[직업상담사 2급 필기] 26년 1회차 시험지 PDF 다운로드

표준편차는 각 점수가 평균으로부터 떨어진 정도(편차)를 제곱하여 평균낸 뒤 다시 제곱근을 취한 값으로, 결국 '평균을 기준으로 각 점수가 평균적으로 벗어나 있는 정도'를 뜻한다.

①은 범위(range)의 정의이며, ②③은 표준편차 개념과 무관한 서술이다. 따라서 정답은 ④이다.

경력진단검사들은 각기 목적이 다르다. CDS(경력결정검사, Osipow)는 진로 미결정의 원인을 파악하고, MVS(개인직업상황검사, Holland)는 직업적 정체감 형성 여부를 확인하며, CDI(경력개발검사, Super)는 진로 의사결정 참여 준비도를 측정한다.

CBI(경력태도검사·진로신념검사, Krumboltz)는 내담자의 진로 관련 신념·가정·세계관에서 목표 달성을 방해하는 왜곡된 사고를 확인하는 검사이지, '직업 선택에 필요한 정보와 환경, 장애 요인'을 알려주는 검사가 아니다. 따라서 옳지 않은 설명은 ④이다.

Sternberg의 삼원지능이론(triarchic theory)은 지능을 성분적 지능(분석적 정보처리 능력), 경험적 지능(새로운 상황에 대한 창의적 대처 능력), 맥락적 지능(실제 환경에 대한 적응·선택·조성 능력)의 세 하위이론으로 구성된다고 본다.

Jensen의 2수준 모형은 연합적/인지적 수준, Cattell-Horn 모형은 유동성/결정성 지능, Thurstone 모형은 7개의 기본정신능력(PMA)으로 지능을 설명하는 서로 다른 이론이다. 정답은 ④이다.

내용타당도는 검사 문항이 측정하려는 내용 영역을 얼마나 잘 대표하는지를 논리적 사고에 근거해 판단하는 주관적 타당도로, 통계치 산출 없이 전문가의 판단에 의존한다.

구성타당도는 요인분석 등으로 이론적 구성개념의 측정 여부를 검증하는 것이고, 예언타당도·동시타당도는 준거타당도의 하위유형으로 외적 준거와의 상관을 미래/현재 시점에서 확인하는 것이므로 문항의 설명과는 다르다. 정답은 ③이다.

Selye의 일반적응증후군(GAS)은 경고(경계)반응 단계 → 저항 단계 → 소진(탈진) 단계의 순서로 진행된다. ④는 이 순서를 '저항 → 경고 → 탈진'으로 뒤바꿔 제시했으므로 옳지 않다.

①17-OHCS(당류부신피질 호르몬)는 실제로 스트레스의 대표적 생리 지표이며, ②A형 성격이 B형보다 경쟁적·조급하여 스트레스에 더 취약하다는 것, ③Yerkes-Dodson의 역U자 가설(적정 각성 수준에서 수행이 최대가 된다는 것)은 모두 옳은 설명이다. 정답은 ④이다.

Krumboltz의 사회학습 진로이론에서 '계획된 우연(planned happenstance)'을 자신에게 유리하게 활용하기 위해 필요한 기술로 제시한 것은 호기심, 인내심, 융통성(유연성), 낙관성, 위험 감수의 다섯 가지이다.

독립심(independence)은 이 다섯 가지 기술에 포함되지 않으므로, 보기 어려운 것은 ②이다.

성격 5요인(Big-5)은 성실성(Conscientiousness), 외향성(Extraversion), 호감성/친화성(Agreeableness), 정서적 불안정성(신경증, Neuroticism), 경험에 대한 개방성(Openness)의 다섯 가지로 구성된다.

'정서적 개방성'이라는 명칭의 요인은 Big-5에 존재하지 않는다(정서적 안정성과 개방성은 서로 별개의 요인이다). 따라서 하위요인이 아닌 것은 ②이다.

Z점수 = (원점수 − 평균) ÷ 표준편차 = (75 − 60) ÷ 10 = 1.5이다.

T점수 = 50 + 10 × Z = 50 + 10 × 1.5 = 65이다. 따라서 Z점수 1.5, T점수 65인 ③이 정답이다.

Roe의 욕구이론은 정신분석적 관점을 반영하여, 개인이 무의식적으로 지니는 흥미의 방향을 결정짓는 중요한 요소로 심리적 에너지(psychic energy)의 방향을 제시한다. 이는 옳은 설명이다.

②는 청소년기가 아니라 아동기(대체로 12세 이전)의 부모-자녀 관계에서 형성된 욕구가 영향을 준다고 해야 옳고, ③은 거부적·냉담한 양육이 아니라 따뜻하고 수용적인 양육을 받은 사람이 대인지향적 서비스 직종을 선호한다고 해야 옳으며, ④는 직업군을 10가지가 아니라 8가지 군과 6단계 수준으로 분류하였다. 따라서 옳은 설명은 ①이다.

Roe는 부모-자녀 관계(가정 분위기) 유형을 정서집중형(과잉보호·과잉요구), 회피형(무시·거부), 수용형(무관심적/애정적 수용)의 세 가지로 구분하였다. '통제형'은 Roe의 분류 체계에 존재하지 않으므로 ②는 옳지 않은 설명이다.

①아동기에 형성된 욕구가 직업선택에 영향을 준다는 것, ③직업군을 8가지로 분류한 것, ④Maslow의 욕구위계를 이론적 토대로 삼아 초기 인생경험과 직업선택의 관계를 설명한 것은 모두 Roe 이론에 대한 옳은 설명이다.

Holland의 관습적 유형(C, Conventional)은 규칙과 질서를 중시하고 정확성·꼼꼼함이 요구되는 사무·재정 관련 업무를 선호하며, 사서·은행원·행정관료가 대표적 직업이다. 체계적이고 관례를 따르는 성향이 강한 반면 상상력과 융통성은 상대적으로 부족한 특성을 보인다.

사회적 유형(S)은 대인관계·교육·상담 지향, 현실적 유형(R)은 신체활동·도구조작 지향, 탐구적 유형(I)은 분석적·과학적 탐구 지향이므로 문항의 직업 특성과 맞지 않는다. 정답은 ④이다.

표준화검사는 실시·채점·해석 절차가 통일되어 객관성이 확보되고, 규준집단과 비교하여 피검사자의 상대적 위치(백분위 등)를 파악할 수 있으며, 비표준화검사에 비해 신뢰도·타당도가 상대적으로 높다는 특징을 가진다(①③④는 옳은 설명).

그러나 어떤 검사도 측정 과정에서 발생하는 무선적(우연적) 오차를 완전히 제거할 수는 없다. 표준화는 오차를 통제·최소화하는 절차일 뿐이므로 '오차가 발생하지 않는다'는 서술은 옳지 않다. 정답은 ②이다.

Ginzberg의 진로발달이론은 진로발달 과정을 환상기(약 6~11세, 놀이 중심의 막연한 선택) → 잠정기(약 11~17세, 흥미·능력·가치 등 주관적 요소를 고려) → 현실기(17세 이후, 탐색-구체화-특수화 단계를 거쳐 현실적 선택)의 순서로 구분한다.

'탐색기·구체화기·특수화기'는 현실기의 하위단계, '흥미기·전환기·가치기'는 잠정기의 하위단계이며 '놀이지향기'는 Ginzberg의 용어가 아니다. 3단계 전체를 순서대로 바르게 나열한 것은 ②(환상기 → 잠정기 → 현실기)이다.

