정되지 않는다.
• 해고무효확인소송 진행 중 사용자와 근로자가 일정 금액을 지급하고 나머지 청구를 포기하기로 한 소송상 화해금은 근로의 대가가 아니라 화해의 대가로 지급되는 것이어서 임금으로 볼 수 없다.

탄력적 근로시간제는 특정한 주나 특정한 날의 근로시간에 대해서도 법령상 상한이 정해져 있으므로, 제한이 전혀 없다는 서술은 옳지 않다.

단위기간별로 특정한 주의 근로시간과 특정한 날의 근로시간에 대한 상한이 각각 별도로 규정되어 있어, 주평균 근로시간만 법정근로시간을 넘지 않으면 된다는 설명은 정확하지 않다.

주평균 근로시간이 법정근로시간을 넘지 않는 범위에서 특정 주·특정 일의 연장근로에 가산임금을 지급하지 않을 수 있다는 점, 사업장 밖 근로로 근로시간 산정이 어려운 경우 원칙적으로 소정근로시간을 근로한 것으로 본다는 점은 타당한 설명이다.

출산 비용 충당을 위해 지급기일 전 임금 지급을 청구한 근로자에게 이미 제공한 근로에 대한 임금만 지급한 것은 근로기준법상 비상시 지급 규정을 그대로 이행한 것이어서 위반이 아니다.

• 임금채권을 타인에게 양도했더라도 사용자는 근로자 본인에게 임금을 지급해야 하므로 양수인에게 지급하면 위반이다.
• 단체협약에 특별한 정함 없이 취업규칙만으로 현물급여를 정한 경우 통화지급 원칙 위반이다.
• 법정대리인의 동의 없는 미성년자의 독자적 임금청구를 거절하면 위반이다.
• 연봉제 계약이라도 매월 1회 이상 정기지급 원칙은 그대로 적용되므로 이를 지키지 않으면 위반이다.

근로자의 사직은 근로자의 일방적 의사표시에 의한 근로계약 해지로서 해고가 아니므로, 사직에 정당한 이유가 있어야 하는 것은 아니다.

해고의 정당성에 관한 입증책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하고, 전직이나 대기명령도 그 실질이 징계에 해당하면 정당한 이유를 갖추어야 하며, 해고는 그 사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다는 설명은 모두 타당하다.

휴업수당이 통상임금을 초과하는 경우에는 평균임금의 70% 대신 통상임금을 그 휴업수당으로 지급할 수 있다.

휴업수당은 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 하루·한 주 단위의 휴업이라도 지급 대상이 되며, 사용자의 귀책사유는 민법상 채무불이행 책임사유보다 넓게 해석된다.

근로자의 과실로 사업에 막대한 지장을 초래한 경우는 해고예고 예외사유에 해당하지 않으므로, 이를 이유로 해고예고수당을 지급하지 않으면 해고예고 규정 위반이다. 예외사유는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령이 정하는 사유에 해당할 것을 요구한다.

예고 없이 해고하는 경우에도 30일분 이상의 통상임금이나 이를 상회하는 평균임금을 지급하면 위반이 아니고, 해고예고 자체는 반드시 서면에 의해야 효력이 생기는 것이 아니므로 문제되지 않는다.

부당해고 구제명령에서 원직복직에 갈음한 임금상당액 지급 명령은 근로자가 원직복직을 원하지 아니하는 경우에 노동위원회가 내릴 수 있는 것이지, 사용자의 신청에 따라 내려지는 것이 아니다.

구제명령이나 기각결정에 불복하는 당사자는 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있고, 구제신청은 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 제기해야 하며, 구제신청의 주체는 해고된 근로자이다. 중앙노동위원회의 판정에 대해 행정소송을 제기하더라도 판정의 효력은 정지되지 않는다.

취업규칙 불이익변경에 대해 근로자의 집단적 동의를 받지 못했더라도, 그 변경 이후 신규로 입사한 근로자에게는 변경된 취업규칙이 그대로 적용된다.

동의를 받지 못한 취업규칙은 기존 근로자에게는 종전 취업규칙이 적용되어 효력이 없지만, 변경된 취업규칙을 전제로 근로관계를 맺은 신규 입사자와의 관계에서는 그 변경이 유효하게 적용된다는 것이 판례의 태도이다.

• 일부에게 유리하고 일부에게 불리한 경우에도 전체 근로자 집단의 동의가 필요하다.
• 노사협의회 의결만으로는 취업규칙 불이익변경의 동의 요건을 갖춘 것으로 볼 수 없다.
• 출제 당시 판례는 사회통념상 합리성이 인정되면 근로자 집단의 동의가 없어도 예외적으로 효력을 인정했으나, 이후 대법원 전원합의체 판결로 이 법리는 폐기되어 현재는 유지되지 않는다.

15세 미만인 자의 취직인허증 교부는 고용노동부장관(지방고용노동관서)의 권한 사항으로, 노동위원회에 신청할 수 있는 사항이 아니다.

근로조건 명시 위반에 따른 손해배상 청구, 경영상 이유에 의한 해고의 구제, 휴업보상·장해보상의 면제, 휴업수당 감액 승인은 모두 근로기준법상 노동위원회에 신청 또는 승인을 구할 수 있는 사항이다.

영리로 다른 사람의 취업에 개입하는 행위는 법률에 따르지 아니하고는 금지되는 것이어서, 절대적으로 금지된다는 서술은 옳지 않다.

직업안정법 등 관련 법률에 근거가 있는 유료직업소개와 같은 경우에는 예외적으로 허용되므로, 중간착취 배제 원칙은 절대적 금지가 아니라 법률상 근거 유무에 따른 제한이다.

근로기준법상 근로조건은 최저기준이므로 이를 이유로 근로조건을 낮출 수 없다는 점, 근로자와 사용자가 단체협약·취업규칙·근로계약을 성실히 이행할 의무를 진다는 점, 공의 직무 수행에 필요한 시간을 거부할 수 없되 그 시간을 변경할 수 있는 경우가 있다는 점, 근로자 명부를 3년간 보존해야 한다는 점은 모두 타당하다.

헌법재판소는 국가에 대해 고용증진을 위한 사회적·경제적 정책을 요구할 수 있는 권리와 같이 사회권적 성격이 강한 부분에 대해서는 외국인의 기본권 주체성을 인정하지 않는다.

반면 인간의 존엄성을 보장하기 위한 최소한의 근로조건을 요구할 수 있는 권리와 같이 자유권적 성격이 강한 부분에 대해서는 헌법재판소도 외국인에게 기본권 주체성을 인정한다.

최저임금제 시행이 헌법상 근로의 권리에 명시되어 있다는 점, 국가유공자 유가족에게 우선적으로 근로 기회가 부여된다는 점, 건강한 작업환경과 정당한 보수를 요구할 수 있는 권리가 근로의 권리에 포함된다는 점은 타당한 설명이다.

우리사주조합을 설립하려는 근로자는 사전에 회사와 협의를 거쳐야 하므로, 협의 없이 대통령령이 정하는 바에 따라 설립할 수 있다는 서술은 옳지 않다.

우리사주제도는 근로자가 우리사주조합을 통해 그 회사의 주식을 취득·보유하게 함으로써 근로자의 경제·사회적 지위 향상과 노사협력 증진을 도모하는 제도이고, 설립·운영에 관하여 법에 규정되지 않은 사항은 민법의 사단법인에 관한 규정을 준용하며, 차입금으로 취득한 자사주를 융자기관 등에 담보로 제공할 수 있고, 국가는 기업 도산 등으로 근로자가 우리사주조합을 통해 기업을 인수할 때 필요한 자금 지원을 할 수 있다.

출제 당시의 근로자복지기본법은 이후 근로복지기본법으로 명칭이 바뀌었고, 우리사주제도에 관한 규율은 이 법에 이어지고 있다.

성매매나 그 밖의 음란한 행위가 이루어지는 업무에 취업하게 할 목적으로 직업소개를 한 자는 직업안정법상 벌칙이 적용되고, 같은 조는 이 경우 미수범도 처벌한다고 명시하고 있다.

• 유료직업소개사업의 요금은 고용정책심의회가 심의·결정하는 것이 아니라 고용노동부장관이 결정·고시한다.
• 국내 유료직업소개사업은 고용노동부장관이 아니라 사업소 소재지 관할 시장·군수·구청장에게 등록하여야 한다.
• 국외에 취업할 근로자를 모집한 자는 고용정책심의회가 아니라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.
• 국내 근로자공급사업의 허가는 노동조합 및 노동관계조정법에 따른 노동조합에만 내주므로, 상시 근로자 수와 사회보험 가입만으로 허가 요건을 충족한다고 볼 수 없다.

근로자퇴직급여보장법상 사용자는 퇴직급여제도를 설정할 때 하나의 사업 안에서 차등을 두어서는 안 된다.

급여 및 부담금 산정방법의 적용 등에서 동일한 사업 내 근로자 사이에 다르게 정하는 것은 허용되지 않으며, 이를 위반한 차등 설정은 효력이 없다.

육아휴직급여는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률이 아니라 고용보험법이 규정하는 사항이다. 남녀고용평등법은 육아휴직의 부여 의무를 정할 뿐, 그 기간 중 지급되는 급여는 고용보험법이 정한다.

