[직업상담사 2급 필기] 25년 2회차 시험지 PDF 다운로드

직업흥미검사로 분류되는 대표적 도구는 Strong Interest Inventory, Vocational Preference Inventory(VPI, 홀랜드), Kuder Interest Inventory(쿠더흥미검사) 등이다.

California Psychological Inventory(CPI, 캘리포니아 성격검사)는 흥미검사가 아니라 대표적인 자기보고식 성격검사이므로, 직업흥미검사에 해당하지 않는 것은 ④이다.

다운사이징(조직 감축)에서 살아남은 구성원들은 흔히 '생존자 증후군(survivor syndrome)'을 겪는다. 동료의 이탈로 남은 인원이 기존 업무까지 떠맡아 업무량이 급증하고, 처우 개선 없이 불이익까지 감수하는 경우가 많다는 점이 전형적인 반응으로 보고된다.

①·④처럼 신뢰감·조직몰입이 오히려 높아진다는 것은 실제 연구 결과와 반대이며, ③의 '직무 이동 거부' 역시 생존자의 전형적 반응으로 보고되지 않는다. 따라서 정답은 ②이다.

반두라(Bandura)의 상호적 결정론(triadic reciprocal determinism, 3축 호혜적 인과 모형)은 개인(개인적·신체적 속성, P), 행동(외형적 행동, B), 환경(외부 환경요인, E)이 서로 영향을 주고받는다는 모형이다.

'모범이 되는 모델'은 사회학습이론에서 관찰학습(모델링)의 대상 개념이지만, 상호적 결정론을 구성하는 세 축(개인·행동·환경) 자체에는 포함되지 않으므로 정답은 ②이다.

데이비스와 롭퀘스트(Dawis & Lofquist)의 직업적응이론(TWA)은 개인의 '적응양식(adjustment style)'을 유연성(flexibility)·인내/끈기(perseverance)·적극성(activeness)·반응성(reactiveness)의 4차원으로 제시한다.

이는 개인의 성격양식(속도·강도·리듬·지속성)과는 별개의 구성개념이며, '의존성(dependence)'은 이 이론의 적응양식 차원에 포함되지 않으므로 정답은 ①이다.

에릭슨(Erikson)의 심리사회적 발달 8단계 중 성인기(중년기, 대략 40~65세)의 발달과업은 '생성감(generativity) 대 침체감(stagnation)'이다. 이 시기에는 자신과 자기 세대의 이익을 넘어 다음 세대를 이끌고 사회에 기여하려는 생성감이 핵심 과업이 된다.

①친밀감-고립감은 성인초기, ②근면성-열등감은 학령기(아동기), ④자아정체감-역할혼란은 청소년기의 과업이므로 제시문의 40~50대 시기와 맞지 않는다. 정답은 ③이다.

로(Roe)의 8개 직업군 중 '단체직(organization)'은 기업이나 단체의 조직 운영과 효율적인 기능 수행에 관련된 직업군(관리·행정 등)이며, '일반문화직(general culture)'은 교육·언론·법률 등 인류 문화유산의 보존과 전수에 관련된 직업군이다.

보기 ④는 실제로는 단체직에 대한 설명인데 이를 '일반문화직'이라고 잘못 서술한 것이므로 옳지 않다. ①사업직, ②기술직, ③서비스직에 대한 설명은 모두 타당하다. 정답은 ④이다.

셀리에(Selye)의 일반적응증후군(GAS)은 경고(경계, alarm) → 저항(resistance) → 소진(탈진, exhaustion)의 3단계로 진행된다는 것이 표준 이론이므로 ①이 옳다.

②생활변동단위(LCU) 합계가 300 이상일 때 매우 심한 스트레스로 간주하므로 90은 해당하지 않는다. ③A유형은 경쟁적·조급한 성향으로 오히려 스트레스에 취약한 유형으로 알려져 있다. ④사회적 지지는 스트레스의 부정적 영향을 완충하는 대표적 자원으로, 대처와 극복에 유의미한 영향을 미친다. 따라서 정답은 ①이다.

강화계획 중 고정간격 강화(fixed interval)는 정해진 시간이 지나면 반응 여부와 상관없이 강화가 주어지는 방식으로(예: 월급), 강화 시점이 예측 가능해 반응률이 강화 직전에만 몰리고(스캘럽 현상) 전반적인 행동유지 효과가 약하다.

반면 계속적 강화는 초기 학습에 효과적이고, 변동간격·변동비율 강화는 강화 시점을 예측할 수 없어 꾸준하고 안정적인 반응을 유도하며 소거에도 강하다. 따라서 넷 중 행동 수정 효과가 가장 약한 것은 고정간격 강화, 정답은 ②이다.

일반적성검사(GATB)의 하위검사 중 입체공간검사·어휘검사·산수추리검사는 각각 지능(G)과 함께 공간지각(S)·언어능력(V)·수리능력(N) 등 두 가지 이상의 적성을 동시에 검출하는 검사로 활용된다.

반면 기구대조검사는 형태지각(P) 단일 적성만을 측정하는 검사이므로, 두 가지 이상의 적성을 함께 검출하는 데 이용되는 검사가 아닌 것은 ④이다.

성격검사는 대개 자기보고식(self-report) 형태로 실시되며, 대표적으로 다면적 인성검사(MMPI), 성격유형검사(MBTI), 16성격요인검사(16PF) 등이 널리 쓰인다. 이는 ③의 설명과 일치한다.

①은 흥미검사, ②는 적성검사에 대한 설명이며, ④의 비구조적 투사 과제 방식은 로르샤흐·주제통각검사(TAT) 같은 투사적 검사의 특징이지 구조화된 지능검사인 웩슬러 검사와는 무관하므로 옳지 않다. 정답은 ③이다.

로(Roe)는 부모-자녀 간 상호작용(가정의 정서적 분위기)을 수용형(무관심형·애정형), 정서 집중형(과보호·과요구형), 회피형(거부형·방치형)의 세 가지 큰 유형으로 구분하였다.

'반발형'은 로의 부모-자녀 관계 유형 분류에 존재하지 않는 용어이므로 해당하지 않는 것은 ②이다.

로(Roe)의 욕구이론은 매슬로우의 욕구위계이론을 바탕으로, 아동기 부모-자녀 관계에서 형성된 욕구 충족 경험이 이후 진로 선택에 영향을 준다고 보는 이론으로, 개인의 초기 가정환경 즉 사회·환경적 요인의 영향을 상대적으로 강조한다.

①특성요인이론과 ②의사결정이론은 개인의 특성(적성·흥미)과 합리적 선택 과정에 초점을 두고, ④수퍼의 발달이론은 개인의 생애단계별 자아개념 발달을 중심으로 하므로, 환경 영향을 상대적으로 크게 고려하는 것은 ③로의 욕구이론이다.

진로사고검사, 자기탐색검사(홀랜드 SDS), 안전운전검사는 각각 진로 인지·흥미·적성(운전 적성) 등을 측정하기 위해 고안된 검사로 진로·적성 측정에 활용될 수 있다.

반면 주제통각검사(TAT, 회화통각검사)는 모호한 그림 자극에 대한 반응을 통해 피검자의 무의식적 욕구·갈등·정서를 탐색하는 투사적 성격검사로, 진로나 적성을 측정하는 검사가 아니다. 따라서 정답은 ④이다.

시먼(Seeman)의 소외 양상 개념에서 무기력감(자유·통제력 결핍), 무의미감(목표·정책으로부터의 단절), 자기소외(직무에 몰입하지 못함)는 제시된 설명이 타당하다.

그러나 고립감(isolation)은 조직 내 사회적 협동·유대로부터 단절된 상태(사회적 소외)를 의미하며, '지루함이나 단조로움을 느끼는 심리 상태'는 고립감이 아니라 자기소외(self-estrangement)에 가까운 설명이다. 따라서 틀린 것은 ④이다.

중앙치(median)는 자료를 크기 순서로 배열했을 때 가운데 위치한 값으로, 순서(서열) 정보가 있어야만 산출할 수 있으므로 서열척도 이상의 자료에서 파악되며 명명척도(범주만 있고 순서가 없는 자료)에서는 의미가 없다.