상담 초기 단계에서는 내담자와의 라포(신뢰관계) 형성, 내담자의 문제 및 심리 상태에 대한 평가, 상담목표의 설정, 상담의 구조화 등이 주된 활동으로 이루어진다.

내담자의 문제행동에 대한 구체적인 대안을 모색하고 개입하는 것은 설정된 목표를 실행에 옮기는 상담 중기(작업) 단계의 과업이므로, 초기과정과 가장 관련이 적은 것은 ④이다.

Maslow의 욕구위계이론의 기본 가정은, 인간은 항상 무언가를 원하는 존재이며 이미 충족된 욕구는 더 이상 행동을 동기화하지 못하고 아직 충족되지 않은 특정 형태의 욕구가 인간의 행동을 동기화한다는 것이다.

①은 형평이론(Adams)의 사회적 비교 개념이고, ②는 행동주의적 학습이론의 동기관이며, ③은 Herzberg의 2요인이론(동기요인과 위생요인의 질적 구분)에 대한 설명으로, 모두 Maslow의 이론과는 직접 관련이 없다. 정답은 ④이다.

이솝우화에서 여우가 손에 넣지 못한 포도를 '어차피 신 포도였을 것'이라며 그 가치를 스스로 깎아내려 심리적 불편감(인지부조화)을 해소하는 것은, 원하는 것을 얻지 못했을 때 그럴듯한 이유를 붙여 자신의 행동이나 상황을 정당화하는 방어기제인 합리화(rationalization)의 대표적인 예이다.

투사는 자신의 욕구·감정을 타인에게 전가하는 것, 억압은 불쾌한 생각·기억을 무의식으로 밀어내는 것, 주지화는 감정을 배제한 채 사건을 지적·이론적으로만 다루는 것으로 각각 성격이 다르다. 정답은 ③이다.

생애진로사정(Life Career Assessment)은 Adler의 개인심리학에 이론적 기초를 두고, 상담 초기에 구조화된 면접을 통해 내담자의 일·교육·여가 경험과 강점 및 장애 요인 등을 탐색하는 질적 평가 기법이다. 특히 Adler가 제시한 인생과제(생애과제)인 일, 사랑, 우정에 대해 내담자가 어떻게 접근하고 있는지를 파악하는 것을 포함한다.

3세대에 걸친 가족의 모습을 평가하는 것은 제노그램(genogram)이며, 생애진로사정은 양적 평가가 아닌 질적 면접법이고, 아동기 부모-자녀 상호작용 자체를 평가 대상으로 삼는 것은 Roe의 욕구이론과 관련된 내용이다. 정답은 ③이다.

Ginzberg의 진로발달 3단계는 환상기, 잠정기, 현실기로 구성된다. 탐색기(exploring phase)는 이 이론의 단계에 포함되지 않으며, 진로발달 과정에서 '탐색'이라는 용어는 주로 Super의 진로발달단계에서 사용된다.

따라서 Ginzberg의 3단계에 속하지 않는 것은 ④이다.

상담의 초기면접 단계에서는 상담관계(라포) 형성, 상담의 구조화(상담 진행 방식과 역할에 대한 안내), 내담자 문제에 대한 평가, 상담목표의 설정이 일반적으로 고려된다.

통찰의 확대는 내담자가 자신의 문제를 깊이 이해하고 변화를 모색해 가는 상담 중기~후기 단계의 과업에 가까우므로, 초기면접 단계에서 일반적으로 고려하는 사항과 가장 관련이 적은 것은 ①이다.

Parsons의 특성-요인이론의 핵심 가정은, 개인은 객관적으로 측정 가능한 고유한 능력(특성)을 지니고 있고 각 직업은 그에 상응하는 요구조건(요인)을 가지고 있으므로, 개인의 특성과 직업의 요인을 합리적 추론을 통해 매칭시키면 가장 바람직한 직업선택이 이루어진다는 것이다.

②는 자아정체감·직업정체감 형성을 강조하는 정체감 발달 관점, ③은 유전적 요인·환경적 조건·학습경험·과제접근기술의 네 요인을 강조하는 Krumboltz의 사회학습 진로이론, ④는 초기경험과 성격유형-직무환경의 매칭(6가지 유형)을 강조하는 Holland의 이론에 대한 설명으로, Parsons의 이론과는 다르다. 정답은 ①이다.

정답은 ③번이다. 직업카드 분류법(Vocational Card Sort)은 미국심리학회 상담심리분과 초청 강연에서 타일러(Tyler)가 제안한 질적 흥미사정 기법으로, 내담자가 카드를 좋아함·싫어함·미결정으로 분류하는 과정에서 스스로 말하는 이유(주제)를 통해 직업선택의 가치관과 동기, 주제 체계(thematic system)를 탐색하는 데 주된 목적이 있다.

따라서 '직업을 선택하는 장치로 고안된 것이 주된 목적'이라는 ③의 설명은 옳지 않다 — 직업카드 분류는 특정 직업을 골라주는 진로결정 도구가 아니라 흥미의 이유와 가치를 탐색하는 데 초점이 있다.

①(Tyler가 제안), ②(직업명 외 부가정보 필요), ④(좋아함·싫어함·미결정 3분류)는 모두 직업카드 분류법의 실제 특징으로 옳은 진술이다.

정답은 ④번이다. 엘리스(Ellis)의 합리적 정서행동치료(REBT)는 정서적으로 건강한 사람의 특성으로 자기관심, 자기지시(자기지향), 관용, 융통성, 불확실성의 수용, 몰입, 과학적 사고, 자기수용, 위험 부담, 비유토피아주의 등을 제시하는데, 이 중 '과학적 사고'는 자신의 정서를 충분히 느끼면서도 그 결과를 논리적·구체적 행동으로 옮길 수 있는 능력을 의미한다.

①·②·③은 각각 다른 개념의 정의를 잘못된 명칭에 붙여놓은 오답이다 — '자신의 삶에 책임감을 갖고 독립적으로 살아간다'는 자기지향(self-direction), '변화를 수용하고 타인을 편협하게 보지 않는다'는 융통성(flexibility), '실수한 사람을 비난하지 않는다'는 관용(tolerance)에 대한 설명이다.

정답 ①. 작업자 중심 직무분석(worker-oriented job analysis)은 직무를 성공적으로 수행하는 데 요구되는 인적 요건, 즉 지식(③)·기술·능력(④)·흥미(②)·적성 등을 규명하는 데 초점을 둔다. 반면 동기(motivation)는 개인의 상태에 따라 변하는 동기적 요소로, 직무가 요구하는 안정적인 인적 속성으로 보기 어려워 가장 거리가 멀다.

정답은 ②번이다. 하렌(V. Harren)은 진로의사결정 유형을 합리적 유형(rational), 직관적 유형(intuitive), 의존적 유형(dependent)의 세 가지로 분류하였다.

①·③·④에 제시된 조합(운명론적-계획적-지연적, 주장적-소극적-공격적, 계획적-직관적-순응적)은 하렌의 이론에 등장하지 않는 임의의 조합으로 오답이다.

정답은 ③번이다. 톨버트(Tolbert)는 집단직업상담의 구성요소로 목표, 과정, 일정, 집단구성, 리더 등을 제시했으며, 이 중 '과정'은 자기탐색, 상호작용, 개인정보 검토 및 목표설정, 직업정보 탐색, 의사결정 등 여러 유형의 활동으로 진행된다고 설명한다.

