Roe는 부모-자녀 관계(가정 분위기) 유형을 정서집중형(과잉보호·과잉요구), 회피형(무시·거부), 수용형(무관심적/애정적 수용)의 세 가지로 구분하였다. '통제형'은 Roe의 분류 체계에 존재하지 않으므로 가정 분위기를 회피형·정서집중형·통제형으로 나누었다는 설명이 옳지 않다.

아동기에 형성된 욕구가 직업선택에 영향을 준다는 것, 직업군을 8가지로 분류한 것, Maslow의 욕구위계를 이론적 토대로 삼아 초기 인생경험과 직업선택의 관계를 설명한 것은 모두 Roe 이론에 대한 옳은 설명이다.

GATB(일반적성검사)는 지필검사와 수행(동작)검사로 구성되며, 15개의 하위검사를 통해 지능을 포함한 9개 영역(언어능력·수리능력·사무지각·공간적성·형태지각·운동반응·손가락 정교성·손 동작 정교성 등)의 적성을 측정한다. '모두 8개 영역'이라는 서술은 실제 9개 영역과 달라 틀렸다.

지필검사와 동작검사로 이루어져 있다는 것, 지능도 함께 측정한다는 것, 모두 15개의 하위검사로 구성되어 있다는 나머지 세 설명은 모두 GATB의 표준적 특징으로 옳다.

전위(전치, displacement)는 어떤 대상에 대한 감정이나 충동을 그 원래 대상이 아닌 덜 위협적인 다른 대상에게 옮겨 표출하는 방어기제이다.

상사에게 야단맞은 사람이 부하직원이나 가족에게 화풀이하는 것이 대표적인 예이므로 이 행동은 전위(전치)에 해당한다. 합리화는 그럴듯한 이유로 자신의 행동을 정당화하는 것, 동일시는 타인의 특성을 자신의 것처럼 받아들이는 것, 보상은 열등한 부분을 다른 영역에서의 성취로 만회하려는 것으로 이 사례와 맞지 않는다.

Herzberg의 2요인이론에서 위생요인(급여, 근무조건, 대인관계 등)은 결핍되면 직무 불만족을 유발하지만, 충족되어도 만족을 적극적으로 만들어내지는 못하고 불만족을 예방하는 역할만 한다. 만족을 실질적으로 이끌어내는 것은 동기요인(성취, 인정, 성장 등)이다.

따라서 위생요인이 불만족을 초래하는 동시에 만족감을 만들어내는 힘도 지닌다는 설명은 틀렸다. 위생요인은 만족을 산출하는 힘을 갖고 있지 않다는 것이 2요인이론의 핵심 주장이다. 낮은 수준의 욕구 결핍과 불만족의 비대칭적 관계, 자아실현과 욕구만족의 관계, 동기요인이 높은 성과를 이끌어낸다는 설명은 모두 2요인이론에 부합하는 옳은 설명이다.

직면은 내담자의 말과 행동, 또는 말과 정서 사이에 나타나는 불일치를 상담자가 구체적으로 짚어 내담자가 스스로 살펴보도록 하는 기법이다. 괜찮다는 진술과 긴장된 몸짓·높아진 목소리 사이의 모순을 그대로 비추어 준 상담자의 반응이 여기에 해당한다.

요약은 이야기의 흐름을 간추려 정리하는 것, 재진술은 내담자의 말 내용을 다른 표현으로 되돌려 주는 것, 자기개방은 상담자가 자신의 경험이나 감정을 드러내는 것이므로 불일치를 지적하는 반응과는 다르다.

초기면접에서는 내담자의 행동을 함부로 평가하지 않고, 적절한 심리적 거리를 유지하며, 자연스럽게 시선을 맞추는 태도가 권장된다.

반면 내담자가 말한 내용 중 모호한 부분을 캐묻듯 자세히 설명하도록 요구하는 것은 내담자에게 심리적 부담과 방어를 유발할 수 있어 초기면접에서 피해야 할 행동에 해당한다.

상담 중 침묵은 내담자가 생각을 정리하는 시간, 감정적 피로 회복(정서적 저항 완화), 또는 상담자에 대한 저항 표현 등 다양한 의미를 가질 수 있다.

반면 '생각의 반영'은 상담자가 내담자의 말을 되비추어 주는 반영 기법을 가리키는 것으로, 침묵 자체가 발생하는 이유로 분류되지 않는다.

데이비스(Dawis)와 롭퀴스트(Lofquist)의 직업적응이론은 개인의 욕구·능력을 환경(직무)의 요구와 견주어, 개인과 환경이 서로 만족하는 상호작용(만족·충족)을 통해 욕구가 채워지고 적응이 이루어진다고 본다.