최빈치는 단순 빈도만으로 명명척도에서도 구할 수 있고, 평균과 표준편차는 사칙연산이 가능한 등간척도 이상에서 의미를 가진다. 따라서 서열척도 이상에서만 파악할 수 있는 값은 ①중앙치이다.

웩슬러 성인용 지능검사(WAIS, 한국판 K-WAIS)는 지능을 언어성 소검사(언어능력)와 동작성 소검사(동작성능력)로 구분하여 측정·분석하는 대표적인 지능검사로, 직업상담에서 내담자의 직무수행 관련 능력을 언어능력과 동작성능력으로 나누어 파악하는 데 활용된다.

따라서 정답은 ②이다.

스트레스 관리 전략은 크게 조직 수준의 1차적 예방(스트레스원 자체를 제거·관리)과 개인 수준의 2차적 관리 전략으로 나뉜다. 2차적(개인) 관리 전략은 다시 출처지향적 관리(스트레스의 지각·작업환경 및 생활스타일 관리), 반응지향적 관리(이완훈련 등 생리적 반응 관리), 증후지향적 관리(스트레스로 인한 증상 완화), 평가지향적 관리(인지적 재평가)로 구분된다.

제시된 사례(대기표 도입 등으로 작업환경을 개선하는 접근)는 스트레스의 원천이 되는 환경 자체를 관리하는 접근에 해당하므로 출처지향적 관리 전략이며, 정답은 ④이다.

기스버스(Gysbers)는 직업상담의 목적을 생애진로발달(life career development)에 초점을 두고, 내담자가 효과적인 사람(effective person)이 되는 데 필요한 지식과 기능을 습득하도록 돕는 것으로 제시하였다.

②는 크릿츠(Crites)식 문제 해결 중심 접근, ③·④는 자기주도적 정보탐색·자기평가 관련 진술로 기스버스의 정의와는 거리가 있다. 따라서 정답은 ①이다.

크럼볼츠(Krumboltz)의 사회학습이론은 진로 선택에 영향을 미치는 요인으로 유전적 요인과 특별한 능력, 환경조건과 사건, 학습경험(도구적·연상적 학습경험), 과제접근기술의 네 가지를 모두 제시한다.

따라서 ㄱ~ㄹ이 모두 해당하므로 정답은 ④이다.

타이드만(Tiedeman)을 비롯한 진로발달이론에서 진로발달이란 개인이 직업적 정체성(직업정체감)을 구체화하고, 그 과정에서 직업적 기회를 발전시켜 나가는 지속적이고 역동적인 과정으로 정의된다.

①진로계획은 상황 변화에 따라 지속적으로 수정·재구성되는 것이 정상이며, ③은 특정 진로발달 단계 모형의 순서와 맞지 않는 임의적 서술이고, ④는 진로발달의 한 측면(현장체험 등)만을 지나치게 좁게 서술한 것이다. 따라서 정답은 ②이다.

정답은 ③이다. 욕(Yost) 등이 제시한 대안 선택 전략에서, 내담자가 작성한 대안 직업목록이 현실적으로 실현 불가능해 보일 때는 상담자가 직접 판단해 주거나 대신 골라주는 것이 아니라, 브레인스토밍 등의 방식으로 내담자 스스로 각 대안의 장단점과 실현 가능성을 검토하도록 하여 부적절한 대안이 많다는 것을 내담자 자신이 깨닫게 하는 것이 바람직하다. 이는 상담의 기본 원칙인 내담자의 자기결정권 존중과 맞닿아 있다.

① 상담자의 개인적 경험을 앞세우는 것과 ② 상담자가 대신 골라주는 것은 내담자의 주체적 결정을 저해하므로 부적절하고, ④는 내담자가 실패를 반복하며 시간과 자원을 낭비하게 두는 소극적 개입이므로 바람직하지 않다.

정답은 ①이다. 진로시간전망 검사(Career Time Perspective)는 내담자가 미래를 현재와 연결지어 사고하도록 돕는 검사로, 그 목적은 미래지향적 태도 형성, 계획 수립에 대한 긍정적 태도 강화, 현재 행동을 미래 결과와 연결짓는 데 있다.

반면 '진로에 대한 태도를 파악하는 것'은 진로성숙도(진로발달) 검사가 측정하는 영역에 해당하며, 진로시간전망 검사 고유의 목적과는 거리가 있다. 따라서 목적과 가장 관련이 적은 것은 ①이다.

정답은 ①이다. 상담에서 비밀보장의 예외는 내담자 본인 또는 제3자의 생명·안전이 위협받는 긴급한 상황(자살·자해 위험, 타인에 대한 위해 가능성, 아동·미성년자 학대 등)에서 인정된다.

①은 상담자가 연구·학문적 목적으로 내담자 정보를 활용하려는 경우로, 이는 비밀보장의 '예외 사유'가 아니라 내담자의 동의를 얻어 신원이 드러나지 않도록 제한적으로 정보를 사용하는 별개의 문제이다. 따라서 비밀보장 원칙이 적용되지 않는 예외 사유로 볼 수 없는 것은 ①이다.

정답은 ②이다. 상담 목표(특히 하위 목표)는 누구나 통상적으로 이해할 수 있는 막연한 수준에 머물러서는 안 되며, 구체적이고 명확하게 설정되어야 상담자와 내담자가 상담의 진행 방향과 달성 여부를 공유할 수 있다.

①·③·④는 상담 목표 설정의 일반 원칙(전략·개입 방법 선택과 연계, 내담자의 기대·가치 반영, 현실적·실현 가능성)에 부합하는 옳은 설명이므로, 옳지 않은 것은 ②이다.

정답은 ①이다. 직업 전환을 원하는 내담자를 상담할 때는 우선 내담자가 변화라는 상황 자체를 인지적으로 얼마나 수용할 준비가 되어 있는지를 탐색하는 것이 먼저다. 변화를 받아들일 인지적 능력이 충분히 확인된 후에야 기대 수준, 상담에 거는 기대, 기존 직업에 대한 애착 등 세부적인 정서·태도 요인을 다루는 것이 상담의 순서상 합리적이다.

②·③·④도 직업전환 상담에서 다루어야 할 요소이지만, '가장 먼저' 탐색해야 할 것은 변화 수용의 인지적 기반인 ①이다.

정답은 ②이다. 상담 목표는 내담자가 원하는 구체적이고 긍정적인 변화를 반영해야 하며, 현실적이고 실현 가능해야 한다.

① 달성이 어려운 이상적 기준이나 ③ 추상적인 목표는 상담 진행과 평가를 어렵게 하므로 부적절하고, ④ 미성년자가 아닌 이상 상담 목표는 내담자 본인의 의사를 중심으로 설정해야 하며 부모가 임의로 주도하는 것은 바람직하지 않다. 따라서 상담 목표 설정 시 고려사항으로 가장 적절한 것은 ②이다.

정답은 ②이다. 파슨스(Parsons)와 윌리암슨(Williamson)의 특성-요인이론은 개개인이 신뢰롭고 타당하게 측정 가능한 고유한 특성(적성·흥미·성격 등)의 집합으로 구성되어 있으며, 이러한 특성을 객관적으로 측정하여 직업이 요구하는 요인과 매칭시키는 것을 상담의 핵심으로 본다.

① 6가지 성격유형 분류는 홀랜드(Holland)의 인성이론, ③ 일을 통한 욕구 충족 동기화는 욕구이론(로우 등)의 관점, ④ 직업 선택을 발달적 특성으로 보는 것은 수퍼(Super)의 진로발달이론에 해당하므로 특성-요인이론의 설명으로는 옳지 않다.

정답은 ④이다. 초기면담은 정보지향적 면담과 관계지향적 면담으로 구분된다. 정보지향적 면담에서는 폐쇄형 질문, 개방형 질문, 탐색하기(probing) 등 정보 수집을 위한 기법이 주로 사용된다.

반면 감정이입하기(공감), 재진술, 감정의 반향 등은 내담자와의 신뢰관계 형성에 초점을 둔 관계지향적 면담에서 주로 활용되는 기법이므로, 정보지향적 면담의 기법이 아닌 것은 ④이다.