산전후휴가에 대한 지원, 직장 내 성희롱 예방교육, 배우자 출산휴가, 직장보육시설 설치는 모두 남녀고용평등법이 직접 규정하고 있는 내용이다.

감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자로서 고용노동부장관의 인가를 받은 경우라도 최저임금 자체를 적용하지 않는 것은 아니다. 출제 당시 최저임금법은 이들에 대해 최저임금액을 감액하여 적용할 수 있도록 정하고 있었을 뿐이고, 현재는 그 감액 규정마저 삭제되어 최저임금이 그대로 전액 적용된다.

최저임금은 근로자의 생계비, 유사 근로자의 임금, 노동생산성 및 소득분배율 등을 고려하여 정하고, 정신 또는 신체의 장애로 근로능력이 현저히 낮아 인가를 받은 자에게는 최저임금의 효력에 관한 규정을 적용하지 않으며, 최저임금은 근로자 수와 관계없이 모든 사업 또는 사업장에 적용된다. 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 수습 중인 자로서 수습 개시일부터 3개월 이내인 자에 대해서는 시간급 최저임금액에서 일정 비율을 감액할 수 있다.

기간의 정함이 있는 근로계약은 그 기간의 만료로 당연히 종료되며, 근로자의 업무상 재해로 인한 요양기간이 있다고 하여 잔여계약기간의 종료 효과가 달라지는 것은 아니다.

기간제근로자의 비교대상자는 동종·유사 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로자이고, 단시간근로자의 비교대상자는 동종·유사 업무의 통상 근로자이며, 차별적 처우에 관한 입증책임은 사용자가 부담한다.

차별적 처우의 시정신청 기간은 차별이 있은 날(계속되는 차별은 그 종료일)부터 출제 당시 3개월이었고, 이후 법 개정으로 6개월로 연장되었다.

산업안전보건법은 국가 또는 지방자치단체에도 적용되며, 국가·지자체라는 이유로 적용을 배제할 수 있는 것이 아니다.

산업안전보건위원회가 설치되지 않은 사업장에서 안전보건관리규정을 작성·변경할 때는 근로자대표의 동의를 받아야 하고, 산업안전보건법상 사업주 개념은 근로기준법상 사용자 개념과 동일하지 않으며 근로자 개념은 근로기준법과 동일하다. 잠함·잠수작업 등 높은 기압에서 하는 작업에 종사하는 근로자에게는 1일 6시간, 1주 34시간을 초과한 근로가 금지된다.

사용사업주가 노동조합의 동의를 얻어 파견근로자를 1년 동안 사용한 것만으로는 직접고용의무가 발생하지 않는다. 노동조합의 동의는 직접고용의무의 발생 여부와 무관한 사정이다.

• 파견 대상이 아닌 업무에 2년을 초과하여 계속 파견근로자를 사용하면 직접고용의무가 발생한다.
• 파견이 금지된 업무에 파견근로자를 사용하면 직접고용의무가 발생한다.
• 파견 대상 업무라도 2년을 초과하여 계속 사용하면 직접고용의무가 발생한다.
• 무허가 파견사업주로부터 파견받아 계속 사용한 경우에도 직접고용의무가 발생한다.

재해보상금은 임금채권보장법상 체당금의 지급 범위에 포함되지 않는다.

체당금은 최종 3개월분의 임금과 휴업수당, 최종 3년간의 퇴직금 등을 대상으로 하며, 사용자의 산재보상 성격의 재해보상금은 그 범위에서 제외된다. 휴업수당 역시 최종 3개월분으로 한정된다.

참고로 출제 당시의 체당금 제도는 이후 대지급금으로 명칭이 변경되었다.

외국인근로자는 입국한 날부터 3년의 범위에서 취업활동을 할 수 있는 것이 원칙이므로, 5년의 범위라는 서술은 옳지 않다.

선원법 적용 선박에 승무하는 외국 국적 선원과 그 소유자에게는 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률이 적용되지 않고, 특례고용가능확인서의 유효기간은 3년을 원칙으로 하며, 사용자와 외국인근로자는 각각 퇴직금 지급과 귀국비용 충당을 위한 보험·신탁에 가입하여야 한다.

공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률 제6조는 일반직공무원, 일부 특정직공무원(외무영사직렬·외교정보기술직렬 외무공무원, 소방공무원, 교원을 제외한 교육공무원), 별정직공무원 등을 가입 대상으로 하되, 업무의 주된 내용이 다른 공무원에 대하여 지휘·감독권을 행사하거나 다른 공무원의 업무를 총괄하는 업무에 종사하는 공무원, 인사·보수 등 조합원 지위로 수행하기에 적절하지 않은 업무에 종사하는 공무원, 교정·수사 등 공공의 안녕과 국가안전보장에 관한 업무에 종사하는 공무원은 노동조합에 가입할 수 없도록 정하고 있다.

• 주요 방위산업체 종사 근로자는 전력·용수 및 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자의 쟁의행위만 금지될 뿐(노동조합 및 노동관계조정법 제41조 제2항) 노동조합 결성 자체는 가능하다.
• 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률상 노동조합을 설립할 수 있는 교원은 유아교육법·초중등교육법·고등교육법이 정한 교원으로 한정되고 고등교육법상 강사는 제외되므로, 모든 교원이 노동조합을 결성할 수 있는 것은 아니다.
• 사실상 노무에 종사하는 공무원은 집단행위 금지의 예외이므로(국가공무원법 제66조 제1항 단서) 쟁의행위가 금지되지 않는다.
• 필수공익사업 종사 근로자는 필수유지업무의 정당한 유지·운영을 정지·폐지·방해하는 쟁의행위만 할 수 없을 뿐(노동조합 및 노동관계조정법 제42조의2) 쟁의행위가 전면 금지되는 것은 아니다.

기출 당시(2010년)에는 공무원노조 가입 범위가 6급 이하로 한정되어 5급 이상 일반직 국가공무원은 노동조합을 결성할 수 없다는 것이 정답이었으나, 2021년 1월 개정(2021년 7월 시행)으로 직급에 따른 가입 제한이 폐지되고 지휘·감독 등 업무 성격에 따른 제한만 남았다.

단결권은 적극적으로 단결할 권리를 의미할 뿐이고, 소극적으로 단결하지 아니할 자유까지 포함하는 것은 아니라는 것이 헌법재판소의 입장이다.

노동조합이 아닌 근로자 개인은 단체교섭권의 주체가 될 수 없고, 실업자도 근로3권의 주체가 될 수 있으며, 설립신고를 하지 않은 노동조합이라도 그 실질을 갖추었다면 헌법상 단체행동권은 향유할 수 있다. 노동3권은 국가의 침해를 배제하는 자유권적 성격뿐 아니라 국가의 적극적인 보장의무를 수반하는 사회권적 성격도 함께 갖는다.

대의원은 조합원의 직접·비밀·무기명투표로 선출되어야 하므로, 간접적인 선출방법을 정한 규약은 무효이다.

노동조합 설립신고서에 조합원의 성명·주소까지 기재할 필요는 없고, 노동조합 임원의 임기는 규약으로 정하되 3년을 초과할 수 없으며, 규약의 기재사항이 누락된 경우 행정관청은 보완을 요구할 수 있을 뿐 곧바로 설립신고서를 반려하는 것은 아니다. 노동조합은 법인으로 하려는 경우에 한하여 등기하는 것이지 설립신고증 교부만으로 등기의무가 발생하는 것은 아니다.

노동조합이 합병 또는 분할로 소멸한 경우는 노동조합의 해산사유에 해당한다.

규약에서 정한 해산사유가 발생하여 해산한 경우 그 대표자는 해산한 날부터 15일 이내에 행정관청에 신고하여야 하고, 설립신고서가 반려된다고 하여 이미 성립한 노동조합이 곧바로 해산되는 것은 아니다. 노동조합의 임원이 없고 활동을 1년 이상 하지 않은 것으로 인정되는 경우에는 행정관청이 노동위원회의 의결을 얻어 해산 사유로 인정하는 것이지 법원이 해산을 선고하는 사항이 아니며, 총회의 해산 의결에는 재적조합원 과반수 출석과 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성이 필요하다.

노동조합이 공직선거에서 특정 정당·후보자를 지지하는 방침에 따르지 않는 조합원에게 통제권 차원에서 불이익을 예고하는 것은 조합원 개인의 정치적 자유를 침해하는 것으로서 허용되지 않는다.

총회 결의에 따른 제명처분이라도 사법심사의 대상이 될 수 있고, 노동조합은 규약으로 조합비를 납부하지 않는 조합원의 권리를 제한할 수 있으며, 위법한 통제처분은 행정관청의 시정명령 대상이 될 수 있고, 조합원에 대한 규율과 통제에 관한 사항은 규약의 필요적 기재사항이다.

노동조합의 대표자는 회계감사원으로 하여금 6개월에 1회 이상 회계감사를 실시하게 하고, 그 결과를 전체 조합원에게 공개하여야 한다.

회계감사원의 감사결과 공개는 총회나 대의원회의 별도 사전승인을 요하지 않고, 조합원이 결산결과를 열람하는 데에도 재적조합원 일정 비율의 동의 같은 요건은 없다. 대표자는 조합원의 요구가 없더라도 회계연도마다 결산결과와 운영상황을 공표할 의무를 지며, 행정관청에 대해서는 요구가 있을 때 보고하면 될 뿐 정기적으로 결산결과를 보고할 의무는 없다.

