Lazarus의 인지적 평가이론은 스트레스가 사건 자체보다 그 사건에 대한 개인의 지각·인지적 평가과정에 의해 결정된다고 본다. 1차평가는 그 사건이 자신에게 얼마나 위협적인지를 평가하는 과정이며, 2차평가는 그 위협에 대한 자신의 대처자원·능력을 평가하는 과정이다.

3차평가(재평가, reappraisal)는 1차·2차 평가에서 얻은 새로운 정보를 바탕으로 상황에 대한 평가 자체를 수정하는 과정이지, 자신의 '스트레스 반응'을 평가하는 과정이 아니다.

따라서 3차 평가를 자신의 스트레스 반응을 평가하는 과정이라고 한 설명이 옳지 않다.

Maslow의 욕구위계이론의 기본 가정은, 인간은 항상 무언가를 원하는 존재이며 이미 충족된 욕구는 더 이상 행동을 동기화하지 못하고 아직 충족되지 않은 특정 형태의 욕구가 인간의 행동을 동기화한다는 것이다. 따라서 아직 충족되지 않은 욕구를 만족시키기 위해 동기화되어 있다는 설명이 이 이론의 전제에 해당한다.

타인의 노력과 자신의 노력을 비교하여 동기화 정도가 결정된다는 것은 형평이론(Adams)의 사회적 비교 개념이고, 모든 동기가 학습을 통해 형성된다는 것은 행동주의적 학습이론의 동기관이며, 직무만족 요인과 직무불만족 요인이 질적으로 다르다는 것은 Herzberg의 2요인이론(동기요인과 위생요인의 질적 구분)에 대한 설명으로, 모두 Maslow의 이론과는 직접 관련이 없다.

친구 한 사람의 사례를 자신에게 그대로 옮겨 '시험 준비를 하면 건강을 잃는다'고 단정하는 것은 인지적 명확성이 부족한 유형 가운데 원인과 결과의 착오에 해당하며, 이에 대한 표준 개입은 객관적 자료로 인과관계의 타당성을 따져 보는 논리적 분석이다. 구체화하기는 막연하게만 말하는 구체성 결여에, 저항에 초점을 다시 맞추는 개입은 대화가 겉도는 파행적 의사소통에, REBT 기법은 특정 생각에 얽매인 강박적 사고에 각각 짝지어지는 기법이어서 이 면담과는 맞지 않는다.

강화계획 중 고정비율 강화는 정해진 반응(성과) 횟수마다 일정하게 강화를 제공하는 방식으로, 판매 대수에 비례하여 성과급이 지급되는 영업사원의 사례가 대표적이다.

고정간격·변동간격은 시간을 기준으로 강화가 주어지는 방식이고, 변동비율은 반응 횟수가 불규칙하게 변하는 방식이므로 이 사례와는 맞지 않아 이 사례에 해당하는 강화계획은 고정 비율이다.

스트레스 상황에서는 교감신경계(sympathetic nervous system)가 활성화되어 각성 수준이 높아지며, 이 과정에서 호흡·심장박동 증가, 혈압 상승, 부신수질을 통한 에피네프린(아드레날린) 분비, 부신피질을 통한 코티졸 분비 등이 나타난다.

따라서 부교감 신경계가 활성화되면서 각성이 일어난다는 설명은 틀렸다. 부교감 신경계는 오히려 이완·안정 반응을 담당하며, 스트레스 각성 반응을 주도하는 것은 교감신경계이다. 호흡·심박·혈압의 상승, 에피네프린 생성, 코티졸 분비는 모두 스트레스의 신체 반응으로 옳은 설명이다.

생애진로사정에서 '전형적인 하루' 항목은 내담자가 자신의 삶을 어떻게 조직하고 운영하는지를 통해, 의존적 성격유형인지 독립적 성격유형인지, 자발적(수용적) 유형인지 체계적 유형인지를 파악하는 데 초점을 둔다.

따라서 독립적인 성향인지 의존적인 성향인지를 살펴보는 것이 옳으며, 여가활동·자원·기억에 남는 일 등은 생애진로사정의 다른 하위 영역(여가, 강점과 장애 등)에서 다뤄진다.

타이드만(Tiedeman)은 진로발달을 자아정체감 형성 과정과 결부하여 설명하였으며, 이는 에릭슨(Erikson)의 심리사회적 발달단계(자아정체감 대 역할 혼미 등)를 이론적 기초로 삼은 것이다. 진로의사결정을 예상기(탐색-구체화-선택-명료화)와 실천기(적응-개혁-통합)로 나눈 것도 이러한 발달적 관점에 기반한다.

따라서 타이드만이 기초로 삼은 발달 단계는 에릭슨의 심리사회적 발달 단계이다.

상담 시간, 내담자의 행동과 절차상의 제한, 상담 목표 등을 논의하는 일을 구조화(structuring)라고 한다는 설명이 옳다. 상담의 틀과 방향을 내담자와 함께 정하고 안내하는 과정이다.

즉시성(immediacy)은 지금-여기의 상담 관계를 다루는 것이지 내담자의 질문에 즉각 반응하는 것이 아니며, 피드백은 부정적인 내용보다 긍정적인 내용부터 전하는 것이 바람직하다. 또한 짧은 시간 안에 구체적인 정보를 많이 얻으려면 개방형 질문보다 폐쇄형 질문이 더 효과적이다.

수퍼(Super) 진로발달이론의 근간은 '자아개념'이다. 개인은 자신이 지각하는 자기 이미지와 일치하는 직업을 선택하고, 그 직업을 통해 자아개념을 구현·실행해 나간다고 본다. 따라서 자아개념을 이론의 근간으로 제시한 설명이 가장 알맞다.

수퍼의 이론은 반두라의 사회학습이론이 아니라 자아개념과 생애단계(발달) 이론에 기초하며, 환상기-잠정기-현실기의 3단계 구분은 긴즈버그(Ginzberg)의 이론으로 수퍼의 성장기-탐색기-확립기-유지기-쇠퇴기 구분과 다르다. 또한 수퍼는 진로무지개(생애역할)를 통해 사회경제적 상황·노동시장 등 환경적 맥락을 폭넓게 고려하므로, 이를 다루지 않는다는 설명도 틀렸다.

웩슬러 성인용 지능검사(WAIS, 한국판 K-WAIS)는 지능을 언어성 소검사(언어능력)와 동작성 소검사(동작성능력)로 구분하여 측정·분석하는 대표적인 지능검사로, 직업상담에서 내담자의 직무수행 관련 능력을 언어능력과 동작성능력으로 나누어 파악하는 데 활용된다.

Roe의 욕구이론이 제시하는 8개 직업군 중 서비스직(service)은 타인의 욕구를 배려하고 돌봄·봉사·복지를 지향하는 직업군으로 정의된다(사회복지, 상담, 가사서비스 등). 따라서 서비스직을 사람들의 욕구와 복지에 관련된 직업군이라고 한 설명이 옳다.

사업직(business)은 대인 설득을 통한 상품·서비스 판매가 핵심이지 '타인을 돕는 행동'이 본질은 아니며, 기술직(technology)은 사물·기계를 다루는 데 초점을 두어 대인관계 비중이 낮고, 단체직(organization)은 조직의 관리·행정 기능을 중시할 뿐 '인간관계의 질' 자체가 핵심 특징은 아니다.

이솝우화에서 여우가 손에 넣지 못한 포도를 '어차피 신 포도였을 것'이라며 그 가치를 스스로 깎아내려 심리적 불편감(인지부조화)을 해소하는 것은, 원하는 것을 얻지 못했을 때 그럴듯한 이유를 붙여 자신의 행동이나 상황을 정당화하는 방어기제인 합리화(rationalization)의 대표적인 예이다.