정답은 ④이다. 수퍼(Super)의 발달적 직업상담에서 의사결정에 이르는 6단계는 '1단계 문제 탐색 및 자아개념 묘사 → 2단계 심층적 탐색 → 3단계 자아수용 및 자아통찰 → 4단계 현실 검증 → 5단계 태도와 감정의 탐색과 처리 → 6단계 의사결정' 순으로 진행된다.

즉 심층적 탐색 이후에는 내담자가 먼저 자기 자신을 있는 그대로 받아들이는 자아수용(ㄱ) 단계를 거치고, 이를 검사·자료 등을 통해 현실에 비추어 검증(ㄴ)한 뒤, 그 과정에서 드러나는 감정과 태도를 탐색·처리(ㄷ)하고 최종적으로 의사결정에 이른다. 따라서 정답은 ④이다.

정답은 ①이다. 과업지향적 직무분석 방법 중 기능적 직무분석(FJA, Functional Job Analysis)은 직무를 자료(Data), 사람(People), 사물(Things)의 세 가지 차원으로 나누어 각 차원에서 요구되는 수준을 분석하는 기법이다.

기술(skill)은 FJA의 독립된 분석 차원이 아니라 세 차원(자료·사람·사물)을 종합하여 파악되는 결과적 개념에 가까우므로, 세 가지 차원에 해당하지 않는 것은 ①이다.

정답은 ②이다. 초기면담을 비롯한 상담 전반에서 상담자가 내담자를 성급히 분석하고 충고하려 드는 태도는 내담자의 자기탐색과 자발적 문제해결을 방해하고 방어적 태도를 유발하여 효과적인 상담 진행에 부정적 영향을 미친다.

①·③·④(내담자와 언어적 라포 형성, 비방어적이고 편안한 분위기 조성, 경청)는 모두 상담관계 형성에 도움이 되는 바람직한 태도이므로, 방해가 되는 태도는 ②이다.

정답은 ③이다. 수퍼(Super)의 발달적 직업상담에서 의사결정에 이르는 과정은 '문제 탐색(ㄱ) → 심층적 탐색(ㄷ) → 자아수용(ㅁ) → 현실 검증(ㄹ) → 태도와 감정의 탐색과 처리(ㄴ) → 의사결정(ㅂ)'의 순서로 이루어진다.

이는 문제와 관련된 자기개념을 폭넓게 탐색한 뒤, 자신을 있는 그대로 수용하고, 검사 등 객관적 자료로 현실을 검증하며, 그 과정에서 나타나는 감정을 다루어 최종 의사결정에 이르는 흐름이므로, 순서를 옳게 배열한 것은 ③이다.

정답은 ②이다. 생애진로사정(Life Career Assessment, LCA)은 진로사정, 전형적인 하루, 강점과 장애(약점), 요약의 네 부분으로 구성된다. 이 중 '전형적인 하루'는 내담자가 하루 일과를 계획적·체계적으로 조직하며 살아가는지, 아니면 그때그때 즉흥적으로 반응하며 살아가는지를 파악하는 부분으로, 내담자의 생활양식(의존적/독립적, 체계적/자율적 성향)을 드러내는 데 활용된다.

①은 내담자의 직업경험·교육 등 경력 관련 정보를 다루고, ③은 내담자가 자신의 삶에서 느끼는 어려움과 강점을, ④는 면담 전체 내용을 정리하는 부분이므로 지문의 설명과 일치하지 않는다. 따라서 정답은 ②이다.

정답은 ③이다. 글래서(Glasser)의 현실치료(Reality Therapy)는 내담자가 현재 행동에 책임을 지도록 돕는 접근으로, 숙련된 질문, 유머의 활용, 역설적 기법, 직면 등을 상담기법으로 활용한다.

꿈의 해석은 무의식을 탐구하는 정신분석적 상담기법이며, 현재와 책임 있는 행동에 초점을 두는 현실치료의 관점과는 거리가 멀다. 따라서 현실치료기법으로 보기 가장 어려운 것은 ③이다.

정답은 ①이다. 직무분석이란 특정 직무의 내용(수행 과업, 필요 지식·기술·능력 등)에 관한 정보를 체계적으로 수집·분석하는 과정을 말한다.

② 직무들 간 상대적 가치를 정하는 것은 직무평가(job evaluation), ③ 작업자의 직무 수행 수준을 평가하는 것은 인사고과(직무수행평가), ④ 작업자의 지식·기술을 향상시키는 공식적 과정은 교육훈련에 해당하므로 직무분석에 대한 설명으로 옳은 것은 ①이다.

정답은 ④이다. 다운사이징(조직 축소·수평화) 시대에는 승진을 통한 수직적 경력 상승 기회가 줄어들면서, 조직은 다양한 능력 개발(멀티스킬), 내부 배치전환, 재교육 등을 통해 인력을 수평적으로 재배치하고 활용하는 방향으로 경력개발 형태가 변화한다.

승진 촉진 개발과 장기 고용은 오히려 안정적 위계 구조와 연공서열이 유지되던 전통적 조직에서 나타나는 경력개발 형태이며, 다운사이징 시대의 특징과는 배치되므로 해당하지 않는 것은 ④이다.

정답은 ②이다. 벡(Beck)의 인지치료(인지행동상담)에서 활용되는 주요 기법은 정서적 기법, 언어적 기법, 행동적 기법의 세 범주로 구분된다. 정서적 기법은 왜곡된 인지와 관련된 감정을 다루고, 언어적 기법은 자동적 사고를 논박·재구성하며, 행동적 기법은 행동실험 등을 통해 인지 변화를 촉진한다.

'반응적 기법'은 벡의 인지치료 기법 분류에 포함되지 않으므로 정답은 ②이다.

정답은 ①이다. 직업상담에서 내담자가 자신의 진로 정보를 처리하는 과정에서 나타나는 오류는 크게 정보의 삭제, 왜곡, 일반화(과잉일반화)로 유형화된다. 이 가운데 '삭제'는 필요한 정보를 빠뜨리거나 생략하여 불완전한 정보로 판단하는 오류를 말한다.

②·③·④(불가능을 가정함, 제한된 일반화, 예외를 인정하지 않음)는 특정 경험을 근거로 지나치게 폭넓게 결론을 내리거나 예외를 배제하는 왜곡·일반화 계열의 인지적 오류에 해당하며, 정보의 '삭제' 범주와는 구분되므로 정답은 ①이다.

정답은 ①이다. 월드잡플러스(worldjob.or.kr)는 한국산업인력공단이 운영하는 사이트로, 해외 취업·해외 창업·해외 인턴·해외 봉사 등 해외 진출과 관련된 정보를 통합적으로 제공한다.

② 일모아사이트는 국내 채용정보 통합 제공, ③ 커리어넷은 진로·직업 정보 및 심리검사 제공, ④ data.go.kr(공공데이터포털)은 공공기관 데이터 개방 플랫폼으로 각각 해외 진출 정보 통합 제공이라는 지문의 성격과 맞지 않으므로 정답은 ①이다.

정답은 ③이다. 크릿츠(Crites)의 포괄적 직업상담(comprehensive career counseling) 과정은 크게 '진단 → 문제의 명료화 및 해석(문제 분류, 문제 구체화) → 문제 해결'의 단계로 구성된다.

이 과정에는 진단, 문제 분류, 문제 구체화, 문제 해결이 포함되지만 '정보 제공'은 크릿츠가 제시한 상담 과정의 독립된 단계로 명시되어 있지 않으므로, 포함되지 않는 것은 ③이다.

정답은 ③ 바이오산업공학과이다.

고용24(워크넷) 학과정보의 계열 구분에서 자연계열은 생명과학·화학·생물·환경 등 기초과학을 다루는 학과가 속하며, 바이오산업공학과는 생명과학(바이오)을 기반으로 한 자연계열 학과로 분류된다.

반면 도시공학과·지능로봇과·바이오섬유소재학과는 설계·제조 기술을 다루는 공학계열 학과로 분류되어 자연계열에 해당하지 않는다.