노동조합이 규약으로 총회에 갈음할 대의원회를 둔 경우, 대의원회에 관하여는 총회에 관한 규정을 준용하는 것이지 총회와 달리 정해야 하는 것이 아니다.

총회의 의장은 노동조합의 대표자가 되고, 규약의 제정·변경은 총회의 의결사항이며, 임원 선거에서 출석조합원 과반수의 찬성을 얻은 자가 없는 경우 규약이 정하는 바에 따라 결선투표를 실시하여 다수의 찬성을 얻은 자를 임원으로 선출할 수 있다. 대의원회 소집권자가 없는 경우 행정관청은 대의원 3분의 1 이상이 부의할 사항을 제시하고 요구하면 15일 이내에 소집권자를 지명하여야 한다.

사용자단체는 노동관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대해 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가진 사용자의 단체를 말한다.

노동조합의 대표자는 단체교섭의 당사자가 아니라 조합을 대표하여 교섭하는 담당자이고, 교섭권한을 위임한 경우 그 사실을 상대방에게 통보하면 되며 행정관청에 대한 통보까지 요구되는 것은 아니다. 교섭할 권한에는 사실행위로서의 교섭뿐 아니라 그 결과에 따라 단체협약을 체결할 권한도 포함되고, 노동조합의 하부단체인 분회·지부도 독자적인 규약과 집행기관을 갖추고 독립된 조직체로 활동한다면 별도의 설립신고 없이도 단체교섭의 당사자가 될 수 있다.

단체협약의 행정관청 신고는 단체협약의 효력발생요건이 아니다.

단체협약은 반드시 서면으로 작성하여야 효력이 있고, 당사자는 체결일부터 15일 이내에 행정관청에 신고하여야 하지만 이 신고는 보고적 의미에 그친다. 단체협약에 유효기간을 정하지 않았다고 하여 협약 자체가 무효가 되는 것은 아니며 법정 유효기간이 적용되고, 노동조합과 사용자는 별도의 약정으로 종전 단체협약의 효력을 계속 유지시킬 수 있다.

단체협약의 일반적 구속력이 인정되어 적용되는 ‘동종의 근로자’란 해당 단체협약의 규정에 의하여 그 적용이 예상되는 근로자를 의미한다.

일반적 구속력은 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약을 적용받게 될 때 인정되는 것이지 3분의 2 이상을 요구하는 것이 아니고, 이때 행정관청의 공고 절차가 요구되는 것도 아니다. 지역적 구속력이 결정되더라도 협약 외의 노동조합이 독자적으로 교섭하거나 쟁의행위를 하는 것 자체가 금지되는 것은 아니며, 행정관청은 직권으로도 노동위원회의 의결을 얻어 지역적 구속력을 결정할 수 있다.

이미 구체적으로 발생한 임금채권은 근로자 개인에게 귀속되는 권리이므로, 노동조합이 조합원 개별의 동의나 수권 없이 사용자와의 단체협약만으로 이를 포기하거나 지급을 유예하는 처분행위를 할 수는 없다.

• 근로조건을 불리하게 변경하는 단체협약도 원칙적으로 유효하며, 그 자체로 단결권의 목적에 반한다고 볼 수 없다.
• 단체협약의 해석에 관한 견해제시 요청을 받은 노동위원회는 요청받은 날부터 30일 이내에 견해를 제시하여야 한다.
• 단체협약의 이행방법에 관하여 노동위원회가 제시한 견해는 당사자의 동의 여부와 관계없이 중재재정과 동일한 효력을 가진다.
• 취업규칙보다 불리한 내용이라도 단체협약이 우선 적용된다는 합의 자체가 당연히 무효인 것은 아니다.

수락된 조정안의 해석에 관하여 조정위원회가 견해를 제시해야 하는 기간은 요청받은 날부터 7일 이내로, 다른 절차들에 공통되는 15일과 다르다.

공익사업의 쟁의조정 연장기간, 중앙노동위원회 재심판정에 대한 행정소송 제소기간, 긴급조정 시 중재회부 여부 결정기간, 단체협약 체결 시 행정관청에 대한 신고기간은 모두 15일로 동일하다.

노동위원회의 조정이 개시된 이후라도 노사가 합의하면 별도로 사적조정 또는 중재 절차를 진행할 수 있다.

• 사적조정을 수행하는 자는 노동위원회의 조정담당 공익위원 또는 중재위원의 자격을 갖추어야 하는 등 자격 제한이 있다.
• 사적조정으로 노동쟁의를 해결하기로 한 때에는 행정관청이 아니라 노동위원회에 신고하여야 한다.
• 사적조정을 수행하는 자도 당사자로부터 수수료·수당·여비 등을 받을 수 있다.
• 노동위원회 중재 시 적용되는 쟁의행위 금지기간 등의 규정은 사적조정·중재에도 준용된다.

노동위원회가 조정위원회에 갈음하여 단독조정인에게 조정을 행하게 하려면 직권만으로는 안 되고, 관계 당사자 쌍방의 신청이 있거나 관계 당사자의 동의를 얻어야 한다.

• 관계 당사자 일방이 노동쟁의의 조정을 신청하면 노동위원회는 지체 없이 조정을 개시하여야 한다.
• 조정위원회의 위원장은 원칙적으로 공익을 대표하는 조정위원 중에서 정해진다.
• 당사자의 수락 거부로 조정이 종료된 후에도 노동위원회는 쟁의 해결을 위한 조정을 계속할 수 있다.
• 일반사업의 조정기간은 조정 신청일부터 10일 이내이다.

중앙노동위원회 위원장은 긴급조정에 따른 조정이 성립될 가망이 없다고 인정하는 경우, 공익위원의 의견을 들어 그 사건을 중재에 회부할 것인지 여부를 결정하여야 한다.

• 긴급조정은 필수공익사업에 한정되지 않고, 쟁의행위가 공익사업에 관한 것이거나 그 규모·성질상 국민경제를 현저히 해하거나 국민의 일상생활을 위태롭게 할 위험이 현존하는 때에 결정할 수 있다.
• 긴급조정 결정이 공표된 때 관계 당사자는 즉시 쟁의행위를 중지하여야 하고 공표일부터 30일이 지나야 재개할 수 있으며, 공표 사실을 안 날부터 10일의 유예가 주어지는 것이 아니다.
• 고용노동부장관은 긴급조정을 결정한 때 지체 없이 그 이유를 붙여 공표하여야 한다.
• 중앙노동위원회는 중재회부 결정이 있은 때뿐 아니라 관계 당사자 일방이 중재를 신청한 때에도 지체 없이 중재를 행하여야 한다.

중앙노동위원회의 필수유지업무 결정에 불복하는 노동관계 당사자는 행정소송을 제기할 수 있다.

• 필수공익사업에 해당하는 은행은 한국은행사업에 한정되므로, 모든 은행사업장이 필수유지업무협정을 체결하여야 하는 것은 아니다.
• 협정이 체결되지 않은 경우 노동위원회는 당사자의 신청에 따라 결정하는 것이지 직권으로 결정하지 않는다.
• 필수유지업무협정은 반드시 서면으로 체결하여야 한다.
• 노동조합이 근무 조합원을 통보하지 아니하면, 노동위원회를 거치지 않고 사용자가 직접 근무할 근로자를 지명·통보한다.

정당한 직장폐쇄가 이루어진 경우, 사용자는 근로 희망 여부와 관계없이 그 기간 동안의 임금지급의무를 면한다.

• 직장폐쇄는 노동조합의 쟁의행위에 대한 대항·방위 수단으로서, 힘의 균형 회복을 위해 형평의 원칙상 인정된다.
• 직장폐쇄는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 할 수 있다.
• 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 인정되지 않는 경우에는, 사업장을 점거 중인 근로자들이 퇴거 요구에 불응하고 직장점거를 계속하더라도 퇴거불응죄가 성립하지 않는다.
• 사용자는 직장폐쇄 시 미리 행정관청 및 노동위원회에 각각 신고하여야 한다.

제시된 사례들은 모두 부당노동행위로 인정될 수 있는 유형에 해당하여, 총 5개가 부당노동행위에 해당한다.

• 조합활동에 적극적인 조합원에게 의사에 반하여 연장근로 기회를 주지 않는 것은 불이익취급에 해당할 수 있다.
• 형식은 승진이라도 실질적으로 조합원 자격을 상실시키려는 의도라면 부당노동행위로 인정될 수 있다.
• 지배·개입의 부당노동행위는 조합원의 탈퇴 등 구체적인 결과가 현실적으로 발생할 것을 요건으로 하지 않고, 그러한 의사와 개입행위가 있으면 성립할 수 있다.
• 사용자가 우월적 지위를 이용해 사내방송·게시문 등으로 의견을 표명하여 노동조합 운영에 영향을 미치는 것도 지배·개입에 해당할 수 있다.
• 하청 근로자의 노동조건에 대하여 실질적 지배력을 행사하는 원청회사도 그 지배·개입행위에 대해 부당노동행위의 주체가 될 수 있다.

확정된 부당노동행위 구제명령에 위반한 자는 형벌에 처해진다.

