CMI(진로성숙도검사) 태도척도의 하위영역은 결정성·참여도(관여도)·독립성·지향성·타협성으로 구성된다.

'부모님이 정해 주시는 직업을 선택할 것이다'라는 진술은 스스로 진로를 결정하지 못하고 타인(부모)에게 의존하는 태도를 보여주므로, 독립성(independence) 척도의 (낮은 독립성을 보여주는) 예시 문항에 해당한다. 이상과 현실 여건을 절충하는 태도를 가리키는 타협성(compromise)의 예시로는 적절하지 않다.

따라서 타협성에 이 문항 예시를 연결한 것이 잘못된 짝이다.

상담의 초기면접 단계에서는 상담관계(라포) 형성, 상담의 구조화(상담 진행 방식과 역할에 대한 안내), 내담자 문제에 대한 평가, 상담목표의 설정이 일반적으로 고려된다.

통찰의 확대는 내담자가 자신의 문제를 깊이 이해하고 변화를 모색해 가는 상담 중기~후기 단계의 과업에 가까우므로, 초기면접 단계에서 일반적으로 고려하는 사항과 가장 관련이 적은 것은 통찰의 확대이다.

구성타당도(구인타당도)는 검사가 측정하고자 하는 심리적 구성개념(이론)을 얼마나 잘 반영하는지를 확인하는 타당도로, 수렴타당도·변별타당도·요인분석 등의 방법으로 검증한다. 검사 개발의 이론적 바탕을 요인분석으로 확인하는 절차는 구성타당도 검증의 전형적인 방법이다.

내용타당도는 전문가 판단에 의한 문항의 대표성을, 동시타당도와 준거타당도는 외부 준거와의 상관을 통해 확인하는 것으로 요인분석을 통한 이론 반영 여부 확인과는 방법이 다르다.

일반적으로 A 유형 성격은 B 유형보다 성취욕구와 포부 수준이 높고 경쟁적·시간압박적 성향이 강해 스트레스에 더 취약한 것으로 알려져 있다.

따라서 B 유형이 A 유형보다 성취욕구와 포부 수준이 더 높아 스트레스를 덜 느낀다는 진술은 사실과 반대이므로 가장 거리가 멀다. 외적 통제자가 스트레스 대처 노력을 덜 한다는 점, 스트레스 발생 원인을 예측하는 것이 완화에 중요하다는 점, 사회적 지원이 스트레스 원인은 약화시켜도 그로 인한 권태감·직무 불만족까지 줄여주지는 못한다는 점은 모두 타당한 설명이다.

Lofquist와 Davis의 직업적응이론에서 성격양식차원은 민첩성(celerity, 정확성보다 반응 속도를 중시하는 정도), 역량(pace, 평균적인 에너지 소비·활동 수준), 리듬(rhythm, 활동 양식의 다양성·패턴), 지구력(endurance, 활동 수준이 지속되는 기간)의 네 가지로 구성된다.

리듬은 '활동의 단일성'이 아니라 '활동 양식의 다양성(패턴)'을 의미하는 개념이다. 따라서 리듬을 활동의 단일성으로 설명한 진술이 개념을 정반대로 서술한 틀린 진술이다. 민첩성·역량·지구력에 대한 설명은 각 차원의 정의에 부합한다.

Holland의 성격유형 중 관습형(Conventional)은 구조화되고 질서 정연한 환경을 선호하며, 규칙과 절차에 따라 자료를 체계적으로 정리·관리하는 사무적 활동을 좋아하는 유형이다.

실제형은 사물·도구를 다루는 활동, 탐구형은 분석적·과학적 활동, 사회형은 대인관계·교육 활동을 선호하는 유형으로 구조화된 자료 정리를 특징으로 하지 않는다.

비밀보장의 예외는 내담자 자신이나 제3자·사회에 급박한 위험이 있는 경우(자살 실행 가능성, 심각한 범죄 가능성 등), 법적 요구, 전문적 목적의 슈퍼비전 등 제한된 사유에 한해 인정된다.

상담을 의뢰한 교사(또는 보호자)가 단순히 상담자료를 요청하는 것은 비밀보장 예외 사유에 해당하지 않으며, 보호자·교사에게 자동적으로 정보를 요청할 권리가 주어지는 것은 아니므로 이 경우가 비밀보장 예외 원칙과 가장 거리가 멀다.

반두라(Bandura)의 자기효능감이론(self-efficacy theory)은 특정 과제를 수행할 수 있다는 자신의 능력에 대한 개인적 신념(자기효능감)이 그 과제를 시도할지 여부와 어떻게 수행할지를 결정짓는다고 본다.

따라서 이는 자기효능감이론에 해당한다.

홀랜드(Holland)의 현실형(R)은 기계·도구·연장을 다루는 신체적·기술적 활동을 선호하며, 기술자·정비사·엔지니어·기계 조작직 등이 대표 직업이다.

관습형은 사무·자료정리, 탐구형은 연구·분석, 사회형은 대인 조력·교육 활동을 선호한다.

타이드만(Tiedeman)을 비롯한 진로발달이론에서 진로발달이란 개인이 직업적 정체성(직업정체감)을 구체화하고, 그 과정에서 직업적 기회를 발전시켜 나가는 지속적이고 역동적인 과정으로 정의된다. 따라서 직업정체성을 구체화하고 직업 기회를 발전시켜 나가는 과정이라는 설명이 옳다.

진로계획은 상황 변화에 따라 지속적으로 수정·재구성되는 것이 정상이므로 한 번 세운 계획을 끝까지 유지해야 한다는 서술은 옳지 않고, '소양 – 탐색 – 준비 – 인식 – 확장'이라는 순서는 특정 진로발달 단계 모형과 맞지 않는 임의적 서술이며, 조사·견학·현장실습만을 드는 것은 진로발달의 한 측면을 지나치게 좁게 서술한 것이다.

생애진로사정은 진로사정, 전형적인 하루, 강점과 장애, 요약의 네 부분으로 짜여 있다. 이 가운데 전형적인 하루는 내담자가 하루를 어떻게 보내는지 시간 차례대로 말하게 하여 의존성과 독립성, 즉흥성과 계획성 같은 생활양식을 살피는 부분이다.

진로사정은 일 경험·교육훈련·여가를 훑는 첫 부분, 강점과 장애는 내담자가 지닌 자원과 걸림돌을 확인하는 부분, 요약은 앞의 내용을 내담자 자신의 말로 정리해 목표와 이어 주는 마지막 부분이다.

Parsons의 특성-요인이론의 핵심 가정은, 개인은 객관적으로 측정 가능한 고유한 능력(특성)을 지니고 있고 각 직업은 그에 상응하는 요구조건(요인)을 가지고 있으므로, 개인의 특성과 직업의 요인을 합리적 추론을 통해 연결시키면 가장 바람직한 직업선택이 이루어진다는 것이다.

분화와 통합을 통한 자아정체감·직업정체감 형성을 강조하는 것은 정체감 발달 관점이고, 유전적 요인과 특별한 능력·환경적 조건과 사건·학습경험·과제접근기술의 네 요인을 강조하는 것은 Krumboltz의 사회학습 진로이론이며, 초기경험과 성격유형-직무환경의 여섯 가지 구분을 강조하는 것은 Holland의 이론에 대한 설명으로, Parsons의 이론과는 다르다.

정규분포를 가정하는 표준화 적성검사에서는 평균값·중앙값·최빈값이 일치한다. 따라서 또래(연령) 규준집단의 점수 분포에서 중앙값을 얻었다는 것은 그 집단의 평균 점수를 얻었다는 것과 같은 의미로 해석된다.