정답은 ② 사회조사분석사 2급-소비자전문상담사 2급-텔레마케팅관리사이다.

국가기술자격법령상 서비스분야 다수 종목은 응시자격에 학력·경력 제한이 없다. 사회조사분석사 2급, 소비자전문상담사 2급, 텔레마케팅관리사, 컨벤션기획사 2급, 스포츠경영관리사가 이에 해당한다.

반면 임상심리사 2급은 관련학과 졸업 및 임상 실습수련 요건이, 국제의료관광코디네이터는 보건의료·관광 관련 학과 졸업 또는 일정 실무경력 요건이 있어 제한이 존재한다.

따라서 임상심리사 2급이 포함된 ①, 국제의료관광코디네이터가 포함된 ③·④는 제외되고, 제한 없는 종목만으로 구성된 ②가 정답이다.

정답은 ② 복합적인 활동을 하는 단위는 먼저 세세분류를 정확하게 정한 다음 순차적으로 세·소·중·대분류 단계를 결정해야 한다는 서술이다.

한국표준산업분류(KSIC)의 적용원칙상 복합적 산업활동을 하는 단위는 먼저 최상급 분류단계인 대분류를 정확히 결정한 뒤, 중분류→소분류→세분류→세세분류 순서(대→세세)로 항목을 정해야 한다. 보기 ②는 이 순서를 정반대로 서술하여 틀렸다.

①(투입물·생산공정까지 종합 고려), ③(주된 활동 기준 분류), ④(수탁 생산과 자기계정 생산의 동일 항목 분류)는 모두 KSIC의 실제 적용원칙에 부합하는 옳은 설명이다.

정답은 ① 해당 종목의 2급 자격을 취득한 후 관련 실무에 2년 이상 종사한 사람이다.

국가기술자격법 시행령상 사회조사분석사 1급(전문사무 분야) 응시자격은 복수 경로로 규정되어 있으며, 그중 하나가 '2급 자격 취득 후 해당 실무 2년 이상 종사'이다.

보기 ②의 '실무 4년', ③의 '대졸 후 2년', ④의 '전문대졸 후 3년'은 실제 규정된 기간·경로와 일치하지 않아 틀렸다.

정답은 ④ 취업 알선을 위한 구인·구직 안내의 기준으로 삼기 위한 것이다.

한국표준산업분류(KSIC)의 목적은 (1) 산업활동에 관한 통계자료의 수집·작성·분석을 위한 분류체계·범위 제공, (2) 통계자료의 정확성·비교가능성 확보를 위해 모든 통계작성기관이 의무적으로 사용하도록 하는 것, (3) 일반행정 및 산업정책 관련 법령에서 적용대상 산업영역을 규정하는 기준으로 준용되도록 하는 것 세 가지로 정리된다.

'취업알선을 위한 구인·구직 안내 기준'은 KSIC에 규정된 목적이 아니므로 ④가 정답이다.

정답은 ④ 생산 업무 우선 원칙이다.

한국표준직업분류(KSCO)의 다수 직업 종사자 분류원칙은 한 사람이 서로 무관한 두 가지 이상의 직업에 종사할 때 그 직업을 결정하는 원칙으로, ① 취업시간 우선의 원칙, ② 수입 우선의 원칙, ③ 조사 시 최근의 직업 원칙 세 가지로 구성된다.

'생산업무 우선 원칙'은 하나의 직무 안에 여러 업무가 혼재할 때 적용하는 포괄적 업무 분류원칙(주된직무 우선·최상급 직능수준 우선·생산업무 우선)에 해당하므로 다수 직업 종사자 분류원칙에는 속하지 않는다.

정답은 ① 행정사이다.

한국표준직업분류 개정 시 행정 서비스 수요 증가 등 산업·직업구조 변화를 반영하여 '행정사'가 대분류 3 사무 종사자에 신설되었다.

신용카드 모집인은 판매 관련 직업, 로봇공학 기술자 및 연구원은 전문가 및 관련종사자(공학 전문가) 대분류, 문화 관광 및 숲·자연환경 해설사는 전문가 및 관련종사자(문화·예술·스포츠 관련직) 대분류에 속해 사무 종사자에 신설된 항목이 아니다.

정답은 ③ ㄱ: 면접조사, ㄴ: 전화조사, ㄷ: 우편조사이다.

직업정보 수집 자료수집방법을 비용·정확성·응답률·대규모 표본관리 용이성 측면에서 비교하면, 면접조사는 비용은 높지만 정확성·응답률이 높은 대신 대규모 표본관리가 어렵고, 전화조사는 각 항목이 대체로 중간 수준이며, 우편조사는 비용은 낮으나 정확성·응답률이 낮은 대신 대규모 표본관리가 용이하다.

표에 제시된 특성 순서(고비용·고정확성·고응답률·관리곤란 → 중간 → 저비용·저정확성·저응답률·관리용이)에 대응시키면 ㄱ=면접조사, ㄴ=전화조사, ㄷ=우편조사가 되어 ③이 정답이다.

정답은 ② 해양생명과학과이다.

고용24 학과정보에서 자연계열 '생명과학과'와 연계되는 학과는 의생명과학과, 분자생물학과, 바이오산업공학과 등 생명현상·바이오 관련 기초·응용과학을 다루는 학과들이다.

해양생명과학과는 해양생물·수산자원을 다루는 수산학·해양학 계열과 관련이 깊어, 순수 생명과학과 계열보다는 수산·해양 관련 학과군에 더 가깝게 분류되므로 상대적으로 관련성이 낮다.

정답은 ③ 공식적인 생산물과 비공식적인 생산물, 합법적인 생산물과 불법적인 생산물은 서로 다르게 분류해야 한다는 서술이다.

한국표준산업분류(KSIC) 적용원칙상 공식적 생산물과 비공식적 생산물, 합법적 생산물과 비합법적(불법적) 생산물이라도 동일한 산업활동이면 같은 항목으로 분류하며, 적법성 여부에 따라 '달리 분류'하지 않는다. 따라서 '서로 다르게 분류해야 한다'는 보기 ③이 틀린 설명이다.

①(투입물·공정 종합 고려), ②(대→세세분류 순 결정), ④(주된 활동 기준 분류)는 모두 KSIC의 실제 적용원칙에 부합한다.

정답은 ④ 5수준의 숙련기간은 4년 초과 10년 이하라는 서술이다.

한국직업사전의 부가직업정보 '숙련기간'은 정규교육 이수 후 해당 직무를 평균적 수준으로 스스로 수행하는 데 필요한 각종 교육·훈련기간(취업 전후 자격·면허 취득 과정, 수습·현장훈련 등 포함)을 뜻하며 총 9개 수준으로 구분된다.

이 중 5수준은 '6개월 초과~1년 이하'이며, '4년 초과~10년 이하'는 그보다 높은 수준(8수준)의 구간이다. 따라서 보기 ④는 수준과 기간을 잘못 짝지은 오류로 정답이다.

①·②·③은 숙련기간의 정의와 포함 범위(취업 전후 교육·훈련, 수습·현장훈련 등)를 정확히 서술한 옳은 설명이다.

정답은 ④ 자본재(고정자본 형성)로 쓰이는 산업용 기계와 장비를 전문적으로 수리하는 경우는 수리업으로 분류한다는 서술이다.

한국표준산업분류(KSIC)상 제조업은 원재료에 물리적·화학적 작용을 가하여 새로운 제품으로 전환하는 산업활동으로, 단순 선별·정리·분할·포장 등 본질적 성질을 바꾸지 않는 처리는 제조활동으로 보지 않으며, 생산 형태나 판매 방식(도소매 여부)과 무관하게 제조업으로 분류된다.

다만 자본재로 사용되는 산업용 기계·장비를 전문적으로 수리하는 경우는 예외적으로 '수리업'이 아닌 '제조업'으로 분류하도록 정하고 있으므로, 이를 '수리업으로 분류한다'고 서술한 보기 ④가 틀렸다.

정답은 ④ 직무는 NCS 분류의 중분류를 의미하며 원칙적으로 중분류 단위에서 표준이 개발된다는 서술이다.