• 사용자가 행정소송을 제기한 경우 관할법원은 중앙노동위원회의 신청에 의하여 결정으로써 판결 확정 시까지 구제명령의 이행을 명할 수 있는 것이지, 직권으로 명할 수 있는 것은 아니다.
• 확정판결 전 법원의 이행명령에 위반한 경우에는 형벌이 아니라 과태료가 부과된다.
• 부당노동행위를 한 사용자에 대한 공소는 피해자의 명시한 의사에 반하여도 제기할 수 있으며, 반의사불벌죄가 아니다.
• 이행강제금 제도는 부당해고 구제명령(근로기준법)에 관한 것으로, 부당노동행위 구제명령의 실효성은 형벌로 확보된다.

부당노동행위에 대한 노동위원회 구제절차와 사법적 구제절차(민사소송)는 서로 병존하는 관계에 있으므로, 노동위원회 구제절차를 반드시 먼저 거쳐야만 사법적 구제가 허용되는 것은 아니다.

근로기준법상 부당해고 구제 재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성은 이를 주장하는 사용자가 증명하여야 하는 반면, 불이익취급에 의한 부당노동행위라는 사실은 이를 주장하는 근로자 측이 주장·증명하여야 한다는 점, 부당노동행위 구제신청과 부당해고 구제신청을 별도로 병행할 수 있다는 점, 구제명령은 공법상 의무만 부담시킬 뿐 사법상 법률관계를 직접 형성·변경하지 않는다는 점, 계속·반복될 가능성이 있는 지배·개입행위에 대해서는 부작위명령이 적절한 구제방법이 될 수 있다는 점은 모두 타당한 설명이다.

불이익취급을 당한 근로자 본인뿐 아니라 그가 속한 노동조합, 나아가 조합원이 아니더라도 노동조합에 가입하려다 불이익을 당한 근로자와 그 근로자가 가입하려던 노동조합까지, 제시된 자들이 모두 부당노동행위 구제신청의 주체가 될 수 있다.

부당노동행위 구제제도는 개별 근로자의 권리뿐 아니라 노동조합의 단결권 자체도 보호하므로, 침해를 받은 근로자와 관련 노동조합 모두에게 신청권이 인정된다.

공무원은 임용권자의 동의를 얻어 노동조합의 업무에만 종사(전임)할 수 있다.

• 공무원 노동관계에서 공무원이 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약(유니온 숍)은 허용되지 않는다.
• 공무원 노동조합뿐 아니라 그 조합원인 공무원 개인도 정치활동이 제한된다.
• 공무원 노동조합의 대표자는 단체협약을 체결할 권한을 가진다.
• 공무원도 부당노동행위에 대해 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

교원 노동조합과 그 조합원은 업무의 정상적인 운영을 저해하는 일체의 쟁의행위를 할 수 없다.

• 교원은 전국단위뿐 아니라 시·도 단위로도 노동조합을 설립할 수 있다.
• 교원의 노동쟁의 조정은 신청을 받은 날부터 30일 이내에 마쳐야 하므로 15일이 아니다.
• 교원의 단체교섭이 결렬된 경우 조정 신청은 지방노동위원회가 아니라 중앙노동위원회(교원노동관계조정위원회)에 하여야 한다.
• 단체협약 중 법령·조례 및 예산에 의해 규정되는 내용은 단체협약으로서의 효력을 가지지 않는다.

근로자위원은 원칙적으로 근로자가 직접 선출하되, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에 한하여 그 노동조합의 대표자와 그 노동조합이 위촉하는 자가 근로자위원이 된다. 단순히 노동조합이 존재한다는 사정만으로 대표자 등이 당연히 근로자위원이 되는 것은 아니다.

• 노사협의회는 근로조건 결정권이 있는 사업(장) 단위로 설치하되, 지역을 달리하는 사업장이 있으면 별도로 설치할 수 있다.
• 위원은 비상임·무보수이지만 협의회 출석시간은 근로한 것으로 본다.
• 근로자위원의 자료 요구에 사용자는 성실히 응해야 하나 경영·영업상 비밀에 해당하는 사항은 예외이다.
• 노사협의회 회의는 공개가 원칙이나 협의회 의결로 비공개로 할 수 있다.

노동위원회는 부당노동행위 구제신청이 있는 경우 직권으로 증인을 출석시켜 필요한 사항을 질문할 수 있다.

• 사용자가 직장폐쇄 신고를 하지 않았다고 하여 노동위원회가 과태료를 부과하는 권한을 갖는 것은 아니다.
• 중앙노동위원회의 재심은 당사자의 신청에 의하여 이루어지는 것이지 직권으로 개시되는 것이 아니다.
• 중앙노동위원회는 노동위원회 운영에 관한 규칙을 자체적으로 제정할 수 있는 권한을 가진다.
• 중앙노동위원회는 특별노동위원회의 업무에 관하여 필요한 지시를 할 수도 있다.

사람은 출생과 동시에 권리능력을 취득하며, 가족관계등록부에 출생신고가 되어야 비로소 권리능력이 생기는 것은 아니다. 출생신고는 신분관계를 공시·증명하는 절차일 뿐이다.

• 민법 제3조는 자연인의 권리능력의 시기와 종기(사망)를 정한 규정이다.
• 자연인은 성별·종교·기형 여부 등을 불문하고 평등하게 권리능력을 취득한다.
• 민법은 태아의 권리능력을 일반적으로 인정하는 대신, 불법행위 손해배상청구권·상속·유증 등 개별 사안마다 예외적으로 인정하는 개별적 보호주의를 취한다.
• 태아가 살아서 출생하지 못한 경우에는 권리능력이 인정되지 않는다.

선의의 상대방이 행사하는 철회권은 무능력자 측이 추인하기 전까지 행사할 수 있는데, 이 철회의 의사표시는 무능력자 본인에게도 할 수 있다.

• 무능력자가 능력자가 된 후 매매대금청구권을 제3자에게 양도한 경우, 이는 법정추인사유인 권리의 양도에 해당하여 매매계약을 추인한 것으로 본다.
• 단순히 사장이라 말하거나 동석자가 그렇게 호칭한 사실만으로는 취소권을 배제하는 사술에 해당하지 않는다.
• 무능력자의 단독행위는 무능력자 측의 추인이 있을 때까지 상대방이 이를 거절할 수 있다.
• 무능력자가 사술을 사용하였다는 사실에 대한 증명책임은 이를 주장하는 상대방에게 있다.

명인방법을 갖춘 수목의 집단은 토지와 별개의 독립한 부동산으로서 소유권 등의 객체는 될 수 있으나, 등기부에 의한 공시 방법이 없어 저당권을 설정할 수는 없다.

• 주물 자체가 아니라 주물 사용자의 편익에만 이바지하는 물건은 종물로 볼 수 없다.
• 매매목적물의 인도 전에 생긴 과실은 원칙적으로 매도인에게 속한다.
• 횟집 건물에 딸린 수족관은 횟집 건물의 종물로 인정될 수 있다.
• '종물은 주물의 처분에 따른다'는 규정은 강행규정이 아닌 임의규정으로, 당사자의 다른 약정으로 배제할 수 있다.

법률행위 자체는 반사회질서에 해당하지 않고 단지 그 성립과정에서 불법적인 방법이 사용된 데 불과한 경우에는 반사회질서 법률행위로서 무효가 되는 것은 아니다.

• 명의신탁약정 그 자체만으로는 반사회질서의 법률행위에 해당하지 않는다.
• 강제집행을 면할 목적으로 부동산에 허위의 근저당권설정등기를 하는 행위도 그 자체로 반사회질서의 법률행위에 해당하지는 않는다.
• 반사회질서 법률행위는 권리의무의 내용뿐 아니라 표시되거나 상대방에게 알려진 동기가 반사회질서적인 경우도 포함한다.
• 부동산 이중매매가 반사회질서로 무효가 되려면 매도인의 배임행위에 제2매수인이 적극 가담하였어야 한다.

부부간의 일상가사대리권은 권한을 넘은 표현대리(제126조)의 기본대리권이 될 수 있다는 것이 판례의 입장이다.

• 대리인이 본인을 사칭하여 본인 명의로 법률행위를 한 경우에도 표현대리 법리가 유추적용될 수 있다.
• 복대리인이 복대리권의 범위를 넘어 대리행위를 한 경우에도 권한을 넘은 표현대리 법리가 유추적용될 수 있다.
• 정당한 이유가 있는지 여부는 사실심 변론종결시가 아니라 대리행위 당시를 기준으로 판단한다.
• 사자가 월권행위를 한 경우에도 표현대리에 관한 법리가 유추적용될 여지가 있다.

진의 아닌 의사표시(비진의표시)는 상대방이 표의자의 진의 아님을 알았거나 알 수 있었을 경우 무효가 되는 것이지, 표의자가 이를 취소할 수 있는 것은 아니다.

• 착오를 이유로 취소하려는 자는 법률행위 내용에 착오가 있었다는 사실과 그 착오가 중요부분에 관한 것임을 증명하여야 한다.
• 중대한 과실이란 표의자의 직업·행위의 종류·목적 등에 비추어 보통 요구되는 주의를 현저히 결여한 것을 의미한다.
• 제3자의 사기·강박이 있었던 경우 상대방이 그 사실을 알았거나 알 수 있었을 때에 한하여 의사표시를 취소할 수 있다.
• 착오 및 사기·강박에 의한 의사표시의 취소는 선의의 제3자에게 대항하지 못한다.