100점 만점 중 50점을 얻었다는 설명은 원점수 자체에 대한 서술로 중앙값의 상대적 위치 개념과 무관하고, 가장 높은 점수를 얻었다거나 도달해야 할 준거점수를 얻었다는 설명은 각각 최고점과 합격 기준점에 관한 것이어서 중앙값의 정의와 다르다.

규준(norm)이란 원점수 자체만으로는 해석이 어렵기 때문에, 대표성 있는 표준화 집단(규준집단)의 검사점수 분포를 기준으로 개인의 원점수가 상대적으로 어느 위치에 해당하는지를 해석할 수 있게 해주는 자료이다. 따라서 대표집단의 검사점수 분포도를 작성해 개인의 점수를 해석하는 자료라는 설명이 규준에 해당한다.

한 집단의 대푯값을 뜻한다는 설명은 집중경향치, 평균치에서 벗어난 평균 거리를 뜻한다는 설명은 변산도(평균편차 등), 원점수에서 평균을 뺀 값을 표준편차로 나눈 값이라는 설명은 표준점수(Z점수)에 대한 것으로 규준 자체의 정의가 아니다.

스트레스 예방·대처 방안으로는 가치관의 전환, 균형 잡힌 생활, 취미·오락을 통한 규칙적인 생활 장면 전환 등이 권장된다. 사고방식 측면에서는 결과(목표)만을 서둘러 추구하는 목표 지향적 초고속 심리에서, 과정 자체에 의미를 두는 과정 중심적 사고방식으로 전환하는 것이 바람직한 것으로 제시된다.

따라서 과정 중심적 사고방식에서 목표 지향적인 초고속 심리로 바꾸어야 한다는 설명은 권장되는 방향을 정반대로 서술한 것으로, 스트레스를 오히려 가중시키므로 예방·대처 방안으로 옳지 않다. 가치관 전환, 균형 잡힌 생활, 규칙적인 취미·오락 활동은 모두 타당한 대처 방안이다.

조직 스트레스를 매개·조절하는 개인 속성으로는 A형/B형과 같은 성격유형, 상황을 스스로 통제할 수 있다는 신념(통제 소재), 부정적 사건에서 빠르게 벗어나는 능력(회복탄력성) 등이 있다.

반면 주변 사람들의 사회적 지지는 개인 내부의 특성이 아니라 개인을 둘러싼 외부 환경적 자원이므로 개인 속성에 해당하지 않는다.

스트롱-캠벨 흥미검사(SVIB-SCII, 現 Strong Interest Inventory)는 Holland의 6개 흥미유형(RIASEC)을 기본 틀로 하여 일반직업분류(GOT)를 구성하고, 다수의 직업별 흥미척도(BOSS)와 특수척도·행정지표(반응 관련 자료) 등을 제공하며 직업전환 상담에도 활용된다.

사회 경제 구조와 직업 형태에 맞추어 '18개 영역'의 직업 흥미로 분류했다는 설명은 옳지 않으므로 정답이다. 실제로는 6개의 일반흥미영역(RIASEC)을 기반으로 구성된다.

레빈(Lewin)의 갈등 유형 중 접근-회피 갈등(approach-avoidance conflict)은 동일한 행동목표가 긍정적 결과(정적 유의성)와 부정적 결과(부적 유의성)를 동시에 지니고 있어 다가가고 싶으면서도 피하고 싶은 양가적 감정을 유발하는 경우를 말한다.

지방으로 발령받아 승진하는 선택지는 '승진'이라는 긍정적 요소와 '지방 근무·생활'이라는 부정적 요소를 함께 지니므로, 하나의 목표 안에 정적/부적 유의성이 공존하는 전형적인 접근-회피 갈등에 해당한다.

AGCT(Army General Classification Test, 군대일반분류검사)는 군인의 선발·배치를 위한 일반능력(지능) 검사이므로 '직업적성검사'로 연결한 것은 틀리다.

VPI(직업선호도검사)를 홀랜드의 직업흥미검사로, CPI(캘리포니아 성격검사)를 성격검사로, MIQ(미네소타 중요도질문지)를 직업가치검사로 연결한 나머지 설명은 모두 올바르게 연결되었다.

홀랜드의 여섯 유형 가운데 현실형(Realistic)은 기계·도구·설비처럼 구체적이고 만질 수 있는 대상을 다루는 활동을 선호하며, 말수가 적고 감정 표현보다 눈에 보이는 성과를 중시하는 특징을 보인다. B의 작업 선호와 대인 표현 방식이 모두 이 유형과 맞물린다.

탐구형은 관찰·분석 같은 사고 활동을, 예술형은 자유로운 자기표현과 창작을, 사회형은 사람을 가르치고 돕는 활동을 선호하므로 도구 조작 중심의 특성과는 구분된다.

집단진로(직업)상담을 운영할 때는 참여 희망자를 대상으로 사전조사를 실시하여 자발성과 책임의식을 갖춘 구성원을 선발하는 것이 바람직하다. 이 설명이 옳다.

참여 학생들의 목표와 기대는 저마다 다를 수 있으므로 개인차를 고려해야 하고, 집단 역동성은 상담 효과에 중요한 영향을 미치므로 무시해서는 안 되며, 진로발달 수준이 지나치게 이질적이면 집단의 응집력과 상호작용에 어려움이 생길 수 있어 어느 정도 동질적인 구성이 프로그램 운영에 유리하다. 따라서 나머지 세 설명은 옳지 않다.

비구조화 집단(감수성 훈련, T집단 등)은 정해진 활동이나 절차 없이 자유로운 상호작용을 통해 진행된다. 그렇다고 해서 지도자의 계획이 불필요한 것은 아니다. 오히려 목표 설정이 모호하고 상호작용의 방향을 예측하기 어렵기 때문에, 지도자에게는 구조화 집단보다 더 높은 전문성과 세심한 사전 계획·개입 능력이 요구된다.

따라서 비구조화 자체가 중요하므로 지도자가 별도의 계획을 세울 필요가 없다는 설명이 옳지 않다. 감수성 훈련·T집단이 비구조화 집단의 대표적 형태라는 것, 구조화된 활동이 없는 만큼 폭넓고 깊이 있는 상호작용이 가능하다는 것, 그로 인해 지도자에게 더 높은 전문성이 요구된다는 것은 모두 옳은 설명이다.

상담이론별 상담자 역할을 보면, 정신분석적 상담에서 상담자는 감정을 드러내지 않는 '텅 빈 스크린'으로 기능하고, 내담자 중심 상담에서는 진솔성·공감·무조건적 존중을 바탕으로 촉진적인 관계 형성 분위기를 조성하며, 행동주의 상담에서는 능동적·지시적으로 학습 원리를 적용한다.

반면 인지상담(인지적 접근)에서 상담자는 내담자의 비합리적·왜곡된 사고를 적극적으로 논박하고 교육하는 능동적·지시적 역할을 수행한다. 따라서 인지상담을 '수동적이며 받아들이기만 하는 태도'와 짝지은 것이 옳지 않다.

학교 졸업 후에도 직업을 갖지 않는 진로 유형은 안정적인 가사 진로 유형이다. 수퍼(Super)가 제시한 여성의 진로유형 중 안정적인 가사(가정 관리) 진로 유형은 학교 졸업 후 결혼과 함께 취업하지 않고 가정생활에 전념하는 유형을 말한다.

전통적인 진로 유형은 졸업 후 취업했다가 결혼과 함께 퇴직하는 유형, 단절 진로 유형은 취업 후 결혼으로 퇴직했다가 자녀 성장 후 재취업하는 유형, 불안정 진로 유형은 취업과 가사가 불규칙하게 반복되는 유형으로, 모두 한 번 이상 직업 경험을 갖는다는 점에서 '졸업 후 직업을 갖지 않는' 유형과 구별된다.