①모임 횟수는 가능한 최소화하는 것이 원칙이며 무한정 늘리는 것이 아니다. ②집단구성은 2~4명이 아니라 상호작용과 피드백이 활발히 이루어질 수 있는 6~10명 정도가 적정 규모로 제시된다. ④리더는 상담 목표의 '달성 여부' 자체를 평가·피드백하는 것이 아니라, 구성원의 성장과 변화 과정을 평가하고 피드백하는 역할을 한다.

정답은 ①번이다. 특성-요인 상담(Williamson 등)은 내담자의 특성(적성·흥미·성격 등)과 직업이 요구하는 요인을 객관적으로 진단하여 합리적으로 매칭시키는 통해 내담자가 스스로 문제를 해결하도록 돕는 데 목표를 둔다 — 즉 필요한 정보의 수집·분석·종합을 조력하고 문제해결 능력을 기르는 것이 핵심이다.

'내담자가 지닌 잠재적 개성을 모두 발달시키는 데 주력한다'는 것은 인간중심(내담자중심) 상담과 같은 성장·자아실현 지향적 접근에 가까운 진술로, 문제해결 중심의 특성-요인 상담의 목표와는 거리가 멀다.

정답은 ③번이다. 직업정보는 개인의 생애주기에 따른 발달단계, 사회·산업구조의 변화에 맞추어 지속적으로 수정·보완되어야 한다. 따라서 '한 번 얻은 직업정보는 시간이나 상황이 바뀌어도 그대로 유지되어야 한다'는 진술은 직업정보의 갱신 필요성이라는 생애주기 연구의 시사점에 반한다.

①모든 연령대에서 일·훈련·구직방법·생활과 직업의 관계에 대한 이해가 필요하다는 것, ②10대에게 직업 수행에 필요한 기술·훈련 정보가 필요하다는 것, ④여성·노인 등 생애주기상 특수한 집단을 위한 별도의 직업정보 체계가 필요하다는 것은 모두 타당한 시사점이다.

정답은 ③번이다. '성격의 자아상태(부모자아·성인자아·아동자아, P-A-C)를 분석하는 것'은 번(Eric Berne)의 교류분석(TA) 상담이론의 핵심 기법이며, 엘리스(Ellis)의 인지적·정서적 상담(RET)과는 관련이 없다.

①RET는 엘리스가 개발한 상담기법이 맞고, ②정서·행동적 문제의 근원을 비합리적 신념(irrational belief)으로 보는 것도 RET의 핵심 전제이며, ④ABC(선행사건-신념-결과)이론을 상담의 틀로 사용하는 것도 RET의 특징이다.

정답은 ④번이다. 하렌(Harren)의 의존적(dependent) 유형은 의사결정에 대한 책임을 자기 자신이 아니라 부모·중요한 타인 등 외부로 돌리며, 타인의 기대와 승인에 민감하게 반응하는 특징을 보인다.

①합리적 유형은 의사결정에 대한 책임을 스스로 지며 논리적·체계적으로 결정하고, ③직관적 유형은 감정적 자각에 근거해 빠르게 결정하지만 그 책임은 수용한다. ②'투사적 유형'은 하렌의 분류 자체에 존재하지 않는 개념으로 오답이다.

정답은 ④번이다. 게슈탈트(형태주의) 상담의 대표 기법으로는 역할연기, '감정에 머무르기(지금-여기의 감정 자각)', 직면, 빈 의자 기법 등이 있다.

①정신분석적 상담의 대표 기법은 자유연상, 전이분석, 저항의 해석 등이며 '인지적 재구성'은 인지치료 기법이다. ②'저항의 해석'은 행동치료가 아니라 정신분석 기법이다. ③인지적 상담의 대표 기법은 인지적 재구성이며, '이완기법'은 행동치료(체계적 둔감법 등)에서 사용하는 기법이다. 따라서 이론과 기법이 올바르게 짝지어진 것은 ④뿐이다.

정답은 ③번이다. 크릿츠(Crites)는 포괄적 직업상담(comprehensive career counseling)에서 상담 과정을 진단 → 문제의 명료화(분류)와 구체화 → 문제 해결의 단계로 제시하고, 이를 달성하기 위한 수단으로 면담기법, 검사 결과 해석, 직업정보 제공 등을 활용해야 한다고 보았다.

①윌리암슨은 특성-요인(지시적) 상담의 대표 학자, ②보딘은 정신역동적 직업상담의 3단계(탐색과 계약, 중대한 결정, 변화를 위한 노력)를 제시한 학자, ④긴즈버그는 발달적 관점의 진로발달단계(환상기-잠정기-현실기) 이론가로, 모두 이 문항이 설명하는 진단-분류-구체화-해결 절차와는 직접 연결되지 않는다.

정답은 ④번이다. 요스트(Yost)가 제시한 선택한 직업에 대한 평가 방법에는 원하는 성과 연습(desired outcome), 대차대조표 연습(balance sheet), 확률추정 연습(probability estimation) 등이 포함되며, '동기추정 연습'이라는 방법은 존재하지 않는다.

정답은 ④번이다. 상담윤리에서 비밀보장은 절대적 원칙이 아니라 자타해 위험 등 예외 상황에서 제한될 수 있는데, 이러한 예외·한계와 관련해 상담자가 스스로 판단하기 어려운 갈등 상황에 처했을 때는 동료 전문가나 수퍼바이저에게 자문을 구하는 것이 윤리적으로 바람직한 태도이다.

①내담자와 사적으로 친밀한 관계(이중관계)를 맺는 것, ②과거 성적 관계가 있었던 내담자와 상담관계를 맺는 것은 상담윤리강령상 명백히 금지되는 행위이며, ③상담 기록은 내담자 보호·후속 상담·법적 필요 등을 위해 일정 기간 보관해야 하므로 상담 종료 즉시 폐기하는 것도 윤리적으로 옳지 않다.

정답은 ②번이다. 힐톤(Hilton)의 직업결정모형은 인지부조화 이론(Festinger)에 근거하여, 개인이 복잡한 정보를 처리하는 인지구조를 바탕으로 직업선택 결정 과정을 전제 단계 → 계획 단계 → 인지부조화 단계로 구분하여 설명한다.

①타이드만과 오하라의 모형은 분화와 통합을 통한 자아정체감 형성 과정에, ③브룸의 모형은 기대-유의성(expectancy-valence) 개념에 근거하며, ④수(Hsu)는 이러한 표준 이론군에 해당하지 않는 인물로, 모두 인지부조화에 기반한 전제-계획-인지부조화 단계 구분과는 다른 이론이다.

정답은 ②번이다. 로저스(Rogers) 계열의 비지시적(내담자중심) 상담에서도 질문(questioning)은 내담자의 감정과 생각을 명료화하고 탐색을 돕기 위해 모든 상담 접근에서 공통으로 활용되는 기본적인 상담기법이다. 따라서 '상담자는 내담자에게 질문하거나 이야기를 해서는 안 된다'는 규칙은 비지시적 상담의 실제 원칙과 거리가 멀다.

①논쟁을 벌이지 않는 것, ③권위를 내세우지 않는 것, ④인내심과 우호적 태도를 가지되 지적으로는 비판적 자세로 경청하는 것은 모두 비지시적 상담이 강조하는 태도로 옳은 진술이다.

정답은 ③번이다. 자기보고식 가치사정 기법에는 과거의 선택 회상하기, 존경하는 사람(역할모델) 기술하기, 백일몽(daydream) 말하기, 절정경험 조사하기, 자유시간과 금전의 사용 계획 등이 포함된다.

'난관을 극복한 경험 기술하기'는 이러한 자기보고식 가치사정 목록에 해당하지 않는 진술로, 정답으로 처리된다.