가치중심이론은 가치를 진로행동의 핵심으로, 특성요인이론은 개인 특성과 직업 요건의 매칭을, 사회학습이론은 학습경험을 강조하는 이론이다.

분류변인(classification variable, 조직변인)은 연구자가 실험적으로 조작할 수 없는, 피험자가 이미 지니고 있는 속성(연령, 지능, 성격 특성, 태도 등)에 따라 대상을 나누는 변인이다. 따라서 '피험자의 속성과 관련된 개인차 변인'이라는 설명이 옳다.

분류변인은 무선배치·조작이 불가능해 다른 잠재변인의 영향을 통제하기 어려우므로 인과관계를 추론하기 곤란하고, 외생변인 통제력이 낮아 오히려 내적 타당도가 낮아지는 경향이 있다. 또한 이를 독립변인처럼 사용한다고 해서 외적 타당도가 자동으로 높아지는 것도 아니다.

성격검사는 대개 자기보고식(self-report) 형태로 실시되며, 대표적으로 다면적 인성검사(MMPI), 성격유형검사(MBTI), 16성격요인검사(16PF) 등이 널리 쓰인다. 따라서 자기보고식이며 MMPI·MBTI가 대표적이라는 설명이 옳다.

특정 분야에 대한 흥미 측정은 흥미검사, 특정 영역을 숙달하는 데 필요한 능력 측정은 적성검사에 대한 설명이다. 또한 비구조적 과제에 자유롭게 응답하게 하는 방식은 로르샤흐·주제통각검사(TAT) 같은 투사적 검사의 특징이며, 웩슬러 검사는 구조화된 지능검사이므로 이와 무관하다.

제시된 업무는 규칙과 순서가 미리 정해져 있고 무엇보다 정확성이 요구되는 사무·자료관리 성격의 일이다. 이런 환경과 가장 잘 맞는 것은 관습적 유형(C)으로, 체계와 규정을 따르는 것을 편하게 여기고 세밀한 확인 작업에 강점을 보인다.

예술적 유형(A)은 형식이 정해지지 않은 창의적 표현을, 진취적 유형(E)은 설득과 조직 운영을 통한 성취를, 탐구적 유형(I)은 관찰과 분석을 통한 지식 탐구를 선호하므로 반복적이고 규정 중심인 이 업무와는 맞지 않는다.

직무 스트레스의 '결과'는 직무수행능력 저하, 직무불만족, 결근·이직 증가와 같이 스트레스로 인해 개인·조직 차원에서 나타나는 부정적 산출을 말한다.

반면 '상사의 부당한 업무 지시'는 직무 스트레스를 유발하는 원인(스트레서)에 해당하므로 결과로 볼 수 없다.

직무 스트레스의 강도나 영향을 조절(완충)하는 변인으로는 성격 유형(A/B), 통제 소재(내적/외적), 사회적 지원이 대표적으로 꼽힌다.

역할모호성은 그 자체가 직무 스트레스를 유발하는 원인(스트레스원)이지 스트레스의 영향을 조절하는 변인이 아니므로 조절 변인으로 보기 어려운 것은 역할모호성이다.

탈진(burnout)은 정서적 고갈, 인격상실(비인간화), 개인적 성취감 감소의 세 가지 하위요소로 구성된 개념(Maslach Burnout Inventory 등)으로, 관련 연구는 대부분 설문지를 활용한 양적 연구 방법으로 이루어져 왔다.

따라서 탈진 연구가 대부분 면접과 관찰로 이루어진다는 설명은 실제 탈진 연구의 주된 방법론(설문 기반 양적 측정)과 달라 옳지 않다. 탈진의 정의, 세 가지 구성요소에 의한 측정, 직무 스트레스 요인 및 스트레스 반응 변인과의 상관관계에 관한 설명은 모두 타당하다.

Dawis와 Lofquist의 직업적응이론은 성격구조(가치·능력 등)와 성격양식(속도·역량·리듬·지구력)으로 성격을 설명하고, 개인-환경 간 부조화가 생기면 적응방식(유연성·인내력·적극성·반응성)을 통해 역동적으로 재적응해 나간다고 본다. 또한 지구력(지속성, endurance)은 부조화 상태에서도 환경과의 상호작용을 얼마나 오래 유지하는지를 뜻한다. 이들은 모두 이론의 내용과 일치한다.

그러나 개인과 직업 환경의 조화를 '6가지 유형'으로 제시한다는 내용은 직업적응이론의 구성요소가 아니므로 틀린 설명이다.