직업지도 프로그램을 선정할 때는 활용 목적과의 부합성, 효과 평가의 가능성, 경제성뿐 아니라 실시가 용이할 것도 중요한 기준이다.

따라서 '실시하기 어렵더라도 효과만 확실하면 된다'는 설명은 현장 적용 가능성을 도외시하는 것으로, 실제 선정 기준과 가장 거리가 멀다.

갑작스러운 실직으로 위축되고 눈맞춤조차 어려우며 불안을 강하게 호소하는 내담자에게는, 상담 목표 설정이나 구조 설명, 상담자 소개와 같은 절차적 개입에 앞서 먼저 내담자가 안전감을 느끼고 상담자를 신뢰할 수 있도록 하는 관계 형성(라포 형성)이 최우선되어야 한다.

정서적으로 위축된 내담자는 신뢰관계가 형성되기 전에는 목표 설정이나 정보 제공에 협조하기 어렵기 때문이다.

진로계획 수정은 진로시간전망 검사지의 주요 사용 목적과 가장 거리가 멀다. 진로시간전망 검사지(Career Time Perspective Inventory)는 내담자가 미래에 대해 긍정적·낙관적 태도를 갖도록 돕는 도구로, 그 주요 사용 목적은 목표설정 촉구, 계획기술 연습, 미래에 대한 관심 및 진로의식 고취 등이다.

'진로계획 수정'은 이미 세운 계획을 사후적으로 고치는 활동으로, 미래지향적 시간관과 계획수립 능력을 키우는 이 검사지의 본래 사용 목적과는 거리가 멀다.

아들러(Adler)의 개인심리학적 상담은 내담자가 사회적 관심을 갖도록 돕고, 잘못된 삶의 목표와 신념을 수정하도록 도우며, 열등감과 패배감을 극복하도록 돕는 것을 목표로 한다.

전이(transference)의 해석은 정신분석적 상담에서 중시하는 핵심 기법으로, 아들러의 개인심리학적 상담이 추구하는 목표에는 해당하지 않는다.

파슨스, 패터슨, 윌리암슨은 모두 특성-요인이론의 계보를 잇는 학자로, 개인의 특성과 직업이 요구하는 요인을 매칭하는 정적(static)·구조적 관점을 취한다.

반면 수퍼(Super)는 진로를 전 생애에 걸친 발달 과정으로 보는 진로발달이론을 제시한 학자로, 이론적 강조점(정적 매칭 vs 생애발달 과정)이 다른 나머지 세 사람과 근본적으로 구분된다.

크릿츠(Crites)의 포괄적 직업상담(comprehensive career counseling) 과정은 크게 '진단 → 문제의 명료화 및 해석(문제 분류, 문제 구체화) → 문제 해결'의 단계로 구성된다.

이 과정에는 진단, 문제 분류, 문제 구체화, 문제 해결이 포함되지만 '정보 제공'은 크릿츠가 제시한 상담 과정의 독립된 단계로 명시되어 있지 않으므로, 포함되지 않는 것은 정보 제공이다.

드보노(De Bono)의 6개의 생각하는 모자(six thinking hats) 기법은 백색(객관적 사실·정보), 적색(감정·직관), 흑색(부정적·비판적 판단), 황색(긍정적·낙관적 관점), 녹색(창의적 대안), 청색(사고 과정 전체의 조정·정리)의 6가지 색깔 모자로 구성된다. 갈색은 이 기법에서 사용하는 모자 색깔에 해당하지 않는다.

내담자가 합의한 과제나 상담 절차를 밀어내고 상담의 효용 자체를 깎아내리는 반응은 변화에 대한 저항으로 본다. 이때 상담자는 그것을 잘못된 태도로 몰아붙이는 대신 저항임을 알아차리고 이면의 두려움과 양가감정을 함께 다루는 저항감 재인식하기 및 다루기를 사용한다.

가정 사용하기는 내담자가 이미 어떤 행동을 하고 있다고 전제하고 물어 정보를 얻는 기법, 왜곡된 사고 확인하기는 사실을 걸러 듣거나 부풀리는 인지를 짚는 기법, 반성의 장 마련하기는 자신의 생각을 스스로 돌아보게 하는 기법이다.

로저스(Rogers)가 제시한 참만남집단(encounter group)의 과정은 대략 혼돈(밀링) → 개인적 표현에 대한 저항 → 과거 감정의 묘사 → 부정적 감정의 표현 → 개인적으로 의미 있는 자료의 표현과 탐색 → 집단 내 상호 치료적 관계의 발달 → 자기수용과 변화의 시작 → 가면(방어)의 파괴 → 피드백 → 직면 → 도움 관계의 형성 → 기본적 만남 → 긍정적 감정과 친밀감의 표현 → 행동 변화 등 일련의 단계로 전개된다.

이 15단계 목록에 '참회'라는 별도 단계는 포함되지 않는다. 가면의 파괴, 피드백, 직면은 모두 실제 단계에 해당하므로, 포함되지 않는 것은 참회이다.

비밀보장은 상담의 기본 원칙이지만 내담자나 제3자의 생명·안전이 걸린 상황에서는 예외가 인정된다. 내담자가 특정 인물을 해치겠다는 구체적인 계획을 밝힌 경우가 여기에 해당하며, 상담자는 경고·보호 의무에 따라 동의 없이도 위험에 처한 당사자나 관련 기관에 알릴 수 있다.

홍보 자료 게재, 가족의 진행 상황 문의, 학술 발표 자료 정리는 모두 안전과 직결된 사유가 아니다. 이들은 내담자의 사전 동의와 신원 비식별 처리가 전제되어야 하므로 동의 없이 공개할 수 있는 예외 사유로 볼 수 없다.

겔라트의 의사결정 흐름은 목적 확인 → 자료 모으기 → 선택지 늘어놓기 → 각 선택지가 낳을 결과 예측 → 실현 가능성 예측 → 가치 평가 → 선택 → 되먹임의 순서로 이어진다. 선택지를 모두 늘어놓은 직후에는 각 대안이 어떤 결과를 낳을지 미리 헤아려 보는 단계가 온다.

실현 가능성을 따지는 일은 결과 예측 다음에, 가치 평가는 다시 그 뒤에 놓이며, 선택을 내리고 그 결과를 되먹이는 단계는 맨 끝에 오므로 '대안 열거' 바로 다음 자리에 놓일 수 없다.

참만남집단 모형은 지도자가 어디까지 앞에 나서는가에 따라 갈린다. 지도자가 직접 시범을 보이고 필요한 해설을 제공하는 적극적 개입을 지도자의 핵심 임무로 규정한 것이 스톨러 모형이다.

로저스 모형은 지도자가 방향을 지시하기보다 수용적이고 안전한 분위기를 만들어 구성원이 스스로 감정을 표현하도록 돕는 비지시적 접근을 취한다. 슈츠 모형이나 하르트만 모형도 집단 체험의 구성 방식에 무게를 둘 뿐, 지도자의 시범과 해설을 최우선 임무로 앞세우지는 않는다.

은유나 비유를 활용하는 것이 적합하다. 인지적 명확성이 부족한 내담자를 사정할 때, 원인 유형에 따라 서로 다른 개입 방법이 적용된다. 그중 자기인식(자기이해)이 부족한 유형에 대해서는 직접적인 논리적 설득보다, 은유나 비유를 활용해 내담자 스스로 자신의 상황을 새로운 각도에서 인지적으로 재구조화하고 통찰을 얻도록 돕는 방법이 효과적이다.