정답은 ④번이다. 아들러(Adler)의 개인심리학에서 허구적 최종목적론(fictional finalism)은 인간의 행동이 객관적 사실(과거 경험)보다 자신이 설정한 주관적·허구적인 미래 목표(가상의 목적)에 의해 이끌린다는 목적론적(teleological) 관점을 핵심으로 한다.

따라서 '인간의 행동은 미래에 대한 기대보다 과거의 경험에 의해 더 크게 좌우된다'는 진술은 아들러 이론의 목적론적 성격과 정반대이므로 옳지 않다. ①·②·③은 허구적 최종목적론의 특징(상상된 중심목표, 허구가 현실보다 더 강한 동기로 작용, 실현 불가능한 가공적 신념에 의지)을 올바르게 설명하고 있다.

정답은 ②번이다. 종업원 역량개발 프로그램은 훈련 프로그램, 후견인(멘토링) 프로그램, 직무순환(job rotation) 등 개인의 지식·기술·능력을 향상시키는 데 초점을 둔 제도이다.

'사내공모제(job posting)'는 조직 내 결원을 사내 인력으로 충원하기 위한 인사배치 정책으로, 종업원의 역량 자체를 개발하는 프로그램이 아니라 기존 역량을 활용해 이동 기회를 제공하는 제도이므로 성격이 다르다.

정답은 ④번이다. 비구조화 집단(감수성 훈련, T집단 등)은 정해진 활동이나 절차 없이 자유로운 상호작용을 통해 진행되지만, 그렇다고 지도자의 계획이 불필요한 것은 아니다. 오히려 목표 설정이 모호하고 상호작용의 방향을 예측하기 어렵기 때문에 지도자에게는 구조화 집단보다 더 높은 전문성과 세심한 사전 계획·개입 능력이 요구된다.

①감수성 훈련·T집단이 비구조화 집단의 대표적 형태라는 것, ②구조화된 활동이 없는 만큼 폭넓고 깊이 있는 자유로운 상호작용이 가능하다는 것, ③그로 인해 지도자에게 더 높은 전문성이 요구된다는 것은 모두 옳은 설명이다.

정답은 ④번이다. 내담자가 상담자의 제안(다른 회사에서 효과가 입증된 방법)을 수용하지 않고 "우리 회사에서는 통하지 않을 것"이라며 에둘러 반박·회피하는 것은 상담자의 개입에 대한 저항(resistance) 반응에 해당한다. 이런 경우 상담자는 내담자의 저항을 있는 그대로 인식하고 이를 다루어 상담을 진전시키는 '저항감 재인식 및 다루기' 기법을 사용하는 것이 적절하다.

①가정 사용하기, ②전이된 오류 정정하기, ③분류 및 재구성 기법은 각각 다른 상황(정보 수집, 논리적 오류 수정, 내담자의 경험 재구조화)에 사용하는 기법으로 이 대화에서 나타난 저항 상황과는 맞지 않는다.

국가기술자격 등급별 검정기준에서 산업기사는 '기술기초이론 지식 또는 숙련기능을 바탕으로 복합적인 기초기술 및 기능업무를 수행할 수 있는 능력의 보유 여부'를 기준으로 한다. 문제의 설명과 정확히 일치하므로 정답은 ③이다.

참고로 기능장은 최상급 숙련기능과 현장관리 능력, 기사는 공학적 기술이론 지식을 바탕으로 한 설계·시공·분석 업무 수행능력, 기능사는 각 분야의 숙련기능을 바탕으로 한 제작·조작·운전 업무 수행능력을 기준으로 한다.

한국표준산업분류(KSIC)에서 보조활동은 모(母) 생산단위를 지원하기 위해 존재하며, 그 산출물이 대부분 모 생산단위 내부에서 소비되는 활동을 말한다. 그런데 모 생산단위가 만든 제품의 포장에 쓰이는 캔·상자 등은 다른 사업체에도 판매될 수 있는 별개의 재화이므로, 보조활동이 아니라 그 자체의 활동에 따라 별도로 분류해야 한다.

따라서 ①의 설명은 옳지 않으며 정답은 ①이다. 나머지 ②(주된 산업활동=부가가치 최대 기준), ③(부차적 산업활동의 정의), ④(보조활동의 예시: 회계·운송·구매·판매촉진·수리서비스 등)는 모두 KSIC의 표준 정의와 일치한다.

한국표준직업분류(KSCO)에서 자영업주·고용주라는 개념은 사업체 운영 여부와 고용원 유무 등 종사상 지위(고용관계)에 따라 정의되는 것이지, 그들이 '수행하는 일의 형태나 직무 내용'에 따라 정의되는 개념이 아니다. 반면 이들이 어떤 세부 직업으로 분류되는지는 다른 취업자와 마찬가지로 주된 직무 우위의 원칙, 즉 실제로 가장 많은 시간을 투입하는 직무 내용에 따라 결정된다.

즉 '자영업주·고용주라는 개념 자체가 직무내용에 의해 정의된다'는 ②의 서술은 개념 정의와 직업분류 기준을 혼동한 것으로 옳지 않다. 나머지 ①(행정관리·입법 종사자는 대분류1 관리자), ③(연구개발 종사자는 대분류2 전문가 및 관련종사자), ④(군인은 대분류A로 별도 분류)는 KSCO의 표준 분류 원칙과 일치한다.

한국직업사전은 사업체 표본조사를 통해 수집한 직무분석 정보를 바탕으로 표준화된 직업명과 기초직업정보를 제공하는 자료이지만, 표본조사의 한계상 근로자의 직업(직무) 평가에 대한 절대적 기준을 제시하지는 않는다. 조사 시점·표본 범위에 따라 실제와 차이가 있을 수 있으므로 참고자료로 활용하는 것이 원칙이다.

따라서 '절대적인 기준을 제시한다'고 단정한 ③이 옳지 않은 설명이다. ①(유사 직무끼리 분류), ②(본직업정보 구성요소), ④(발간 목적)는 한국직업사전의 표준 설명과 일치한다.

고용24(옛 워크넷)의 채용정보 검색 중 기업 형태별 검색 항목은 규모(대기업·중견기업·강소기업·벤처기업 등), 소유 형태(외국계기업 등), 특징(가족친화인증기업 등) 등으로 구성되며, 별도의 '금융권기업' 항목은 존재하지 않는다.

따라서 해당하지 않는 항목은 ④ 금융권기업이다.

한국표준산업분류상 농업 세분류에서 작물재배활동과 축산활동을 함께 수행하는 경우, 한쪽 활동의 전문화율이 66% 이상이면 그 활동(작물재배업 또는 축산업)으로 분류하고, 어느 한쪽도 66%에 미달하면 '작물재배 및 축산 복합농업'으로 분류한다.

문제는 '전문화율이 66% 미만'인 경우를 묻고 있으므로 정답은 ③ 작물재배 및 축산 복합농업이다.

국가기술자격의 직무 분야 구분에서 건설기계설비기사, 공조냉동기계기사, 승강기기사는 모두 중분류 '기계' 분야에 속하는 종목이다.

따라서 정답은 ③ 기계 분야이다. 건설 분야(토목·건축 등), 재료 분야(금속·세라믹 등), 안전관리 분야(가스·화공안전 등)와는 구분된다.

직업정보 분석 시 유의사항으로는 정보의 출처·제공원 명시, 다각도의 해석 시도, 원자료의 생산일·표집방법·대상·자료량 등 검토, 전문적 시각에서의 해석 등이 있다. 직업정보는 이용자의 진로·직업 선택에 큰 영향을 미치므로 비전문적 시각이 아니라 전문적인 시각에서 객관적으로 분석되어야 한다.