투사는 자신의 욕구·감정을 타인에게 전가하는 것, 억압은 불쾌한 생각·기억을 무의식으로 밀어내는 것, 주지화는 감정을 배제한 채 사건을 지적·이론적으로만 다루는 것으로 각각 성격이 다르므로, 여우와 신포도 이야기에 해당하는 방어기제는 합리화(rationalization)이다.

수퍼(Super)의 이론에서 개인의 직업 기호와 생애는 자아실현의 과정이지만, 이는 동시에 개인의 희망과 노동시장 등 현실적 여건 사이에서 '타협'을 거치는 역할수행 과정으로 설명된다. 따라서 현실과 타협하지 않는 활동 과정이라는 서술은 타협의 개념을 부정하여 수퍼 이론의 핵심 명제와 배치되므로 중심 개념으로 볼 수 없다.

개인마다 적합한 직업군에 대한 적격성을 지닌다는 점, 직업발달이 자아개념을 발달·보완해 가는 과정이라는 점, 직업과 인생의 만족이 능력·흥미·성격 특성·가치의 실현 정도에 달려 있다는 점은 모두 수퍼 이론의 중심 개념으로 옳다.

역할갈등은 한 개인에게 요구되는 여러 역할 기대가 서로 상충할 때 발생하는데, 자신이 인식하는 역할과 상급자가 기대하는 역할이 다를 때도 이에 해당하는 대표적인 직무 스트레스 원이다.

역할과다는 요구되는 역할의 양이 지나치게 많은 경우, 역할모호성은 역할의 내용이나 기대가 불명확한 경우를 가리키므로 이 사례와는 구분된다. 따라서 이 사례에 해당하는 스트레스 원은 역할갈등이다.

오래 과도하게 몰입해 일한 끝에 정서적 자원이 바닥나 성취에도 보람을 느끼지 못하고, 사람을 대하는 일을 부담스러워하며 수면 곤란까지 겪는 상태는 소진(burnout)이다. 소진은 정서적 고갈, 냉담(비인간화), 성취감 저하의 세 요소로 설명된다.

일 중독증은 쉬는 것을 견디지 못하고 일에서 손을 떼지 못하는 몰입 자체가 핵심이어서, 고갈과 무력감을 호소하는 이 진술과 다르다. A형 행동유형은 조급함·경쟁심이 강한 성격 경향이고, 역할모호성은 직무 기대가 불분명한 조직 요인이므로 해당하지 않는다.

GATB(일반적성검사)에서 사무지각(clerical perception)은 문자·숫자 등 자료의 세부 사항을 빠르고 정확하게 식별·대조하는 능력으로, 명칭비교검사를 통해 측정한다.

표식검사는 운동반응(협응) 능력을, 계수검사는 수리능력을 측정하는 검사이고, 평면도 판단검사는 공간적성 관련 검사이므로 사무지각을 측정하는 검사가 아니다.

브룸(Vroom)의 기대이론(VIE 이론)에서는 동기의 강도(force)를 유인가(Valence, 결과에 대한 가치)와 기대(Expectancy, 행동이 그 결과를 가져올 것이라는 믿음)의 곱으로 설명한다.

형평이론은 투입 대비 산출의 공정성 지각을, 강화이론은 보상/처벌에 의한 행동 학습을, 욕구이론은 충족되지 않은 욕구가 동기를 유발한다는 관점을 다루므로 문제의 정의와 일치하지 않는다.

따라서 이 정의에 해당하는 것은 기대이론이다.

타이드만과 오하라는 직업정체감이 탐색-구체화-선택-명료화-순응-개혁-통합의 과정을 거쳐 형성된다고 보았다.

수퍼는 성장-탐색-확립-유지-쇠퇴의 생애단계, 긴즈버그는 환상기-잠정기-현실기, 갓프레드슨은 제한과 타협 이론을 제시했다.

인지적 정보처리이론은 진로선택을 배워서 잘할 수 있는 문제해결 과정으로 보고, 상담을 통해 내담자의 정보처리 능력이 자라면 더 나은 결정을 내릴 수 있다고 전제한다. 따라서 진로선택이 타고난 소인과 우연한 사건으로 정해져 인지적 개입의 여지가 작다는 서술은 이 이론과 정반대이며, 오히려 크럼볼츠의 사회학습·우연학습이론에 가깝다.

CASVE 순환, 자기지식·직업지식과 의사결정기술 그리고 상위인지로 쌓아 올린 정보처리 피라미드, 유능한 문제해결자이자 의사결정자로 성장시킨다는 상담목표는 모두 이 이론이 내세우는 내용이다.

스트레스 관리 전략은 크게 조직 수준의 1차적 예방(스트레스원 자체를 제거·관리)과 개인 수준의 2차적 관리 전략으로 나뉜다. 2차적(개인) 관리 전략은 다시 출처지향적 관리(스트레스의 지각·작업환경 및 생활스타일 관리), 반응지향적 관리(이완훈련 등 생리적 반응 관리), 증후지향적 관리(스트레스로 인한 증상 완화), 평가지향적 관리(인지적 재평가)로 구분된다.

제시된 사례(대기표 도입 등으로 작업환경을 개선하는 접근)는 스트레스의 원천이 되는 환경 자체를 관리하는 접근에 해당하므로 출처지향적 관리 전략에 해당한다.

행동주의 상담기법 중 학습촉진(적응행동 증진) 기법에는 강화, 변별학습, 대리학습(모델링), 조형법(shaping), 토큰경제(상표제도) 등이 포함되며, 이는 바람직한 행동을 새로 습득·촉진하는 데 초점을 둔다. 반면 체계적 둔감화는 불안을 유발하는 자극에 이완 상태를 짝지어 점진적으로 불안(부적응 행동)을 감소시키는 '불안(부적응행동) 감소 기법'에 해당하므로 학습촉진 기법으로 분류되지 않는다.

로저스(Rogers) 계열의 비지시적(내담자중심) 상담에서도 질문(questioning)은 내담자의 감정과 생각을 명료화하고 탐색을 돕기 위해 모든 상담 접근에서 공통으로 활용되는 기본적인 상담기법이다. 따라서 '상담자는 내담자에게 질문하거나 이야기를 해서는 안 된다'는 규칙은 비지시적 상담의 실제 원칙과 거리가 멀다.

내담자와 논쟁을 벌이지 않는 것, 어떠한 권위도 내세우지 않는 것, 인내심과 우호적 태도를 유지하되 지적으로는 비판적 자세로 경청하는 것은 모두 비지시적 상담이 강조하는 태도로 옳은 진술이다.

윌리암슨(Williamson)의 특성-요인 상담 단계는 '분석 → 종합 → 진단 → 예측 → 상담(치료) → 추수지도' 순으로 진행되며, 문제의 (A)는 종합과 예측 사이의 '진단' 단계이다.

진단 단계는 수집·요약된 자료를 바탕으로 내담자가 겪는 문제를 사실에 근거하여 확인하고 그 원인을 찾아내는 단계이다. 한편 상담에서 배운 것을 일상생활에 적용하며 행동을 강화·재평가·점검하는 것은 추수지도, 여러 측면의 자료를 정리·재배열하여 전체 모습을 파악하는 것은 종합, 일반화된 방식으로 생활 전반을 다루는 방법을 학습하는 것은 상담(치료) 단계에 가까운 설명이다.

드보노(De Bono)의 6개의 생각하는 모자 기법에서 적색(빨강) 모자는 논리적 근거 없이 직관과 느낌, 직감에 의존하여 즉각적으로 반응하는 역할을 상징한다. 따라서 적색이 직관에 의존하며 직감에 따라 행동한다는 설명이 옳다.

