직무스트레스의 매개변인은 크게 개인적 속성(성격 특성, 통제소재, A/B유형 성격, 자기존중감 등)과 조직 변인(사회적 지지, 조직풍토 등)으로 구분된다.

통제소재(locus of control)는 '상황을 스스로 통제할 수 있다는 신념의 정도'로 개인이 지니는 심리적 특성이므로 개인적 속성에 해당한다.

반면 역할과부하·역할모호성은 직무·조직 특성(스트레스원)이며, 조직풍토도 조직 변인이지 개인적 속성이 아니다. 따라서 개인적 속성에 해당하는 것은 통제 소재이다.

Ginzberg의 진로발달이론은 진로발달 과정을 환상기(약 6~11세, 놀이 중심의 막연한 선택) → 잠정기(약 11~17세, 흥미·능력·가치 등 주관적 요소를 고려) → 현실기(17세 이후, 탐색-구체화-특수화 단계를 거쳐 현실적 선택)의 순서로 구분한다.

'탐색기·구체화기·특수화기'는 현실기의 하위단계, '흥미기·전환기·가치기'는 잠정기의 하위단계이며 '놀이지향기'는 Ginzberg의 용어가 아니다. 3단계 전체를 순서대로 바르게 나열한 것은 환상기 → 잠정기 → 현실기이다.

내담자의 진술에서 이야기 삭제하기, 불확실한 인물 인용하기(그들이, 사람들이 등 모호한 주체), 불분명한 동사 사용하기, 제한된 어투(항상, 절대 등 과잉일반화) 사용하기가 나타나면, 상담자는 구체적인 질문을 통해 생략·왜곡·일반화된 정보를 복원시키는 '전이된 오류 정정하기' 기법을 사용한다.

분류 및 재구성하기는 정보를 범주화·재배열하는 기법, 왜곡된 사고 확인하기와 저항감 재인식하기는 각각 인지적 오류나 상담 저항을 다루는 별개의 기법으로 문제의 네 가지 특징과 직접 대응되지 않는다.

홀랜드 이론은 개인과 환경 유형이 얼마나 잘 맞는지를 일관성·변별성·정체성·일치성·계측성이라는 개념으로 설명한다. 이 가운데 변별성은 한 사람(또는 환경)의 흥미 프로파일이 특정 유형으로 얼마나 뚜렷하게 드러나는지를 가리킨다.

진로성숙도와 생애역할 무지개는 모두 수퍼(Super)의 발달이론에서 나온 개념이고, 자기효능감은 반두라에서 비롯해 사회인지적 진로이론이 사용하는 개념이다. 로의 욕구이론은 부모의 양육태도와 직업선택의 관계를, 파슨스의 특성요인이론은 개인 특성과 직업 요건의 합리적 연결을 다룬다.

심리검사는 지능·성격·적성 등 추상적인 심리적 구성개념을 직접 측정할 수 없고, 특정 상황에서 나타나는 행동표본을 통해 간접적으로 추론·측정한다.

따라서 '심리적 속성을 직접적으로 측정한다'는 설명은 틀리다. 나머지 설명들, 즉 행동의 표본을 측정할 수 있다는 것, 개인 간의 비교가 가능하다는 것, 심리평가를 위한 근거자료 중 하나라는 것은 심리검사의 일반적 특성으로 옳다.

생애진로사정(Life Career Assessment)은 Adler의 개인심리학에 근거해 상담 초기에 활용하는 구조화된 질적 면접기법으로, 비판단적·비위협적 분위기에서 작업자·학습자·개인으로서의 생애역할 등을 탐색한다.

이는 지필식 표준화 검사도구가 아니라 상담자의 면접을 통한 주관적·질적 평가 방식이다. 따라서 '표준화된 진로사정 도구를 반드시 사용해야 한다'는 설명이 생애진로사정의 본질과 맞지 않아 정답이다.

일반적성검사(GATB)가 측정하는 9개 적성 요인은 지능, 언어적성, 수리적성, 공간적성, 형태지각, 사무지각, 운동반응, 손가락 정교성, 손의 정교성이다.

'기계적성'은 GATB의 측정 요인 목록에 포함되지 않는다.

탈진 단계에서 흥분을 가라앉히지 못하고 관상동맥성 심장병에 취약한 것은 경쟁적·조급하고 긴장 수준이 높은 A유형 성격이다. 이를 B유형이라고 한 설명이 옳지 않다.

스트레스의 결과가 신체 여러 부위에 미친다는 뜻의 ‘일반적’, 스트레스원에 대처하게 한다는 뜻의 ‘적응’, 위험에 노출되었을 때 즉각 반응하는 경계 단계에 대한 설명은 모두 옳다.

홀랜드(Holland)의 육각형 모형에서 인접한 유형(예: R-I, I-A)은 공통 속성을 많이 공유하고, 대각선에 위치한 유형(예: R-S)은 공통점이 적다는 특성을 일관성(Consistency)이라 한다. 지문의 "어떤 유형 쌍은 다른 쌍보다 공통점을 더 많이 지닌다"는 설명은 바로 이 개념을 가리키므로 일관성이 정답이다.

정체성은 개인(또는 환경)의 목표·흥미·재능에 대한 명확성과 안정성, 차별성은 한 사람의 흥미 프로파일이 한두 유형에 뚜렷이 집중되는 정도, 일치성은 개인의 유형과 환경 유형이 얼마나 부합하는지를 뜻하는 별개 개념이다.

시먼(Seeman)의 소외 양상 개념에서 무기력감(자유·통제력 결핍), 무의미감(목표·정책으로부터의 단절), 자기소원감(직무에 몰입하지 못함)에 대한 설명은 타당하다.

그러나 고립감(isolation)은 조직 내 사회적 협동·유대로부터 단절된 상태(사회적 소외)를 뜻하며, '지루함이나 단조로움을 느끼는 상태'는 고립감이 아니라 자기소원감(self-estrangement)에 가까운 설명이다. 따라서 고립감을 지루함·단조로움으로 풀이한 것이 틀렸다.

Levinson의 성인발달이론은 인생주기를 사계절에 비유해 몇 개의 시대(era)로 구분하고, 성인 초기의 주요 발달과업으로 꿈의 형성과 멘토관계 형성을 제시하며, 인생구조에 직업·가족·결혼·종교 등의 요소가 포함된다고 본다.

그러나 삶을 침체시키거나 새롭게 바꾸어 놓는 것은 '안정기(stable period)'가 아니라 '전환기(transitional period)'의 특징이다. 안정기는 이미 선택한 삶의 구조를 안정적으로 실행·발전시켜 나가는 시기이다.

따라서 안정기가 삶을 침체시키거나 새롭게 바꾸어 놓는 시기라는 설명이 옳지 않다.

상담 초기 단계에서는 내담자와의 라포(신뢰관계) 형성, 내담자의 문제 및 심리 상태에 대한 평가, 상담목표의 설정, 상담의 구조화 등이 주된 활동으로 이루어진다.

내담자의 문제행동에 대한 구체적인 대안을 모색하고 개입하는 것은 설정된 목표를 실행에 옮기는 상담 중기(작업) 단계의 과업이므로, 초기과정과 가장 관련이 적은 것은 내담자의 문제행동에 대한 대안을 모색하는 것이다.