국가직무능력표준(NCS)은 한국고용직업분류(KECO)를 중심으로 대분류-중분류-소분류-세분류의 4단계 체계로 구성된다. 이때 'NCS 상의 직무'는 세분류 단위를 의미하며, 표준은 원칙적으로 세분류 단위에서 개발되고 그 하위에 능력단위(능력단위요소·수행준거 등 포함)가 위치한다.

보기 ④는 직무·표준개발 단위를 세분류가 아닌 '중분류'로 잘못 서술하여 틀렸다. ①·②·③은 NCS의 정의와 분류체계·능력단위 구성을 정확히 서술한 옳은 설명이다.

정답은 ④ ㄱ, ㄴ, ㄷ, ㄹ 모두이다.

직업정보 수집방법에서 2차 자료란 연구자가 직접 조사하지 않고, 이미 다른 기관·조사를 통해 수집·가공되어 발표된 자료를 재사용하는 것을 의미한다.

한국고용정보원의 직종별 직업사전, 통계청의 지역별 고용조사 결과, 한국산업인력공단의 국가기술자격 통계연보, 고용24의 직업별 탐방기(테마별 직업여행) 콘텐츠 모두 이미 조사·정리되어 공표된 형태의 자료이므로 전부 2차 자료에 해당한다. 따라서 ㄱ~ㄹ을 모두 포함하는 ④가 정답이다.

정답은 ② 8수준이다.

국가직무능력표준(NCS)의 수준체계(1~8수준)에서 '독립적인 권한 내에서 해당 분야의 이론 및 지식을 자유롭게 활용하고, 일반적인 숙련으로 다양한 과업을 수행하는 수준'은 6수준에 해당하고, '일반적인 지시 및 감독 하에 해당 분야의 일반지식을 사용하여 절차화되고 일상적인 과업을 수행하는 수준'은 2수준에 해당한다.

따라서 A=6, B=2이며, 두 값을 더하면 6+2=8이 되어 정답은 ② 8수준이다.

정답은 ① 10%이다.

한국직업정보시스템(고용24 직업·진로)의 직업전망 등급은 매우밝음(상위 10% 이내)·밝음(상위 20% 이내)·보통·전망 안좋음(하위 20% 이내)·매우 안좋음(하위 10% 이내)의 다섯 단계로 구분된다.

따라서 직업전망 조건을 '매우 밝음'으로 선택해 검색하면 직업전망이 상위 10% 이상인 직업만 조회되므로 정답은 ①이다.

정답은 ② 산업기사 이상 등급의 자격을 취득한 후 해당 실무에 7년 이상 종사한 사람이라는 서술이다.

국가기술자격법 시행령상 기능장 응시자격은 ㉠ 산업기사·기능사 취득 후 기능대학 기능장 과정 이수(예정)자, ㉡ 산업기사 수준 기술훈련과정 이수(예정)자, ㉢ 기능사 취득 후 해당 실무 7년 이상 종사자, ㉣ 산업기사 이상 자격 취득 후 해당 실무 5년 이상 종사자, ㉤ 동일·유사 직무분야에서 9년 이상 실무 종사자, ㉥ 동일·유사 직무분야 다른 종목 기능장 취득자로 규정된다.

보기 ②는 산업기사 이상 취득자의 실무연수를 '7년'으로 서술했으나, 실제로 7년은 기능사 취득자 기준이고 산업기사 이상 취득자는 5년이 맞는 기간이므로 잘못된 서술이다.

정답은 ④ 직업정보는 전문성이 있으므로 전문용어를 사용하여 제공한다는 서술이다.

직업정보를 수집·가공·제공할 때는 명확한 목표 아래 계획적으로 수집하고, 최신성을 유지하며, 출처와 수집일자를 반드시 기록해 신뢰성을 확보해야 한다.

또한 직업정보의 이용자는 진로·취업을 고민하는 청소년·구직자 등 일반 국민이 대부분이므로, 전문용어의 남용을 피하고 이용자의 눈높이에 맞는 이해하기 쉬운 표현으로 가공·제공해야 한다는 것이 원칙이다. 따라서 '전문용어를 사용하여 제공한다'는 보기 ④는 이 원칙에 어긋나 정답이다.

정답은 ③ 산업전망이다.

한국직업전망의 직업별 정보는 일반적으로 하는 일, 근무환경, 되는 길(교육·훈련·자격), 적성과 흥미, 종사현황, 향후 10년간의 고용전망 및 요인, 관련 직업, 분류코드, 관련 정보처 등의 항목으로 구성된다.

산업 전체의 성장성·규모를 다루는 '산업전망'이라는 항목은 한국직업전망의 구성체계에 포함되어 있지 않으므로(고용전망은 있으나 산업전망은 없음) ③이 정답이다.

정답은 ④ 조사 시 최근의 직업 원칙이다.

한국표준직업분류에서 포괄적인 업무(하나의 직무 안에 여러 성격의 업무가 혼재된 경우)를 처리할 때 적용하는 분류원칙은 ① 주된 직무 우선 원칙, ② 최상급 직능수준 우선 원칙, ③ 생산업무 우선 원칙 세 가지이다.

'조사 시 최근의 직업 원칙'은 한 사람이 서로 무관한 두 가지 이상의 직업에 동시에 종사할 때 적용하는 다수 직업 종사자 분류원칙(취업시간 우선·수입 우선·조사 시 최근의 직업 원칙)에 속하므로, 포괄적 업무 분류원칙에는 해당하지 않아 정답이다.

정답은 ①(인력 부족)이다.

시장균형임금보다 높은 수준에서 임금이 경직적으로 유지되는 대표적 요인은 노동조합의 단체교섭력(노조가 강할수록 임금 인상 압력이 커짐), 최저임금제와 같은 법적 임금 하한 설정, 그리고 생산성 제고·이직 방지를 위해 시장균형 이상으로 임금을 지급하는 효율성 임금정책이다.

반면 '인력 부족'은 노동시장에서 초과수요 상태를 가리키는 현상이지, 균형임금보다 높은 임금이 인위적·제도적으로 유지되게 만드는 원인이 아니다. 인력 부족이 지속되면 오히려 시장 기능에 의해 임금이 상승해 새로운 균형에 도달하려는 힘으로 작용할 뿐이므로, 제도적 임금 경직성의 근거로 보기 어렵다.

정답은 ③(직업별 노동조합)이다.

직업별(직종별) 노동조합(craft union)은 특정 직능·직종·숙련 수준을 공유하는 근로자들이 기업이나 산업의 경계를 넘어 횡적으로 결합하는 조직형태로, 조합원 자격을 해당 직종의 숙련 근로자로 제한하기 때문에 배타성이 강하고 동일 직업의식이 뚜렷하다는 특징을 가진다.

일반 노동조합은 숙련·직종과 무관하게 미숙련 노동자까지 포괄해 배타성이 약하며, 산업별 노동조합은 동일 산업 내 모든 근로자를 직종에 관계없이 결합하는 형태이고, 기업별 노동조합은 특정 기업 소속 근로자만을 대상으로 하므로 각각 문제에서 요구하는 '직종·숙련 기준의 배타적 결합'과 부합하지 않는다.

정답은 ③이다.

기업의 장기 노동수요곡선이 단기보다 더 탄력적인 이유는 임금 변화 시 노동을 다른 생산요소로 바꾸는 대체효과에 더해, 자본 등 다른 생산요소 투입량까지 함께 조정되면서 나타나는 산출량(규모)효과가 추가로 작용하기 때문이다. 즉 임금이 오르면 대체효과와 규모효과가 같은 방향(고용 감소)으로 작용해 장기 노동수요가 단기보다 더 크게 변화한다.

③은 이 규모(산출량)효과를 '소득효과'로 잘못 서술하고 있어 틀린 설명이다. 소득효과는 노동공급 이론(임금 상승 시 근로자의 여가-소득 선택)에서 쓰이는 개념으로, 기업의 노동수요 결정과는 별개의 개념이다.

①·②·④는 장기 노동수요의 일반적 특성(장기일수록 조정 여지가 커 탄력적이며, 노동 외 생산요소까지 함께 조정)을 올바르게 서술하고 있다.