청색은 낙관적 태도가 아니라 전체 사고 과정을 조정·통제하는 진행자 역할이다. 흑색은 사실만을 고려하는 것이 아니라 부정적·비판적 측면에서 위험 요소를 판단하는 역할이며, 사실 고려는 백색의 몫이다. 황색은 새로운 대안 탐색이 아니라 긍정적·낙관적 이점을 판단하는 역할이고 새로운 아이디어 탐색은 녹색이므로, 나머지 설명은 모두 틀렸다.

아들러의 개인주의(개인심리학) 상담기법에는 내담자의 강점을 인정해주는 격려하기, 강박적 사고를 멈추게 하는 초인종 누르기(스위치 끄기), 우울한 내담자에게 매일 타인을 기쁘게 하는 행동을 하게 하는 타인을 즐겁게 하기 등이 있다.

'반대 행동하기(역설적 기법의 일종)'는 개인심리학의 전형적 기법 목록에 속하지 않으며, 오히려 역설적 의도 기법은 프랭클(Frankl)의 의미치료 등과 더 밀접하게 연결되므로 개인주의 상담기법에 해당하지 않는 것은 반대 행동하기이다.

파슨스(Parsons)의 특성요인이론은 개인과 직업을 매우 개별적·과학적으로 측정하여 연결하는 것을 핵심으로 하며, 모든 사람은 신뢰롭고 타당하게 측정 가능한 고유한 특성을 지닌다고 전제하고, 직업선택을 개인 특성과 직업 특성을 직접적으로 매칭하는 인지적 과정으로 본다.

그러나 이 이론은 특성을 단순한 기술적(descriptive) 범주가 아니라, 개인 내부에 실재하며 행동의 원인으로 작용하는 심리적 실체로 다룬다는 점이 오히려 비판받는 지점이다. 따라서 특성을 '감추어진 특징이나 원인이 아닌 기술적인 범주'로 규정한 설명이 이론의 실제 전제와 어긋나 틀린 설명이므로 정답이다.

직업카드 분류법은 내담자가 카드를 직접 분류하는 과정에서 능동적으로 참여하도록 하고, 분류 과정에서 즉각적인 피드백이 제공되며, 상담자는 이를 통해 내담자에 관한 다양하고 의미 있는 정보를 얻을 수 있다는 장점이 있다.

오히려 이 기법은 정해진 답이 없어 내담자의 반응 형태에 제약을 두지 않는 유연성이 특징이므로, '내담자의 반응이 제한적이 되도록 구성되어 있다'는 설명은 옳지 않다.

즉시성(immediacy)은 상담자가 자기 자신의 바람뿐 아니라 내담자가 그 순간 느끼는 느낌·인상·기대까지 파악하여, ‘지금-여기’의 상담관계 자체를 상담 과정의 주제로 다루는 기법이다.

직면은 내담자의 모순된 언행을 지적하는 것, 계약은 상담 목표·방법에 대한 합의, 리허설은 습득한 행동을 상담 장면에서 연습시키는 기법으로 각각 정의가 다르다.

정신역동적 집단상담은 여러 구성원이 함께 참여하므로 자신의 방어기제나 저항에 대한 통찰을 얻고, 다른 집단원이나 상담자에게 전이 감정을 느끼며 이를 훈습할 기회를 얻으며, 타인이 작업하는 모습을 관찰하다가 자신도 몰랐던 감정을 자각하게 되는 등의 장점이 있다.

그러나 집단 상황에서는 상담자와 개별 구성원 사이에 개인 정신분석과 같은 독점적인 1:1 관계가 형성되기 어렵다. 따라서 독점적 관계 속에서 전이적 소망이 충족되어 치료가 촉진된다는 서술은 집단상담의 특성과 맞지 않으며, 오히려 집단 형식의 한계에 가깝다.

다운사이징(조직 축소·수평화) 시대에는 승진을 통한 수직적 경력 상승 기회가 줄어들면서, 조직은 다양한 능력 개발(멀티스킬), 내부 배치전환, 재교육 등을 통해 인력을 수평적으로 재배치하고 활용하는 방향으로 경력개발 형태가 변화한다.

승진 촉진 개발과 장기 고용은 오히려 안정적 위계 구조와 연공서열이 유지되던 전통적 조직에서 나타나는 경력개발 형태이며, 다운사이징 시대의 특징과는 배치되므로 해당하지 않는 것은 승진 촉진 개발이다.

구조분석(structural analysis)은 교류분석(TA) 상담의 초기 단계에서 내담자가 자신의 성격이 부모자아(P), 성인자아(A), 어린이자아(C)라는 세 가지 자아상태로 구성되어 있음을 이해하고, 각 자아상태의 내용과 기능을 스스로 파악하도록 돕는 방법이다.

의사교류분석(대화분석)은 두 사람 사이에 오가는 말과 행동의 교류 패턴(상보교류·교차교류·이면교류)을 분석하는 것, 게임분석은 반복적이고 이면적 동기가 숨겨진 교류 패턴을 분석하는 것, 생활각본분석은 개인이 어릴 때 형성한 인생 각본을 분석하는 것으로, 모두 '자아상태의 내용과 기능 이해'를 목표로 하는 구조분석과는 다른 단계이다.

자기보고식 가치사정 기법에는 과거의 선택 회상하기, 존경하는 사람(역할모델) 기술하기, 백일몽(daydream) 말하기, 절정경험 조사하기, 자유시간과 금전의 사용 계획 등이 포함된다.

'난관을 극복한 경험 기술하기'는 이러한 자기보고식 가치사정 목록에 해당하지 않는 진술로, 정답으로 처리된다.

크라이티스(Crites)는 직업선택 문제를 적응성(적응형/부적응형), 결정성(우유부단형/다재다능형), 현실성(비현실형/불충족형/강압형) 세 차원으로 분류하였다.

이 가운데 '다재다능형'은 여러 분야에 흥미와 적성을 동시에 갖추어 오히려 가능성이 너무 많아 그중 하나를 결정하지 못하는 유형이다. 이는 문제에서 설명한 '흥미를 느끼는 직업과 적성에 맞는 직업 사이에서 결정을 내리지 못하는' 상황과 일치한다. (참고로 우유부단형은 흥미·적성과 무관하게 성격적으로 결정 자체를 미루는 유형으로 구분된다.)

진로장벽 상담의 출발점은 내담자가 지각한 장벽이 본인에게 어떤 의미를 갖는지 스스로 탐색하고 해석하도록 조력하는 데 있다. 장벽의 의미가 정리되지 않은 채 대안만 찾으면 상담이 겉돌게 된다.

바로 지원서를 쓰게 하거나 화제를 돌리는 방식은 장벽을 회피하게 만들고, 상담자가 정한 대안을 지시하는 것은 내담자의 자기결정권을 침해한다. 대안은 함께 검토하고 내적·외적 장벽과 적응 유연성도 내담자가 스스로 확인하도록 돕는 것이 원칙이다.

성공적인 상담 목표는 구체적이어야 하지만, 내담자의 생애 단계나 가치관의 변화에 따라 목표 자체가 얼마든지 수정·변화될 수 있다. '목표는 변화하지 않는다'는 전제는 상담 목표의 유동적·발달적 성격과 어긋나므로 특징이 아닌 것은 '목표는 변화하지 않으므로 구체적이어야 한다'는 설명이다.

실현 가능성, 내담자가 원하는 것일 것, 상담자의 기술 범위와 양립할 것은 모두 상담 목표 설정의 타당한 요건이다.

평가 기관(assessment center) 프로그램은 조직 구성원의 경력개발을 위해 전문가들이 면접, 시뮬레이션, 심리검사 등 다양한 평가 기법을 활용해 개인의 능력·성격·기술 등을 종합적으로 평가하는 프로그램을 말한다.