직면이나 논리적 분석을 활용하는 방법은 강박적 사고나 잘못된 인과 판단 등에, 심호흡을 하게 하는 방법은 불안 대처에, 단순히 사고를 재구조화하도록 하는 방법은 다른 인지적 오류 유형에 더 적합한 개입으로, 자기인식 부족에 특화된 방법은 은유·비유이다.

로저스(Carl Rogers)가 제시한 내담자중심 치료에서 상담자(치료자)가 갖추어야 할 핵심 태도는 공감적 이해(공감성), 무조건적 긍정적 존중, 진실성(일치성, congruence)이다.

객관성은 로저스가 강조한 상담자 자질이 아니며, 그는 오히려 상담자가 내담자의 주관적 경험세계를 있는 그대로 이해하는 것을 중시하였다. 따라서 객관성은 치료자의 자질에 해당하지 않는다.

윌리암슨의 진로상담은 분석 → 종합 → 진단 → 예측 → 상담 → 추수지도의 여섯 단계로 진행된다. 여러 경로로 모은 자료를 내담자의 강점과 약점이 드러나도록 정리·통합하는 종합 단계를 거친 뒤 문제의 원인을 가려내는 진단이 이루어지고, 이어서 앞날의 결과와 가능성을 내다보는 예측 단계로 넘어간다.

따라서 진단의 앞은 종합, 뒤는 예측이다. 분석은 종합보다 앞선 첫 단계이고 상담은 예측 다음에 오는 단계이므로 짝이 맞지 않는다.

통찰을 실제 생활에 적용하여 변화를 이끌어내는 단계는 훈습이다.

정신분석적 상담에서 훈습(working-through)은 상담 과정에서 얻은 통찰을 단발성 깨달음에 그치지 않고, 반복적인 논의와 적용을 통해 실제 생활 속 행동 변화로 이어가는 단계를 말한다.

전이는 내담자가 상담자에게 과거 중요한 인물에 대한 감정을 투사하는 현상, 해석은 상담자가 내담자의 무의식적 갈등을 설명해주는 개입, 저항은 내담자가 무의식적 갈등이 드러나는 것을 방해하는 심리적 반응으로, 각각 통찰을 실생활에 적용하는 단계인 훈습과는 구분된다.

고용24 학과정보의 '의약계열'에는 인체·보건의료와 직접 관련된 임상병리학과, 치기공과, 응급구조과, 간호학과, 약학과 등이 속한다.

'의생명과학과'는 명칭에 '의'가 들어가 의약계열로 오인하기 쉽지만, 실제로는 생명현상을 기초과학적으로 탐구하는 학문 성격이 강해 자연계열 또는 공학계열로 분류되며 의약계열에 속하지 않는다.

Andrus가 제시한 정보의 효용에는 형태효용(정보의 형태가 의사결정자의 요구에 부합하는가), 시간효용(필요한 시점에 제공·이용 가능한가), 장소효용(접근이 용이한가), 소유효용(정보를 보유·활용할 권한이 있는가) 등 네 가지가 있다. '통제효용'은 이 네 가지 효용 개념에 포함되지 않는다.

따라서 Andrus의 정보 효용에 해당하지 않는 것은 통제효용이다.

한국표준산업분류에서 '산업활동'은 각 생산단위가 노동, 자본, 원료 등의 자원을 투입하여 재화 또는 서비스를 생산·제공하는 일련의 활동과정으로 정의된다.

이와 달리 '산업'은 유사한 산업활동에 주로 종사하는 생산단위의 집합을 의미하며, '산업분류'는 이러한 산업활동을 일정한 분류기준과 원칙에 따라 체계적으로 유형화한 것을 말한다.

제시문은 자원 투입을 통해 재화·서비스를 생산·제공하는 활동 과정 자체를 설명하고 있으므로 이는 '산업활동'에 해당한다.

직업정보 수집에서 2차 자료란 다른 사람(기관)이 이미 수집·가공하여 발표한 자료로, 대중매체, 공문서와 공식기록, 민간부문 문서, 통계자료 등이 이에 해당한다.

반면 조사자가 직접 수행한 심층면접 자료는 조사자 본인이 직접 수집한 원자료이므로 2차 자료가 아니라 1차 자료에 해당한다. 따라서 2차 자료의 원천이 아닌 것은 조사자가 직접 수행한 심층면접 자료이다.

국가기술자격법령상 직업상담사 1급의 응시자격은 '해당 실무경력 3년 이상 종사한 사람' 또는 '직업상담사 2급 자격 취득 후 해당 실무에 2년 이상 종사한 사람'이다.

실무경력 2년은 3년 기준에 미달하고, 관련 학과 졸업(예정)은 1급 응시요건에 해당하지 않으며, 2급 취득 후 실무 1년은 필요한 2년에 미달하여 모두 요건을 충족하지 못한다. 반면 '해당 실무 경력이 3년 이상인 사람'은 위 요건을 그대로 충족한다.

한국표준산업분류의 산업분류 적용원칙상 생산 단위는 산출물뿐 아니라 투입물과 생산공정까지 종합적으로 고려하여, 그 활동이 가장 정확하게 설명되는 항목에 분류해야 한다.

따라서 '산출물만을 기준으로' 분류한다는 서술은 투입물·생산공정을 배제하고 있어 옳지 않다.

주된 활동을 기준으로 한 분류, 대분류→중분류→소분류→세분류→세세분류의 순차적 결정, 수수료·계약에 따라 활동을 수행하는 단위를 자기 계정 생산 단위와 동일한 항목으로 분류하는 것은 실제 적용원칙과 일치하는 옳은 설명이다.

한국표준직업분류에서 각 대분류에 필요한 직능수준은 대체로 관리자·전문가 및 관련 종사자가 제4직능수준(또는 관리자의 경우 제3직능수준도 허용), 사무 종사자부터 기능원 및 관련 기능 종사자, 장치·기계조작 및 조립종사자, 판매·서비스 종사자 등은 제2직능수준, 단순노무 종사자는 제1직능수준을 필요로 하는 것으로 규정된다.

제시된 보기 중 제4직능수준 또는 제3직능수준을 필요로 하는 대분류는 관리자이며, 나머지 사무·서비스·기능원 종사자는 제2직능수준에 해당한다.

직업정보를 수집한 이후의 관리 과정은 일반적으로 '분석 → 가공 → 체계화 → 제공 → 축적 → 평가'의 순서로 진행된다.

수집된 원자료를 분석(ㄱ)하여 의미를 도출한 뒤, 이용자가 활용하기 쉬운 형태로 가공(ㄷ)하고, 이를 이용 목적에 맞게 체계화(ㄴ)하여 제공(ㄹ)한 다음, 축적(ㅁ)해 두었다가 주기적으로 평가(ㅂ)하여 이후 수집·가공 과정에 반영한다.

따라서 순서는 ㄱ→ㄷ→ㄴ→ㄹ→ㅁ→ㅂ이다.

고용24는 워크넷·HRD-Net·고용보험 등으로 흩어져 있던 고용노동 서비스를 하나로 합친 창구여서, 개인 이용자는 구직 등록과 일자리 추천, 실업급여 수급자격 인정과 실업인정, 국민내일배움카드 발급과 훈련 수강 신청, 출산전후휴가·육아휴직 급여 신청까지 온라인으로 처리할 수 있다.

그러나 업무상 재해에 따른 요양급여 청구는 산업재해보상보험을 운영하는 근로복지공단 소관이어서 고용24에서는 처리할 수 없다.

조사 시 최근의 직업 원칙이 정답이다.