따라서 '비전문적인 시각에서 분석한다'고 한 ③이 유의사항으로 옳지 않다. ①, ②, ④는 모두 표준적인 직업정보 분석 시 유의사항에 해당한다.

질문지 작성 시 신뢰도를 검증하기 위해 동일한 내용을 다르게 표현한 짝(pair) 문항을 사용하는 경우, 응답자가 두 문항이 같은 내용을 묻는다는 것을 눈치채고 일관되게 답하는 것을 막기 위해 서로 떨어뜨려 배치해야 한다. 함께 배치하면 응답자가 의도를 파악해 인위적으로 일치시킬 수 있어 신뢰도 측정의 의미가 없어진다.

따라서 '짝 문항을 함께 배치하는 것이 좋다'고 한 ③이 옳지 않은 설명이다. ①(응답 항목의 상호배타성), ②(쉬운 문항을 앞쪽에 배치), ④(이중질문·유도질문 지양)는 올바른 질문지 작성 원칙이다.

한국직업사전의 부가직업정보 중 '정규교육'은 해당 직업의 직무를 수행하는 데 필요한 일반적인 교육수준을 6개 수준으로 구분해 나타낸 것이며, 독학·검정고시 등을 통해 정규교육과정을 이수한 것으로 인정되는 기간도 포함한다. 이는 그 직업에 필요한 일반적 교육 수준을 나타내는 것이지, 실제 종사자들의 평균 학력 통계를 의미하는 것이 아니다.

따라서 '해당 직업 종사자의 평균 학력을 나타낸다'고 한 ③이 옳지 않은 설명이다.

직업이 성립하기 위한 일반적 요건으로는 경제성(경제적 거래관계 성립, 계속적 수입), 계속성(주기적으로 지속되는 일), 사회성(사회적으로 유용한 활동), 윤리성(비윤리적·반사회적 활동 제외), 자발성(속박된 상태에서의 활동이 아닐 것) 등이 제시된다. '사회보장성'은 이러한 표준적 요건에 포함되지 않는 개념이다.

따라서 직업 성립 요건과 가장 거리가 먼 것은 ④ 사회보장성이다.

한국직업사전의 직무기능(DPT) 중 사물(Thing) 영역은 정밀작업-제어조작-조작운전-수동조작-유지-투입-급식/배식 등으로 위계화되어 있다. 이 중 '조작운전'은 다양한 목적을 이루기 위해 사물·사람의 움직임을 통제할 때, 정해진 경로를 따라 조작·안내되어야 하는 기계나 설비를 시동·정지시키고 그 움직임을 제어하는 활동을 의미한다.

문제의 설명이 이와 정확히 일치하므로 정답은 ① 조작운전이다.

한국직업사전의 직무기능(DPT)에서 사람(People) 관련 기능은 자문·협의·교육·감독·오락제공·설득·말하기-신호·서비스제공 등으로 구성되며, 이는 위계적 관계가 없거나 희박한 활동들로 배열되어 있다. 자료(Data) 기능이 정보-지식-개념의 위계로, 사물(Thing) 기능이 정밀작업-제어조작 등의 위계로 명확히 서열화되어 있는 것과 달리, 사람 기능은 서로 다른 성격의 대인 활동들을 나열한 것에 가깝다.

따라서 '위계적 관계가 명확한 활동이다'라고 한 ②가 옳지 않은 설명이다. ①, ③, ④는 직무기능(DPT)에 대한 올바른 설명이다.

개방형 질문은 응답자가 자유롭게 답변할 수 있는 형식으로, 사전 지식이 부족해 응답을 예측하기 어려운 경우, 동기와 같이 깊이 있는 내용을 다루는 경우, 응답자의 지식 수준이 높아 스스로 풍부하게 답할 수 있는 경우에 효과적이다. 반면 개방형 질문은 응답을 이끌어내고 정리·해석하는 데 숙련된 면접 기술이 필요하므로, 훈련되지 않은 자원봉사자가 면접을 진행하는 경우에는 오히려 구조화된 폐쇄형 질문이 더 적합하다.

따라서 개방형 질문 사용에 적절하지 않은 경우는 ③이다.

고용24는 워크넷·HRD-Net 등을 통합한 고용노동부의 플랫폼으로, 구인·구직 정보뿐 아니라 국가 직업훈련 정보 검색, 고용보험 서비스 등을 원스톱으로 제공한다.

따라서 국가 직업훈련 정보를 검색할 수 있는 정보망은 ② 고용24이다. 나머지 보기는 실재하는 표준 정보망 명칭이 아니다.

국가기술자격의 직무 분야 구분에서 가스산업기사는 '환경·에너지' 분야가 아니라 '안전관리' 분야에 속하는 종목이다(가스 안전관리 업무의 성격 때문).

따라서 연결이 옳지 않은 것은 ① 가스산업기사 – 환경·에너지이다. ②(건설안전기사–안전관리), ③(광학기기산업기사–전기·전자), ④(방수산업기사–건설)는 실제 직무분야 구분과 일치한다.

국가기술자격 중 일부 임상·의료 관련 종목은 관련 학과 이수, 실무경력 등 응시자격에 제한을 두고 있으며, 국제의료관광코디네이터가 대표적으로 응시자격 제한이 있는 종목이다(관련 전문학사 이상 학위 소지 및 의료관광 관련 실무경력 등 요건).

반면 스포츠경영관리사, 사회조사분석사 2급, 소비자전문상담사 2급은 응시자격에 제한이 없는 대표적 종목이다. 따라서 정답은 ② 국제의료관광코디네이터이다.

민간직업정보는 정보 제공자가 특정한 목적에 맞게 한시적으로 수집·가공하여 유료로 제공하며, 조사 범위나 대상 직업도 제공자의 특정 목적에 따라 제한적·자의적으로 정해지는 특징이 있다. 반면 '객관적 기준에 따라 전체 직업에 대한 일반적 정보를 지속적으로 제공'하는 것은 정부·공공기관이 생산하는 공공직업정보의 특징이다.

따라서 민간직업정보의 특징과 가장 거리가 먼 것은 ②이다.

Andrus가 제시한 정보의 효용에는 형태효용(정보의 형태가 의사결정자의 요구에 부합하는가), 시간효용(필요한 시점에 제공·이용 가능한가), 장소효용(접근이 용이한가), 소유효용(정보를 보유·활용할 권한이 있는가) 등 네 가지가 있다. '통제효용'은 이 네 가지 효용 개념에 포함되지 않는다.

따라서 Andrus의 정보 효용에 해당하지 않는 것은 ④ 통제효용이다.

고용24가 제공하는 계열별 학과정보에서 건축학과, 안경과학과, 해양공학과는 모두 공학계열에 속하는 학과이다. 반면 생명공학과는 생명과학·바이오 관련 학문으로 자연계열로 분류된다.

따라서 공학계열에 속하지 않는 학과는 ① 생명공학과이다.

여가가 열등재이면 소득(임금)이 오를 때 오히려 여가에 대한 수요가 줄어드는 방향으로 소득효과가 작용한다.

임금 상승 시 대체효과는 항상 여가를 줄이고 노동공급을 늘리는 방향으로 작용하는데, 여가가 열등재이면 소득효과도 같은 방향(노동공급 증가)으로 작용하므로 두 효과가 서로 상쇄되지 않는다.

따라서 임금 수준과 관계없이 임금이 오르면 노동공급은 항상 증가하며, 후방굴절(backward-bending) 구간이 나타나지 않는다. 정답은 ②이다.