경력 자원 기관(career resource center), 경력 워크숍(career workshop), 경력 연습책자(career workbook)는 각각 정보 제공, 집단교육, 자기주도 학습 도구에 가까워 '전문가의 종합 평가'라는 정의와는 거리가 있다.

직무순환(job rotation)은 조직 구성원이 여러 직무를 돌아가며 경험하게 함으로써 다양한 분야의 지식과 능력을 개발시키는 경력개발 프로그램이다.

직무확대(job enlargement)는 한 직무 내에서 수행하는 과업의 수를 수평적으로 늘리는 것이고, 직무확충(job enrichment)은 책임과 권한을 포함하여 직무 내용을 수직적으로 심화시키는 것으로, 여러 직무를 두루 경험하게 하는 순환과는 구분된다.

청소년 집단은 진로를 처음 탐색하고 선택하는 과업 앞에 있는 반면, 성인 집단은 이미 몸담은 일을 유지·발전시키거나 이직·재취업을 통해 진로를 옮겨 가는 전환 과업에 직면한다는 점에서 발달적 차이가 가장 두드러진다. 따라서 두 집단용 프로그램을 나누어 설계할 때 핵심 기준은 진로 전환 역량이다. 긍정적 자기 인식, 직업정보 활용 기술, 구직 상황 대처 능력은 두 집단 모두에게 공통으로 요구되는 요소여서 집단을 가르는 기준으로 삼기에는 약하다.

사이버 직업상담은 지위·연령·권력 등 대면 단서가 드러나지 않아 전달 내용 자체에 집중하게 되고, 익명성 덕분에 즉각적인 판단이나 비판에 대한 부담이 적으며, 자발적 참여 비율이 높아 내담자의 문제해결 동기가 상대적으로 높다는 점이 장점으로 꼽힌다.

반면 내담자가 자신의 정보를 선택적으로만 공개하고 언제든 상담을 임의로 중단할 수 있다는 점은, 상담자가 내담자를 충분히 파악하고 지속적으로 개입하기 어렵게 만드는 요인이어서 오히려 사이버 상담의 단점으로 분류된다. 따라서 이 설명이 장점과 가장 거리가 멀다.

벡(Beck)의 인지치료(인지행동상담)에서 활용되는 주요 기법은 정서적 기법, 언어적 기법, 행동적 기법의 세 범주로 구분된다. 정서적 기법은 왜곡된 인지와 관련된 감정을 다루고, 언어적 기법은 자동적 사고를 논박·재구성하며, 행동적 기법은 행동실험 등을 통해 인지 변화를 촉진한다.

'반응적 기법'은 벡의 인지치료 기법 분류에 포함되지 않는다.

한국직업전망의 '관련 학과' 항목은 대학에 개설된 대표 학과명뿐 아니라, 특성화고등학교(전문계 고교), 직업훈련기관, 직업전문학교 등에 개설된 관련 학과명까지 폭넓게 수록하여 다양한 입직 경로를 안내한다. 따라서 '대학에 개설된 대표 학과명만을 수록'했다는 서술은 옳지 않다.

'하는 일'에 업무 내용·과정을 서술했다는 설명, '적성과 흥미'에 필요한 적성·성격·지식·기술을 수록했다는 설명, '학력'을 고졸 이하/전문대졸/대졸/대학원졸 이상으로 구분했다는 설명은 모두 한국직업전망의 실제 수록 방식과 일치한다.

고용24는 워크넷·HRD-Net 등을 통합한 고용노동부의 플랫폼으로, 구인·구직 정보뿐 아니라 국가 직업훈련 정보 검색, 고용보험 서비스 등을 원스톱으로 제공한다.

따라서 국가 직업훈련 정보를 검색할 수 있는 정보망은 고용24이다. 나머지 보기는 실재하는 표준 정보망 명칭이 아니다.

직업정보 제공 방식(인쇄물, 면접, 직업경험 등)은 비용, 이용자의 참여도, 접근성 측면에서 서로 다른 특성을 가진다.

인쇄물 자료는 제작·배포 비용이 면접 등 대면 방식보다 낮다(ㄱ: 저). 반면 면접을 통한 정보제공은 이용자가 질문·응답 과정에 능동적으로 참여하게 되는 특징이 있고(ㄴ: 적극), 직업경험(현장실습·체험)을 통한 정보제공은 실제로 접해볼 기회가 상대적으로 제한적이라는 한계가 있다(ㄷ: 제한적).

따라서 괄호에 들어갈 내용은 ㄱ: 저, ㄴ: 적극, ㄷ: 제한적이다.

한국표준직업분류의 '주된 직무 우선 원칙'은 두 가지 이상의 직무를 겸하는 복합적 직업의 경우, 수행하는 직무 내용과 관련 항목의 비중을 파악하여 관련 항목이 더 많은 분야로 분류하는 원칙이다.

제시된 사례(의과대학 교수가 강의·연구 직무와 진료 직무 중 관련 항목이 더 많은 쪽으로 분류되는 것)는 이 원칙을 그대로 보여준다.

2019 한국직업전망은 직업별 향후 10년간 일자리 전망을 감소·다소감소·유지·다소증가·증가의 5단계로 제시하였다. 이 중 항공기조종사는 항공 여객·물류 수요 증가를 반영해 '다소 증가'보다 상위 단계인 '증가'로 전망되었다.

반면 경찰관, 기자, 손해사정사는 '다소 증가'로 예측된 직업에 해당한다. 따라서 '다소 증가'로 예측되지 않은 직업은 항공기조종사이다.

국민취업지원제도는 참여자에게 1년간(6개월 범위 내 연장 가능) 취업지원서비스를 제공하고, Ⅰ유형(저소득 구직자 등)에게는 구직촉진수당과 취업지원서비스를, Ⅰ유형 요건에 해당하지 않는 특정계층·청년·중장년 등 Ⅱ유형에게는 취업활동비용과 취업지원서비스를 제공한다. 이들 설명은 모두 옳다.

다만 상급학교 진학이나 자격증 취득을 목적으로 학교에 재학 중이거나 학원 등에서 수강 중인 사람은 구직 의사가 없는 것으로 보아 원칙적으로 국민취업지원제도(Ⅰ유형 포함)에 참여할 수 없다(졸업예정자 등 일부 예외 제외). 따라서 재학·수강 중인 사람도 Ⅰ유형에 참여할 수 있다고 서술한 설명이 옳지 않다.

한국표준산업분류(KSIC) 개정 시 어업 분야 명칭은 '해면'을 '해수면'으로, '수산 종묘'를 '수산 종자'로 변경하였다. 그런데 이를 반대 방향으로 서술한 설명, 즉 해수면을 해면으로 수산 종자를 수산 종묘로 바꾸었다는 내용은 실제 개정 방향과 어긋나므로 옳지 않다.

수도업이 대분류 E(하수·폐기물 처리, 원료재생 및 환경복원업)로 이동한 것, 태양력 발전업 신설, 종이 원지·판지·종이상자 도매업과 면세점, 의복 소매업 등의 세분류 신설은 실제 개정 내용에 부합한다.

고용24는 온라인으로 구인신청서를 작성·등록할 수 있는 시스템을 제공한다. 따라서 기업회원이 반드시 고용센터를 방문하여 구인신청서를 작성해야 한다는 설명은 옳지 않다. 허위구인 방지를 위해서는 사후 확인·모니터링 등의 절차를 두고 있을 뿐, 방문 작성이 필수 요건은 아니다.

고용24는 직업심리검사·취업가이드·취업지원 프로그램 등 다양한 취업지원 서비스를 제공하며, 청년친화강소기업·공공기관·가족친화인증기업·대기업 등의 채용정보를 직종별·근무지역별·기업형태별로 검색할 수 있도록 제공한다.