앨더퍼(Alderfer)의 ERG이론은 매슬로우의 5단계 욕구위계(생리-안전-애정소속-존중-자아실현)를 존재욕구(Existence: 생리+안전)-관계욕구(Relatedness: 애정소속+일부 존중)-성장욕구(Growth: 존중+자아실현)의 3범주로 재구성한 이론으로, 매슬로우 이론과 이론적 뿌리가 가장 유사하다.

기대-유인가이론, 형평이론, 목표설정이론은 각각 동기부여의 인지적 과정, 공정성 지각, 목표 설정을 중심으로 한 별개의 동기이론으로 매슬로우의 욕구위계 구조와는 다르다.

패터슨 등이 제시한 인지적 정보처리이론(CIP)의 진로상담 과정은 CASVE, 즉 의사소통(Communication) → 분석(Analysis) → 종합(Synthesis) → 가치부여(Valuing) → 실행(Execution)의 순환 단계로 구성된다.

분석·종합·실행은 이 과정에 포함되지만 '준비'라는 단계는 없으므로 상담 과정에 포함되지 않는 것은 '준비'이다.

Crites의 CMI 태도척도는 결정성, 관여도(참여도), 독립성, 지향성, 타협성의 5개 하위 영역으로 구성되며, 성실성은 이 척도에 포함되지 않는다.

Holland 육각형(R-I-A-S-E-C)에서 서로 마주보는 대각선 위치의 유형 쌍이 가장 대비되는 관계이며, 그 조합은 R↔S, I↔E, A↔C이다.

관습형(C)과 현실형(R), 사회형(S)과 탐구형(I), 현실형(R)과 진취형(E)의 조합은 모두 인접하거나 한 칸 건너 위치한 유형으로 대각선 관계가 아니다. 예술형(A)과 관습형(C)의 조합이 육각형에서 서로 마주보는 대각선 짝에 해당하므로 이 조합이 옳다.

데이비스(Dawis)와 롭퀴스트(Lofquist)의 직업적응이론(TWA, Theory of Work Adjustment)은 개인의 능력과 요구가 직업환경의 요구 및 강화체계와 얼마나 부합하는지를 다루는 이론으로, 미네소타 직업분류체계 III(Minnesota Occupational Classification System III)를 토대로 발전되었다.

따라서 미네소타 직업분류체계 III를 바탕으로 발전된 직업발달이론은 데이비스와 롭퀴스트의 직업적응이론이다.

적성검사와 성취검사는 문항 유형이나 채점 방식이 아니라 무엇을 위해 실시하느냐로 구분된다.

적성검사는 앞으로의 잠재적 수행(학습·직무 가능성)을 예측하려는 목적을, 성취검사는 특정 교육·훈련을 통해 이미 습득한 현재의 능력을 확인하려는 목적을 갖는다.

긴즈버그(Ginzberg)의 진로발달이론에서 현실기(realistic period)의 하위단계는 탐색(exploration) → 구체화/결정화(crystallization, 결정성) → 특수화(specification, 특수성)의 세 단계로 구성된다.

'가치'는 현실기가 아니라 그 이전 단계인 잠정기(tentative period)의 하위단계(흥미-능력-가치-전환) 중 하나이므로 현실기 하위단계에는 해당하지 않아 정답이다.

중앙치(median)는 자료를 크기 순서로 배열했을 때 가운데 위치한 값으로, 순서(서열) 정보가 있어야만 산출할 수 있으므로 서열척도 이상의 자료에서 파악되며 명명척도(범주만 있고 순서가 없는 자료)에서는 의미가 없다.

최빈치는 단순 빈도만으로 명명척도에서도 구할 수 있고, 평균과 표준편차는 사칙연산이 가능한 등간척도 이상에서 의미를 가진다. 따라서 서열척도 이상에서만 파악할 수 있는 값은 중앙치이다.

직업지도 프로그램은 직업 탐색, 직업 준비, 직업으로의 적응 및 전환, 퇴직 등 직업생활 전반의 과정을 지원하기 위해 특별히 구조화되어 운영되는 조직적인 상담(지도) 체계를 말한다. 스트레스관리·인간관계훈련·갈등관리 프로그램은 특정 심리적 기능 향상에 초점을 둔 프로그램으로, 직업생애 전반을 포괄하는 구조화된 체계라는 정의와는 다르다.

상담윤리에서 비밀보장은 절대적 원칙이 아니라 자타해 위험 등 예외 상황에서 제한될 수 있는데, 이러한 예외·한계와 관련해 상담자가 스스로 판단하기 어려운 갈등 상황에 처했을 때는 동료 전문가나 수퍼바이저에게 자문을 구하는 것이 윤리적으로 바람직한 태도이다.

내담자와 사적으로 친밀한 관계(이중관계)를 맺는 것과 과거 성적 관계가 있었던 내담자와 상담관계를 맺는 것은 상담윤리강령상 명백히 금지되는 행위이며, 상담 기록은 내담자 보호·후속 상담·법적 필요 등을 위해 일정 기간 보관해야 하므로 상담 종료 즉시 폐기하는 것도 윤리적으로 옳지 않다.

윌리암슨의 특성-요인 직업상담은 분석(자료 수집) → 종합(자료 요약·재구성) → 진단(문제 확인과 원인 규명) → 예측(예후 판단) → 상담 또는 치료(개입) → 추수지도(사후 점검)의 여섯 단계로 이어진다. 따라서 종합과 예측 사이에 놓이는 단계는 진단이다. 분석은 종합보다 앞선 첫 단계이고, 상담 또는 치료와 추수지도는 예측 이후에 오는 단계이므로 두 단계 사이에 들어갈 수 없다.

현실성 차원에서 진로선택 문제를 볼 때, 자신의 능력이 미치지 못하는 수준을 요구하는 직업을 목표로 삼고 그 분야에 대한 흥미 여부는 뚜렷하지 않은 경우가 비현실형이다. 사례의 B는 검사 결과가 평균을 크게 밑도는데도 그보다 훨씬 높은 능력을 요구하는 분야를 목표로 두었고, 좋아하는지 여부도 분명하지 않다.

부적응형은 흥미도 능력도 어디에 있는지 찾지 못한 경우, 우유부단형은 흥미와 능력이 확인되어도 결정을 미루는 경우, 강요형은 능력에는 맞더라도 주위 압력에 떠밀려 정한 경우여서 사례와 맞지 않는다.

REBT(인지·정서·행동치료)의 정서적 기법에는 역할연기, 무조건적 수용, 수치심 공격 연습, 합리적 정서 심상법 등이 포함된다.

반면 자기관리(self-management)는 목표 설정과 자기 모니터링을 통해 행동을 조절하는 행동주의적 기법에 해당하므로 정서적 기법으로 분류되지 않는다.

정신분석이론이 이에 해당한다. 정신분석적 진로이론(Freud, Bordin, Brill 등)은 직업선택이 어린 시절의 부모-자녀 관계, 초기 경험, 무의식적 욕구 충족 등 인생 초기 발달 과정에서 형성된 성격구조에 뿌리를 둔다고 본다.

인지적 정보처리이론과 사회학습이론은 이후 학습·정보처리 경험을, 진로발달이론(Super)은 전 생애에 걸친 발달 단계를 강조하는 이론으로, 인생 초기 발달을 특히 중시하는 정신분석이론과는 초점이 다르다.