크럼볼츠(Krumboltz)의 사회학습진로이론은 유전적 요인, 환경적 조건과 사건, 학습경험, 과제접근기술의 상호작용으로 진로가 형성된다고 보며, 우연학습이론(계획된 우연)에서 호기심·낙관성·위험감수·유연성·인내심 등을 우연한 사건에 대처하는 기술로 강조한다.

그러나 자기효능감과 결과기대를 진로 의사결정의 핵심 개념으로 중시하는 것은 반두라(Bandura)의 사회인지이론을 진로에 적용한 사회인지진로이론(SCCT)의 특징이다. 따라서 자기효능감과 결과기대를 중시한다는 설명이 크럼볼츠 이론의 핵심 개념과 구분되어 옳지 않으므로 정답이다.

크럼볼츠(Krumboltz)의 사회학습이론에서 진로결정에 영향을 미치는 요인은 크게 유전적 요인과 특별한 능력, 환경조건과 사건, 학습경험, 과제접근기술의 네 가지로 제시된다.

'부모의 특성'은 이 네 범주에 포함되는 독립적 요인으로 다루어지지 않는다(부모의 영향은 환경조건 등에 포괄될 뿐 별도 요인이 아님).

생활의 변화(life change)는 익숙하던 생활환경이 바뀌는 것 자체가 스트레스원이 되는 경우로, 그 변화가 긍정적이든 부정적이든 재적응을 요구한다. 따라서 ‘부정적인 사건들이 한정된 시간 안에 여러 번 일어날 때’라는 설명은 옳지 않다.

좌절(목표 달성이 지연되거나 가로막힘), 과잉부담(능력 범위를 벗어나는 일이나 요구), 갈등(두 가지 긍정적인 일이 충돌하는 접근-접근 갈등)은 각각 올바른 설명이다.

반분 신뢰도는 한 검사를 두 부분으로 나누어 상관을 구하므로, 문항 수가 절반으로 줄어드는 효과 때문에 신뢰도가 실제보다 낮게 추정된다. 그래서 스피어만-브라운 공식으로 교정한다.

채점자 간 신뢰도는 서로 다른 채점자들의 채점 결과가 일치하는 정도이며, 한 사람이 시차를 두고 두 번 채점한 일치도는 채점자 내 신뢰도이다. 동형검사 신뢰도는 같은 검사지를 다시 쓰지 않고 대등하게 제작된 다른 검사지를 쓰므로 기억의 영향을 줄이고, 검사-재검사 신뢰도는 두 시행 사이 간격에 따라 값이 크게 달라진다.

로(Roe)는 부모-자녀 간 상호작용(가정의 정서적 분위기)을 수용형(무관심형·애정형), 정서 집중형(과보호·과요구형), 회피형(거부형·방치형)의 세 가지 큰 유형으로 구분하였다.

'반발형'은 로의 부모-자녀 관계 유형 분류에 존재하지 않는 용어이므로 해당하지 않는 것은 반발형이다.

게슈탈트(형태주의) 상담의 대표 기법으로는 역할연기, '감정에 머무르기(지금-여기의 감정 자각)', 직면, 빈 의자 기법 등이 있다.

정신분석적 상담의 대표 기법은 자유연상, 전이분석, 저항의 해석 등이며 '인지적 재구성'은 인지치료 기법이다. '저항의 해석'은 행동치료가 아니라 정신분석 기법이다. 인지적 상담의 대표 기법은 인지적 재구성이며, '이완기법'은 행동치료(체계적 둔감법 등)에서 사용하는 기법이다. 따라서 이론과 기법이 올바르게 짝지어진 것은 '형태치료 – 역할연기, 감정에 머무르기'뿐이다.

행동주의 상담 기법은 크게 바람직한 행동을 증가시키는 기법(행동조성법, 모델링, 토큰법 등)과 바람직하지 않은(부적응적) 행동을 감소·제거시키는 기법(체계적 둔감법, 노출법, 혐오치료 등)으로 나뉜다.

노출법은 불안·회피를 유발하는 자극에 내담자를 점진적 또는 집중적으로 노출시켜 그 자극에 둔감해지도록 함으로써 부적응적(회피) 행동을 줄이는 기법이다. 행동조성법·모델링·토큰법은 모두 새로운 바람직한 행동을 형성·강화하는 데 쓰이므로, 부적응 행동 감소 목적에 해당하는 것은 노출법이다.

해당 상담은 직업적응 상담이다. 직업적응 상담은 신규 입직자나 재직자를 대상으로 조직문화, 인간관계, 직업 예절, 직업의식과 직업관 등 직장생활 적응에 필요한 정보를 제공하고, 필요시 직업지도 프로그램에 참여하도록 연계하는 상담이다.