한국직업사전의 작업강도 5단계 중 "가벼운 작업"은 최고 8kg을 들어올리고, 4kg 정도의 물건을 자주 들어올리거나 운반하는 정도의 작업을 말한다.
최고 20kg·자주 10kg은 "보통 작업", 최고 40kg·자주 20kg은 "힘든 작업"의 기준에 해당하므로 구분해야 한다.

직업전망 등급은 매우 밝음·밝음·보통·전망 안 좋음·매우 안 좋음의 다섯 단계로 나뉜다. 이 가운데 '매우 밝음'은 상위 10% 이내, '밝음'은 상위 20% 이내에 드는 직업에 부여된다.

따라서 두 단계로만 구분된다거나 '밝음'을 상위 50% 이내로 본 설명은 옳지 않다. 또한 등급은 앞으로의 일자리 증가·감소 전망을 기준으로 매기는 것이지 현재 종사자가 몇 명인지로 정하는 것이 아니다.

한국표준직업분류의 '다수직업 종사자'(둘 이상의 직업에 종사) 분류 원칙은 취업시간이 많은 직업을 우선하는 '취업시간 우선의 원칙', 그다음으로 수입이 많은 직업을 우선하는 '수입 우선의 원칙', 그래도 판별이 어려우면 조사 시점 현재 하고 있는 일을 우선하는 '조사 시 최근의 직업 원칙' 순으로 적용한다.

'생산업무 우선의 원칙'은 다수직업 종사자 분류 원칙이 아니라, 한 사람이 하나의 사업체 내에서 여러 직무(예: 제조와 판매를 겸함)를 수행하는 경우에 적용하는 '포괄적 업무'의 분류 원칙(생산관련 업무를 우선 적용)에 해당하므로 다수직업 종사자 분류 원칙에 해당하지 않는다.

국가기술자격의 직무 분야 구분에서 가스산업기사는 '환경·에너지' 분야가 아니라 '안전관리' 분야에 속하는 종목이다(가스 안전관리 업무의 성격 때문).

따라서 연결이 옳지 않은 것은 가스산업기사 – 환경·에너지이다. 건설안전기사–안전관리, 광학기기산업기사–전기·전자, 방수산업기사–건설은 실제 직무분야 구분과 일치한다.

서비스분야 국가기술자격 중에는 등급 구분 없이 하나의 등급으로만 운영되는 단일등급 종목들이 있으며, 대표적으로 스포츠경영관리사, 텔레마케팅관리사, 게임그래픽전문가 등이 이에 해당한다.

반면 전자상거래관리사는 이들과 달리 서비스분야 단일등급 자격증 목록에 포함되지 않는 종목이다.

한국표준산업분류상 농업생산성 향상을 위한 지도·조언·감독 등을 수행하는 정부기관의 활동은 '경영컨설팅업'이 아니라 '84 공공행정, 국방 및 사회보장 행정'의 적합한 항목으로 분류한다. 따라서 이를 경영컨설팅업으로 분류한다는 설명이 옳지 않다.

구입한 농·임·수산물을 가공하여 제품을 만드는 경우 제조업으로 분류한다는 것, 농·임·수산업 관련 조합을 사업 부문별 주된 활동에 따라 분류한다는 것, 수상오락 목적의 낚시장 운영 활동을 '낚시장 운영업'으로 분류한다는 것은 모두 옳은 설명이다.

제11차 개정에서는 반려동물을 바라보는 사회적 인식 변화를 반영해 장묘·보호 관련 서비스업의 이름을 '애완동물'에서 '반려동물'로 바꾸었다. 이 방향을 거꾸로 서술하면 틀린 설명이 된다.

수소·이차전지·전기차처럼 커지는 분야는 항목을 새로 만들거나 잘게 나누었고, 타이어 재생이나 콩나물 재배처럼 비중이 줄어든 분야는 반대로 묶어서 통합하였다. 연금업과 사회보장보험업은 국제 기준에 맞추어 금융·보험 대분류에서 공공행정 쪽 대분류로 옮겨졌으므로 이동 방향이 반대로 적혀 있다.

한국직업사전 부가직업정보의 작업강도 5단계 중 '힘든 작업'은 최고 40kg의 물건을 들어올리고 20kg 정도의 물건을 빈번히 들어올리거나 운반하는 작업으로 정의된다.

따라서 '힘든 작업'을 최고 20kg·10kg 정도로 서술한 설명은 '보통 작업'의 기준 수치를 '힘든 작업'의 정의인 것처럼 쓴 것이어서 옳지 않다.

아주 힘든 작업(40kg 이상·20kg 이상 반복), 가벼운 작업(최고 8kg·4kg 정도), 아주 가벼운 작업(최고 4kg, 장부·대장·소도구 등)에 대한 설명은 각 단계의 실제 기준과 일치하는 옳은 내용이다.

한국표준직업분류(KSCO)에서 대분류와 직능 수준의 대응 관계를 보면, 관리자는 제4직능 수준 혹은 제3직능 수준을, 사무 종사자·판매 종사자 등 대부분의 대분류는 제2직능 수준을 필요로 하며, 단순노무 종사자만 예외적으로 제1직능 수준을 필요로 한다.

군인은 별도의 대분류로 분류되고 제2직능 수준 이상을 필요로 하므로, 군인을 제1직능 수준이 필요한 직종으로 설명한 것은 옳지 않다.

고용24는 희망임금, 학력, 경력, 근무지역, 직종, 기업형태 등을 채용정보 검색조건으로 제공한다.

그러나 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」에 따라 채용 시 정당한 사유 없는 연령 제한이 금지되므로, 연령은 채용정보 검색조건으로 사용되지 않는다.

따라서 검색조건에 해당하지 않는 것은 연령이다.

멀티미디어콘텐츠제작전문가, 텔레마케팅관리사, 국제의료관광코디네이터는 한국산업인력공단이 시행하는 국가기술자격법상의 국가기술자격 종목(서비스 분야)이다.
반면 기업리스크관리사는 국가기술자격법에 의해 관리되는 종목이 아닌 민간자격이므로, 국가기술자격에 해당하지 않는 것은 기업리스크관리사이다.

국가기술자격법 시행령상 기능장 응시자격은 ㉠ 산업기사·기능사 취득 후 기능대학 기능장 과정 이수(예정)자, ㉡ 산업기사 수준 기술훈련과정 이수(예정)자, ㉢ 기능사 취득 후 해당 실무 7년 이상 종사자, ㉣ 산업기사 이상 자격 취득 후 해당 실무 5년 이상 종사자, ㉤ 동일·유사 직무분야에서 9년 이상 실무 종사자, ㉥ 동일·유사 직무분야의 다른 종목 기능장 취득자로 규정된다.

산업기사 이상 등급 취득자에게 요구되는 실무경력은 5년이고 7년은 기능사 취득자 기준이므로, 산업기사 이상 자격 취득 후 7년 이상 실무에 종사한 사람이라는 서술이 옳지 않다.

노동조합 및 노동관계조정법 제43조는 사용자가 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무를 도급 또는 하도급 주는 것을 원칙적으로 금지하고 있다(쟁의행위 이전에 체결된 계약을 이행하는 경우 등 예외적인 경우만 허용).

따라서 중단된 업무를 원칙적으로 도급이나 하도급으로 줄 수 있다는 서술이 법 취지와 반대되므로 옳지 않다. 기업의 재정능력이 양호할수록, 직장폐쇄권을 보유할수록 사용자의 교섭력이 높아진다는 나머지 설명은 단체교섭력 논의와 부합한다.

※ 참고: 이 문항은 원문 스캔 상태가 좋지 않아 비조합원의 대체 수행 가능성에 관한 보기 일부가 불완전하게 확보되었으나, 법령 근거상 정답의 논리적 타당성은 명확하다.