수퍼(Super)의 발달적 직업상담에서 문제평가(problem evaluation)는 내담자가 겪고 있는 어려움과, 직업상담을 통해 내담자가 기대하는 바가 무엇인지를 평가하는 단계를 말한다.

이는 상담 초기 내담자의 호소 문제와 기대를 파악하는 단계에 해당한다.

정신분석에서 훈습(working-through)은 통찰이 이루어진 이후, 그 통찰이 실제 생활에 정착되도록 반복적으로 다루는 과정으로 환자의 저항 → 저항에 대한 분석자의 해석 → 해석에 대한 환자의 반응이 반복되는 구조를 갖는다.

‘분석의 시작’은 훈습 이전, 즉 치료동맹 형성과 자유연상이 시작되는 상담 초기 단계에 해당하므로 훈습 단계의 구성요소가 아니다.

이 설명에 해당하는 직업상담은 내담자 중심 직업상담이다.

내담자 중심 직업상담은 로저스의 인간중심 상담 원리를 직업상담에 적용한 것으로, 상담자가 지시하지 않는 비지시적 상담을 원칙으로 하며, 내담자가 자기 자신과 직업 세계에 대해 가진 정보의 부족이나 왜곡을 스스로 인식하고 바로잡도록 돕는 데 초점을 둔다.

정신분석 직업상담은 무의식과 방어기제를, 행동적 직업상담은 학습원리를, 발달적 직업상담은 생애 단계별 발달과업을 중심에 두므로 이 설명과 맞지 않는다.

글래서(Glasser)의 현실치료(Reality Therapy)는 내담자가 현재 행동에 책임을 지도록 돕는 접근으로, 숙련된 질문, 유머의 활용, 역설적 기법, 직면 등을 상담기법으로 활용한다.

꿈의 해석은 무의식을 탐구하는 정신분석적 상담기법이며, 현재와 책임 있는 행동에 초점을 두는 현실치료의 관점과는 거리가 멀다. 따라서 현실치료기법으로 보기 가장 어려운 것은 꿈의 해석이다.

윌리암슨(Williamson)의 특성-요인 직업상담 과정은 '분석(자료수집) → 종합(자료 요약·정리) → 진단(문제 원인 파악) → 예후(예측, 처방) → 상담(치료) → 추수지도(사후관리)'의 6단계로 이루어진다.

따라서 '분석 – 종합 – 진단 – 예후 – 상담 – 추수지도'로 제시한 순서가 옳다.

힐톤(Hilton)의 직업결정모형은 인지부조화 이론(Festinger)에 근거하여, 개인이 복잡한 정보를 처리하는 인지구조를 바탕으로 직업선택 결정 과정을 전제 단계 → 계획 단계 → 인지부조화 단계로 구분하여 설명한다.

타이드만과 오하라의 모형은 분화와 통합을 통한 자아정체감 형성 과정에, 브룸의 모형은 기대-유의성(expectancy-valence) 개념에 근거하며, 수(Hsu)는 이러한 표준 이론군에 해당하지 않는 인물로, 모두 인지부조화에 기반한 전제-계획-인지부조화 단계 구분과는 다른 이론이다.

아들러(Adler)의 개인심리학에서 제시하는 생활양식(life style) 유형은 사회적 관심과 활동수준을 기준으로 지배형, 획득(기생)형, 회피형, 사회적으로 유용한 형(사회형)의 네 가지로 구분된다.

'강박형'은 아들러의 생활양식 유형에 포함되지 않으며, 강박적 성격 개념은 정신분석 등 다른 이론 체계에서 주로 다루어진다.

수용적 존중의 가장 높은 수준은 행동을 있는 그대로 인정하는 데서 더 나아가 내담자라는 사람 자체에 대한 깊은 신뢰와 긍정적 인정을 분명하게 전달하는 반응이다. 거듭 탈락하고도 스스로 방법을 찾아 다시 나서는 모습을 짚고 그 사람의 힘을 인정한 반응이 여기에 해당한다.

①은 결과에 대한 일반적 위로와 낙관적 전망에 그치고, ②는 내담자의 노력을 평가·의심하며, ③은 정보를 더 얻으려는 탐색 질문이어서 존중을 전하는 정도가 낮다.

특성·요인상담(Parsons 계열)은 검사와 자료에 근거한 과학적·객관적 방법을 중시하는 상담자 중심적 접근으로, 내담자의 문제를 정서적으로 이해하기보다 객관적으로 진단·평가하는 데 비중을 둔다.

따라서 '문제를 객관적으로 이해하기보다 내담자에 대한 정서적 이해에 비중을 둔다'는 진술은 특성·요인상담의 실제 특징과 반대되어 옳지 않다.

요소비교법은 직무분석 방법이 아니다. 직무분석(job analysis)의 대표적 방법(최초분석법)에는 면접법, 관찰법, 질문지법(설문지법), 중요사건법(critical incident technique), 작업일지법 등이 있다.

요소비교법(factor comparison method)은 직무분석 결과를 바탕으로 직무의 가치를 상대적으로 서열화하는 직무평가(job evaluation) 방법이지, 직무의 내용을 파악하는 직무분석 방법이 아니므로 이것이 가장 거리가 먼 것이다.

파슨스(Parsons)가 구체화한 직업지도의 3요소 모델은 내담자 특성(적성·흥미·자원·한계 등)에 대한 객관적 분석, 직업세계(요구조건·기회 등)에 대한 분석, 이 둘을 연결하는 과학적 조언(참다운 추론)을 통한 매칭으로 구성된다.

'주변 환경에 대한 분석'은 이 3요소 모델에 포함되지 않는다.

특성-요인 상담의 목표는 내담자가 자기 자신과 관련 정보를 스스로 수집·분석·종합하고, 자기를 통제하며, 스스로 문제를 해결하도록 돕는 데 있다(자기이해·자기수용·문제해결능력 함양 중심).

‘잠재적인 모든 개성을 발달시키는 데 주력한다’는 것은 전인적 성장과 자아실현을 강조하는 인간중심적 관점에 가까운 목표로, 특성-요인 상담이 명시적으로 내세우는 목표에는 해당하지 않는다.

외적 행동의 변화를 촉진하는 방법은 상표제도이다.

행동주의 상담기법은 흔히 '내적 행동(사고·정서) 변화 기법'과 '외적 행동 변화 기법'으로 나뉜다. 상표제도(토큰경제)는 바람직한 행동을 했을 때 토큰(상표)이라는 보상을 주어 그 행동의 빈도를 강화하는 기법으로, 겉으로 드러나는 외적 행동을 직접 변화시키는 데 초점이 있다.

체계적 둔감법, 근육이완훈련, 인지적 모델링과 사고정지는 모두 불안이나 사고 패턴 같은 내적 상태를 다루는 내적 행동 변화 기법에 해당한다.

직무분석이란 특정 직무의 내용(수행 과업, 필요한 지식·기술·능력 등)에 관한 정보를 체계적으로 수집·분석하는 과정을 말한다.

직무 간의 상대적 가치를 정하는 것은 직무평가(job evaluation), 작업자의 직무 수행 수준을 평가하는 것은 인사고과(직무수행평가), 작업자의 직무기술과 지식을 향상시키는 공식적 과정은 교육훈련에 해당한다. 따라서 직무분석에 대한 설명으로 옳은 것은 직무와 관련된 정보를 수집하는 과정이라는 서술이다.