취소권은 추인할 수 있는 날부터 3년, 법률행위를 한 날부터 10년 내에 행사하여야 하며, 두 기간 중 먼저 만료하는 때까지만 행사할 수 있다.

甲은 1992년 3월 25일생이므로 성년(당시 민법상 만 20세)이 되는 시점은 2012년 3월 25일 0시, 곧 2012년 3월 24일 24시가 지난 순간이다. 이때 취소의 원인이 소멸하여 추인할 수 있게 된다.

이 기간은 오전 영시부터 시작하므로 초일이 산입되어 2012년 3월 25일이 첫날이 되고, 3년의 기간은 2015년 3월 24일이 지남으로써 만료한다. 따라서 2015년 3월 24일 24시까지 취소권을 행사하여야 한다. 법률행위일(2010년 3월 24일)부터 10년이 되는 시점보다 이 3년의 기간이 먼저 만료하므로 이 기한이 적용된다.

이자부 소비대차와 같이 기한의 이익이 채권자에게도 있는 경우, 채무자는 그로 인한 채권자의 손해를 배상하고 기한 전에 변제할 수 있다.

• 기한의 이익은 채권자가 아니라 채무자를 위한 것으로 추정된다.
• 기한이익 상실특약의 성질이 불분명한 경우에는 정지조건부가 아니라 형성권적 기한이익 상실특약으로 추정한다.
• 정지조건부 기한이익 상실특약은 정한 사유가 발생하면 채권자의 별도 의사표시 없이도 곧바로 이행기가 도래한 것으로 본다.
• 주채무자가 기한의 이익을 포기하더라도 그 효력은 보증인에게 미치지 않는다.

허위표시의 무효로 대항할 수 없는 제3자는 선의이면 족하고, 무과실까지 요구되지는 않는다.

• 채권을 담보할 목적으로 매매의 형식을 취해 채권자에게 소유권이전등기를 해주는 행위는 통정한 허위표시가 아니라 실제 의도된 행위이므로 허위표시라 할 수 없다.
• 채권의 가장양도에서 가장양수인에게 변제하고 있지 않던 채무자는 새로운 이해관계를 맺은 자가 아니어서 허위표시의 무효로 대항할 수 없는 제3자에 해당하지 않는다.
• 가장소비대차의 대주가 파산한 경우 선의의 파산관재인은 제3자에 해당할 수 있다.
• 채무자의 법률행위가 허위표시인 경우에도 채권자취소권의 대상이 될 수 있다.

법정추인은 취소권자 스스로 이행·이행청구·경개·담보제공·권리양도·강제집행 등의 행위를 한 경우에 인정되는 것이므로, 상대방이 인도청구권을 양도한 경우는 여기에 해당하지 않는다.

• 무능력자가 능력자가 된 후 소유권이전등기 서류를 교부한 것은 채무의 이행에 해당하여 법정추인 사유가 된다.
• 취소권자인 채권자가 채무자로부터 담보를 제공받은 것은 담보의 제공에 해당하여 법정추인 사유가 된다.
• 매도인이 대금채권을 소멸시키고 금전소비대차계약을 체결한 것은 경개에 해당하여 법정추인 사유가 된다.
• 취소권자인 채권자가 채무자에게 강제집행을 한 것도 법정추인 사유가 된다.

민법상 법인의 설립등기사항에는 목적, 명칭, 사무소, 설립허가의 연월일, 존립시기나 해산사유를 정한 때 그 시기·사유, 자산의 총액, 출자방법을 정한 때 그 방법, 이사의 성명·주소 등이 포함되나 사원자격의 득실에 관한 사항은 등기사항이 아니라 사단법인 정관의 필요적 기재사항일 뿐이다.

시효중단 사유로서의 승인은 상대방의 권리에 관한 처분의 능력이나 권한이 있음을 요하지 않는다.

• 시효의 중단은 당사자 및 그 승계인 사이에만 효력이 있다.
• 당연무효인 가압류신청에는 시효중단의 효력이 없다.
• 가압류에 의한 시효중단의 효력은 가압류의 집행보전 효력이 존속하는 동안 계속된다.
• 시효가 중단되면 그때까지 경과한 기간은 산입하지 않고 중단사유가 종료한 때부터 새로 진행한다.

민법 제391조의 이행보조자로서의 피용자는 반드시 채무자의 지시·감독을 받는 관계에 있어야 하는 것은 아니다.

• 매매 목적 부동산에 처분금지가처분등기나 소유권말소예고등기가 있는 경우, 매도인은 이를 말소하고 완전한 소유권이전등기를 해줄 의무가 있다.
• 금전채무 불이행으로 확정된 지연손해배상금채무는 채권자의 이행청구를 받은 때부터 지체책임을 진다.
• 분양대금 완납 후 공부정리 완료 즉시 소유권을 이전하기로 약정한 것은 불확정기한을 정한 것으로 본다.
• 대상청구권은 급부의 후발적 불능과 그로 인한 채무자의 대신하는 이익 취득을 요건으로 한다.

채무자 乙이 선관주의의무를 다하였는지에 관한 증명책임은 채권자 甲이 아니라 채무자 乙에게 있다.

• 다른 약정이 없는 한 특정물인 A는 계약 성립 당시 있던 장소인 乙의 농장에서 인도하면 된다.
• 乙이 선관주의의무를 다하였음에도 丙이 A를 훔쳐간 경우, 乙에게는 귀책사유가 없어 손해배상책임이 없다.
• 乙의 선관주의의무는 매매계약이 성립한 시점부터 발생한다.
• 선관주의의무를 다하였음에도 A가 질병에 걸린 경우, 乙은 A를 현상 그대로 인도하면 된다.

불법행위로 영업용 물건이 멸실된 경우, 대체물을 마련하기 위한 합리적인 기간 동안 그 물건을 이용해 영업을 계속하였더라면 얻었을 이익은 통상손해에 해당한다.

• 매매대금 미지급으로 매수인이 제3자와의 다른 계약에서 계약금을 몰수당한 손해는 특별한 사정으로 인한 손해에 해당한다.
• 소유권이전등기 의무의 이행불능 이후 목적물 가격이 등귀한 금액은 특별손해로 취급된다.
• 계약 해제로 회수하지 못한 설계비·공사계약금은 특별손해로 다루어진다.
• 재산권 침해로 인한 정신적 손해는 통상손해가 아니라 특별한 사정이 있는 경우에 예외적으로 인정되는 손해이다.

연대채무자 1인에 대한 가처분은 절대적 효력이 있는 사유가 아니라, 그 채무자에 대해서만 효력이 있는 상대적 효력 사유에 해당한다.

이행청구, 대물변제, 상계, 채권자지체는 모두 연대채무자 1인에게 생긴 사유이지만 다른 연대채무자에게도 효력이 미치는 절대적 효력 사유이다.

채권양도의 대항요건으로서 통지만 있었던 경우, 채무자는 그 통지 이전에 양도인에 대하여 가지고 있던 동시이행의 항변권으로 양수인에게 대항할 수 있다.

• 기존채권이 제3자에게 이전되는 경우 채권양도인지 경개인지 당사자의 의사가 불분명하면 일반적으로 채권양도로 본다.
• 가압류된 채권도 양도할 수 있으며, 양수인은 가압류에 의해 제한된 상태의 채권을 양수받는다.
• 채무자에 대한 대항요건인 양도통지에는 조건·기한을 붙일 수 없으나, 채무자의 승낙에는 이의유보나 조건을 붙일 수 있다.
• 장래의 채권이라도 기본적 채권관계가 어느 정도 확정되어 특정이 가능하고 가까운 장래에 발생할 것이 상당히 기대되면 양도할 수 있다.

민법상 제3취득자는 보증인에 대하여 채권자를 대위하지 못한다. 채무자 소유의 담보부동산을 취득한 丁은 채무 전액을 변제하였더라도 보증인 丙에 대하여는 채권자를 대위할 수 없으므로, 丁이 丙에 대하여 대위할 수 있는 금액은 0원이다.

반대로 보증인이 먼저 변제한 경우에는 미리 저당권 등기에 대위의 부기등기를 하였는지에 따라 제3취득자에 대한 대위 가능 여부가 달라지지만, 이 사안은 제3취득자가 변제한 경우이므로 보증인에 대한 대위 자체가 인정되지 않는다.

소멸시효가 완성된 채권이라도 그 완성 전에 상계할 수 있었던 것이라면, 채권자는 시효완성 후에도 그 채권으로 상계할 수 있다.

• 채권과 채무가 동일인에게 귀속하더라도 그 채권이 제3자의 권리의 목적이 된 때에는 혼동으로 소멸하지 않는다.
• 고의의 불법행위로 인한 채무는 그 채무자가 상계로 채권자에게 대항하지 못한다.
• 채권의 준점유자에 대한 변제는 변제자가 선의이며 과실이 없는 때에 한하여 효력이 있다.
• 채권자는 채무를 면제할 수 있으나, 그 채권에 관하여 정당한 이익을 가지는 제3자에게는 면제로 대항하지 못한다.