정답은 ④(퇴직금 부담을 줄일 수 있음)이다.

사용자가 부가급여(복리후생, 보험료 지원 등)를 선호하는 이유는 근로소득세 등 세부담을 줄일 수 있는 절세 효과, 임금 인상이 제한된 상황에서도 우수 인력을 유치할 수 있다는 점, 그리고 근로자의 장기근속을 유도해 이직률을 낮출 수 있다는 점 등이다.

반면 부가급여는 대개 퇴직금 산정 기준(평균임금)에 포함되지 않거나 그와 무관하게 별도로 지급되는 항목이므로, 부가급여 확대가 곧 퇴직금 부담 감소로 이어진다고 보기 어렵다. 오히려 부가급여는 그 자체로 사용자에게 추가 비용이므로 '부담 감소'는 선호 이유로 적절하지 않다.

정답은 ①이다.

케인즈의 실업이론에서는 노동공급이 화폐환상으로 인해 명목임금의 함수로 결정되는 반면, 기업의 노동수요는 실질임금(생산물 가격 대비 임금)의 함수로 결정된다고 본다. 문항 ①은 이를 정반대로 서술(노동공급=실질임금 함수, 노동수요=명목임금 함수)하고 있어 틀린 설명이다.

②는 노동자가 화폐환상을 지녀 명목임금 삭감에 강하게 저항하기 때문에 명목임금이 하방경직적이라는 케인즈 이론의 핵심 설명으로 옳다. ③은 케인즈가 비자발적 실업의 원인을 총수요(유효수요) 부족에서 찾았다는 점에서 옳다. ④는 케인즈가 유효수요 확대를 위한 재정지출 확대와 통화량 증대 등 정부의 적극적 개입을 실업 해소책으로 제시했다는 점에서 옳다.

정답은 ③이다.

이중노동시장이론에서 1차 노동시장은 고임금, 양호한 근로조건, 높은 고용안정성, 승진기회의 공정성(평등)을 특징으로 하며, 이에 대응하는 2차 노동시장은 저임금·고용불안정·잦은 이직(직업 간 이동이 빈번)을 특징으로 한다.

'직업 간 자유로운 이동 보장'은 오히려 고용이 불안정해 이동이 잦은 2차 노동시장에 가까운 특성이며, 1차 노동시장은 내부노동시장적 성격이 강해 장기 근속과 기업 내부 승진을 통한 경력 형성이 중심이 되므로 직업 간 이동을 특성으로 보기 어렵다.

정답은 ①이다.

기술진보로 노동의 한계생산이 높아지면 노동수요곡선이 우측으로 이동하고, 동시에 노동시장 참여자가 늘어나면 노동공급곡선도 우측으로 이동한다. 두 곡선이 모두 같은 방향(우측)으로 이동하면 균형 고용량은 두 이동의 합으로 반드시 증가하지만, 균형임금은 수요곡선과 공급곡선 중 어느 쪽이 더 크게 이동하느냐에 따라 오를 수도, 내릴 수도, 변하지 않을 수도 있어 그 방향을 일반적으로 확정할 수 없다.

따라서 '고용량 증가는 확정, 임금 변화 방향은 불확정'이라는 ①이 옳고, 임금이 반드시 상승한다거나(②) 둘 다 반드시 증가한다는(③) 서술, 둘 다 알 수 없다는(④) 서술은 모두 그래프 이동의 기본 성질과 맞지 않는다.

정답은 ④(ㄱ, ㄴ, ㄷ 모두 옳음)이다.

노동수요의 임금탄력성을 결정하는 힉스-마샬(Hicks-Marshall)의 법칙에 따르면 다음이 모두 성립한다.

ㄱ. 노동을 투입해 만든 최종 상품에 대한 수요가 가격에 탄력적일수록, 임금 상승에 따른 생산비 상승이 상품 가격과 판매량에 크게 반영되어 노동수요도 임금에 더 탄력적으로 반응한다.

ㄴ. 숙련도가 높을수록 해당 노동력을 다른 노동이나 자본으로 대체하기 어려워지므로, 임금이 변해도 고용량 조정이 쉽지 않아 노동수요의 임금탄력성은 낮아진다.

ㄷ. 총생산비 중 인건비 비중이 클수록 임금 변화가 총생산비와 상품가격에 미치는 영향이 커지므로 노동수요는 임금 변화에 더 민감(탄력적)해진다.

세 명제 모두 힉스-마샬의 법칙과 부합하므로 ㄱ, ㄴ, ㄷ이 전부 옳다.

정답은 ②이다.

마찰적 실업은 노동시장의 정보가 불완전하여 구직자와 구인처(일자리)가 서로를 즉시 찾아 연결되지 못하기 때문에 발생하는 실업으로, 신규 졸업자의 첫 취업 준비 기간이나 이직 과정에서의 탐색 기간 등이 대표적 예이다.

①은 총수요 부족에 따른 경기적 실업, ③은 산업구조 변화 등으로 노동의 기술 수준과 수요되는 기술이 어긋나 발생하는 구조적 실업, ④는 기술 도입에 따른 고용 대체로 역시 구조적 실업의 한 유형에 해당하므로 마찰적 실업의 정의와 맞지 않는다.

정답은 ④(2.0)이다.

노동수요의 (임금)탄력성은 '노동수요량의 변화율(%) ÷ 임금의 변화율(%)'의 절댓값으로 계산한다.

임금이 10% 오를 때 노동수요량이 20% 줄었으므로 탄력성 = 20% ÷ 10% = 2.0이 된다. 탄력성이 1보다 크므로 이 노동수요는 임금 변화에 탄력적으로 반응하는 구간에 해당한다.

정답은 ④(청소년 취업 촉진)이다.

최저임금제 시행의 기대효과로는 저임금 근로자의 소득을 높여 구매력·유효수요를 늘림으로써 경기 활성화에 기여하는 효과, 기업이 임금 인상분을 생산성 향상으로 흡수하도록 유도해 경영 합리화와 산업구조 고도화를 촉진하는 효과, 그리고 산업·직종 간 지나친 임금 격차를 완화하는 효과 등이 논의된다.

반면 최저임금 인상은 오히려 상대적으로 생산성이 낮게 평가되는 청소년·미숙련 근로자의 고용 기회를 축소시킬 수 있다는 우려가 제기되는 영역이며, '청소년 취업 촉진'은 최저임금제가 통상 기대하는 효과로 제시되지 않는다.

정답은 ③이다.

노동수요의 임금탄력성은 임금이 1% 변화할 때 노동수요량이 몇 % 변화하는지를 나타내는 지표로, '임금 변화율에 대한 노동수요량의 변화율'로 정의된다(절댓값으로 표시).

①은 원인과 결과를 뒤바꾼 서술이고, ②·④는 노동수요탄력성이 아니라 상품(제품)수요와 관련된 다른 개념을 끌어들인 서술이므로 정의와 맞지 않는다.

정답은 ②(0.5)이다.

임금 변화율 = (12,000-10,000)/10,000 = 20%, 고용량(노동수요량) 변화율 = (108-120)/120 = -10%이다.

노동수요의 임금탄력성 = 노동수요량 변화율 ÷ 임금 변화율의 절댓값 = 10% ÷ 20% = 0.5로 계산된다. 탄력성이 1보다 작으므로 이 구간의 노동수요는 임금 변화에 비탄력적으로 반응한다.

정답은 ①이다.

최저임금제로 시장균형 이상의 임금이 강제되면 노동공급량은 늘고 노동수요량은 줄어 그 차이만큼 비자발적 실업(고용 감소)이 발생한다. 이때 고용 감소의 크기는 수요·공급 곡선의 가격(임금) 탄력성에 좌우되는데, 노동수요곡선과 노동공급곡선이 모두 탄력적일수록 동일한 임금 상승에도 수요량과 공급량이 크게 반응하므로 수요-공급의 괴리(고용 감소폭)가 가장 커진다.

반대로 두 곡선이 모두 비탄력적이면 임금이 올라도 수요량·공급량 변화가 작아 고용에 미치는 부정적 영향도 상대적으로 작게 나타난다.