고용노동부(고용노동통계)의 '사업체노동력조사'는 매월 실시되는 조사로, 사업체의 종사자수·입퇴사·임금·근로시간 등을 매달 파악한다. 따라서 이를 '연 1회'라고 서술한 설명은 조사 주기와 맞지 않는다.

시도별 임금 및 근로시간조사와 기업체노동비용조사는 연 1회, 지역별 사업체노동력조사는 연 2회(반기별) 실시가 맞다.

한국직업사전의 직무기능(DPT)에서 사람(People) 관련 기능은 자문·협의·교육·감독·오락제공·설득·말하기-신호·서비스제공 등으로 구성되며, 이는 위계적 관계가 없거나 희박한 활동들로 배열되어 있다. 자료(Data) 기능이 정보-지식-개념의 위계로, 사물(Thing) 기능이 정밀작업-제어조작 등의 위계로 명확히 서열화되어 있는 것과 달리, 사람 기능은 서로 다른 성격의 대인 활동들을 나열한 것에 가깝다.

따라서 사람(People) 기능을 위계적 관계가 명확한 활동이라고 한 설명이 옳지 않다. 직무기능이 자료·사람·사물과 맺는 관계의 특성을 나타낸다는 것, 사물 기능의 분류 기준, 자료 관련 기능이 정보·지식·개념의 세 가지로 배열된다는 것은 모두 옳은 설명이다.

한국표준산업분류의 적용원칙상, 두 개 이상의 산업활동을 동시에 수행하는 복합적 활동 단위는 먼저 최상급 분류단계인 대분류 항목을 정확히 결정한 다음 중분류→소분류→세분류→세세분류 순으로 하위 단계를 순차적으로 결정해야 한다. 따라서 세세분류를 먼저 결정한 뒤 세·소·중·대분류로 올라간다는 서술은 결정 순서를 반대로 제시한 것이어서 옳지 않다.

생산단위를 분류할 때 산출물뿐 아니라 투입물·생산공정을 함께 고려하는 점, 여러 산업활동이 결합된 경우 주된 활동을 기준으로 분류하는 점, 공식·비공식 및 합법·불법 생산물을 구분하지 않고 분류하는 점은 모두 옳은 적용원칙이다.

국민내일배움카드는 「한부모가족지원법」에 따른 지원대상자, 「고용보험법 시행령」상 기간제근로자 등 피보험자, 어업 외의 직업으로 전직하려는 어업인 등 다양한 구직자·재직자에게 발급된다.

반면 공무원, 사립학교 교직원, 졸업예정자가 아닌 재학생, 만 75세 이상인 사람 등은 카드 발급(지원) 대상에서 제외된다. 따라서 지원 대상에 포함되지 않는 사람은 만 75세 이상인 사람이다.

기업 형태별 검색 항목에 해당하지 않는 것은 '환경친화기업'이다.

고용24가 제공하는 채용정보의 기업 형태별 검색 항목(중견기업, 외국계기업, 일학습병행기업, 가족친화인증기업 등)에는 '환경친화기업'이라는 분류 항목이 포함되어 있지 않다.

중견기업, 외국계기업, 일학습병행기업은 실제 검색 가능한 기업 형태 항목이므로 오답이다.

한국표준직업분류에서 포괄적인 업무를 분류할 때는 주된 직무 우선 원칙 → 최상급 직능수준 우선 원칙 → 생산업무 우선 원칙의 순서로 적용한다.

따라서 '주된 직무 → 최상급 직능 수준 → 생산 업무'로 나열한 것이 옳다.

임상심리사 2급은 임상심리와 관련한 실습수련을 1년 이상 받았거나 실무에 2년 이상 종사한 사람으로서 대학졸업자(졸업예정자 포함) 등에게만 응시자격이 주어지는 종목이다.

반면 사회조사분석사 2급, 텔레마케팅관리사, 소비자전문상담사 2급은 서비스 분야 종목 가운데 학력이나 경력 요건이 따로 없어 누구나 응시할 수 있다. 스포츠경영관리사도 같은 무제한 종목에 해당한다.

직종별 사업체 노동력조사는 사업체가 필요로 하는 인력과 부족 인원을 직종별로 파악하기 위한 조사로, 과거에는 상용근로자 5인 이상 사업체만을 대상으로 하였으나 2021년 조사부터 종사자 1인 이상 사업체로 대상 범위가 확대되었다. 소규모 사업체의 구인·인력부족 실태까지 담아내기 위한 개편이다. 상용근로자 5인 이상이나 10인 이상, 종사자 300인 이상과 같은 규모 제한은 현행 조사대상 기준이 아니다.

한국직업사전의 부가직업정보 중 "정규교육"은 우리나라 정규교육과정의 수학 연한을 고려해 6단계로 구분하며, 4수준은 12년 초과 14년 이하(전문대졸 정도)에 해당한다. 독학이나 검정고시 등으로 이수를 인정받은 기간도 포함한다.
다만 이는 해당 직업을 수행하는 데 일반적으로 필요한 교육 정도를 나타낼 뿐이므로, 그 직업에 종사하는 사람들의 평균 학력을 나타낸다는 설명은 옳지 않다.

1차 자료는 지금 풀려는 문제를 위해 조사자가 직접 만들어 낸 자료를 뜻한다. 사업체를 방문해 면접으로 파악한 구인 수요는 상담자가 현장에서 새로 수집한 것이므로 1차 자료다.

나머지 셋은 다른 기관이 이미 조사·가공해 공표한 것을 가져다 쓰는 2차 자료다. 2차 자료는 시간과 비용이 적게 들고 다루는 범위가 넓다는 장점이 있지만, 애초의 수집 목적이 달라 지금 필요한 형태와 어긋나거나 시점이 늦을 수 있다는 한계가 있다.

고용24 채용정보 상세검색의 기업형태 조건에는 대기업, 중견기업, 강소기업, 벤처기업, 외국계기업, 공무원·공기업·공공기관과 함께 가족친화인증기업, 일학습병행기업처럼 정부 인증·지원사업으로 확인되는 구분이 제공된다. 청년친화강소기업도 그중 하나여서 검색 조건에서 곧바로 고를 수 있다.

반면 금융권기업, 다문화가정지원기업, 노사협의회 설치기업은 고용24가 제공하는 기업형태 구분에 없는 이름이어서 검색 조건으로 지정할 수 없다.

개방형 질문은 응답자가 자유롭게 답변할 수 있는 형식으로, 사전 지식이 부족해 응답을 예측하기 어려운 경우, 동기와 같이 깊이 있는 내용을 다루는 경우, 응답자의 지식 수준이 높아 스스로 풍부하게 답할 수 있는 경우에 효과적이다. 반면 개방형 질문은 응답을 이끌어내고 정리·해석하는 데 숙련된 면접 기술이 필요하므로, 훈련되지 않은 자원봉사자가 면접을 진행하는 경우에는 오히려 구조화된 폐쇄형 질문이 더 적합하다.

따라서 개방형 질문을 사용하기에 적절하지 않은 경우는 숙련된 전문 면접자 대신 자원봉사자에 의존해 면접을 진행하는 상황이다.