직업전환 상담은 이직·전직을 앞둔 사람 대상, 구인·구직 상담은 채용·취업 연결 자체에 초점, 경력개발 상담은 장기적 경력경로 설계에 초점을 두는 것으로 조직 적응 지원과는 목적이 다르다.

콜브(Kolb)의 학습형태검사(LSI)에서 동화형(assimilator)은 추상적 개념화와 반성적 관찰을 조합하는 유형으로, 이론적·논리적 사고를 선호하고 사람보다는 개념과 아이디어 자체에 관심이 많다.

집중형(수렴형)은 추상적 개념화+활동적 실험으로 문제해결과 의사결정에 강하고, 확산형은 구체적 경험+반성적 관찰로 사람에 대한 관심이 높으며, 적응형은 구체적 경험+활동적 실험으로 실행 지향적이다. 사람에 대한 관심은 낮고 추상적 개념에 대한 관심이 높은 유형은 동화형이다.

보딘은 직업 문제의 심리적 원인을 의존성, 정보의 부족, 자아갈등, 직업선택에 대한 불안, 확신의 결여로 나누었다. 이 가운데 중요한 타인이 자신과 다른 진로를 기대하거나 여러 대안이 지닌 매력과 부담 사이에서 마음이 갈려 결정을 앞두고 긴장이 커지는 상태가 바로 직업선택에 대한 불안이다. 정보의 부족은 판단 자료 자체가 없어 생기는 문제, 자아갈등은 두 가지 이상의 자아개념이 서로 충돌하는 문제, 확신의 결여는 이미 선택을 해 놓고도 확신을 얻지 못하는 문제여서 이 사례와 맞지 않는다.

왜곡되게 판단하는 것은 한계의 오류에 해당하지 않는다. 인지적 명확성이 부족한 내담자 중 '한계의 오류(limitation)'를 가진 유형은 자신의 견해를 스스로 제한하는데, 그 구체적 방식은 예외를 인정하지 않는 것, 불가능을 가정하는 것, 어쩔 수 없음(불가피함)을 가정하는 것 3가지이다.

'왜곡되게 판단하는 것'은 한계의 오류가 아니라 원인과 결과를 잘못 연결짓는 다른 인지적 명확성 부족 유형(파행적 의사소통, 공정한 세상에 대한 잘못된 믿음 등)과 관련된 내용이므로 한계의 오류의 하위 방식에 포함되지 않는다.

공감(empathy)은 상담자가 내담자의 세계를 마치 자기 자신의 세계인 것처럼 경험하면서도 객관적인 입장(as if의 자세)을 잃지 않는 상담 대화 기법을 말한다.

동정(sympathy)은 상담자가 객관성을 잃고 내담자의 감정에 함몰되는 것으로 공감과 구분되며, 수용이나 전이도 이 정의에 해당하지 않는다. 따라서 이 정의에 해당하는 상담 대화 기법은 공감이다.

인간중심(내담자중심) 진로상담은 비지시적 접근으로, 상담자가 아니라 내담자 스스로가 자신과 직업 관련 정보를 이해·명료화하도록 돕는 것을 핵심으로 한다. 따라서 ‘상담자가 갖는 객관적 이해를 내담자의 자아 명료화 근거로 삼는다’는 설명은 상담자 주도성을 전제하므로 인간중심 접근의 기본 철학과 배치되어 옳지 않다.

일의 세계와 자아에 관한 정보 부족에 관심을 둔다는 점, 정보를 거부하거나 왜곡하는 문제를 파악한다는 점, 불안을 줄이고 책임 수용을 촉진한다는 점은 모두 인간중심 진로상담의 실제 특징이다.

이 장면에서 활용된 상담기법은 합리적 논박이다.

상담자는 내담자가 가진 '의사가 되지 못하면 인생이 끔찍해질 것'이라는 경직되고 절대적인 신념(비합리적 신념)에 대해 '만약 그렇게 되지 못하면 어떻게 될까요?'라는 식으로 되물으며 그 신념의 타당성을 검토하게 하고 있다. 이는 엘리스(Ellis)의 REBT에서 ABCDE 모델 중 D(Dispute), 즉 비합리적 신념을 논박하는 기법에 해당한다.

재구조화나 정보 제공은 이 대화의 초점(경직된 신념에 대한 도전)과 맞지 않고, 직면은 내담자의 모순을 지적하는 데 초점이 있어 신념 자체를 논리적으로 반박하는 이 사례와는 결이 다르다.

과업지향적 직무분석 방법 중 기능적 직무분석(FJA, Functional Job Analysis)은 직무를 자료(Data), 사람(People), 사물(Things)의 세 가지 차원으로 나누어 각 차원에서 요구되는 수준을 분석하는 기법이다.