한국표준직업분류에서 포괄적인 업무(하나의 직무 안에 여러 성격의 업무가 혼재된 경우)를 처리할 때 적용하는 분류원칙은 주된 직무 우선 원칙, 최상급 직능수준 우선 원칙, 생산업무 우선 원칙 세 가지이다.

'조사 시 최근의 직업 원칙'은 한 사람이 서로 무관한 두 가지 이상의 직업에 동시에 종사할 때 적용하는 다수 직업 종사자 분류원칙(취업시간 우선·수입 우선·조사 시 최근의 직업 원칙)에 속하므로, 포괄적 업무 분류원칙에는 해당하지 않는다.

한국직업사전의 부가직업정보 중 '직무기능(DPT)'은 해당 직업 종사자가 직무 수행 과정에서 자료(Data), 사람(People), 사물(Thing)과 맺는 관계의 특성 및 수준을 나타내는 항목이다.

'환경'은 직무기능의 세 요소(자료·사람·사물)에 포함되지 않으므로 직무기능에 해당하지 않는다.

고용24가 제공하는 계열별 학과정보에서 건축학과, 안경과학과, 해양공학과는 모두 공학계열에 속하는 학과이다. 반면 생명공학과는 생명과학·바이오 관련 학문으로 자연계열로 분류된다.

따라서 공학계열에 속하지 않는 학과는 생명공학과이다.

표준화 면접은 질문 문항과 순서가 미리 정해져 있어 면접자 간 편차가 적고 신뢰도(반복 측정 시 일관성)는 높지만, 상황에 맞게 유연하게 질문을 조정하기 어려워 타당도(측정하고자 하는 내용을 정확히 측정하는 정도) 면에서는 오히려 비표준화 면접보다 낮게 평가되는 경향이 있다. 따라서 표준화 면접이 비표준화 면접보다 타당도가 높다고 한 설명은 신뢰도와 타당도의 관계를 반대로 서술한 것이므로 가장 적절하지 않다.

면접법이 질문지법보다 응답범주를 표준화하기 어렵다는 점, 제3자의 영향을 배제하기에 유리하다는 점, 표준화 면접에서도 개방형·폐쇄형 질문을 모두 사용할 수 있다는 점은 옳은 설명이다.

한국표준직업분류에서 직무를 수행하는 능력의 높고 낮음을 의미하며, 정규교육, 직업훈련, 직업경험, 그리고 선천적 능력과 사회·문화적 환경 등에 의해 결정되는 개념은 '직능수준(skill level)'이다.

구직급여(실업급여)는 이미 고용보험이 구직활동을 지원하는 급여이므로, 구직급여를 받고 있거나 수급이 끝난 지 6개월이 지나지 않은 사람은 Ⅰ유형 참여가 제한된다. 같은 성격의 지원을 겹쳐 받는 것을 막기 위한 장치다.

반면 생계급여를 받는 저소득 구직자, 일도 훈련도 하지 않는 청년, 폐업 후 재취업을 준비하는 사람은 소득·재산 등 요건을 갖추면 요건심사형이나 선발형으로 참여할 수 있다.

사물지각력을 조각맞추기 검사·그림맞추기 검사와 연결한 설명이 옳지 않다.

고용24 성인용 직업적성검사에서 '사물지각력'을 측정하는 하위검사는 지각속도검사이며, '조각맞추기 검사·그림맞추기 검사'는 사물지각력이 아니라 공간지각력(또는 유사 지각 능력)을 측정하는 하위검사에 해당한다. 따라서 이 연결이 옳지 않다.

언어력–어휘력·문장독해력, 수리력–계산능력·자료해석력, 추리력–수열추리력1·2, 도형추리력은 실제 적성요인–하위검사 연결과 일치하는 옳은 설명이다.

민간직업정보는 영리 목적으로 시장 수요에 맞추어 기획되므로 필요한 시점에 맞추어 단기간에 생산되고, 그 시기가 지나면 운영이 종료되는 한시성을 특징으로 한다.

전 산업·업종의 직종을 망라하려 하는 점, 무료 제공을 원칙으로 하는 점, 모든 직업에 동일한 항목과 기준을 적용해 비교가 가능하게 하는 점은 지속적·체계적으로 축적되는 공공직업정보의 특성이다. 민간직업정보는 특정 분야나 대상을 선별해 다루고 유료로 제공되는 것이 일반적이라는 점에서 구분된다.

구인배수는 노동시장의 수급 상황을 나타내는 지표로, 신규 구인인원을 신규 구직건수로 나눈 값이다.

구인배수 = 신규 구인인원 ÷ 신규 구직건수 = 420 ÷ 800 = 0.525이며, 문제 조건대로 소수점 셋째 자리(5)에서 반올림하면 0.53이 된다.

'고용24 구인·구직 및 취업동향' 통계는 고용24를 이용한 구인·구직자만을 대상으로 집계되므로, 고용24를 거치지 않은 구인·구직 활동(민간 채용사이트, 지인 소개 등)은 반영되지 않는다.

따라서 이 통계가 노동시장 전체의 수급 상황과 '정확히 일치'한다고 볼 수는 없으며, 공공고용서비스를 이용한 범위 안에서의 동향을 보여 주는 자료라는 한계를 가진다.

전국 고용센터·한국산업인력공단·시군구 등의 입력자료를 집계한다는 점, 반올림 때문에 합계가 일치하지 않을 수 있다는 점, 취업지원사업 성과분석 등을 위한 기초자료 제공이 목적이라는 점은 모두 옳은 설명이다.

국민내일배움카드는 원칙적으로 연령 제한 없이(만 15세 이상) 발급을 신청할 수 있다. 반면 「사립학교교직원 연금법」이나 「군인연금법」의 적용을 받으며 재직 중인 사람, 다른 법령이나 지방자치단체로부터 훈련비를 지원받아 중복 지원이 되는 사람 등은 발급 제외 대상으로 규정되어 있다.
따라서 별도의 발급 제외 사유에 해당하지 않는 만 65세인 사람이 지원을 받을 수 있다.

직무급은 직무분석·직무평가를 통해 파악한 직무의 난이도·책임·중요도 등 직무의 상대적 가치(질)에 근로시간 등 양적 요소를 함께 반영하여 임금을 결정하는 체계이다. 따라서 노동의 양은 물론 질까지 함께 평가하여 임금을 결정한다는 설명이 직무급에 대한 옳은 서술이다.

정기승급으로 생활을 안정시켜 귀속의식을 높인다는 설명과 보수적 성격이 강한 기업풍토에 적합하다는 설명은 연공급의 특징이고, 직능고과로 근로자의 '능력'을 평가해 임금을 결정하는 것은 직능급의 특징이므로 모두 직무급 설명으로는 적절하지 않다.

노동수요의 (임금)탄력성 = |노동수요량의 변화율(%) ÷ 임금의 변화율(%)|로 정의되며, 부호와 무관하게 절댓값을 사용한다.

임금이 10% 오를 때 노동수요량이 20% 줄었으므로 탄력성 = |−20% ÷ 10%| = 2.0이다.

임금이 상승할 때 노동공급에는 여가의 상대가격 상승으로 노동을 늘리려는 대체효과와, 실질소득 증가로 여가(정상재) 소비를 늘려 노동을 줄이려는 소득효과가 동시에 작용한다.

소득효과가 대체효과보다 크면, 임금이 오를수록 오히려 노동공급량이 줄어드는 구간이 나타나 노동공급곡선이 위쪽(좌상향)으로 꺾이는 후방굴절 형태를 보인다. 이는 고임금 구간에서 전형적으로 관찰되는 현상이다.