국민취업지원제도는 Ⅰ유형 참여자에게 구직촉진수당을, Ⅱ유형 참여자에게 취업활동비용을 지급하고 두 유형 모두에 취업지원서비스를 함께 제공한다. 지원 기간은 1년을 원칙으로 하되 본인이 원하면 6개월 범위에서 늘릴 수 있다.

다만 진학이나 자격 취득을 위해 학교에 다니거나 학원을 수강하고 있는 사람은 구직활동에 전념하기 어려워 Ⅰ유형 참여 대상에서 제외된다. 따라서 이들도 Ⅰ유형에 들어갈 수 있다는 설명은 맞지 않는다.

국가기술자격 검정기준에서 해당 종목에 관한 최상급의 숙련 기능을 보유하고, 산업현장에서 현장관리 및 기능인력에 대한 지도·감독(및 훈련) 업무를 수행할 수 있는 능력을 기준으로 하는 등급은 기능장이다.

참고로 기술사는 고도의 전문지식과 실무경험에 기초한 계획·연구·설계·분석 등의 능력을, 기사는 공학적 기술이론 지식을, 산업기사는 기술기초이론 지식과 숙련기능을 검정 기준으로 한다.

Q-Net(한국산업인력공단 자격정보시스템)은 한국산업인력공단이 시행하는 국가기술자격 정보뿐 아니라, 국가공인민간자격 정보를 민간자격정보서비스(www.pqi.or.kr)와 연계하여 함께 제공한다. 따라서 한국산업인력공단이 시행하는 자격 정보만 제공한다는 설명은 옳지 않다.

국가공인민간자격 정보를 연계해 제공하는 것, 국가기술자격 통계연보를 제공하는 것, 미국·호주·독일 등 해외 자격제도 운영 현황 정보를 제공하는 것은 Q-Net이 실제로 제공하는 서비스로 옳은 설명이다.

제8차 개정은 산업·고용 구조의 변화를 분류에 반영하는 데 초점을 두었다. 보건의료 인력이 늘어난 상황을 반영해 보건 분야 전문가를 별도 중분류로 갈라냈고, 저출산·고령화로 커진 돌봄 인력 수요를 반영해 돌봄·보건 서비스 직종을 중분류 수준에서 새로 세웠다.

대분류 골격은 유지한 채 그 아래 단계를 손질한 개정이므로 대분류만 다시 짰다는 서술은 맞지 않는다. 또 수요가 늘어난 직업은 항목을 새로 만들어 세분한 것이지 기존 분류에 흡수한 것이 아니며, 종사자가 줄어든 직업은 반대로 여러 항목을 묶어 통합하였다.

회사 전반의 경영 요소를 진단해 문제의 원인을 찾고 개선안을 제안하며, 자료는 분석 수준, 사람은 자문 수준으로 다루되 사물과는 관련이 없는 직업은 경영컨설턴트다.

직무분석가는 개별 직무의 내용과 요건을 조사해 직무기술서를 만들고, 시장조사분석가는 소비자와 시장 동향을 조사해 마케팅 판단을 돕는다. 투자분석가는 기업·산업의 가치를 평가해 투자 의견을 낸다. 세 직업 모두 분석 대상이 경영 전반이 아니라 직무·시장·투자로 한정된다는 점에서 구분된다.

폐쇄형(선택형) 질문의 응답범주는 모든 가능한 경우를 포괄해야 하고(포괄성, exhaustive), 각 범주가 서로 중복되지 않아야 한다(상호배타성, mutually exclusive).

그런데 응답범주가 '상호배타적이어서는 안 된다'는 서술은 이 원칙을 정반대로 뒤집은 것이므로 옳지 않다.

응답범주의 포괄성, 응답자의 이해 능력을 고려한 문항 작성, 이중질문(double-barreled question) 배제는 모두 옳은 설명이다.

한국표준직업분류는 대분류마다 필요한 직능 수준을 정해 두고 있는데, 사무 종사자·서비스 종사자·판매 종사자·농림어업 숙련 종사자·기능원 및 관련 기능 종사자·장치기계 조작 및 조립 종사자는 모두 제2직능 수준을 필요로 한다.

반면 단순노무 종사자는 제1직능 수준만 요구되어 나머지 셋과 갈린다. 참고로 관리자와 전문가 및 관련 종사자는 제3~4직능 수준, 군인은 제2직능 수준 이상이 요구된다.

NCS 수준체계는 1수준부터 8수준까지 여덟 단계로 되어 있다. 최고도의 이론·지식으로 새 이론을 창조하고 조직 전반에 권한과 책임을 지는 단계는 8수준, 구체적 지시와 철저한 감독 아래 기초 일반지식으로 단순·반복 과업을 하는 단계는 1수준이다.

따라서 A는 8, B는 1이므로 두 값을 더하면 9가 된다. 참고로 독립적 권한 안에서 이론·지식을 자유롭게 활용하는 단계는 6수준, 일반적인 지시·감독 아래 절차화된 일상 과업을 하는 단계는 2수준이다.

헤도닉(보상임금격차) 임금이론은 근로자가 근로조건이 서로 다른 여러 직장 중 효용을 극대화하도록 선택하고, 기업은 위험한 직장일수록 더 높은 임금(위험수당)을 지급해야 한다는 것을 전제로 한다.

이 이론이 성립하려면 다른 근로조건은 동일하되 산업재해 위험도만큼은 직장마다 서로 달라야 위험과 임금 간의 상충관계(trade-off)를 관찰할 수 있다. 따라서 산업재해 위험도 또한 동일하다는 진술이 이론의 핵심 전제와 모순되는 옳지 않은 가정이다.

파급효과(spillover effect)란 노동조합이 조직부문에서 임금을 인상시키면 그 부문의 노동수요가 줄어들고, 그로 인해 밀려난 노동자들이 비조직부문으로 이동해 그 부문의 노동공급을 늘려 임금을 낮추는 현상을 말한다. 이 정의를 그대로 서술한 설명은 옳다.

파급효과가 강하게 나타나면 조직부문과 비조직부문 간 임금격차가 벌어져 이중노동시장이 형성되고, 비조합원이 저임금·불안정 직무로 밀려나는 결과를 낳을 수 있다는 설명도 파급효과의 확장된 결과로 타당하다.

반면 노동조합이 결성될 수 있다는 잠재적 위협 때문에 비조직부문 사용자가 선제적으로 임금을 올리는 현상은 파급효과가 아니라 위협효과(threat effect)이다. 따라서 잠재적 위협 때문에 비조직부문 노동자의 임금이 오르는 것을 파급효과라고 한 설명이 옳지 않다.

준고정비용(quasi-fixed cost)은 채용·해고·교육훈련 비용, 4대 보험료처럼 근로자 1인을 고용할 때 근로시간과 무관하게 고정적으로 발생하는 비용을 말한다. 이 비용이 커질수록 기업은 신규 인력을 추가로 채용하기보다 이미 고용된 근로자의 근로시간(초과근로)을 늘려 노동수요를 충당하는 편이 상대적으로 저렴해진다.

따라서 준고정비용이 증가하면 신규 채용 유인이 줄어 고용 수준은 감소하는 반면, 기존 근로자의 초과 근로시간은 오히려 늘어난다. 고용 수준은 줄어들고 초과 근로시간은 늘어난다는 설명이 옳다.