효율성임금이론에 따르면 기업은 시장균형임금보다 높은 임금을 지급해 근로자의 이직을 줄이고 생산성을 높이려 한다.

이 임금은 노동시장의 균형임금보다 높게 고정되므로 노동공급이 노동수요를 초과하는 상태가 지속되고, 그 결과 해당 부문에서는 만성적으로 취업이 어려운 구조적 실업이 발생하게 된다.

경기적 실업(총수요 부족), 마찰적 실업(정보 비대칭에 의한 일시적 탐색 실업), 지역적 실업과는 발생 성격이 다르므로 정답은 ②이다.

연공급은 근속연수·연령·학력 등 인적속성에 따라 임금이 정해지는 체계로, 조직 내 서열(위계질서)을 자연스럽게 형성시키는 데 유리하다는 특징을 가진다. 이는 직무급이 아니라 연공급의 특징이다.

직무급은 담당 직무의 난이도·책임도 등 직무가치를 기준으로 임금을 정하므로 오히려 연공서열 중심의 위계질서와는 거리가 멀고 동일노동 동일임금 원칙에 가깝다.

②·③·④는 각각 연공급·직능급의 일반적 특성에 부합하는 옳은 설명이므로, 옳지 않은 것은 ①이다.

경제활동참가율 = 경제활동인구 ÷ 생산가능인구이므로, 경제활동인구 = 100만 명 × 50% = 50만 명이다.

실업자 수 = 경제활동인구 − 취업자 수 = 50만 명 − 40만 명 = 10만 명이다.

실업률 = 실업자 수 ÷ 경제활동인구 × 100 = 10 ÷ 50 × 100 = 20%이므로 정답은 ④이다.

총생산량 = 평균생산량 × 노동자 수이므로, 노동자 7명일 때 총생산량은 20단위 × 7명 = 140단위이다.

노동자 1명을 추가로 고용해 8명이 되었을 때 평균생산량이 18단위로 줄었으므로 총생산량은 18단위 × 8명 = 144단위가 된다.

한계생산량은 총생산량의 증가분이므로 144단위 − 140단위 = 4단위이다. 정답은 ①이다.

경제활동인구조사에서 실업률은 실업자 수를 15세 이상 인구가 아니라 경제활동인구(취업자+실업자)로 나눈 값이다. 즉 실업률 = 실업자 ÷ 경제활동인구 × 100이 옳은 산식이다.

반면 경제활동참가율과 고용률은 모두 분모를 15세 이상 인구로 하는 것이 맞으므로 ②·③은 옳은 산식이며, 잠재경제활동인구를 잠재취업가능자와 잠재구직자의 합으로 정의하는 ①도 옳다.

따라서 분모를 15세 이상 인구로 잘못 표기한 ④가 옳지 않은 산식이다.

소득정책(incomes policy)은 정부가 임금·물가 상승을 직접 규제·유도하여 인플레이션을 억제하려는 정책으로, 물가가 급등하는 시기에 한시적으로 시행하면 일정한 억제 효과를 기대할 수 있고, 사실상 임금 인상을 억누르는 수단으로 활용되는 경우가 많으며, 가격통제로 인해 성장 가능성이 높은 산업의 자원배분이 왜곡되어 위축될 수 있다.

그러나 소득정책을 시행하려면 정부가 각 산업·기업의 임금과 가격 인상을 일일이 감시·조정해야 하므로 오히려 행정관리 비용이 늘어난다. 비용을 줄일 수 있다는 ②의 설명은 사실과 반대이므로 정답은 ②이다.

실업률 = 실업자 수 ÷ 경제활동인구(취업자+실업자)이다.

ㄴ. 실업자가 비경제활동인구로 전환되면(실망노동자 효과) 분자(실업자)와 분모(경제활동인구)가 같은 인원만큼 줄어드는데, 원래 실업자 수가 경제활동인구보다 작으므로 비율은 감소한다. 즉 실업률이 낮아진다.

ㄷ. 비경제활동인구가 취업자로 전환되면 실업자 수는 그대로인데 경제활동인구(분모)만 늘어나므로 실업률이 낮아진다.

반면 ㄱ은 분모(경제활동인구)만 줄어 실업률이 오히려 높아지고, ㄹ은 분자·분모가 함께 늘지만 원래 비율(1보다 작음)보다 증가 폭이 상대적으로 커 실업률이 높아진다. 따라서 실업률을 낮추는 것은 ㄴ, ㄷ이며 정답은 ③이다.

마이크로 코포라티즘(micro-corporatism)은 스웨덴·오스트리아처럼 노사정이 전국(국가) 단위에서 임금·복지를 조율하는 거시적 조합주의(macro-corporatism)와 대비되는 개념이다. 사회민주주의 정치세력이 취약해 전국 단위 합의 기제가 발달하지 못하고, 대신 개별 기업이 종신고용·기업복지 등을 통해 근로자 보호 기능을 떠맡는 구조를 가리킨다.

이는 기업별 노동조합과 기업 단위 복지(사내연금·주택·의료 등)가 발달한 일본의 노사관계·복지체제를 설명하는 대표적 사례로 꼽힌다. 반면 스페인·핀란드·독일은 산업별 노조나 전국 단위 사회협약(코포라티즘) 전통이 상대적으로 더 발달한 국가로 분류된다.

따라서 정답은 ③이다.

완전경쟁시장에서 이윤을 극대화하는 기업은 노동의 한계생산물가치(한계생산량 × 생산물 가격)가 임금(한계비용)과 같아지는 수준까지 고용을 늘린다.

한계생산량 × 14,000원 = 7,000원 → 한계생산량 = 7,000 ÷ 14,000 = 1/2(마리)이다.

따라서 노동의 한계생산이 시간당 치킨 1/2마리와 같아질 때까지 고용을 늘려야 하므로 정답은 ①이다.

경제적 조합주의(business/economic unionism)는 미국식 노동조합운동을 대표하는 노선으로, 정치·이념적 목표나 체제 변혁을 추구하지 않고 임금·근로시간·근로조건 등 조합원의 실리적 이익 개선에 주력한다는 특징을 가진다.

이 노선은 경영권을 원칙적으로 인정하고 경영참여에는 소극적이며, 노사관계를 이해가 상충하되 협상으로 조정 가능한 비적대적 관계로 파악한다는 점에서 ②·③·④는 경제적 조합주의의 특징으로 옳다.

반면 정치조직과 연대해 정치적 수단으로 노동자의 지위 향상을 꾀하는 것은 오히려 정치적 조합주의(political unionism)의 특징이므로, 경제적 조합주의가 정치와의 연대를 특징으로 한다는 ①의 설명은 옳지 않다.

내부노동시장은 하나의 사업장(기업) 내부의 관리규칙과 절차에 따라 임금·배치·승진이 결정되는 시장으로, 장기 고용관계, 기업 특수적 숙련 형성을 위한 기업 내 교육훈련, 내부 승진(직급 사다리) 중심의 인력 운영이라는 특징을 갖는다. 따라서 ②·③·④는 내부노동시장의 특징으로 옳다.

그러나 내부노동시장에서 임금은 개별 근로자의 그때그때 단기 생산성보다는 근속·직급 등 장기적 기준과 내부 규칙에 의해 결정되는 경향이 강하다(외부노동시장에서 단기 한계생산성과 임금이 밀접하게 연동되는 것과 대비된다). 따라서 ①의 설명은 옳지 않다.

파급효과(spillover effect)란 노동조합이 조직부문에서 임금을 인상시키면 그 부문의 노동수요가 줄어들고, 그로 인해 밀려난 노동자들이 비조직부문으로 이동해 그 부문의 노동공급을 늘려 임금을 낮추는 현상을 말한다. ①은 이 정의에 부합하는 옳은 설명이다.