기술(skill)은 FJA의 독립된 분석 차원이 아니라 세 차원(자료·사람·사물)을 종합하여 파악되는 결과적 개념에 가까우므로, 세 가지 차원에 해당하지 않는 것은 기술(skill)이다.

크릿츠(Crites)는 포괄적 직업상담(comprehensive career counseling)에서 상담 과정을 진단 → 문제의 명료화(분류)와 구체화 → 문제 해결의 단계로 제시하고, 이를 달성하기 위한 수단으로 면담기법, 검사 결과 해석, 직업정보 제공 등을 활용해야 한다고 보았다.

윌리암슨은 특성-요인(지시적) 상담의 대표 학자, 보딘은 정신역동적 직업상담의 3단계(탐색과 계약, 중대한 결정, 변화를 위한 노력)를 제시한 학자, 긴즈버그는 발달적 관점의 진로발달단계(환상기-잠정기-현실기) 이론가로, 모두 이 문항이 설명하는 진단-분류-구체화-해결 절차와는 직접 연결되지 않는다.

파슨스(Parsons)의 직업지도 3요소는 ㉠ 자기 자신에 대한 이해(흥미·적성·능력·가치관 등), ㉡ 직업 세계에 대한 이해(직업에서의 성공, 전직, 보상, 자격요건, 기회 등에 관한 지식), ㉢ 이 둘을 과학적으로 연결·매칭하는 합리적 조언(현명한 선택)이다.

현대 사회가 요구하는 전망 밝은 분야에 취업하기 위한 구체적인 준비는 특정 유망 분야에 대한 취업 준비를 강조하는 것으로, 파슨스가 제시한 자기이해-직업세계이해-매칭이라는 3요소 어디에도 해당하지 않는다. 따라서 현명한 직업 선택을 위해 반드시 필요한 요인으로 볼 수 없다.

왜곡된 사고체제나 신념체제를 가진 내담자에게 효과적인 기법은 인지치료이다. 인지치료(대표적으로 벡의 인지치료)는 내담자가 지닌 왜곡된 사고체계(인지적 오류)와 잘못된 신념체계(비합리적 신념)를 확인하고 수정하는 것을 목표로 하므로, 사고·신념의 왜곡 문제를 다루는 데 가장 직접적으로 효과적인 기법이다.

내담자 중심 상담은 상담자의 공감·수용을 통한 자기실현 촉진에, 정신분석은 무의식적 갈등의 통찰에, 행동요법은 외현적 행동의 강화·소거에 초점을 두므로, 인지 내용 자체를 직접 교정하는 목적과는 거리가 있다.

파슨스(Parsons)로 대표되는 특성-요인이론은 개인의 흥미·적성·능력 등의 특성을 심리검사나 표준화된 객관적 도구로 정확히 파악하고, 이를 각 직업이 요구하는 요인과 매칭시켜 직업을 선택하도록 돕는 이론이다.

투자 대비 보상 극대화는 경제학적 관점, 사회·문화적 환경과 사회구조를 강조하는 것은 사회학적 관점, 동기·인성·욕구 등 심리적 요인을 강조하는 것은 정신역동적 접근에 가까운 설명이다. 특성-요인이론의 핵심인 객관적 측정을 통한 매칭을 가장 잘 나타내는 것은 심리검사 등 객관적 수단으로 개인의 흥미·능력을 파악한다는 설명이다.

효과적인 집단상담을 위해 게임 활용, 회기 종료 후 경험보고서 작성, 신체 활동이 자유로울 만큼 넓은 장소 확보 등은 실제로 권장되는 사항이다.

그러나 집단의 리더십을 반드시 상담자 1인이 전담해야 하는 것은 아니며, 필요에 따라 공동(보조) 상담자를 두어 운영할 수 있다. 따라서 '집단상담자는 반드시 1인이어야 한다'는 것은 고려해야 할 타당한 사항이 아니다.

직업상담사 윤리강령상 비밀유지 원칙에는 예외가 있는데, 내담자 본인이나 제3자·사회에 임박(급박)한 위험이 있다고 판단되는 경우에는 내담자의 동의 없이도 필요한 최소한의 정보를 관련자에게 공개할 수 있다.

따라서 '급박한 위험이 있더라도 내담자 정보를 누설해서는 안 된다'는 진술은 비밀보장의 예외 원칙을 부정하는 것으로 틀린 설명이어서 정답이다. 교육·연구 목적 사용 시의 합의와 익명 처리, 소속 기관과 갈등이 있을 때 내담자 복지 우선, 상담 관계의 형식·방법·목적에 관한 협의는 모두 윤리강령의 내용과 부합한다.