정답은 ④(임금기금설)이다.

임금기금설(wage-fund theory, J. S. Mill 등 고전학파 계열 이론)은 일정 시점에 자본가가 임금 지급을 위해 미리 확보해 둔 자금(임금기금)의 총량과 노동자 수의 비율에 의해 평균임금이 결정된다고 보는 이론이다. 이 이론은 이후 등장한 한계생산력설(생산요소의 한계생산성에 따른 분배), 지불능력설(기업의 지불여력에 따른 임금 결정), 임금-물가 악순환설(임금 인상과 물가 상승이 서로를 자극하는 악순환) 등 후속 임금결정이론들의 형성에 영향을 준 이론으로 노동경제학 교재에서 다루어진다.

임금생존비설·임금철칙설은 노동자의 임금이 최저생계비 수준에 수렴한다는 계열의 이론이고, 노동가치설은 마르크스 경제학의 가치론에 해당하므로 문제에서 열거된 후속 이론들과의 연결고리로 제시되는 것은 임금기금설이다.

정답은 ①(개인의 여가에 대한 태도)이다.

노동수요는 기업 측 의사결정 변수로서 시장임금의 크기, 자본 등 다른 생산요소의 가격(예: 자본서비스 가격), 그리고 노동을 투입해 만든 상품에 대한 소비자 수요(파생수요로서의 노동수요) 등에 의해 결정된다.

반면 '개인의 여가에 대한 태도'는 근로자가 일과 여가 중 무엇을 선택할지를 좌우하는 노동공급 측 요인이지, 기업이 노동을 얼마나 고용할지를 결정하는 노동수요 요인이 아니다.

정답은 ④(인건비 부담의 감소)이다.

연공급은 근속연수·연령에 따라 임금이 정기적·자동적으로 상승하는 임금체계로, 근로자의 기업에 대한 귀속의식과 장기근속 유인을 높이고 연공에 따른 교육훈련 투자의 회수를 가능하게 해 교육훈련 효과를 높인다는 장점이 있는 반면, 생산성과 무관하게 임금이 지속적으로 상승하므로 근속연수가 긴 인력이 늘어날수록 기업의 인건비 부담이 오히려 가중되고, 임금 대비 생산성이 낮은 고령 인력의 증가로 전문기술인력 확보가 어려워지는 단점이 있다.

따라서 '인건비 부담의 감소'는 연공급의 특징과 반대되는 서술이다.

정답은 ③(구성원 간 친밀감 증진)이다.

연봉제는 개인의 능력과 실적을 임금에 직접 반영하는 성과 중심 임금체계로, 전문성 있는 인재의 동기부여와 개인별 생산성 향상을 촉진하고 임금 항목을 단일화해 임금관리를 단순화·용이하게 한다는 장점이 있다.

반면 개인별 성과에 따라 임금 격차가 발생하므로 구성원 간 경쟁이 심화되고 위화감·불신이 조성되기 쉬워 오히려 조직 내 친밀감이나 협업 분위기를 저해할 수 있다는 것이 일반적으로 지적되는 단점이다. 따라서 '구성원 간 친밀감 증진'은 연봉제의 장점으로 보기 어렵다.

정답은 ②(후방굴절형 노동공급곡선)이다.

후방굴절형 노동공급곡선은 임금이 일정 수준을 넘어서면 근로자가 추가 소득보다 여가를 더 가치 있게 여겨(소득효과가 대체효과를 압도) 오히려 노동시간을 줄이려는 현상을 설명하는 개념이다. 연장근로·잔업처럼 일정 수준 이상의 추가 노동을 근로자들이 기피하는 풍조는 바로 이 소득효과 우위 국면, 즉 노동공급곡선이 뒤로 굽어지는 구간으로 설명된다.

최저임금제(①)는 임금 하한 규제, 화폐적 환상(③)은 명목·실질 임금 착각, 노동의 수요독점(④)은 단일 구매자 시장구조와 관련된 개념으로 이 현상과는 직접 관련이 없다.

정답은 ④(노동의 이동 가능성)이다.

힉스-마샬의 법칙에 따른 노동수요의 임금탄력성 결정 요인은 최종 상품(생산물) 수요의 가격탄력성, 총생산비 중 노동비용(인건비)이 차지하는 비중, 노동을 자본 등 다른 생산요소로 대체할 수 있는 가능성(대체탄력성), 그리고 노동 이외 다른 생산요소의 공급탄력성 등이다.

'노동의 이동 가능성'은 근로자가 직장·지역·직종을 옮길 수 있는 정도를 나타내는 노동공급(이동성) 측 개념으로, 기업의 노동수요가 임금 변화에 얼마나 민감하게 반응하는지를 결정하는 요인에는 해당하지 않는다.

정답은 ②이다. 「국민 평생 직업능력 개발법」 제2조는 "근로자"를 "사업주에게 고용된 사람과 취업할 의사가 있는 사람"으로 정의한다. 보기 ②의 "직업의 종류를 불문하고 임금을 목적으로 사업 또는 사업장에 근로를 제공하는 자"는 「근로기준법」상 근로자 정의이므로 이 법의 정의로는 옳지 않다.

①직업능력개발훈련, ③직업능력개발사업, ④지정직업훈련시설의 정의는 각각 제2조의 내용과 일치한다.

정답은 ③이다. 헌법 제33조는 근로3권(①)을 원칙으로 규정하면서, 제2항에서 공무원인 근로자는 법률로 정하는 자에 한하여 근로3권을 가지도록(①) 제한하고, 제3항에서 법률이 정하는 주요방위산업체에 종사하는 근로자의 단체행동권은 법률로 제한하거나 부인할 수 있도록(④) 규정한다.

그러나 헌법 제33조에는 "공익사업" 종사 근로자의 단체행동권을 별도로 제한하는 조항이 없다(공익사업 관련 제한은 노동조합법 등 하위 법률의 문제이지 헌법상 명문 규정이 아니다). 따라서 ③이 헌법 규정 내용으로 옳지 않다.

정답은 ④이다. 「근로기준법」상 퇴직금(①), 휴업수당(②, 제46조), 휴업보상(③, 재해보상)은 모두 평균임금을 기준으로 산정한다.

반면 해고예고수당(제26조)은 "30일분 이상의 통상임금"을 지급하도록 규정되어 있어 통상임금을 기준으로 산정하므로, 평균임금 기준이 아닌 것은 ④이다.

정답은 ②이다. 직업안정법 시행령상 직업정보제공사업자의 준수사항에 따르면, 직업정보제공사업자는 구직자의 이력서 발송을 대행하거나 구직자에게 취업추천서를 발부하지 아니하여야 한다. 보기 ②는 이를 "할 수 있다"고 서술하여 옳지 않다.

①국내 근로자공급사업의 허가대상은 「노동조합 및 노동관계조정법」상 노동조합으로 한정되며(제33조), ③근로자공급사업 허가의 유효기간은 3년, ④구인 신청은 원칙적으로 사업장 소재지 관할 직업안정기관에 하는 것이 맞다.

정답은 ①이다. 「근로기준법」 제46조(휴업수당)는 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 휴업기간 동안 평균임금의 100분의 70 이상에 해당하는 수당을 지급하도록 정한다. 보기 ①은 "100분의 80 이상"이라 하여 옳지 않다.

②단체협약에 특별한 정함이 있으면 임금 일부 공제가 가능하고(제43조 전액불 원칙의 예외), ③임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜에 지급해야 하며(제43조), ④임금채권은 3년의 소멸시효에 걸린다(제49조)는 모두 옳은 설명이다.

정답은 ④이다. 남녀고용평등법 제22조의2에 따르면 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가 기간은 근속기간에 포함한다(다만 평균임금 산정기간에서는 제외). 보기 ④는 이를 반대로 "근속기간에서 제외된다"고 하여 옳지 않다.

①대체인력 채용이 불가능한 경우 등 사유가 있으면 사업주가 허용하지 않을 수 있고, ②가족돌봄휴가는 연간 최장 10일로 일 단위 사용이 가능하며, ③가족돌봄휴직은 연간 최장 90일로 분할 사용이 가능하다는 설명은 모두 옳다.