파급효과가 강하게 나타나면 조직부문과 비조직부문 간 임금격차가 벌어져 이중노동시장이 형성되고(③), 비조합원이 저임금·불안정 직무로 밀려나는 결과를 낳을 수 있다(④)는 설명도 파급효과의 확장된 결과로 타당하다.

반면 노동조합이 결성될 수 있다는 잠재적 위협 때문에 비조직부문 사용자가 선제적으로 임금을 올리는 현상은 파급효과가 아니라 위협효과(threat effect)이다. 이를 파급효과로 설명한 ②가 옳지 않으므로 정답은 ②이다.

경기 침체기에는 두 가지 상반된 노동공급 반응이 나타난다. 하나는 구직을 포기한 사람이 비경제활동인구로 빠져나가는 실망노동자 효과(discouraged worker effect)이고, 다른 하나는 가구주의 실직에 대응해 배우자 등 다른 가구원이 노동시장에 새로 진입하는 부가노동자 효과(added worker effect)이다.

실망노동자 효과는 실업자를 통계상 비경제활동인구로 빼내어 실업률을 낮추는(과소평가하는) 방향으로 작용하는 반면, 부가노동자 효과는 새로운 구직자를 경제활동인구·실업자로 편입시켜 실업률을 높이는 방향으로 작용한다.

경기 침체에도 실업률이 크게 오르지 않았다는 것은 실업률을 낮추는 실망노동자 효과가 실업률을 높이는 부가노동자 효과보다 더 크게 나타났음을 의미하므로 정답은 ②이다.

임금 통계상 임금총액은 크게 정액급여(기본급+통상적 수당), 초과급여(연장·야간·휴일근로수당), 특별급여(상여금·성과급 등 비정기 급여)로 구분된다.

특별급여는 매월 정기적으로 지급되는 초과급여와는 별도의 독립된 항목으로 분류되며, 초과급여에 포함되지 않는다. 따라서 특별급여가 초과급여에 포함된다는 ②의 설명은 옳지 않다.

실질임금은 명목임금을 물가지수로 나눈 값이고(①), 기본급과 매월 일정하게 지급되는 제수당은 모두 정액급여에 해당하므로(③·④) 나머지 보기는 옳다.

완전경쟁시장에서 이윤을 극대화하는 기업은 노동의 한계생산물가치가 임금과 같아지는 수준까지 고용한다.

한계생산량 × 100원 = 50,000원 → 한계생산량 = 50,000 ÷ 100 = 500(개)이다.

따라서 14번째로 고용된 노동자는 하루에 500개를 생산해야 하므로 정답은 ②이다.

노동시장이 완전경쟁이면 개별 기업은 시장임금을 그대로 받아들이는 가격수용자이므로, 재화시장의 경쟁 형태와 무관하게 노동의 한계요소비용(추가로 노동자 1명을 더 고용할 때 드는 비용)은 임금 수준에서 일정하다. ①은 옳다.

재화·노동시장이 모두 완전경쟁일 때 노동수요는 한계생산물가치(한계생산량×생산물가격)로 결정되므로, 재화가격이 오르면 한계생산물가치가 커져 노동수요곡선이 오른쪽으로 이동한다(②). 또한 장기에는 자본 등 다른 생산요소도 조정할 수 있어 임금 하락에 대한 노동수요량의 반응(탄력성)이 단기보다 커진다(③).

그러나 노동시장이 완전경쟁이면 기업은 임금수용자로서 임금 = 한계요소비용 = 한계수입생산(MRP) 수준에서 고용을 결정한다. 재화시장이 불완전경쟁이라 하더라도 그 영향은 한계수입생산 자체의 크기(가격이 아닌 한계수입으로 산정)에 반영될 뿐, 노동시장이 경쟁적인 한 임금이 한계수입생산보다 낮은 수준에서 결정되는 것은 아니다. 따라서 ④의 설명은 옳지 않다.

마찰적 실업은 근로자가 더 나은 일자리를 탐색하는 과정에서 발생하는 자발적·일시적 실업으로, 구인·구직 정보가 원활히 유통되도록 취업정보망을 정비하면 비교적 쉽고 빠르게 해소될 수 있다.

경기적 실업은 총수요 부족에 따른 대규모·장기적 실업이고, 구조적 실업은 산업구조 변화에 따른 기술·지역 불일치로 장기화되기 쉬우며, 계절적 실업도 일정 기간 소득 상실이 반복된다는 점에서 상대적으로 사회적 비용이 크다.

이에 비해 마찰적 실업은 탐색 기간이 짧고 정보 개선만으로 완화가 가능해 사회적 비용이 가장 작은 유형으로 평가되므로 정답은 ③이다.

노동수요의 (임금)탄력성 = |노동수요량의 변화율(%) ÷ 임금의 변화율(%)|로 정의되며, 부호와 무관하게 절댓값을 사용한다.

임금이 10% 오를 때 노동수요량이 20% 줄었으므로 탄력성 = |−20% ÷ 10%| = 2이다. 정답은 ④이다.

완전경쟁시장에서 기업의 노동수요곡선은 노동의 한계생산물가치(한계생산량×생산물 가격) 곡선과 일치한다.

생산요소(노동) 투입량이 늘어날수록 한계생산력체감의 법칙에 따라 노동의 한계생산량이 점차 줄어들기 때문에, 생산물 가격이 일정한 완전경쟁 상황에서는 이 한계생산력의 체감이 노동수요곡선을 우하향하게 만드는 주된 요인이 된다.

생산물의 가격이나 노동의 가격(임금), 한계비용은 곡선의 위치를 이동시키거나 곡선상의 결정 조건이 될 수는 있어도 곡선 자체가 우하향하는 근본 이유는 아니므로 정답은 ①이다.

국민 평생 직업능력 개발법 제9조(훈련계약과 권리·의무)에 따르면, 사업주가 훈련계약을 체결하며 훈련수료자에게 지정업무 종사를 요구할 수 있는 기간은 5년 이내이면서 동시에 직업능력개발훈련기간의 3배를 초과할 수 없다.

따라서 ㄱ=5, ㄴ=3인 ④가 정답이다.

근로자퇴직급여 보장법 시행령 제3조는 퇴직금 중간정산이 가능한 사유를 한정적으로 열거한다.

질병·부상으로 인한 요양비 부담 사유는 근로자 본인 또는 배우자·부양가족이 6개월 이상 요양을 필요로 하는 질병·부상에 걸리고, 그 비용을 근로자가 연간 임금총액의 1천분의 125를 초과하여 부담하는 경우로 규정되어 있다.

③은 "3개월 이상 요양", "1천분의 115"로 두 요건 모두 실제 기준과 달라 정당한 중간정산 사유에 해당하지 않는다. 반면 무주택자의 주택 매입(①), 임금피크제 도입(②), 파산선고·개인회생절차 개시(④)는 모두 시행령이 정한 사유에 해당한다.

고용보험법상 실업급여는 구직급여와 취업촉진수당으로 구성되며, 취업촉진수당에는 조기재취업 수당, 직업능력개발 수당, 광역 구직활동비, 이주비가 있다.

구직급여는 취업촉진수당과 구분되는 별도의 항목이므로 ①이 취업촉진수당에 해당하지 않는다.

고용보험법 시행령상 육아휴직 급여는 육아휴직 시작일을 기준으로 한 통상임금을 기준으로 산정한다.