임금 통계상 임금총액은 크게 정액급여(기본급+통상적 수당), 초과급여(연장·야간·휴일근로수당), 특별급여(상여금·성과급 등 비정기 급여)로 구분된다.

특별급여는 매월 정기적으로 지급되는 초과급여와는 별도의 독립된 항목으로 분류되며, 초과급여에 포함되지 않는다. 따라서 특별급여가 초과급여에 포함된다는 설명은 옳지 않다.

실질임금은 명목임금을 물가지수로 나눈 값이고, 기본급과 매월 일정하게 지급되는 제수당은 모두 정액급여에 해당하므로 나머지 설명은 옳다.

마찰적 실업은 근로자와 구인기업 간 정보 부족으로 인해 일자리를 탐색하는 과정에서 발생하는 일시적 실업이다. 해고를 사전에 예고하면 근로자가 실직 전에 미리 새 일자리를 탐색할 시간과 정보를 확보할 수 있어, 정보 비대칭으로 인한 탐색 기간(마찰적 실업 기간)을 단축시킬 수 있다.

경기적 실업은 총수요 부족이, 구조적 실업은 산업구조 변화로 인한 기술·지역 불일치가, 계절적 실업은 계절 변동이 원인이므로 해고 예고와 같은 정보 제공 조치만으로는 효과적으로 줄이기 어렵다. 따라서 답은 마찰적 실업이다.

필립스곡선(Phillips curve)은 본래 명목임금 상승률과 실업률 사이에 나타나는 음(−)의 상관관계를 실증적으로 보여준 곡선이며, 이후 물가상승률(인플레이션율)과 실업률의 관계로 확장되어 사용된다.

경제성장률-실업률 관계(오쿤의 법칙), 임금상승률-노동참여율, 환율-실업률과는 구분되는 개념이다.

완전경쟁시장에서 기업의 단기 노동수요는 이윤극대화 조건(임금 = 한계생산물가치)에 따라 결정되며, 노동의 한계생산물가치(VMP = 한계생산량 × 생산물가격) 곡선이 곧 기업의 노동수요곡선이 된다(단, 우하향하는 구간에 한함).

평균수입곡선, 한계수입곡선, 평균수입생산물곡선은 생산물시장에서의 수입 개념이거나 노동수요를 직접 결정하는 곡선이 아니다.

효율임금가설은 기업이 시장균형임금보다 높은 임금을 지급함으로써 근로자의 태만 방지, 이직 감소, 우수 인력 유인 등을 통해 생산성을 높이고 결과적으로 기업의 이윤을 더 크게 만들 수 있다는 이론이다. 즉 효율임금은 시장균형임금보다 높지만, 그럼에도 불구하고 이윤을 극대화하는 임금 수준으로 설명된다.

따라서 '경쟁임금 수준보다 높기 때문에 개별 기업의 이윤을 극대화하는 임금이라고 할 수 없다'는 설명이 효율임금가설의 핵심 논지와 정반대되는 틀린 내용이다.

반면 생산의 임금탄력성이 1이 되는 지점에서 결정된다는 설명, 임금 인상에 따른 한계생산과 임금의 평균생산이 일치하는 지점에서 결정된다는 설명, 생산성 관측이 어려운 직무(전문직 등)에서 채택 가능성이 높다는 설명은 효율임금이론의 표준적 내용과 부합한다.

클로즈드숍은 조합원 자격이 있는 사람만 채용할 수 있게 하여 노조 가입이 곧 취업의 전제조건이 되므로, 신규 인력 유입 단계에서부터 노동조합이 노동력 공급을 장악할 수 있다. 이 때문에 오픈숍·에이전시숍·메인터넌스숍 등 다른 숍 제도들보다 노동조합의 조직력과 사용자에 대한 교섭력을 가장 강하게 뒷받침하는 제도로 평가된다.

임금체계 중 직능급은 근로자 개인이 보유한 직무수행능력(자격, 기능, 경험 등)의 수준을 기준으로 임금을 결정하는 체계이다. 이는 담당 직무 자체의 상대적 가치를 기준으로 하는 직무급과 대비되는 개념이다. 부가급, 성과배분급은 각각 별도 수당 성격의 부가적 임금, 집단 성과를 배분하는 임금으로 직무수행능력을 기준으로 하지 않는다. 따라서 직능급이 정답이다.

노동공급의 임금탄력성은 임금이 변할 때 시장에 나오는 노동량이 얼마나 민감하게 반응하는가를 뜻하며, 그 크기는 경제활동 참가 여부를 정하는 요인, 취업자가 근로시간을 조절할 수 있는 여지, 산업·직종·지역 간 이동이 얼마나 쉬운가에 따라 달라진다.

반면 단체교섭에서 노동조합이 발휘하는 힘은 임금 수준이나 부문 간 임금격차를 설명하는 제도적 요인일 뿐, 임금 변화에 대한 공급량의 반응 정도를 결정하는 요인으로는 분류되지 않는다.

개인의 여가에 대한 태도가 정답이다.

노동수요는 기업 측 의사결정 변수로서 시장임금의 크기, 자본 등 다른 생산요소의 가격(예: 자본서비스 가격), 그리고 노동을 투입해 만든 상품에 대한 소비자 수요(파생수요로서의 노동수요) 등에 의해 결정된다.

반면 '개인의 여가에 대한 태도'는 근로자가 일과 여가 중 무엇을 선택할지를 좌우하는 노동공급 측 요인이지, 기업이 노동을 얼마나 고용할지를 결정하는 노동수요 요인이 아니다.

노동조합이 조합원의 임금을 인상시키면 노조부문의 고용이 줄어들고, 그 과정에서 밀려난 근로자들이 비노조부문으로 이동해 비노조부문의 노동공급이 늘어난다. 그 결과 비노조부문의 임금이 하락하는데, 이를 이전효과(파급효과, spillover effect)라 한다.

반대로 위협효과(threat effect)는 노조 결성 위협에 대응해 비노조 기업이 선제적으로 임금을 인상하는 현상이므로, 비노조부문 임금을 오히려 상승시켜 문제에서 제시된 '비노조부문 임금 하락' 상황과 맞지 않는다.

완전경쟁시장에서 이윤을 극대화하는 기업은 노동의 한계생산물가치가 임금과 같아지는 수준까지 고용한다.

한계생산량 × 100원 = 50,000원 → 한계생산량 = 50,000 ÷ 100 = 500(개)이다.

따라서 14번째로 고용된 노동자는 하루에 500개를 생산해야 한다.

노동수요곡선은 임금과 고용량의 대응 관계를 그린 것이므로, 임금 자체가 변하면 같은 곡선 위에서 점이 옮겨 갈 뿐 곡선이 이동하지는 않는다. 임금 상승은 수요곡선의 이동이 아니라 수요량의 변화를 가져오는 요인이다.

반면 자동화 기술 도입은 노동의 한계생산을, 제품 가격 상승은 한계생산물가치를 바꾸고, 대체 요소인 자본재 임대료 변화는 대체효과와 산출효과를 통해 같은 임금 수준에서의 고용량 자체를 바꾸므로 곡선을 좌우로 이동시킨다.

힉스-마샬(Hicks-Marshall)의 파생수요 법칙에 따르면 노동수요의 임금탄력성은 (1) 최종생산물 수요의 가격탄력성이 클수록, (2) 노동을 다른 생산요소로 대체하기 쉬울수록(대체탄력성이 클수록), (3) 다른 생산요소의 공급탄력성이 클수록, (4) 총생산비 중 노동비용이 차지하는 비중이 클수록 더 커진다.

따라서 다른 생산요소와의 대체 가능성이 높을수록 노동수요의 탄력성이 작아진다는 서술은 이 법칙과 반대이므로 옳지 않다. 실제로는 대체 가능성이 높을수록 노동수요의 탄력성은 커진다. 최종생산물 수요의 탄력성, 다른 생산요소의 공급탄력성, 총생산비 중 노동비용 비중에 관한 나머지 설명은 모두 이 법칙과 일치한다.