연공급은 근속연수·연령 등 개인의 근속 기간을 기준으로 임금을 결정하는 제도로, 장기근속을 유도해 조직에 대한 귀속의식을 높이지만, 직무 내용이나 성과와 무관하게 임금이 오르므로 비합리적 인건비 지출과 적당주의(무사안일)를 유발할 수 있다는 한계가 있다.

'동일노동 동일임금'은 근속이 아닌 직무의 가치를 기준으로 임금을 정하는 직무급의 특징이며, 근속연수를 기준으로 하는 연공급의 원리와는 반대되므로 연공급의 특징으로 볼 수 없다.

노동수요는 재화·서비스에 대한 최종 수요가 있어야 그 생산에 필요한 노동에 대한 수요가 생기는 파생수요(유발수요, derived demand)의 성격을 갖는다. 노동 자체가 아니라 노동이 생산하는 산출물(상품)에 대한 수요로부터 유발된다는 점이 핵심이다.

자동차 생산량을 늘리겠다는 경영진의 결정(산출물 증대)이 곧바로 자동차공장 노동자에 대한 수요 증가로 이어지는 사례는 '생산 결정 → 노동수요'라는 파생수요의 인과관계를 가장 직접적으로 보여준다.

사무자동화로 사무직 수요가 줄어드는 것은 기술에 의한 노동 대체, 임금 상승으로 로봇 수요가 늘어나는 것은 노동-자본 간 대체효과, 휘발유 가격 상승으로 경소형차 수요가 늘어나는 것은 상품시장 내 대체재 간 수요 이동으로, 노동수요의 파생적 성격을 직접 보여주는 사례로는 적합도가 떨어진다.

노동공급이 완전 비탄력적이므로, 시장에 존재하는 근로자 500명은 10개 기업에 균등하게 배분된다고 볼 수 있어, 기업 1곳당 고용 근로자 수는 $L = 500 \div 10 = 50$명이 된다.

이 L=50을 한계생산 함수에 대입하면 $MP_L = 600 - 6L = 600 - 6 \times 50 = 300$(개)이다.

완전경쟁 노동시장에서 균형임금은 한계생산물가치($VMP_L = MP_L \times P$)와 일치하므로, $W = 300 \times 1000 = 300000$원이 된다.

후방굴절형 노동공급곡선은 임금이 낮은 구간에서는 임금이 오를 때 여가의 기회비용이 커져 노동시간을 늘리는 대체효과가 우세하므로 우상향한다. 그러나 임금이 일정 수준을 넘어서면 소득이 이미 충분히 높아져 정상재인 여가에 대한 수요가 늘어나는 소득효과가 대체효과를 압도하면서, 임금이 올라도 오히려 노동시간을 줄이는 좌상향(후방굴절) 구간이 나타난다.

문제에서 말하는 "곡선 상단이 좌상향으로 굽어지는 형태"는 바로 이 구간을 가리키므로, 소득효과가 대체효과를 압도한 결과라는 설명이 옳다.

임금 차이의 원인은 경쟁적 요인과 비경쟁적 요인으로 나뉜다. 인적자본 투자량 차이에서 오는 생산성 격차(①)와 위험·열악한 근무여건을 메워 주는 보상적 추가 보수(③)는 경쟁적 요인이고, 노동시장 분단(④)과 차별은 비경쟁적 요인에 해당한다.

차별은 정보 부족과 진입 장벽, 굳어진 관행이 겹쳐 시장 경쟁만으로 쉽게 사라지지 않으며 노동경제학이 인정하는 임금 차이의 원인이므로, 경쟁이 작동하면 곧 소멸해 원인이 될 수 없다고 한 ②의 설명이 옳지 않다.

노동수요의 임금탄력성은 힉스-마샬(Hicks-Marshall)의 파생수요 법칙에 따라 다음 조건에서 커진다. (1) 최종 생산물에 대한 수요가 탄력적일수록, (2) 총생산비에서 노동비용이 차지하는 비중이 클수록, (3) 노동을 다른 생산요소로 대체하기 쉬울수록(대체탄력성이 클수록), (4) 노동 이외 생산요소의 공급탄력성이 클수록 노동수요는 더 탄력적이 된다.

따라서 생산물 수요가 탄력적일수록 노동수요가 더 비탄력적이 된다는 설명은 힉스-마샬 법칙과 반대여서 옳지 않다. 노동비용 비중, 다른 생산요소로의 대체 가능성, 노동 이외 생산요소의 공급탄력성에 관한 나머지 설명은 법칙에 부합한다.

최저임금제로 시장균형 이상의 임금이 강제되면 노동공급량은 늘고 노동수요량은 줄어 그 차이만큼 비자발적 실업(고용 감소)이 발생한다. 이때 고용 감소의 크기는 수요·공급 곡선의 가격(임금) 탄력성에 좌우된다.

노동수요곡선과 노동공급곡선이 모두 탄력적일수록 동일한 임금 상승에도 수요량과 공급량이 크게 반응하므로 수요-공급의 괴리(고용 감소폭)가 가장 커진다.

반대로 두 곡선이 모두 비탄력적이면 임금이 올라도 수요량·공급량의 변화가 작아 고용에 미치는 부정적 영향도 상대적으로 작게 나타난다.

고용률은 15세 이상 인구 중 취업자가 차지하는 비율로, '취업자 수 ÷ 15세 이상 인구 × 100'으로 계산한다.

경제활동인구를 15세 이상 인구로 나눈 값은 고용률이 아니라 경제활동참가율의 정의이다. 따라서 고용률을 경제활동인구 ÷ 15세 이상 인구로 계산한다는 설명이 두 개념을 혼동한 틀린 설명이며, 취업자·경제활동인구·실업자에 대한 나머지 정의는 통계청 고용동향 기준과 일치한다.

경기 침체기에는 두 가지 상반된 노동공급 반응이 나타난다. 하나는 구직을 포기한 사람이 비경제활동인구로 빠져나가는 실망노동자 효과(discouraged worker effect)이고, 다른 하나는 가구주의 실직에 대응해 배우자 등 다른 가구원이 노동시장에 새로 진입하는 부가노동자 효과(added worker effect)이다.

실망노동자 효과는 실업자를 통계상 비경제활동인구로 빼내어 실업률을 낮추는(과소평가하는) 방향으로 작용하는 반면, 부가노동자 효과는 새로운 구직자를 경제활동인구·실업자로 편입시켜 실업률을 높이는 방향으로 작용한다.

경기 침체에도 실업률이 크게 오르지 않았다는 것은 실업률을 낮추는 실망노동자 효과가 부가노동자 효과보다 더 크게 나타났음을 의미한다.

경기 침체가 이어져 구직 활동을 포기하는 구직단념자(실망노동자)가 늘어나면 이들은 통계상 실업자가 아니라 비경제활동인구로 재분류된다. 그 결과 실업자 수와 경제활동인구가 함께 줄어들면서 실업률(=실업자수/경제활동인구)이 실제 고용 사정의 개선 없이도 낮아지는 착시가 나타난다. 취업자는 그대로인데 구직단념자만 늘어나면 이러한 실망노동자 효과로 실업률이 낮아지므로 이 설명이 옳다.