계약해제의 소급효로부터 제3자를 보호하는 민법 제548조 제1항 단서는 법정해제뿐 아니라 계약의 합의해제에도 적용된다.

• 계약의 합의해제는 청약과 승낙이라는 서로 대립하는 의사표시의 합치로 성립한다.
• 부동산 매매계약의 합의해제에 따른 매도인의 원상회복청구권은 소유권에 기한 물권적청구권이므로 소멸시효의 대상이 되지 않는다.
• 당사자 쌍방이 자기 채무의 이행제공을 하지 않은 상태에서도 합의해제를 할 수 있다.
• 계약을 합의해제한 경우 특별한 사정이 없는 한 채무불이행에 기한 손해배상을 청구할 수 없음이 원칙이다.

임차권을 임대인 동의 없이 양도한 경우, 그 효력은 임대인과의 관계에서만 부정될 뿐 양도인과 양수인 사이에서는 유효하게 성립한다.

따라서 丙이 甲에게 임차권을 주장할 수 없는 것은 맞지만, 乙과 丙 사이의 양도 자체는 유효하므로 둘 사이에도 효력이 생기지 않는다는 설명은 옳지 않다.

甲이 해지권을 행사하지 않는 한 임대차관계는 그대로 존속하므로 甲의 乙에 대한 차임청구권이나 丙에 대한 불법점유 책임 부정 등 나머지 설명은 판례의 태도와 일치한다.

공동불법행위자들의 손해배상채무는 부진정연대채무 관계에 있고, 채권자가 한 채무자에게 한 면제는 다른 채무자에게 효력이 미치지 않는 상대적 효력만 가진다.

따라서 甲이 乙에 대한 채무를 면제해 주었더라도 丙이 전액배상 후 乙에게 구상권을 행사하면, 乙은 자신의 채무가 면제되었다는 사정으로 丙에게 대항할 수 없다.

丙이 甲에게 전액을 배상할 수 있고 자신의 부담부분을 넘는 부분을 나머지 가해자들에게 구상할 수 있다는 점, 구상관계가 원칙적으로 분할채무라는 점, 시효소멸이 구상권 행사에 영향을 주지 않는다는 점은 모두 판례와 부합한다.

채권액이 다른 나라의 통화로 지정된 경우, 채무자는 지급할 때의 이행지 환금시가에 따라 우리나라 통화로 환산하여 변제할 수 있다.

반면 채권의 목적인 이종통화가 변제기에 강제통용력을 잃은 때에는 우리나라 통화가 아니라 그 나라의 다른 통화로 변제하도록 정하고 있어 해당 설명은 옳지 않다.

• 선택채무에서 선택권 없는 당사자의 과실로 급부가 불능이 된 경우, 선택권자는 오히려 그 불능이 된 급부도 선택할 수 있다.
• 수개의 행위 중 선택으로 정해지는 채권의 선택권은 별도 약정이 없으면 원칙적으로 채무자에게 있다.
• 종류채권에서 품질을 정할 수 없는 경우 채무자는 임의가 아니라 중등품질의 물건으로 이행하여야 한다.

수익자가 원물을 처분하여 반환할 수 없게 된 경우 가액반환이 인정되는데, 그 가액은 반환청구 당시가 아니라 원물반환이 불가능하게 된 당시(처분 당시)의 시가를 기준으로 산정하는 것이 원칙이다.

선의의 수익자가 현존이익 한도에서 반환하면 되고, 소 제기 시부터 악의의 수익자로 의제되며, 비채변제를 알고 임의변제한 경우 반환청구를 할 수 없다는 점, 기한의 정함이 없는 채무로서 이행청구 시부터 지체책임을 진다는 점은 모두 맞는 설명이다.

동시이행의 항변권이 붙은 채권을 자동채권으로 한 상계는 상대방의 항변권을 일방적으로 박탈하는 결과가 되므로 원칙적으로 허용되지 않는다.

지입계약 종료에 따른 지입회사의 소유권이전등록의무와 지입차주의 연체관리비 지급의무, 그리고 계약취소에 따른 당사자 쌍방의 원상회복의무는 모두 동시이행관계로 인정된다.

반면 토지거래허가 신청절차에 협력할 매도인의 의무는 매수인의 대금지급의무와 동시이행관계에 있지 않다는 것이 판례이므로, 이를 포함하지 않는 조합이 옳다.

사회보장기본법상 사회보험에 드는 비용은 사용자·피용자 및 자영업자가 부담하는 것을 원칙으로 하되 국가가 그 일부를 부담할 수 있다는 설명이 옳다.

• 보건·주거·교육·고용 분야의 지원제도는 공공부조가 아니라 관련복지제도의 정의에 해당한다.
• 보험방식으로 국민의 건강과 소득을 보장하는 제도는 사회복지서비스가 아니라 사회보험의 정의이다.
• 생활유지능력이 없는 국민의 최저생활을 보장하는 제도는 관련복지제도가 아니라 공공부조의 정의이다.
• 공공부조에 드는 비용은 민간부문이 아니라 국가와 지방자치단체가 부담한다.

사회보장기본법상 국내에 거주하는 외국인에 대한 사회보장제도 적용은 인권존중의 원칙이 아니라 상호주의의 원칙에 따르도록 정하고 있으므로 옳지 않다.

사회보장제도를 필요로 하는 모든 국민에 대한 적용, 급여수준·비용부담의 형평성, 정책결정과정에서의 민주성 확보, 연계성·전문성 제고는 모두 사회보장기본법이 정한 기본원칙과 일치한다.

사회보장심의위원회의 부위원장은 노동부장관이 아니라 기획재정부장관과 보건복지부장관이 맡도록 되어 있으므로 옳지 않다.

위원회가 국무총리 소속으로 설치되고, 위원장 1명·부위원장 2명을 포함해 30명 이내로 구성되며, 위원의 임기가 2년(공무원 위원은 재임기간)이라는 점, 사회보장 장기발전방향을 심의한다는 점은 모두 맞는 설명이다.

사회보장수급권은 정당한 권한이 있는 기관에 서면으로 통지하여 포기할 수 있다는 설명이 옳다.

• 급여수준 결정 시 고려하는 기준은 평균생계비·실질임금이 아니라 최저생계비와 최저임금이다.
• 사회보장수급권은 양도·담보 제공뿐 아니라 압류도 원칙적으로 금지된다.
• 제3자의 불법행위로 수급권이 발생한 경우 사회보장제도 운영자는 그 책임자에게 구상권을 행사할 수 있다.

고용보험법은 원칙적으로 근로자를 사용하는 모든 사업에 적용되므로, 상시 3명의 근로자를 사용하는 물품판매업은 별도의 적용제외 사유에 해당하지 않아 적용대상이 된다.

• 가사서비스업은 적용제외 사업이다.
• 법인이 아닌 자가 상시 4명 이하를 사용하는 농림어업은 적용제외 대상이다.
• 별정우체국 직원, 사립학교교직원연금법 적용을 받는 자는 다른 공적연금·특수직역 제도의 적용을 받아 고용보험 적용에서 제외된다.

구직급여 산정의 기초가 되는 기초일액(구직급여기초 임금일액)과 실제로 하루치로 지급되는 구직급여일액은 서로 다른 개념이다.

4만원은 당시 구직급여일액에 적용되던 상한액이고, 그 산정의 바탕이 되는 기초일액의 상한액은 이보다 높은 금액으로 따로 정해져 있었으므로 "구직급여기초 임금일액의 상한액이 4만원"이라는 설명은 옳지 않다.

구직급여가 근로의 의사와 능력을 수급요건으로 한다는 점, 실업한 상태에 있는 날 중 직업안정기관의 장으로부터 실업의 인정을 받은 날에 대하여 지급된다는 점, 소정급여일수가 피보험기간과 연령을 기준으로 정해진다는 점, 실업 신고일부터 계산한 7일간은 대기기간으로 보아 지급하지 않는다는 점은 모두 맞는 설명이다.

임금체불을 이유로 한 자발적 이직이 정당한 이직사유로 인정되려면 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상의 임금체불이 있어야 하는데, 제시된 사안은 1개월 이상 체불에 그쳐 그 요건을 충족하지 못한다.

따라서 이 경우는 정당한 이직사유로 인정되지 않아 구직급여 수급자격이 제한된다.

차별대우, 성희롱·성폭력 등 성적 괴롭힘, 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량감원이 예정된 경우, 가족 간호를 위한 휴가·휴직이 허용되지 않은 경우는 모두 정당한 이직사유로 인정되어 수급자격이 제한되지 않는다.

채용관련 행사에 단순히 방문하는 것만으로는 실질적인 구직활동으로 보기 어려워, 적극적인 재취업활동으로 인정되지 않는다.

구인업체 방문이나 우편·인터넷을 통한 구인 응모, 직업지도 프로그램 참여, 재취업활동 계획 수립, 실업인정일부터 30일 이내 취업이 확정된 경우는 모두 적극적인 재취업활동으로 인정된다.

개별연장급여 또는 특별연장급여를 지급하는 경우 그 일액은 구직급여일액의 100분의 80이 아니라 100분의 70에 상당하는 금액으로 정해져 있으므로 옳지 않다.