3개월까지는 상한 250만 원·하한 70만 원, 4~6개월은 상한 200만 원·하한 70만 원, 7개월부터는 통상임금의 100분의 80(상한 160만 원·하한 70만 원)을 지급한다.

따라서 ㄱ: 통상임금, ㄴ: 70, ㄷ: 80인 ①이 정답이다.

근로기준법 제45조(비상시 지급) 및 시행령 제25조는 근로자가 혼인·사망하거나, 출산·질병에 걸리거나, 부득이한 사유로 1주일 이상 귀향하는 경우 등 비상(非常)한 사유가 있으면, 지급기일 전이라도 근로자의 청구에 따라 이미 제공한 근로에 대한 임금을 지급하도록 한다.

④는 "3일 이상 귀향"으로 되어 있어 법정 요건인 1주일 이상에 미달하므로 비상시 지급 사유에 해당하지 않는다.

헌법 제32조 제1항은 "국가는 사회적·경제적 방법으로 근로자의 고용의 증진과 적정임금의 보장에 노력하여야 하며, 법률이 정하는 바에 의하여 최저임금제를 시행하여야 한다"고 규정한다.

따라서 정답은 ④ 사회적·경제적 방법이다.

근로기준법 제49조는 "이 법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 인하여 소멸한다"고 규정한다.

따라서 정답은 ③ 3년이다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제24조(명예고용평등감독관)는 고용노동부장관이 해당 사업장 소속 근로자 중 노사가 추천하는 사람을 명예고용평등감독관으로 위촉할 수 있다고 규정한다.

①은 "외부 전문가 가운데"라고 하여 사업장 소속 근로자가 아닌 외부인을 위촉 대상으로 서술하므로 틀린 설명이다. 상담·조언(②), 자율점검·지도 참여(③), 홍보·계몽(④)은 모두 명예감독관의 실제 업무에 해당한다.

직업안정법 제8조는 직업안정기관의 장이 구인신청의 수리를 거부할 수 있는 사유로, 신청 내용이 법령을 위반하는 경우, 구인자가 구인조건을 밝히기를 거부하는 경우, 근로조건이 통상적인 근로조건에 비해 현저히 부적당하다고 인정되는 경우 등을 열거한다.

구직자에게 선급금을 지급하지 않는 경우는 이러한 거부 사유로 규정되어 있지 않으므로 ③이 해당하지 않는 것이다.

직업안정법은 무료직업소개사업을 원칙으로 하되, 등록을 마친 유료직업소개사업자는 법령이 정한 범위 내에서 정당한 소개요금을 구인자·구직자로부터 받을 수 있도록 예외적으로 허용하고 있다.

①은 "누구든지 어떤 명목으로도" 구인자로부터 금품을 받을 수 없다고 예외 없이 단정하여, 적법하게 등록된 유료직업소개사업자의 정당한 요금 수령까지 부정하는 셈이 되므로 옳지 않은 설명이다.

국외 취업자 모집 시 신고 의무(②), 근로자공급사업의 허가제(③), 직업소개에서의 차별대우 금지(④)는 직업안정법의 실제 내용과 일치한다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제13조(직장 내 성희롱 예방 교육)는 사업주가 성희롱 예방 교육을 매년 1회 이상 실시하도록 규정하고 있다.

④는 "분기마다 1회 이상"이라고 하여 법정 주기와 다르므로 옳지 않다. 기본계획 5년 수립(①), 동일가치노동 동일임금 원칙(②), 임금차별 목적으로 설립한 별도 사업을 동일 사업으로 보는 규정(③)은 모두 법의 실제 내용과 부합한다.

고용보험법 제14조(피보험자격의 상실일)는 이직한 경우 이직한 날의 다음 날, 사망한 경우 사망한 날의 다음 날, 적용 제외 근로자가 된 경우 그 대상자가 된 날을 상실일로 정하되, 보험관계가 소멸한 경우에는 그 보험관계가 소멸한 날을 상실일로 규정한다.

④는 "소멸한 날의 다음 날"이라고 하여 실제 규정과 다르므로 상실일에 해당하지 않는 것이다.

국민 평생 직업능력 개발법 제20조는 고용노동부장관이 사업주에게 지원할 수 있는 비용으로 훈련시설 설치, 근로자 대상 자격검정사업, 경력개발관리사업 등을 규정한다.

반면 직업능력개발훈련과정의 수강 비용 지원은 사업주가 아니라 근로자 개인(예: 국민내일배움카드 등 개인 대상 지원)을 대상으로 하는 지원이므로, ④는 사업주 지원 대상 비용에 해당하지 않는다.

직업안정법 제33조(근로자공급사업)는 근로자공급사업 허가의 유효기간을 3년으로 하고, 연장허가를 받는 경우에도 그 유효기간을 연장 전 허가기간이 끝나는 날부터 3년으로 정한다.

따라서 괄호에 공통으로 들어갈 숫자는 ③ 3이다.

고용정책 기본법 제3조(기본원칙)는 근로자의 직업선택 자유 존중, 균등한 취업기회 보장, 근로의 권리 확보, 사업주의 자율적인 고용관리 존중, 구직자의 자발적인 취업노력 촉진 등을 기본원칙으로 규정한다.

즉 사업주의 고용관리에 대해서는 "통제"가 아니라 "자율성 존중"이 원칙이므로 ③이 기본원칙에 해당하지 않는다.

파견근로자 보호 등에 관한 법률상 파견사업관리책임자는 파견사업주가 선임하고(제28조), 사용사업관리책임자는 사용사업주가 선임한다(제32조).

④는 파견사업주가 사용사업관리책임자를 선임하는 것으로 서술하여 선임 주체를 잘못 연결하였으므로 옳지 않다. 나머지 서면 고지(①), 부당한 취업방해 금지 약정 금지(②), 파견사업관리대장 작성·보존(③)은 실제 법 내용과 일치한다.

국민 평생 직업능력 개발법 시행령 제2조는 직업능력개발훈련시설을 설치할 수 있는 공공단체의 범위에 근로복지공단을 포함시키고 있다.

따라서 근로복지공단이 훈련시설을 설치할 수 없다고 서술한 ②가 옳지 않은 설명이다. 제대군인·전역예정자에 대한 훈련의 중요성(①), 근로자의 정의(③), 훈련 목적별 구분인 양성훈련·향상훈련·전직훈련(④)은 법의 실제 내용과 일치한다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제1조(목적)는 헌법의 평등이념에 따라 고용에서 남녀의 평등한 기회와 대우를 보장하고, 모성 보호와 여성 고용을 촉진하여 남녀고용평등을 실현함과 아울러 근로자의 일·가정 양립을 지원함을 목적으로 한다고 규정한다.

가사노동 가치의 존중은 이 법이 명시하는 목적에 포함되지 않으므로 ②가 정답이다.

2026년 최저임금은 2025년 최저임금(시급 10,030원)에서 2.9% 인상되어 시급 10,320원으로 결정되었다.

따라서 정답은 ④ 10,320원이다.

채용절차의 공정화에 관한 법률 제3조는 상시 30명 이상의 근로자를 채용하는 사업 또는 사업장의 채용절차에 적용되며, 국가 및 지방자치단체가 공무원을 채용하는 경우에는 이 법을 적용하지 아니한다고 규정한다.

④는 지방자치단체의 공무원 채용에도 이 법이 적용된다고 하여 실제 적용 제외 규정과 반대로 서술하였으므로 옳지 않다. 기초심사자료의 정의(①), 표준양식 마련 권장(②), 채용서류 허위작성 금지(③)는 법의 실제 내용과 일치한다.