경기적 실업을 완화하려면 설비투자·소비 등 총수요를 억제할 것이 아니라 확대해야 하므로 설비투자를 억제해야 한다는 설명은 옳지 않다. 전업주부의 취업은 경제활동인구를 늘려 경제활동참가율을 높이고 구직 과정에서 일시적으로 실업자로 잡힐 수도 있으므로, 실업률과 경제활동참가율이 모두 낮아진다고 단정할 수 없다. 실업급여 확대는 구직자의 유보임금을 높이고 탐색 기간을 늘리는 유인으로 작용해 탐색적(마찰적) 실업을 오히려 늘리는 경향이 있다.

이윤극대화 조건은 임금 = 노동의 한계생산가치(한계생산×산출물 가격)이다. 임금이 6,000원, 커피 가격이 3,000원이므로, 한계생산×3,000=6,000 → 한계생산=2(잔)이다.

경제활동인구조사에서 취업자는 조사대상 주간(1주일)에 수입을 목적으로 1시간 이상 일한 사람, 무급가족종사자로서 주 18시간 이상 일한 사람, 일시적 사유로 일을 쉬고 있는 일시휴직자를 포함한다.

식당에서 하루 1시간씩 아르바이트를 하는 대학생은 수입을 목적으로 1시간 이상 일한 경우에 해당하므로 취업자로 분류된다.

연금을 받는 전직 공무원은 구직 의사가 없다면 비경제활동인구, 구직활동 중인 전직 은행원은 무직 상태로 일자리를 구하는 실업자에 해당한다. 남편의 상점에서 하루 2시간만 무급으로 일하는 경우는 무급가족종사자의 취업자 인정 기준(주 18시간 이상)에 미달해 취업자로 보지 않는다.

일시해고(layoff)는 근로자 본인에게 귀책사유가 없음에도 경기 침체 등으로 기업의 가동률(조업도)이 낮아져 일시적으로 근로자를 내보내는 것을 말한다. 경기가 회복되면 재고용(recall)되는 경우가 많다는 특징이 있으며, 미국 등에서 제도적으로 발달되어 있다.

사직(quits)은 근로자 스스로의 의사에 의한 이직이고, 해고(discharges)는 근로자의 과실이나 인사상 사유에 의한 영구적 해고를 의미하며, 이직(separations)은 사직·해고·일시해고를 모두 포괄하는 상위 개념이라는 점에서 답과 구분된다.

조합원 자격이 있는 사람만 채용할 수 있고, 채용된 이후에도 조합원 자격을 잃으면 그 근로자를 고용관계에서 배제(해고)해야 하는, 가장 강력한 형태의 숍 제도는 클로즈드숍(closed shop)이다. 노동조합 가입이 고용의 전제조건이자 유지조건이 된다는 점에서 오픈숍·유니온숍·에이전시숍과 구분된다.

고용률 = 취업자수 / 생산가능인구 = (경제활동인구/생산가능인구) × (취업자수/경제활동인구) = 경제활동참가율 × (1-실업률)

고용률 = 0.6 × (1-0.2) = 0.6 × 0.8 = 0.48 = 48%

따라서 고용률은 48%이다.

노동에 대한 수요는 기업이 노동 그 자체를 원해서 발생하는 것이 아니라, 노동을 투입해 생산한 최종 생산물에 대한 소비자의 수요가 있기 때문에 파생적으로 발생한다. 이처럼 최종재 수요로부터 그 생산요소에 대한 수요가 도출되는 성격을 파생수요(유발수요, derived demand)라 한다.

따라서 이러한 성격의 노동수요를 파생수요라 한다.

임금기금설이 정답이다.

임금기금설(wage-fund theory, J. S. Mill 등 고전학파 계열 이론)은 일정 시점에 자본가가 임금 지급을 위해 미리 확보해 둔 자금(임금기금)의 총량과 노동자 수의 비율에 의해 평균임금이 결정된다고 보는 이론이다. 이 이론은 이후 등장한 한계생산력설(생산요소의 한계생산성에 따른 분배), 지불능력설(기업의 지불여력에 따른 임금 결정), 임금-물가 악순환설(임금 인상과 물가 상승이 서로를 자극하는 악순환) 등 후속 임금결정이론들의 형성에 영향을 준 이론으로 노동경제학 교재에서 다루어진다.

임금생존비설·임금철칙설은 노동자의 임금이 최저생계비 수준에 수렴한다는 계열의 이론이고, 노동가치설은 마르크스 경제학의 가치론에 해당하므로 문제에서 열거된 후속 이론들과의 연결고리로 제시되는 것은 임금기금설이다.

근로기준법령상 평균임금 산정에서 제외되는 기간에는 사용자 귀책사유로 인한 휴업기간, 출산전후휴가기간, 육아휴직기간 등이 열거되어 있다. 다만 병역의무 이행을 위한 휴직기간은 원칙적으로 제외되지만, 그 기간 중 임금을 지급받은 경우에는 제외하지 않는다는 예외가 있다. 병역의무 이행을 위하여 유급으로 휴직한 기간은 임금을 지급받은 경우에 해당하여 평균임금 산정기간에서 제외되지 않는다. 따라서 제외되는 기간에 해당하지 않는 것은 병역의무 이행을 위하여 유급으로 휴직한 기간이다.

국민 평생 직업능력 개발법 제20조는 고용노동부장관이 사업주에게 지원할 수 있는 비용으로 직업능력 개발훈련 시설의 설치, 근로자 대상 자격검정사업, 경력개발관리사업 등을 규정한다.

반면 직업능력 개발훈련과정의 수강 비용 지원은 사업주가 아니라 근로자 개인(예: 국민내일배움카드 등 개인 대상 지원)을 대상으로 하는 것이므로, 사업주에게 지원할 수 있는 비용에 해당하지 않는다.

「고용정책기본법 시행령」상 고용정보시스템 구축·운영을 위해 수집하는 정보에는 주민등록등본·초본, 사업자등록증, 장애 정도 등 고용지원·취업알선에 직접 필요한 자료가 포함된다. 반면 부동산등기부등본은 부동산 권리관계를 확인하는 서류로 고용정보시스템의 수집 대상으로 명시되어 있지 않다.

고용보험법 제69조의7에 따르면 자영업자인 피보험자에 대해서는 취업촉진 수당 중 조기재취업 수당을 지급하지 아니한다.

반면 직업능력개발 수당, 광역 구직활동비, 구직급여는 자영업자인 피보험자에게도 실업급여로 지급될 수 있다.

따라서 자영업자인 피보험자에게 해당하지 않는 것은 조기재취업 수당이다.

「국민 평생 직업능력 개발법」 제4조(직업능력개발훈련이 중요시되어야 할 대상)는 직업능력개발훈련은 15세 이상인 사람을 대상으로 실시함을 원칙으로 한다고 규정한다.

헌법 제32조는 근로의 권리와 관련해 특별한 보호 대상을 명시한다. 여자의 근로에 대한 특별한 보호(제4항), 연소자의 근로에 대한 특별한 보호(제5항), 국가유공자·상이군경 및 전몰군경의 유가족에 대한 우선적 근로기회 부여(제6항)가 그것이다.

'실업자'에 대한 특별 보호나 우선적 근로 기회 보장은 헌법 제32조에 명시된 사항이 아니다. 실업자 지원은 고용보험법 등 하위 법률의 정책 영역이다.

직업안정법령상 일용근로자 이외의 직업소개를 하는 유료직업소개사업자는 종사자명부, 구인신청서, 구직신청서, 금전출납부 등 관련 장부·서류를 2년간 비치·보관하여야 한다. 보기 중 기간을 "2년"으로 옳게 표시한 것은 구인신청서에 관한 것뿐이며, 나머지 보기는 비치 기간이 실제(2년)와 다르게 제시되어 있어 옳지 않다.