파슨스(Parsons)의 특성·요인이론은 개인이 신뢰롭고 타당하게 측정 가능한 고유 특성을 지니며, 직업마다 성공에 필요한 구체적 요구 특성이 다르고, 개인 특성과 직업 특성을 매칭하는 일이 비교적 직접적인 인지적 과정으로 가능하다고 가정한다.

인성(성격) 유형과 짝을 이루는 직업 환경이 있고 각 환경을 그와 연결된 성격 유형이 결정한다는 내용은 홀랜드(Holland)의 인성이론(개인-환경 유형 일치이론)의 가정에 해당하므로, 파슨스의 기본 가정으로 볼 수 없다.

작업자 중심 직무분석은 직무수행에 필요한 지식·기술·능력·경험 등 인간적 특성(작업자 재능)에 초점을 맞추며, 대표적 도구인 직위분석질문지(PAQ)처럼 표준화된 분석도구가 이미 개발되어 있어 여러 직무 간 인간적 특성의 유사성을 양적으로 비교할 수 있다는 것이 특징이다.

반대로 ‘표준화된 분석 도구를 개발하기 어렵다’는 것은 직무마다 과업 내용이 달라 일반화가 어려운 과제 중심 직무분석의 특징이므로, 작업자 중심 직무분석과 가장 거리가 멀다.

주요 타인이 특정 조건을 충족했을 때만 인정과 애정을 보이면, 아이는 자신의 유기체적 경험 대신 그 조건을 잣대로 스스로를 평가하게 된다. 이것이 가치의 조건화다. 좋아하던 그림을 접고 등수로만 자신을 판단하게 된 준호가 그 예다.

자기실현 경향성은 유기체가 잠재력을 실현하려는 본래적 힘, 일치성은 상담자가 자신의 경험과 표현을 어긋나지 않게 유지하는 태도, 무조건적 긍정적 존중은 조건을 달지 않고 있는 그대로 수용하는 태도로, 조건이 붙은 이 사례와는 다르거나 오히려 반대되는 개념이다.

초기면담을 비롯한 상담 전반에서 상담자가 내담자를 성급히 분석하고 충고하려 드는 태도는 내담자의 자기탐색과 자발적 문제해결을 방해하고 방어적 태도를 유발하여 효과적인 상담 진행에 부정적 영향을 미친다.

나머지(내담자가 사용하는 언어와 비슷한 언어를 쓰는 태도, 방어적이지 않은 태도로 내담자를 편안하게 해주는 태도, 내담자의 말을 경청하는 태도)는 모두 상담관계 형성에 도움이 되는 바람직한 태도이므로, 방해가 되는 태도는 '내담자를 분석하고 충고하려 드는 태도'이다.

한국직업사전의 부가직업정보 중 '정규교육'은 해당 직업의 직무를 수행하는 데 필요한 일반적인 교육수준을 6개 수준으로 구분해 나타낸 것이며, 독학·검정고시 등을 통해 정규교육과정을 이수한 것으로 인정되는 기간도 포함한다. 이는 그 직업에 필요한 일반적 교육 수준을 나타내는 것이지, 실제 종사자들의 평균 학력 통계를 의미하는 것이 아니다.

따라서 해당 직업 종사자의 평균 학력을 나타낸다고 한 설명이 옳지 않다.

한국표준직업분류의 대분류는 직무 수행에 필요한 직능수준을 기준으로 구성된다. 관리자와 전문가 및 관련 종사자는 제4직능 수준 또는 제3직능 수준, 단순노무 종사자는 제1직능 수준, 군인은 제2직능 수준 이상을 필요로 하며, 그 외 사무·서비스·판매·농림어업·기능원·장치기계조작 종사자 등은 제2직능 수준을 필요로 한다.

따라서 '전문가 및 관련 종사자-제4직능 수준 혹은 제3직능 수준'이 올바른 짝이며, 사무 종사자(실제 제2직능), 단순노무 종사자(실제 제1직능), 군인(실제 제2직능 이상)은 잘못 연결되어 있다.

내용분석법은 신문·문헌·공문서 등 이미 존재하는 매체·기록을 분석 대상으로 하는 방법으로, 정보제공자(응답자)와 직접 접촉하지 않기 때문에 반응성(reactivity)이 낮다는 것이 오히려 장점이다.

따라서 '정보제공자의 반응성이 높다'는 내용분석법의 장점이 아니다. 장기간에 걸친 종단연구, 필요시 재조사, 역사연구 등 소급조사가 가능한 점은 실제 내용분석법의 장점에 해당한다.