직종별 임금격차는 직종 간 정보 흐름의 불완전성(비경쟁적 균형), 근로환경(위험·쾌적성 등) 차이에 따른 보상적 임금격차, 노동조합 조직률 차이에 따른 임금프리미엄, 근로자의 특정 직종에 대한 선호·회피(비금전적 효용 차이) 등에 의해 발생한다. 근로환경의 차이, 노동조합 조직률의 차이, 특정 직종을 회피하거나 선호하는 정도의 차이를 든 설명은 모두 임금격차의 발생 이유로 옳다.

오히려 직종 간 정보의 흐름이 원활할수록 노동자의 자유로운 이동이 촉진되어 임금격차는 줄어드는 방향으로 작용한다. 따라서 정보의 흐름이 원활하기 때문이라는 설명은 임금격차 발생 이유로 보기 어렵다.

구조적 실업은 산업구조·기술 변화로 인해 노동력의 수요와 공급이 지역적·직종별로 불일치하여 발생하는 실업으로, 직업전환교육, 이주 보조금 지급, 산업구조 변화를 예측한 인력수급 정책 등 구조적 불일치를 해소하는 정책이 대책이 된다.

경기 활성화(총수요 확대)는 경기 침체로 인한 수요 부족에서 비롯되는 경기적 실업에 대한 대책이지, 구조적 불일치를 해소하는 대책은 아니다.

노동수요의 임금탄력성은 |노동수요량 변화율 ÷ 임금 변화율|로 구한다.

노동수요량 변화율=(9,000-10,000)/10,000=-10%, 임금 변화율=(6,000-5,000)/5,000=20%이므로 임금탄력성=|(-10%)/20%|=0.5가 된다.

노동조합이 임금 인상을 관철시켰을 때 고용량이 얼마나 줄어드는지는 노동수요의 임금탄력성에 좌우된다. 노동수요곡선이 비탄력적일수록(탄력성 값이 작을수록) 임금이 올라도 기업이 고용을 크게 줄이지 않으므로 고용량 감소효과가 가장 작게 나타난다.

따라서 제시된 탄력성 값 중 가장 작은 0.1인 경우가 고용량 감소효과가 가장 적어 노동조합의 임금 인상 교섭에 가장 유리하며, 탄력성이 큰 경우(1, 2, 5)로 갈수록 임금 인상에 따른 고용 감소 폭이 커진다.

내부노동시장은 기업 내부의 규칙과 관행에 따라 승진·배치·임금이 결정되는 시장으로, 주로 기업 특수적 숙련(숙련의 특수성), 현장훈련(OJT)을 통한 기능 습득, 장기간에 걸쳐 형성된 고용 관습 등을 배경으로 형성된다. 이런 요소들은 해당 기업에서만 통용되는 인적자본을 만들어 근로자와 기업 모두에게 장기고용을 유지할 유인을 준다.

반면 일반적인 교육 수준은 노동시장 전체에서 통용되는 일반적 인적자본으로, 특정 기업 내부에 국한된 숙련이 아니어서 내부노동시장을 형성시키는 요인으로 보기 어렵다.

실업은 발생 원인에 따라 마찰적 실업(정보 부족으로 인한 탐색 과정의 실업), 구조적 실업(산업구조 변화로 인한 노동력 수급 불일치), 계절적 실업(계절 요인에 따른 일시적 실업), 경기적 실업(경기침체로 총수요가 부족해 발생하는 비자발적 실업)으로 구분된다.

이 중 노동에 대한 총수요 부족(경기침체)에서 비롯되는 실업은 경기적 실업이며, 나머지 마찰적·구조적·계절적 실업은 수요 부족이 아닌 노동시장의 구조적·마찰적 요인에서 비롯된다. 따라서 경기적 실업이 정답이다.

노동의 이동 가능성이 정답이다.

힉스-마샬의 법칙에 따른 노동수요의 임금탄력성 결정 요인은 최종 상품(생산물) 수요의 가격탄력성, 총생산비 중 노동비용(인건비)이 차지하는 비중, 노동을 자본 등 다른 생산요소로 대체할 수 있는 가능성(대체탄력성), 그리고 노동 이외 다른 생산요소의 공급탄력성 등이다.

'노동의 이동 가능성'은 근로자가 직장·지역·직종을 옮길 수 있는 정도를 나타내는 노동공급(이동성) 측 개념으로, 기업의 노동수요가 임금 변화에 얼마나 민감하게 반응하는지를 결정하는 요인에는 해당하지 않는다.

산업별 노동조합은 직종이나 직업의 종류와 관계없이 동일 산업에 종사하는 모든 근로자를 하나의 조합으로 조직하는 형태(산업별 통합 원칙)이다.

이에 비해 직업별 노동조합은 산업에 관계없이 동일한 직능·직업을 가진 근로자들이 조직하는 형태이고, 기업별 노동조합은 하나의 기업(사업장)에 종사하는 근로자로 조직되며, 일반 노동조합은 산업·직종을 불문하고 미조직 근로자를 폭넓게 포괄하는 형태라는 점에서 구분된다.

완전경쟁시장에서 기업의 노동수요곡선은 노동의 한계생산물가치(한계생산량×생산물 가격) 곡선과 일치한다.

생산요소(노동) 투입량이 늘어날수록 한계생산력체감의 법칙에 따라 노동의 한계생산량이 점차 줄어들기 때문에, 생산물 가격이 일정한 완전경쟁 상황에서는 이 한계생산력의 체감이 노동수요곡선을 우하향하게 만드는 주된 요인이 된다.

생산물의 가격이나 노동의 가격(임금), 한계비용은 곡선의 위치를 이동시키거나 곡선상의 결정 조건이 될 수는 있어도 곡선 자체가 우하향하는 근본 이유는 아니므로, 노동수요곡선이 우하향하게 되는 주된 요인은 노동의 한계생산력이다.

유니온숍(union shop)은 사용자가 근로자를 채용할 때는 노동조합 가입 여부와 무관하게 채용할 수 있지만, 채용된 근로자는 일정 기간 내에 반드시 해당 노동조합에 가입해야 하며, 조합에서 탈퇴하거나 제명되면 사용자가 그 근로자를 해고하도록 하는(종업원 자격을 잃게 되는) 제도이다.

이는 채용 단계부터 조합원만 채용하는 클로즈드숍, 조합 가입이 채용·고용유지의 조건이 되지 않는 오픈숍, 비조합원도 조합비만 납부하면 되는 에이전시숍과 구분되는 개념으로, 문제의 설명은 정확히 유니온숍에 해당한다.

파업의 사적비용은 노사 당사자가 직접 부담하는 비용이고, 사회적 비용은 그로 인해 다른 산업·소비자 등 경제 전체에 파급되는 비용으로 일반적으로 서로 일치하지 않는다. 따라서 사적비용과 사회적 비용이 동일하다는 설명은 옳지 않다.

사용자의 사적비용도 생산중단에 따른 이윤의 순감소분과 단순히 같지 않다. 파업기간 중 임금 미지급, 사전 재고 비축, 대체생산 등으로 손실이 상쇄되는 부분이 있기 때문이다. 또한 한 부문의 파업으로 다른 부문의 생산과 소비가 줄어드는 것은 사적비용이 아니라 사회적 비용(외부효과)의 정의에 해당한다.

반면 서비스업은 재화와 달리 생산물을 저장(재고 비축)할 수 없어, 파업으로 중단된 서비스는 사후에 보충 생산할 수 없이 영구히 소실된다. 따라서 서비스 산업부문이 파업에 따른 사회적 비용이 상대적으로 큰 분야라는 설명이 옳다.