정답은 ②이다. 국민 평생 직업능력 개발법령상 직업능력개발훈련은 목적에 따라 양성훈련·향상훈련·전직훈련으로 구분되는데, 이 중 향상훈련은 기초적인 직무수행능력을 가진 사람에게 더 높은 수준의 직무수행능력을 습득시키거나 기술 발전에 맞추어 지식·기능을 보충시키기 위해 실시하는 훈련이다.

양성훈련(①)은 미취업자에게 기초 직무수행능력을 습득시키는 훈련, 전직훈련(③)은 종전 직업과 다른 직업에 필요한 능력을 습득시키는 훈련이며, 집체훈련(④)은 훈련방법에 따른 구분에 해당한다.

정답은 ③이다. 「고용정책기본법」상 고용노동부장관은 국가 고용정책에 관한 기본계획을 5년마다 수립하고(①), 이를 위해 관계 행정기관·지방자치단체 등에 자료 제출을 요청할 수 있다(②). 기본계획은 국무회의의 심의를 거쳐 수립되며, 수립 후 국회 소관 상임위원회에 보고하면 되고, 국회의 동의를 받아야 하는 절차는 아니다. 따라서 ③이 옳지 않다.

④기본계획에 인력수급에 영향을 미치는 경제·산업·교육·복지·인구정책 등의 동향에 관한 사항이 포함된다는 것은 옳다.

정답은 ③이다. 국민 평생 직업능력 개발법령상 직업능력개발훈련은 훈련 목적에 따라 양성훈련·향상훈련·전직훈련으로 구분된다.

참고로 훈련 방법에 따른 구분은 집체훈련·현장훈련·원격훈련·혼합훈련(④)이며, ①·②는 이 법상의 구분 체계가 아니다.

정답은 ①이다. 「근로기준법」 제17조에 따라 사용자는 근로계약 체결 시 임금, 소정근로시간(②), 휴일, 연차 유급휴가(③)에 관한 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 하며, 임금의 구성항목·계산방법·지급방법(④)도 이에 포함된다.

반면 취업의 장소와 종사할 업무 등은 근로조건으로서 명시는 하여야 하나, 서면 교부가 법정 의무사항인 항목에는 포함되지 않는다. 따라서 서면 교부 의무 대상이 아닌 것은 ①이다.

정답은 ④이다. 직업안정법령상 직업소개의 원칙에 따르면, 직업안정기관의 장은 구직자에게는 그 능력에 맞는 직업을(①), 구인자에게는 구인조건에 맞는 구직자를 소개하도록 노력하고(②), 가능한 한 구직자가 통근할 수 있는 지역에서 직업을 소개하도록 노력하여야 한다(③).

그러나 구인자와 구직자의 이익이 상충하는 경우 어느 한쪽의 이익에 치우치지 않고 공정하게 직업을 소개하여야 하는 것이 원칙이며, 구직자의 이익을 우선하는 것은 아니다. 따라서 ④가 옳지 않다.

정답은 ③이다. 「고용보험법」상 실업급여는 구직급여와 취업촉진수당(조기재취업 수당, 직업능력개발 수당, 광역 구직활동비, 이주비)으로 구성된다. "정리해고 수당"이라는 실업급여 항목은 존재하지 않으므로 ③이 실업급여에 포함되지 않는다.

정답은 ③이다. 남녀고용평등법상 사업주는 연 1회 이상 직장 내 성희롱 예방 교육을 실시하여야 하고(①), 교육 내용에는 관련 법령, 처리절차·조치기준, 피해근로자의 고충상담 및 구제절차 등이 포함되어야 한다(②).

사업주 및 근로자 모두가 남성 또는 여성 한 성으로만 구성된 사업장(상시 10명 미만 사업장 포함)은 교육자료 게시·배포 등의 방법으로 교육을 갈음할 수 있을 뿐, 교육 자체를 하지 않아도 되는 것은 아니다. 따라서 ③이 옳지 않다.

④단순 자료 배포·게시만으로 근로자에게 내용이 제대로 전달되었는지 확인하기 곤란한 경우 예방교육을 한 것으로 보지 않는다는 설명은 옳다.

정답은 ②이다. 「근로기준법」의 기본원리에는 강제근로의 금지(①), 균등한 처우(③), 공민권 행사의 보장(④) 등이 있다.

반면 근로자의 단결권·단체교섭권·단체행동권(근로3권)의 보장은 헌법 및 「노동조합 및 노동관계조정법」의 영역이며 「근로기준법」의 기본원리로 분류되지 않는다. 따라서 근로기준법의 기본원리로 보기 어려운 것은 ②이다.

정답은 ④이다. 헌법 제32조는 근로조건의 기준을 인간의 존엄성이 보장되도록 법률로 정하고(②), 여자의 근로에 대한 특별한 보호와 고용·임금·근로조건상 부당한 차별 금지(③), 연소자의 근로에 대한 특별한 보호(①)를 규정한다.

다만 국가의 고용증진 및 적정임금 보장을 위한 노력과 관련하여, 최저임금제는 "노력"이 아니라 법률이 정하는 바에 따라 "시행하여야" 하는 강행적 사항으로 규정되어 있다. 보기 ④는 최저임금의 보장을 단순히 "노력"의 대상으로 서술하여 옳지 않다.

정답은 ④이다. 직업안정법상 국외 취업 근로자 모집 시 고용노동부장관에게 신고하여야 하고(①), 고용노동부장관은 모집질서 확립을 위해 모집방법 개선을 권고하거나(②) 국외 취업 희망 근로자를 미리 등록하게 할 수 있다(③).

근로자 모집자가 응모자로부터 모집과 관련하여 금품을 받은 경우의 벌칙은 5년 이하의 징역 또는 5천만 원 이하의 벌금이다(제47조). 보기 ④는 "7년 이하의 징역 또는 7천만 원 이하의 벌금"이라 하여 옳지 않다.

정답은 ④이다. 「고용보험법」상 자영업자인 피보험자에 대한 실업급여는 구직급여와 취업촉진수당(직업능력개발 수당, 광역 구직활동비, 이주비)으로 구성된다.

조기재취업 수당은 실업급여 수급자가 소정급여일수의 일정 비율을 남기고 조기에 재취업한 경우 지급하는 것으로, 별도의 사업을 영위하던 자영업자에게는 개념상 적용되지 않아 실업급여 대상에서 제외된다. 따라서 해당하지 않는 것은 ④이다.

정답은 ①이다. 「구직자 취업촉진 및 생활안정지원에 관한 법률」상 취업지원의 유예 사유 중 임신·출산 관련 사유는 "본인이 임신 중이거나 출산 후 90일이 지나지 않은 경우"이다. 보기 ①은 "출산 후 120일"이라 하여 법정 기간과 다르므로 유예를 신청할 수 있는 경우로 옳지 않다.

②본인 또는 배우자의 질병·부상, ③직계존비속의 질병·부상으로 간호가 필요한 경우, ④병역법에 따른 의무복무는 모두 유예 신청 사유에 해당한다.

정답은 ③이다. 「고용보험법」상 고용보험심사위원회에 대한 재심사청구의 대리인이 될 수 있는 자는 청구인의 배우자, 직계존속·비속 또는 형제자매(②), 청구인인 법인의 임원 또는 직원(①), 변호사나 공인노무사(④), 그 밖에 심사위원회의 허가를 받은 자로 한정된다.

"청구인이 가입한 노동조합의 위원장"은 이러한 대리인 자격 목록에 포함되지 않으므로 대리인이 될 수 없는 것은 ③이다.

정답은 ④이다. 「국민 평생 직업능력 개발법」 제2조는 "근로자"를 "사업주에게 고용된 사람 및 취업할 의사가 있는 사람"으로 정의한다.

①은 단시간근로자(근로기준법)의 정의, ②는 「근로기준법」상 근로자 정의, ③은 「노동조합 및 노동관계조정법」상 근로자 정의에 해당하여 이 법의 정의로는 적절하지 않다.