한국직업사전은 작업강도를 들어 올리는 물건의 무게와 빈도를 기준으로 5단계로 구분한다.

아주 가벼운 작업: 최고 4kg, 장부·대장 등을 때때로 운반
가벼운 작업: 최고 8kg, 4kg 정도를 자주 운반
보통 작업: 최고 20kg, 10kg 정도를 자주 운반
힘든 작업: 최고 40kg, 20kg 정도를 자주 운반
아주 힘든 작업: 40kg 초과, 20kg 초과를 자주 운반

따라서 보통 작업의 정의에 해당하는 것은 '최고 20kg의 물건을 들어 올리고, 10kg 정도의 물건은 자주 들어 올리거나 운반하는 작업'이라는 설명이다.

직업정보는 구직자의 원활한 취업 지원을 위해 연령, 학력, 경력 등 취업 관련 정보를 필요한 범위에서 적절히 제공·활용되어야 한다. 개인정보 보호는 민감정보의 오·남용을 막기 위한 것이지, 구직 과정에 필요한 취업 관련 정보 자체를 제한적으로만 제공하라는 의미가 아니다. 따라서 취업 관련 정보를 제한적으로 제공해야 한다는 설명은 옳지 않다.

직업정보의 범위에 개인·직업·미래에 관한 정보가 포함된다는 점, 직업정보원으로 정부부처·정부투자출연기관·단체 및 협회·연구소·기업과 개인을 들 수 있다는 점, 가공 시 쉬운 언어를 사용해야 한다는 점은 직업정보 관리의 일반적 원칙으로 옳은 설명이다.

한국표준직업분류에서 행정 관리 및 입법 기능을 수행하는 사람은 대분류 1 '관리자'로 분류되고, 연구개발 종사자는 대분류 2 '전문가 및 관련 종사자' 내에서 전문분야별로 분류되며, 군인은 별도로 대분류 A '군인'으로 분류된다.

그러나 자영업주 및 고용주는 '수행하는 일의 형태나 직무 내용'만으로 정의되는 것이 아니라, 근로자를 고용했는지 여부와 종업원 유무 등 고용관계상의 지위(종사상 지위)에 따라 정의되는 개념이다. 따라서 이를 일의 형태나 직무 내용에 따라 정의된다고 서술한 설명이 옳지 않아 정답이다.

국가기술자격 종목은 산업 수요 변화에 따라 신설·통합·폐지가 이루어지는데, 정밀화학기사는 2022년에 신설되어 시행된 국가기술자격 종목이다.

방재기사, 신발산업기사, 보석감정 산업기사는 그 이전부터 시행되어 온 기존 종목이므로 2022년 신설 종목에 해당하지 않는다.

고용24(워크넷) 학과정보의 계열 분류에서 경찰행정학과·국제학부·지리학과는 사회계열로 분류된다.

반면 문헌정보학과는 대부분의 대학에서 인문대학(인문계열) 소속으로 분류되며, 사회계열에 포함되지 않는다.

따라서 사회계열에 속하지 않는 학과는 문헌정보학과이다.

한국직업사전의 작업강도 용어 중 "운반"은 물체를 손에 들거나 팔에 걸거나 어깨에 멘 채로 한 장소에서 다른 장소로 옮기는 작업을 말한다.
"들어올림"은 물체를 수직으로 위·아래로 옮기는 작업, "밂"은 힘을 가해 물체를 특정 방향으로 밀어내는 작업, "이동"은 신체 자체를 옮기는 작업 등으로 정의가 서로 다르다. 따라서 이에 해당하는 것은 운반이다.

한국표준산업분류(KSIC)의 적용원칙상 공식적 생산물과 비공식적 생산물, 합법적 생산물과 불법적 생산물이라도 동일한 산업활동이면 같은 항목으로 분류하며, 적법성 여부에 따라 달리 분류하지 않는다. 따라서 이들을 서로 다르게 분류해야 한다는 서술이 옳지 않다.

투입물과 생산공정까지 함께 고려한다는 설명, 대분류를 먼저 정하고 중·소·세·세세분류 순으로 결정한다는 설명, 주된 활동을 기준으로 분류한다는 설명은 모두 실제 적용원칙에 부합한다.

직업이 성립하기 위한 일반적 요건으로는 경제성(경제적 거래관계 성립, 계속적 수입), 계속성(주기적으로 지속되는 일), 사회성(사회적으로 유용한 활동), 윤리성(비윤리적·반사회적 활동 제외), 자발성(속박된 상태에서의 활동이 아닐 것) 등이 제시된다. '사회보장성'은 이러한 표준적 요건에 포함되지 않는 개념이다.