실업률 통계에서 취업자는 조사대상 주간 중 수입을 목적으로 1시간 이상 일한 사람으로 정의된다. 따라서 조사대상 주간에 1시간 이상 일했다면 취업자로 분류한다는 설명이 옳다.

완전고용 상태에서도 마찰적 실업 등은 항상 존재하므로 실업률이 0이 되지는 않는다. 또 실업률은 실업자 수를 생산가능인구가 아니라 경제활동인구(취업자+실업자)로 나눈 값이며, 일시휴직자(날씨 등의 사유로 일시적으로 일을 쉬는 사람)는 실업자가 아니라 취업자로 분류된다.

노동시장 차별 이론에서는 근로자의 생산성과 무관하게 성별·인종 등 속성만으로 임금이 달라지는 부분을 '차별에 의한 임금격차'로 본다. 반면 직장 경력·근속연수 등에 따른 인적자본(경험·숙련) 축적의 차이는 생산성 차이를 반영하는 정당한 요인으로서 임금격차의 상당 부분을 설명할 수 있는 요인으로 인정된다. 따라서 직장 경력 차이에 따른 인적자본 축적의 차이로는 임금격차를 설명할 수 없다는 설명이 틀렸다.

경쟁시장에서는 차별하지 않는 기업이 우수 인력을 저렴하게 고용해 경쟁우위를 가지므로 차별적 고용주가 장기적으로 도태되는 경향이 있고, 소비자의 차별적 선호가 있으면 기업이 이를 반영해 임금격차가 지속될 수 있으며, 정부가 법·제도로 차별적 임금을 강제하면 경쟁시장 메커니즘으로도 이를 해소할 수 없어 격차가 지속된다.

노사관계는 근로자(노동조합), 사용자(경영자), 정부의 세 주체가 상호작용하는 체제로 파악되며, 이를 3자관계(tripartism)라 부른다. 국제노동기구(ILO) 역시 노·사·정 3자주의를 노사관계 운영의 기본 원칙으로 삼고 있다.

국회, 정당, 사회단체는 노사관계에 간접적인 영향을 줄 수는 있으나 노사관계의 직접 당사자로서의 3주체에는 해당하지 않는다.

기업이 인력운영의 유연성을 확보하기 위해 흔히 채택하는 정책으로는 임금을 성과와 연동시키는 성과급제·연봉제의 도입, 재직 근로자의 다기능화를 위한 사내직업훈련 강화, 정규직·비정규직 등 고용 형태의 다양화를 들 수 있다.

반면 정규직 위주의 인력 채용은 한번 채용하면 해고가 어려운 정규직 비중을 높이는 것이므로, 오히려 인력운영의 경직성을 심화시키는 정책이지 유연성을 확보하는 정책이 아니다.

경제활동인구 = 취업자 + 실업자 = 800 + 200 = 1,000명
생산가능인구(15세이상인구) = 경제활동인구 + 비경제활동인구 = 1,000 + 1,000 = 2,000명

경제활동참가율 = 경제활동인구 / 생산가능인구 × 100 = 1,000 / 2,000 × 100 = 50%

따라서 경제활동참가율은 50%이다.

자연실업률은 경기변동과 무관하게 노동시장에 상존하는 마찰적 실업과 구조적 실업의 합으로 정의되며, 경기적 실업(경기침체로 인한 수요부족실업)은 자연실업률 산정에서 제외된다.

따라서 마찰적 실업이 자연실업률 측정에 포함되지 않는다는 설명과 경기적 실업이 자연실업률 측정에 포함된다는 설명은 모두 옳지 않다. 또 더 나은 직장을 구하려고 잠시 일을 그만둔 경우는 자발적 탐색에 따른 마찰적 실업이지 경기적 실업이 아니다.

구직을 포기한 실망실업자(구직단념자)는 실업자가 아니라 비경제활동인구로 분류되어 실업자 수(분자)와 경제활동인구(분모)에서 모두 제외된다. 그 결과 실망실업자가 늘어나면 실업률이 실제 고용사정보다 낮게 산출되는 하락 효과가 나타나므로, 이 설명이 옳다.

근로기준법상 임신 중인 여성 근로자가 명시적으로 청구하고 고용노동부장관의 인가를 받은 경우에는 예외적으로 야간·휴일근로를 시킬 수 있으므로, 이를 요건으로 휴일근로가 가능하다는 설명이 옳다.

갱내근로는 보건·의료, 보도·취재 등 일시적으로 필요한 경우 여성도 할 수 있다는 단서가 있으므로 “할 수 없다”는 서술이 옳지 않고, 생리휴가는 청구 시 월 1일의 무급으로 주어야 하므로 “월 3일의 유급”이라는 서술도 옳지 않으며, 여성의 휴일근로에 근로자대표의 서면 동의를 요구하는 규정은 없다.

2026년에 적용되는 시간급 최저임금은 10,320원이며, 2025년의 10,030원보다 2.9% 오른 금액이다. 월 209시간을 기준으로 환산하면 2,156,880원이 된다.

10,030원과 1.7%는 2025년에 적용된 금액과 인상률이고 9,860원은 2024년 금액이다. 또한 10,030원에 2.9%를 적용하면 10,500원이 아니라 10,320원이 되므로 금액과 인상률이 함께 맞아떨어지는 것은 하나뿐이다.

헌법 제33조 제1항은 근로자의 자주적인 단결권·단체교섭권·단체행동권, 즉 노동3권을 보장하고 있으므로 자주적인 단체교섭권 보장이 노동3권과 직접 관련된 규정이다.

최저임금제 보장(헌법 제32조 제1항), 연소근로자에 대한 특별 보호(헌법 제32조 제5항), 국가유공자에게 우선적으로 근로 기회 부여(헌법 제32조 제6항)는 모두 헌법 제32조의 근로의 권리(사회적 기본권) 조항에 속하는 내용으로, 제33조의 노동3권과는 구분되는 별개 조항이다.

「개인정보 보호법」 제7조의4에 따르면 개인정보 보호위원회 위원장과 위원의 임기는 3년으로 하며, 한 차례만 연임할 수 있다.

임기를 '2년'으로 보고 연임할 수 없다고 한 서술은 실제 법령 내용(3년, 1차 연임 가능)과 다르므로 옳지 않다. 정보주체의 정의, 개인정보처리자의 정확성·완전성·최신성 보장 의무, 국무총리 소속 개인정보 보호위원회 설치는 법령 내용과 일치한다.

직업안정법 제38조(결격사유)에 따르면 미성년자·피성년후견인·피한정후견인, 파산선고를 받고 복권되지 아니한 자, 이 법 등을 위반하여 벌금형이 확정된 후 일정 기간(2년)이 지나지 아니한 자는 근로자공급사업의 허가를 받을 수 없다.

또한 같은 법 제36조·제38조에 따라 근로자공급사업의 허가가 취소된 자는 취소된 후 5년이 지나야 결격사유가 해소되어 다시 허가를 받을 수 있다. 허가취소 후 7년이 지났다면 이미 5년의 제한기간이 지났으므로 허가를 받을 수 있다.

「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제10조는 근로자파견사업 허가의 유효기간을 '3년'으로 규정한다. 따라서 이를 '2년'이라고 서술한 설명이 옳지 않아 정답이다.

직접고용 시 파견근로자를 우선 고용하도록 노력해야 한다는 내용(제6조의2), 근로자파견의 정의(제2조 제1호), 무허가 파견사업자로부터 역무를 제공받은 경우의 직접고용의무(제6조의2 제1항)에 관한 나머지 설명은 모두 법률 내용과 일치하는 옳은 설명이다.