훈련연장급여는 구직급여일액의 100분의 100이 지급되고, 훈련연장급여 수급 중에는 그 지급이 끝난 후가 아니면 다른 연장급여가 지급되지 않으며, 특별연장급여의 실시기간이 6개월 이내로 제한되고, 개별연장급여 수급 중 훈련연장급여를 받게 되면 개별연장급여는 중단된다는 점은 모두 맞는 설명이다.

쟁의행위 기간에는 근로제공의무 자체가 정지되어 근로자가 사업주의 지배·관리 아래 업무를 수행하는 상태로 볼 수 없으므로, 쟁의행위를 수행하던 중 발생한 사고는 원칙적으로 업무상 재해로 인정되지 않는다.

기존 질병이 업무로 인해 악화된 경우, 천재지변·화재 등 돌발적 사고에 대한 사회통념상 예견되는 긴급피난·구조행위 중의 사고, 업무상 재해로 인한 정신적 이상 상태에서의 자해행위, 사업주의 지배·관리 하에 있는 시설(화장실 등)을 이용하다 발생한 사고는 모두 업무상 재해로 인정된다.

산업재해보상보험법상 보험급여의 종류에는 요양급여·휴업급여·장해급여·간병급여·유족급여·상병보상연금·장의비·직업재활급여 등이 있을 뿐 상병수당이라는 급여는 존재하지 않는다.

상병수당은 국민건강보험 등 다른 제도에서 사용되는 용어로, 산재보험법상 장기요양이 필요한 경우에 대응하는 급여는 상병보상연금이다.

항행 중인 선박에 타고 있던 근로자가 행방불명되어 그 생사가 3개월간 밝혀지지 아니한 경우에는 사망한 것으로 추정할 수 있다는 설명이 옳다.

사망의 추정으로 보험급여를 지급한 뒤 근로자의 생존이 확인되면 선의·악의를 불문하고 지급된 보험급여는 징수(반환) 대상이 되므로 선의자라고 하여 반환을 면하는 것이 아니고, 사망이 추정되는 경우 유족급여와 함께 장의비도 지급될 수 있어 나머지 설명들은 옳지 않다.

동일한 사업주에게 고용된 동료 근로자의 경과실로 업무상 재해가 발생한 경우에는, 산재보험 제도의 취지에 비추어 그 동료 근로자에 대해서는 구상권을 행사할 수 없다는 것이 판례의 태도이다.

• 구상권은 보험급여를 실제로 지급한 경우에 한하여 그 범위 내에서 행사할 수 있다.
• 지급한 보험급여액을 초과하여 대위할 수 있는 것이 아니라 지급액의 한도 내에서 대위한다.
• 수급권자가 제3자로부터 동일한 사유로 손해배상을 받으면 공단은 그 한도에서 보험급여를 지급하지 않는다.

보험급여는 산업재해보상보험심사위원회가 아니라 근로복지공단에 청구하는 것이므로 ㄱ은 옳지 않고, 유족의 범위에는 사실상 혼인관계에 있는 배우자도 포함되므로 이를 제외한 ㄴ도 옳지 않다.

휴업급여는 통상임금이 아니라 평균임금의 100분의 70에 상당하는 금액으로 정해지므로 ㄹ도 옳지 않다.

근로자·임금·평균임금·통상임금의 정의를 근로기준법에 따르도록 한 규정과 업무상 재해의 정의는 옳은 설명이다.

산업재해보상보험법은 태아였던 자녀가 출생한 경우 처음부터 근로자의 자녀였던 것으로 보는 특례를 두고 있어, 이 경우 유족보상연금 수급자격이 인정된다.

부모·조부모는 60세 이상, 자녀·손자녀는 19세 미만 등 일정한 연령 요건을 충족해야 하므로, 59세 부모나 19세 자녀는 그 요건에 미달하며, 국외에 거주하는 유족도 원칙적으로 수급권자 범위에서 제외된다.

업무상 질병 여부는 산업재해보상보험심사위원회가 아니라 업무상질병판정위원회의 심의를 거쳐 근로복지공단이 결정하는 절차이므로, 심사청구에 대한 결정을 심사위원회의 심의를 거쳐 업무상질병판정위원회가 내린다는 설명은 옳지 않다.

공단이 부득이한 사유가 없는 한 심사 청구서를 받은 날부터 60일 이내에 산업재해보상보험심사위원회의 심의를 거쳐 결정해야 한다는 점, 재심사 청구를 결정이 있음을 안 날부터 90일 이내에 제기해야 한다는 점, 이 법에 정함이 없는 사항은 행정심판법에 따른다는 점, 재심사 청구를 원처분을 한 공단 소속 기관을 거쳐 산업재해보상보험재심사위원회에 제기해야 한다는 점은 모두 맞는 설명이다.

지역가입자는 원칙적으로 사업장가입자가 아닌 자로서 18세 이상 60세 미만인 자를 말하며, 18세 이상 27세 미만의 무소득 학생이라도 연금보험료를 납부한 사실이 있는 경우에는 지역가입자로 인정된다.

반면 사업장가입자의 배우자로서 별도의 소득이 없는 자와 국민기초생활보장법에 따른 수급자는 지역가입자에서 제외되는 적용제외자에 해당한다.

국민건강보험법상 보험급여에는 요양급여, 요양비, 임신·출산 진료비, 건강검진 등이 있으나 유족급여는 국민건강보험이 아니라 산업재해보상보험이나 국민연금 등의 제도에서 지급되는 급여이다.

분할연금 수급권은 배우자였던 자의 노령연금 수급권과 독립된 별개의 권리이므로, 배우자였던 자의 사유로 노령연금 수급권이 정지되더라도 분할연금은 그 기간 동안 계속 지급된다.

혼인기간이 5년 이상인 경우 이혼 후 60세가 되면 분할연금을 받을 수 있고, 분할연금액은 혼인기간에 해당하는 노령연금액을 균등하게 나눈 금액으로 산정되며, 2 이상의 분할연금 수급권이 생기면 합산 지급되고 노령연금 수급권이 함께 발생하면 두 급여를 합산하여 지급한다는 점은 맞는 설명이다.

국외에서 업무에 종사하는 기간에도 그 기간 중 보험급여는 정지된다. 다만 국내에 거주하는 피부양자가 없는 직장가입자가 국외에서 업무에 종사하는 경우에는 그 기간의 보험료를 50% 감액하는 것이 아니라 면제하므로 해당 설명은 옳지 않다(피부양자가 있는 경우에 보험료를 경감한다).

국외여행 중 보험급여 정지, 교도소 수용이나 현역병 입영 기간 중 보험료 면제, 휴직 등으로 보수가 지급되지 않는 경우 사유발생 전월 보수월액을 기준으로 보험료를 산정한다는 점은 모두 맞는 설명이다.

업무정지처분기간 중인 요양기관에서 부득이하게 요양을 받은 경우에도 가입자 보호를 위해 요양비를 지급할 수 있으므로, 요양비를 지급하지 않는다는 설명은 옳지 않다.

요양급여가 진찰·약제지급·수술·재활·입원 등 현물급여라는 점, 일상생활에 지장 없는 질환을 요양급여 대상에서 제외할 수 있다는 점, 지정된 요양기관이 정당한 이유 없이 요양급여를 거부할 수 없다는 점, 긴급 등 부득이한 사유로 유사기관에서 요양받은 경우 요양비를 지급한다는 점은 모두 맞는 설명이다.

임의가입 사업주가 고용보험계약을 해지하려면 근로자 전원의 동의가 아니라 근로자 과반수의 동의를 받아 공단의 승인을 받아야 하므로 옳지 않다.

산재보험 계약 해지 시 공단의 승인이 필요하다는 점, 고용보험의 당연가입자가 사업주와 근로자라는 점, 보험관계가 사업의 폐지·종료일 다음 날 소멸한다는 점, 사업 실체가 없는 등의 사유로 공단이 보험관계를 소멸시킬 수 있다는 점은 모두 맞는 설명이다.

보험료와 그 밖의 징수금은 원칙적으로 국세와 지방세를 제외한 다른 채권에 우선하여 징수하도록 정하고 있으므로 옳은 설명이다.

• 상속이 개시된 때에는 상속인이 피상속인의 보험료 납부의무를 승계한다.
• 공동사업에 관계되는 보험료 등은 공동사업자가 연대하여 납부할 의무를 진다.
• 법인이 합병한 경우 존속하는 법인은 소멸된 법인에 부과된 보험료 납부의무를 승계한다.

일괄적용을 받는 사업은 처음 사업을 시작한 날부터 14일 이내에, 일괄적용관계가 소멸한 경우에는 소멸한 날부터 14일 이내에 공단에 성립 또는 소멸 신고를 하여야 한다.

고용안정·직업능력개발사업의 보험료율은 업종이 아니라 사업 규모(상시근로자 수)에 따라 차등 적용되므로 옳지 않다.

사업주가 개산보험료를 신고·납부하고 확정보험료로 정산한다는 점, 고용안정·직업능력개발사업 보험료를 사업주가 전액 부담한다는 점, 고용보험료율이 고용안정·직업능력개발사업 보험료율과 실업급여 보험료율로 구분된다는 점은 모두 맞는 설명이다.