이중노동시장이론에서 2차 노동시장은 저임금·낮은 근로조건·고용 불안정을 특징으로 하며, 승진 기회가 적고 이직·결근율이 높으며 인적자본 투자 유인도 낮다. 이 때문에 종사자의 고용 기간이 짧은 편이다.

나머지 세 설명(기업 내부 승진 가능성, 낮은 결근율, 강한 인적자본 투자 의욕)은 오히려 내부노동시장의 성격이 강한 1차 노동시장의 특징이므로 2차 노동시장과는 거리가 멀다.

최저임금제의 직접적 목적은 저임금 근로자의 생계비를 보장하고 이를 통해 구매력을 높이며 기업이 저임금 의존에서 벗어나 생산성을 높이는 방향으로 경영합리화를 하도록 유도하는 데 있다.

반면 최저임금이 시장균형임금보다 높게 설정되면 이론적으로 노동의 초과공급, 즉 고용 감소·비자발적 실업 증가라는 부작용이 우려된다는 것이 최저임금제 논의의 대표적 쟁점이다. 즉 '고용 확대'는 최저임금제가 추구하는 목적이 아니라 오히려 우려되는 부작용의 반대 개념이므로, 목적과 가장 거리가 먼 것은 고용 확대이다.

통계상 취업자에는 조사대상 기간(1주일)에 임금을 받지 않고 자기 가구가 운영하는 사업체(농장 포함)에서 주당 18시간 이상 일한 무급가족종사자가 포함된다. 부모의 가게에서 매일 4시간 이상 일하면 주당 근로시간이 이 기준을 넘기 때문에, 다른 직장을 구하고 있더라도 이미 취업자로 분류되어 실업자에 포함되지 않는다.

반면 학교에 다니고 있든, 15세 이상의 미성년자이든, 사회봉사활동을 하고 있든 현재 일자리가 없고 즉시 취업이 가능한 상태에서 적극적으로 구직활동을 하고 있다면 모두 경제활동인구 중 실업자로 분류된다.

완전경쟁시장에서 기업은 노동을 한 단위 더 써서 얻는 수입, 즉 한계생산물가치(제품 가격 × 한계생산)가 임금과 같아지는 수준까지 고용할 때 이윤이 가장 커진다.

$25(30-4L)=50$

$30-4L=2 \Rightarrow 4L=28$

따라서 이윤이 가장 커지는 노동 투입량은 7이다. 이보다 적게 쓰면 한 단위를 더 고용할 때 얻는 값이 임금보다 커서 이윤을 더 늘릴 여지가 남고, 이보다 많이 쓰면 추가 수입이 임금에 못 미쳐 이윤이 줄어든다.

노동조합이 사용자에 대한 압박 수단으로 사용하는 대표적 쟁의행위(쟁의수단)에는 태업(작업능률을 의도적으로 저하시키는 행위), 파업, 보이콧(불매운동), 피케팅(파업 참가를 독려·감시하는 행위) 등이 있다.

이에 비해 직장폐쇄(lock-out)는 사용자가 노동조합의 쟁의행위에 대항하여 사업장을 폐쇄함으로써 근로자의 근로 제공을 거부하는 사용자측 대항행위이며, 노동조합의 쟁의수단이 아니다.

따라서 노동조합의 쟁의 수단에 해당하지 않는 것은 직장폐쇄이다.

인건비 부담의 감소라는 설명이 연공급의 특징과 거리가 멀다.

연공급은 근속연수·연령에 따라 임금이 정기적·자동적으로 상승하는 임금체계로, 근로자의 기업에 대한 귀속의식과 장기근속 유인을 높이고 연공에 따른 교육훈련 투자의 회수를 가능하게 해 교육훈련 효과를 높인다는 장점이 있는 반면, 생산성과 무관하게 임금이 지속적으로 상승하므로 근속연수가 긴 인력이 늘어날수록 기업의 인건비 부담이 오히려 가중되고, 임금 대비 생산성이 낮은 고령 인력의 증가로 전문기술인력 확보가 어려워지는 단점이 있다.

따라서 '인건비 부담의 감소'는 연공급의 특징과 반대되는 서술이다.

「구직자 취업촉진 및 생활안정지원에 관한 법률」은 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 구직촉진수당등을 받은 사람에 대해 1년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금에 처하도록 정하고 있다. 따라서 징역 1년·벌금 1천만 원을 상한으로 제시한 설명이 옳다.

고용정책 기본법 제3조(기본원칙)는 근로자의 직업선택 자유 존중, 균등한 취업기회 보장, 근로의 권리 확보, 사업주의 자율적인 고용관리 존중, 구직자의 자발적인 취업노력 촉진 등을 기본원칙으로 규정한다.

즉 사업주의 고용관리에 대해서는 "통제"가 아니라 "자율성 존중"이 원칙이므로 사업주의 고용관리에 대한 통제는 기본원칙에 해당하지 않는다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제8조는 같은 사업 내 동일 가치 노동에 대한 동일 임금 지급 의무를 규정하면서(제1항), 동일 가치 노동 여부를 판단할 때 "사업주가 임금차별을 목적으로 설립한 별개의 사업은 동일한 사업으로 본다"고 규정한다(제3항).

이를 "별개의 사업으로 본다"고 뒤집어 서술한 설명이 틀렸으므로 그것이 정답이다. 동일 가치 노동 동일 임금 지급 의무, 모집·채용 시 남녀 차별 금지(제7조), 여성 근로자의 출산을 퇴직 사유로 예정하는 근로계약 체결 금지(제11조)에 관한 나머지 설명은 모두 옳다.

「파견근로자보호 등에 관한 법률」상 파견사업주가 고용한 근로자 중 파견근로자로 고용하지 않은 사람을 근로자파견의 대상으로 삼으려면, 고용노동부장관의 승인이 아니라 해당 근로자에게 그 사실을 서면으로 알리고 근로자 본인의 동의를 얻어야 한다.

따라서 '고용노동부장관의 승인'을 요건으로 든 서술이 옳지 않다. 파견사업 허가의 유효기간이 3년이라는 점, 쟁의행위 중인 사업장에 대한 파견 금지, 파견 시 파견근로자의 인적사항·직업능력에 관한 통지 의무는 모두 법령 내용과 일치한다.

고용보험법상 심사청구는 시효중단에 관하여 재판상의 청구로 보며, 원처분등을 행한 직업안정기관의 장을 거쳐 고용보험심사관에게 해야 하고, 심사관의 결정은 심사청구인과 직업안정기관의 장에게 결정서의 정본을 발송한 날부터 효력이 생긴다. 이는 모두 옳은 설명이다.

그러나 원처분등의 집행정지는 심사청구인의 신청에 따라 이루어지는 것이 아니라, 심사관이 원처분등의 집행으로 발생하는 중대한 위해를 피하기 위해 긴급한 필요가 있다고 인정할 때 직권으로 정지시킬 수 있는 것이다. 집행정지를 심사청구인의 신청에 따른 것이라고 한 설명이 틀렸다.

고용정책 기본법과 그 시행령에 따라 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업주는 매년 근로자의 고용형태 현황(정규직/비정규직 등)을 공시해야 한다. 이는 고용형태 공시제도로, 대규모 사업장의 고용구조 투명성을 높이기 위한 제도이다.

따라서 괄호에는 '상시 300명'이 들어가는 것이 옳다.

근로기준법 제2조는 "근로자"를 "직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자"로 정의한다. "임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자"라는 서술은 노동조합 및 노동관계조정법상 근로자 정의에 해당하는 표현으로, 근로기준법의 근로자 정의로는 옳지 않다.