고용정책 기본법 제32조의2는 고용재난지역 제도를 규정한다. 고용재난지역 선포를 대통령에게 건의할 수 있는 자는 '고용노동부장관'이며 기획재정부장관이 아니다. 따라서 건의 주체를 기획재정부장관이라고 한 설명이 틀렸다.

건의를 받은 대통령이 국무회의 심의를 거쳐 고용재난지역으로 선포할 수 있다는 점, 선포 시 행정·재정·금융상 특별지원이 포함된 종합대책을 수립·시행할 수 있다는 점, 고용재난조사단이 단장 1명을 포함해 15명 이하로 구성된다는 점은 모두 법령과 일치한다.

자영업자인 피보험자의 실업급여에는 구직급여와 취업촉진 수당이 포함되지만, 조기재취업 수당과 각종 연장급여(훈련연장급여 등)는 지급 대상에서 제외된다.

따라서 취업촉진 수당 가운데 직업능력개발 수당, 광역 구직활동비, 이주비는 요건을 갖추면 자영업자인 피보험자도 받을 수 있다. 조기재취업 수당은 재취업을 앞당긴 근로자를 대상으로 하는 제도여서 자영업자 피보험자에게는 적용되지 않는다는 점이 구분 기준이다.

「근로자퇴직급여 보장법 시행령」 제3조는 파산을 이유로 한 퇴직금 중간정산 사유를, 중간정산 신청일부터 거꾸로 5년 이내에 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」에 따라 파산선고를 받은 경우로 규정한다.

따라서 기간을 '10년 이내'로, 근거 법률을 '「민법」'으로 서술한 설명은 법령 내용과 일치하지 않으므로 중간정산 사유에 해당하지 않는다.

무주택자인 근로자의 본인 명의 주택 구입, 정년 보장을 조건으로 한 임금 감액 제도(임금피크제 등) 시행, 고용노동부장관이 정하여 고시하는 재난 피해는 모두 법령이 정한 중간정산 사유다.

「국민 평생 직업능력 개발법」 제2조는 "근로자"를 "사업주에게 고용된 사람 및 취업할 의사가 있는 사람"으로 정의한다.

1주간 소정근로시간이 통상 근로자보다 짧은 자는 단시간근로자(근로기준법)의 정의, 임금을 목적으로 사업 또는 사업장에 근로를 제공하는 자는 「근로기준법」상 근로자 정의, 임금·급료 및 그 밖에 이에 준하는 수입으로 생활하는 자는 「노동조합 및 노동관계조정법」상 근로자 정의에 해당하여 이 법의 정의로는 적절하지 않다.

근로기준법상 근로자는 구제명령을 받은 사용자가 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니하면 이행기한이 지난 때부터 15일 이내에 그 사실을 노동위원회에 알릴 수 있다. 이를 “30일 이내”라고 서술한 설명이 옳지 않다.

구제명령을 이행하지 않은 사용자에게 3천만 원 이하의 이행강제금을 부과한다는 설명, 최초 구제명령일을 기준으로 매년 2회의 범위에서 구제명령이 이행될 때까지 반복하여 부과·징수할 수 있다는 설명, 납부기한까지 내지 않으면 독촉 후 국세 체납처분의 예에 따라 징수한다는 설명은 각각 규정과 일치하는 옳은 설명이다.

채용절차의 공정화에 관한 법률 제3조는 이 법이 상시 30명 이상의 근로자를 채용하는 사업 또는 사업장의 채용절차에 적용되며, 국가 및 지방자치단체가 공무원을 채용하는 경우에는 적용하지 아니한다고 규정한다.

지방자치단체의 공무원 채용에도 이 법이 적용된다고 한 설명은 적용 제외 규정과 반대이므로 옳지 않다. 기초심사자료의 정의, 표준양식 마련 및 사용 권장, 채용서류 허위작성 금지는 법의 실제 내용과 일치한다.

근로기준법 제93조(취업규칙의 작성·신고)는 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자가 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고해야 할 사항으로 업무의 시작과 종료 시각·휴게시간·휴일·휴가, 임금의 결정·계산·지급 방법과 임금의 산정기간·지급시기·승급, 근로자 식비·작업용품 등의 부담에 관한 사항, 퇴직에 관한 사항, 표창과 제재에 관한 사항 등을 열거하고 있다.

근로계약기간은 취업규칙의 필수 기재사항이 아니라 근로계약 체결 시 명시해야 할 사항(근로기준법 제17조)에 속하므로, 해당하지 않는 것은 근로계약기간이다.

「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조 및 시행령 제3조는 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있는 예외 사유로 결원이 생긴 근로자가 복귀할 때까지의 대체 업무, 학업·직업훈련 등의 이수에 필요한 기간을 정한 경우, 특정 사업이나 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 등을 규정한다.

「의료법」상 간호사 자격을 갖추고 해당 분야에 종사하는 경우는 시행령이 열거한 전문자격 예외 사유(변호사·공인회계사 등 특정 전문직 자격 소지자가 해당 분야에 종사하는 경우)에 포함되지 않는다. 따라서 이 경우가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있는 예외에 해당하지 않는다.

남녀고용평등법은 고용에서 남녀의 평등한 기회와 대우를 보장해야 할 사항으로 모집과 채용(제7조), 임금(제8조), 임금 외의 금품 등, 교육·배치 및 승진(제10조), 정년·퇴직 및 해고(제11조) 등을 규정하고 있다.

'근로시간'은 이러한 균등대우 보장 사항으로 별도로 명시되어 있지 않다.

따라서 해당하지 않는 것은 '근로시간'이다.

「근로기준법」 제17조(근로조건의 명시)는 사용자가 근로계약 체결 시 임금, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일, 제60조에 따른 연차 유급휴가 등을 서면으로 명시하여 근로자에게 교부하도록 규정한다.

휴게장소는 위 서면 명시·교부 대상 근로조건에 포함되지 않는다.

근로기준법 제82조(유족보상)는 근로자가 업무상 사망한 경우 사용자가 사망 후 지체 없이 그 유족에게 평균임금 1,000일분의 유족보상을 하도록 규정한다. 유족보상을 '360일분'이라고 한 설명은 이와 달라 틀렸다.

휴업보상(제79조)은 평균임금의 100분의 60에 해당하는 금액을 지급하도록 하고, 장의비(제83조)는 평균임금 90일분이며, 일시보상(제84조)은 요양 개시 후 2년이 지나도 부상·질병이 완치되지 않는 경우 평균임금 1,340일분을 지급하면 그 뒤의 모든 보상 책임을 면할 수 있도록 하므로 모두 옳은 내용이다.

「최저임금법」 제17조(회의)는 최저임금위원회의 회의를 위원장이 필요하다고 인정할 때, 고용노동부장관이 소집을 요구할 때, 재적위원 3분의 1 이상이 소집을 요구할 때 소집하도록 규정한다.

따라서 재적위원 '3분의 1' 이상의 소집 요구가 회의 소집 사유에 해당하며, 이를 '2분의 1' 이상으로 제시한 것은 틀린 기준이다.

「고용정책 기본법」상 근로자의 고용형태 현황 공시 의무는 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업주에게 부과된다. 따라서 '상시 100명 이상'을 기준으로 제시한 설명은 기준 인원이 틀렸다.

고용서비스 제공자의 차별금지 원칙, 고용노동부장관의 5년 단위 고용정책 기본계획 수립 의무, 법상 근로자 정의(사업주에게 고용된 사람과 취업할 의사를 가진 사람)는 모두 옳게 서술된 내용이다.

「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」상 사업주가 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 초과할 수 없다. 이에 해당하는 것은 ㄱ:15, ㄴ:35이다.