테일러의 과학적 관리법은 시간연구·동작연구를 통한 공정한 일일 작업량 설정, 차별성과급제, 기능식 직장제도 등 공학적·능률 중심의 접근을 핵심으로 한다.

인간관계와 사회적 요인을 중시하는 사회적 접근은 이후 메이요 등의 인간관계론에서 강조된 것으로, 과학적 관리법의 내용에는 해당하지 않는다.

ABC 재고관리법은 소수의 품목이 전체 재고 가치의 대부분을 차지한다는 파레토 법칙에 기초하여 품목을 A·B·C 등급으로 분류하며, 이때 가장 널리 쓰이는 분석방법이 파레토분석이다.

BCG 매트릭스에서 상대적 시장점유율은 낮고 시장성장률은 높은 영역은 물음표(Question Marks)에 해당하며, 향후 스타(Star) 사업으로 육성할지 철수할지를 결정해야 하는 위치이다.

시장세분화의 행동분석적 변수에는 추구하는 편익, 제품사용경험, 사용정도, 상표애호도 등이 포함된다.

반면 가족생애주기는 소비자의 행동이 아니라 인구통계적 특성을 나타내는 변수이므로 행동분석적 요인에 해당하지 않는다.

핵크맨과 올드햄의 직무특성이론이 제시하는 핵심직무특성은 기술다양성, 과업정체성, 과업(직무)중요성, 자율성, 피드백의 다섯 가지이다.

직무전문성은 이 이론에서 제시하는 핵심직무특성에 포함되지 않는다.

영업활동 현금흐름은 기업의 주된 수익창출활동에서 발생하는 현금의 유출입으로, 재화와 용역의 구입에 따른 현금유출이 대표적인 예이다.

나머지 항목은 모두 영업활동이 아닌 다른 활동에 속한다.

• 유형자산 처분에 따른 현금유입은 투자활동 현금흐름이다.
• 제3자에 대한 대여금 지급도 투자활동에 해당한다.
• 주식 등 지분상품 발행에 따른 현금유입은 재무활동 현금흐름이다.
• 차입금 상환에 따른 현금유출도 재무활동에 해당한다.

직무명세서(job specification)는 직무를 수행하는 데 필요한 기능ㆍ능력ㆍ자격 등 인적요건에 초점을 두어 작성하는 직무분석의 결과물이다.

이에 비해 직무기술서는 직무의 내용ㆍ책임ㆍ작업조건 등 과업요건을 중심으로 기술한다는 점에서 구분된다.

총자산회전율은 매출액을 총자산으로 나누어 계산하며, 분자에 해당하는 항목은 매출액이다.

당기순이익ㆍ유동자산ㆍ재고자산ㆍ비유동자산은 각각 다른 재무지표에 쓰이는 값일 뿐, 총자산회전율의 분자가 아니다.

개인의 일부 특성만으로 그 사람 전체를 평가하는 지각경향은 후광효과(halo effect)이다.

• 스테레오타입은 특정 집단에 속한다는 이유로 그 집단의 특성을 개인에게 그대로 적용하는 것이다.
• 최근효과는 가장 최근 정보에 치우쳐 평가하는 것이다.
• 자존적 편견은 성공은 자신의 능력으로, 실패는 외부 탓으로 돌리는 경향이다.
• 대조효과는 직전에 평가한 대상과 비교하여 평가가 달라지는 현상이다.

생산관리의 주요 활동목표는 품질ㆍ원가ㆍ납기ㆍ유연성으로 정리되며, 포지셔닝은 마케팅 전략에서 다루는 개념으로 생산관리 목표와는 거리가 멀다.

상사의 의사결정ㆍ계획ㆍ통제 권한을 부하에게 위양하여 재량권과 자율성을 강화하는 직무설계 방식은 직무충실화(job enrichment)이다.

이는 허쯔버그의 2요인이론에 근거하여 직무에 수직적으로 책임과 권한을 부가하는 방식으로, 단순히 과업의 수를 늘리는 직무확대와 구별된다.

마케팅믹스의 촉진(promotion) 요소는 기업이 계획적으로 운용하는 커뮤니케이션 수단으로 광고ㆍ홍보ㆍ판매촉진ㆍ인적판매가 이에 해당한다.

구전(word of mouth)은 소비자들 사이에서 자연발생적으로 이루어지는 정보 전달로, 기업이 통제하는 촉진믹스 수단에 포함되지 않는다.

강력한 리더 없이 어느 정도 대표성 있는 인물을 통해 공식적인 계층을 따라 신속하게 의사소통이 이루어지는 유형은 Y자형 네트워크이다.

• 완전연결형은 구성원 모두가 서로 직접 소통하는 개방적 형태이다.
• 바퀴형은 강력한 리더를 중심으로 모든 정보가 집중되는 형태이다.
• 원형은 인접한 구성원끼리만 순환적으로 소통하는 형태이다.
• 연쇄형은 정보가 수직적 계층을 따라 한 방향으로 전달되는 형태이다.

기존 브랜드명을 유지하면서 전혀 다른 제품군(어린이식품 → 어린이집)으로 사업을 확장하는 것은 범주 확장(category extension) 전략에 해당한다.

같은 제품군 내에서 신제품을 추가하는 라인확장과 달리, 범주확장은 브랜드가 속한 제품 카테고리 자체를 넓히는 전략이다.

임금수준 결정요인 중 생계비는 근로자의 생활 여건이라는 기업 외부의 사회적 요인으로, 기업 내적 요소가 아니다.

기업규모ㆍ경영전략ㆍ노동조합ㆍ지불능력은 모두 기업 내부의 사정에서 비롯되는 임금수준 결정요인이다.

손익분기점 매출액은 고정영업비용을 단위당 공헌이익으로 나누어 손익분기 판매량을 구한 뒤 단위당 가격을 곱해 계산한다.

단위당 공헌이익은 $20{,}000 - 14{,}000 = 6{,}000\text{원}$이다.

손익분기 판매량은 $\dfrac{48{,}000{,}000}{6{,}000} = 8{,}000\text{개}$이므로, 손익분기점 매출액은 $8{,}000 \times 20{,}000 = 160{,}000{,}000\text{원}$이다.

페로우의 기술분류는 과업다양성과 문제분석가능성 두 차원을 기준으로 일상적 기술, 공학적 기술, 장인기술, 비일상적 기술 네 가지로 구분된다.

중개형 기술은 톰슨(J. Thompson)의 기술분류에 속하는 개념으로, 페로우의 분류체계에는 포함되지 않는다.

포터가 제시한 경쟁력 확보를 위한 본원적 전략은 원가우위전략과 차별화전략(그리고 이를 특정 시장에 좁혀 적용하는 집중화전략)이다.

독립적인 투자안의 경우 순현재가치법에서는 순현재가치(NPV)가 0보다 크면 채택하는 것이 원칙이며, 투자비용과 순현재가치를 다시 비교하는 것은 아니다.

순현재가치법과 내부수익률법은 모두 화폐의 시간적 가치를 고려하며, 내부수익률은 투자로부터 기대되는 현금유입의 현가와 현금유출의 현가를 같게 만드는 할인율로 정의된다.

또한 상호배타적인 투자안을 평가할 때는 두 기법이 서로 다른 결론을 낼 수 있다는 점도 옳은 설명이다.

재무ㆍ고객ㆍ내부프로세스ㆍ학습과 성장이라는 네 가지 관점에서 균형 있게 경영성과를 평가하는 기법은 BSC(균형성과표, Balanced Scorecard)이다.

CRM은 고객관계관리, SCM은 공급사슬관리, KMS는 지식관리시스템, ERP는 전사적자원관리를 의미하는 시스템으로 BSC와 목적이 다르다.

허쯔버그의 2요인이론에서 성취감은 직무 만족과 동기부여를 높이는 동기요인(motivator)에 해당한다.

감독ㆍ복리후생ㆍ작업환경ㆍ임금은 충족되지 않으면 불만족을 유발하지만 충족되어도 적극적 동기부여로 이어지지 않는 위생요인에 해당한다.

재고자산은 1년 이내에 현금화가 예정된 자산으로 유동자산에 해당한다.

유형자산, 기계장치, 차량운반구, 무형자산은 모두 장기간 사용을 목적으로 보유하는 비유동자산이다.

목표에 의한 관리(MBO)는 목표달성 기간의 명시, 상사와 부하 간 협의를 통한 목표설정, 목표의 구체성, 실적에 대한 피드백을 주요 특성으로 한다.

다면평가는 상사ㆍ동료ㆍ부하 등 다양한 평가자가 참여하는 평가방식으로, MBO 고유의 특성이 아니다.

정보가 지녀야 할 바람직한 특성으로는 적시성ㆍ완전성ㆍ검증가능성ㆍ관련성 등이 꼽힌다.

복잡성은 오히려 정보의 활용을 저해하는 부정적 속성이므로, 바람직한 정보 특성과는 거리가 멀다.

경제적 주문량(EOQ)은 $\sqrt{\dfrac{2DS}{H}}$ 공식으로 구한다. 여기서 $D$는 연간수요, $S$는 1회 주문비용, $H$는 단위당 연간 재고유지비용이다.

값을 대입하면 $\sqrt{\dfrac{2 \times 10{,}000 \times 200}{100}} = \sqrt{40{,}000} = 200$이므로 경제적 주문량은 200개이다.