근로계약·임금·사용자에 관한 나머지 정의는 근로기준법 제2조의 내용과 일치하여 옳다.

「고용정책 기본법 시행령」상 지역고용심의회는 위원장 1명을 포함하여 20명 이내의 위원으로 구성한다. 따라서 '30명 이내의 위원으로 구성한다'는 설명은 인원수가 법령과 다르므로 옳지 않다.

위원장을 해당 시·도지사가 맡는다는 점, 시·도의 고용촉진·직업능력개발·실업대책에 관한 중요사항을 심의한다는 점, 전문위원회 위원을 시·도지사가 임명·위촉한다는 점은 모두 옳은 설명이다.

「근로자퇴직급여 보장법」상 퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직하는 근로자에게 퇴직금으로 지급할 수 있는 제도를 마련하여야 한다.

따라서 ㄱ은 1년, ㄴ은 30일분 이상, ㄷ은 평균임금이 되어야 하며, 이 조합으로 짝지어진 것이 정답이다.

직업안정법상 국외에 취업시킬 근로자를 모집한 경우 고용노동부장관에게 신고하여야 하고, 고용노동부장관은 모집질서 확립을 위해 모집방법 개선을 권고하거나 국외 취업 희망 근로자를 미리 등록하게 할 수 있다.

근로자를 모집하려는 자가 응모자로부터 모집과 관련하여 금품을 받은 경우의 벌칙은 5년 이하의 징역 또는 5천만 원 이하의 벌금이다(제47조). "7년 이하의 징역 또는 7천만 원 이하의 벌금"이라고 한 설명은 옳지 않다.

국민 평생 직업능력 개발법령상 직업능력개발훈련은 실시(훈련)방법을 기준으로 집체훈련·현장훈련·원격훈련·혼합훈련으로 구분된다. “향상훈련”은 실시방법이 아니라 훈련목적(양성훈련·향상훈련·전직훈련)에 따른 구분에 해당하므로, 실시방법 기준 구분에 해당하지 않는 것은 향상훈련이다.

파견근로자 보호 등에 관한 법률상 파견사업관리책임자는 파견사업주가 선임하고(제28조), 사용사업관리책임자는 사용사업주가 선임한다(제32조).

파견사업주가 사용사업관리책임자를 선임한다고 서술한 설명은 선임 주체를 잘못 연결한 것이므로 옳지 않다. 파견근로자로 고용하려는 취지의 서면 고지, 고용관계 종료 후 사용사업주에게 고용되는 것을 금지하는 근로계약 체결 금지, 파견사업관리대장의 작성·보존은 실제 법 내용과 일치한다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제24조(명예고용평등감독관)에 따르면, 고용노동부장관은 남녀고용평등 이행을 촉진하기 위하여 "해당 사업의 근로자 중"에서 노사가 추천하는 사람을 명예고용평등감독관으로 위촉할 수 있다.

이를 "외부 전문가 중"에서 위촉한다고 서술한 설명은 법령과 달라 옳지 않다. 해당 사업장 소속 근로자 중에서 위촉된다는 점이 핵심이며, 피해근로자에 대한 상담·조언, 고용평등 이행상태의 자율점검·지도 참여, 남녀고용평등 제도의 홍보·계몽 활동은 모두 명예고용평등감독관의 업무로 규정되어 있다.

「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제8조는 사업주가 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여 동일한 임금을 지급하도록 규정하고 있으며, 이를 위반한 경우 같은 법 제37조에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해진다.

나머지 벌칙 수준(5년 이하 징역 등, 1천만 원 이하 벌금 등)은 이 법이 정한 다른 위반유형에 대한 벌칙으로 동일가치노동 동일임금 위반과는 법정형이 다르다.

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제2조에 따르면 '고령자'는 55세 이상인 사람, '준고령자'는 50세 이상 55세 미만인 사람을 말하고, '근로자'는 근로기준법 제2조 제1항 제1호에 따른 근로자를 말한다. 이는 모두 옳은 정의이다.

그러나 '사업주'는 근로기준법 제2조 제1항 제2호의 '사용자'(사업주·사업경영담당자·근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 포괄하는 개념) 정의를 그대로 인용한 것이 아니라, 이 법에서 별도로 정하고 있는 개념이다. 따라서 사업주를 근로기준법상 사용자와 같다고 한 정의가 틀렸다.

「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제8조(임금) ① 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다. ② 동일 가치 노동의 기준은 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업 조건 등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정할 때에는 제25조에 따른 노사협의회의 근로자를 대표하는 위원의 의견을 들어야 한다. ③ 사업주가 임금차별을 목적으로 설립한 별개의 사업은 동일한 사업으로 본다.

따라서 '기준을 정할 때 노사협의회의 근로자를 대표하는 위원의 의견을 들어야 한다'는 서술이 옳다. 동일 임금 지급 의무는 '같은 사업 내'의 동일 가치 노동에 한하며(다른 사업장까지 ×), 임금 차별을 목적으로 설립한 별개의 사업은 '동일한 사업으로 본다'(별개의 사업 ×). 동일 가치 노동의 기준은 기술·노력·책임·작업 조건이고 '성(性)'은 기준 요소가 아니므로 성을 포함한 서술은 틀리다.

근로기준법 제70조(야간근로와 휴일근로의 제한)에 따라 임신 중인 여성이 명시적으로 청구하는 경우 사용자는 고용노동부장관의 인가를 받아 휴일근로를 시킬 수 있으므로 이 설명이 옳다.

갱내근로 금지(제72조)에는 보건·의료, 보도·취재 등 일시적으로 필요한 경우의 예외가 있어 일시적 사유가 있어도 갱내근로를 할 수 없다는 설명은 틀리고, 생리휴가(제73조)는 "월 3일"이 아니라 "월 1일"이므로 틀리며, 여성의 휴일근로에 근로자대표의 서면 동의를 요건으로 하는 규정은 없어 틀린 설명이다.

「고용보험법」 제40조가 정한 구직급여 수급요건은 이직일 이전 18개월간 피보험단위기간 통산 180일 이상일 것, 근로의 의사와 능력이 있음에도 취업하지 못한 상태에 있을 것, 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것 등이다.

반면 '전직하거나 자영업을 영위하기 위하여 이직한 경우'는 법 제58조가 정한 수급자격 제한사유(자기 사정에 의한 이직)에 해당할 뿐 수급요건이 아니므로, 이것이 수급 요건에 해당하지 않는 설명이다. 나머지 셋은 모두 법령에 명시된 수급요건이다.

「근로기준법」상 이 법이나 그 밖의 노동관계 법령에 따른 현장조사, 서류 제출, 심문 등의 수사는 검사와 근로감독관이 전담하여 수행한다. 다만 '근로감독관의 직무에 관한 범죄'의 수사에 대해서는 이 전담 원칙의 예외가 인정되어 일반 사법경찰관리도 수사할 수 있다.

따라서 근로감독관의 직무에 관한 범죄까지 검사와 근로감독관이 전담한다고 한 설명은 이 예외를 무시한 것이어서 옳지 않다. 근로감독관의 설치 근거, 현장조사·서류제출 요구 권한, 의사인 근로감독관 등의 검진 권한에 관한 설명은 모두 옳다.

「고용보험법」상 자영업자인 피보험자에 대한 실업급여는 구직급여와 취업촉진수당(직업능력개발 수당, 광역 구직활동비, 이주비)으로 구성된다.

조기재취업 수당은 실업급여 수급자가 소정급여일수의 일정 비율을 남기고 조기에 재취업한 경우 지급하는 것으로, 별도의 사업을 영위하던 자영업자에게는 개념상 적용되지 않아 실업급여 대상에서 제외된다. 따라서 해당하지 않는 것은 조기재취업 수당이다.