「국민 평생 직업능력 개발법」상 직업능력개발훈련의 대상이 되는 '근로자'는 사업주에게 고용된 사람뿐 아니라 취업할 의사가 있는 사람도 포함한다. 실업급여수급자는 구직활동을 전제로 급여를 받는 자로서 취업할 의사가 있는 사람에 해당하므로 훈련 대상 근로자에 포함된다.

학생, 전업주부, 군인은 원칙적으로 취업할 의사를 전제로 한 근로자 개념에 해당하지 않아 훈련 대상에서 제외된다.

「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」의 관계 서류 보존 규정은 전자문서로 작성해 3년간 보존할 수 있는 서류로 직장 내 성희롱 예방교육 실시 확인 서류, 성희롱 행위자에 대한 징계 등 조치 관련 서류, 육아휴직의 신청 및 허용 관련 서류 등을 열거하고 있다.

'적극적 고용개선조치 시행계획 및 이행실적에 관한 서류'는 이 보존 대상 목록에 들어 있지 않으므로, 해당하지 않는 것은 적극적 고용개선조치 관련 서류이다.

「근로기준법」의 기본원리에는 강제근로의 금지, 균등한 처우, 공민권 행사의 보장 등이 있다.

반면 근로자의 단결권·단체교섭권·단체행동권(근로3권)의 보장은 헌법 및 「노동조합 및 노동관계조정법」의 영역이며 「근로기준법」의 기본원리로 분류되지 않는다. 따라서 근로기준법의 기본원리로 보기 어려운 것은 근로자 단결의 보장이다.

국민취업지원제도의 근거법인 이 법에서 수급자격자의 취업활동계획 수립 참여나 프로그램 이행을 조건으로 지급하는 것은 구직촉진수당이다.

취업촉진수당은 고용보험법에서 조기재취업 수당·직업능력개발 수당·광역 구직활동비·이주비를 묶어 부르는 별개의 용어여서 두 법의 개념을 혼동하기 쉽다. 직업능력개발 수당과 조기재취업 수당은 그 취업촉진수당의 하위 항목이므로 이 법의 정의에 해당하지 않는다.

직업안정법 제33조(근로자공급사업)는 근로자공급사업 허가의 유효기간을 3년으로 하고, 연장허가를 받는 경우에도 그 유효기간을 연장 전 허가기간이 끝나는 날부터 3년으로 정한다.

따라서 괄호에 공통으로 들어갈 숫자는 3이다.

헌법 제33조 제1항이 보장하는 근로3권 중 단체행동권에 근거해 인정되는 대표적 쟁의행위로는 파업, 태업, 보이콧(불매운동) 등이 있다.

직장폐쇄는 근로자가 아니라 사용자가 쟁의행위에 대항하여 사업장을 폐쇄하는 사용자 측 대항행위로서, 헌법상 근로자의 단체행동권에 근거한 쟁의행위가 아니라 노동조합 및 노동관계조정법에서 별도로 인정하는 사용자의 권리이다. 따라서 헌법상 보장되는 쟁의행위로 볼 수 없는 것은 직장폐쇄이다.

「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」상 고령자 고용정보센터는 고령자에 대한 구인·구직 등록, 취업 및 재취업 상담·직업지도, 직장 적응훈련 및 교육, 고령자 고용촉진을 위한 홍보 등의 업무를 수행한다.

실업급여의 지급은 「고용보험법」에 따른 고용보험 사업(직업안정기관)의 업무이지 고령자 고용정보센터의 업무로 명시되어 있지 않다.

「직업안정법」상 직업정보제공사업자의 준수사항에는 신원이 분명하지 않은 구인광고를 게재하지 않을 것, 광고문에 오인을 부를 수 있는 표현을 쓰지 않을 것, 구직자의 이력서 발송을 대행하거나 취업추천서를 발급하지 않을 것 등이 포함된다.

구인·구직 광고에는 개인정보 보호를 위해 구인자·구직자의 주소·전화번호를 기재하지 않아야 하고 직업정보제공사업자 자신의 주소·전화번호만 기재하도록 하고 있다. 따라서 구인자·구직자의 주소나 전화번호까지 기재하라고 한 설명이 준수사항에 해당하지 않아 정답이 된다.

근로자퇴직급여 보장법 제3조는 이 법이 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용된다고 규정하며, 예외는 동거하는 친족만을 사용하는 사업과 가사사용인 등으로 매우 제한적이다. 사업장 규모에 따른 적용 제외 규정은 없으며, 과거 4인 이하 사업장에 인정되던 한시적 특례(급여수준 50% 적용)도 이미 종료되어 현재는 규모와 무관하게 모든 사업장에 퇴직급여제도 설정 의무가 있다.

따라서 '상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 퇴직급여제도를 설정하지 않아도 된다'는 설명이 옳지 않다. 4주 평균 1주 소정근로시간 15시간 미만 근로자에 대한 적용 제외(법 제4조 제1항 단서), 급여·부담금 산정방법의 차등 금지(법 제4조 제2항)는 법령과 일치한다.

헌법 제32조 제4항은 "여자의 근로는 특별한 보호를 받으며, 고용·임금 및 근로조건에 있어서 부당한 차별을 받지 아니한다"고 규정한다. 여자의 근로가 "특별한 보호를 받지 아니한다"고 서술한 것은 이를 뒤바꾼 설명이므로 옳지 않다.

고용 증진과 적정 임금 보장을 위한 국가의 노력 의무, 최저임금제 시행, 국가유공자·상이군경·전몰군경 유가족에 대한 근로기회 우선 부여는 헌법 제32조의 내용과 일치하여 옳다.

「근로기준법」 제56조 등에서 정한 야간근로는 오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말하며, 이 시간대의 근로에 대해서는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급해야 한다.

그 밖에 제시된 시간대들은 법령상 야간근로 시간대와 일치하지 않으므로 옳지 않다.

「개인정보 보호법」상 "공공기관"에는 「초·중등교육법」과 「고등교육법」은 물론 그 밖의 다른 법률에 따라 설치된 각급 학교까지 모두 포함된다. 그런데 '그 밖의 다른 법률에 따라 설치된 각급 학교는 제외'한다고 서술한 항목은 실제로는 포함되는 대상을 제외되는 것처럼 적은 것이므로 옳지 않다.

국가인권위원회, 「공공기관의 운영에 관한 법률」상 공공기관, 지방공사·지방공단은 모두 개인정보 보호법상 공공기관에 해당한다.

헌법 제32조는 근로조건의 기준을 인간의 존엄성이 보장되도록 법률로 정하고, 여자의 근로에 대한 특별한 보호와 고용·임금·근로조건상 부당한 차별 금지, 연소자의 근로에 대한 특별한 보호를 규정한다.

다만 국가의 고용증진 및 적정임금 보장을 위한 노력과 관련하여, 최저임금제는 "노력"이 아니라 법률이 정하는 바에 따라 "시행하여야" 하는 강행적 사항으로 규정되어 있다. 따라서 최저임금 보장을 단순히 "노력"의 대상으로 서술한 설명은 헌법 제32조에 규정된 내용에 해당하지 않는다.