따라서 직업 성립 요건과 가장 거리가 먼 것은 사회보장성이다.

제8차 개정에서는 산업·기술 변화를 반영해 신재생에너지, 이차전지, 로봇, 디지털 포렌식, 전기자동차, 배달 서비스 관련 직업 등이 새로운 항목으로 반영되었다. 로봇 설치 및 정비원, 이차전지 제조 기계 조작원, 디지털 포렌식 전문가는 모두 이때 신설된 항목이다.

반면 우편물 집배원은 이전 분류에도 이미 존재하던 항목이므로 이번 개정의 신설 직업으로 볼 수 없다.

국가기술자격 중 도배, 미장, 금속재창호, 항공사진 등 일부 기능사 종목은 필기시험이 면제되어 실기시험만으로 검정을 시행할 수 있다.

반면 로더운전기능사와 같이 운전·정비 관련 기능사 종목은 필기시험 면제 대상이 아니어서 실기시험만으로 시행할 수 없다. 따라서 실기시험만으로 시행할 수 있는 종목이 아닌 것은 로더운전기능사이다.

평생학습계좌제는 국민이면 누구나 이용할 수 있는 제도로, 개인의 다양한 학습경험을 온라인 학습이력관리시스템에 누적·관리하여 체계적인 학습설계를 지원하고, 그 결과를 학력·자격 인정이나 고용정보로 연계·활용할 수 있게 한다.

계좌 개설은 온라인(www.all.go.kr)으로 가능하며, 방문 신청 시에는 전국 고용센터가 아니라 국가평생교육진흥원 및 시·도 평생교육진흥원 등 관련 기관을 방문해야 한다. 따라서 방문 신청을 전국 고용센터에서 한다고 서술한 설명이 옳지 않다.

빅데이터분석기사는 한국산업인력공단이 아니라 한국데이터산업진흥원(K-Data)에서 시행하는 국가기술자격 종목이다.

3D프린터개발산업기사, 로봇기구개발기사, 반도체설계산업기사는 모두 한국산업인력공단이 시행하는 국가기술자격 종목이므로 오답이다.

한국표준직업분류에서 여러 업무가 결합된 경우 적용하는 포괄적 업무의 분류 원칙은 순서대로 주된 직무 우선 원칙(수행되는 업무 중 시간이 가장 많이 소요되거나 중요도가 가장 큰 업무를 기준) → 최상급 직능수준 우선 원칙(주된 직무가 명확치 않을 때 가장 높은 수준의 직능이 필요한 업무를 기준) → 생산업무 우선 원칙(관리·감독과 생산이 결합된 경우 생산 관련 업무를 우선)의 순서로 적용한다.

이 순서, 즉 '주된 직무 → 최상급 직능 수준 → 생산업무' 순서에 부합하는 것이 옳다.

한국표준산업분류(KSIC)에서 산업활동의 범위는 영리적 활동과 비영리적 활동을 모두 포함하지만, 가정 내에서 이루어지는 가사활동은 일반적인 산업활동의 범위에 포함되지 않는다. 따라서 '가정 내 가사활동까지 모두 포함한다'는 설명이 옳지 않다.

KSIC가 통계 작성뿐 아니라 일반행정 및 관련 법령상 적용 대상 산업영역을 정하는 기준으로도 준용된다는 점, 산출물·투입물의 특성 및 생산활동의 일반적 결합형태 등에 따라 분류된다는 점, 사업체 단위가 산업활동과 지리적 장소 양 측면에서 가장 동질적인 통계 단위라는 점은 모두 옳은 설명이다.

고용24가 제공하는 직업선호도검사 L형은 흥미검사, 성격검사, 생활사검사의 3개 하위검사로 구성되어 있다.

흥미검사는 Holland의 흥미유형에 대한 선호도를, 성격검사는 성격 5요인 특성을, 생활사검사는 개인의 과거 생활경험을 측정하여 종합적으로 진로의사결정에 활용한다.

'문제해결능력검사'는 L형 하위검사에 포함되지 않는다.

국가기술자격 등급별 검정기준에서 기능사는 "해당 국가기술자격 종목에 관한 숙련기능을 바탕으로 제작·제조·조작·운전·보수·정비·채취·검사 또는 작업관리 및 이에 관련되는 업무를 수행할 수 있는 능력을 보유한 자"로 규정된다.
산업기사·기사는 설계·시공·분석 등 보다 상위의 전문지식과 응용능력을 요구하고, 기능장은 최상급 숙련기능과 현장 관리·지도감독 능력까지 요구되어 검정기준이 다르다. 따라서 제시된 검정기준에 해당하는 등급은 기능사이다.

한국직업사전 부가직업정보의 '숙련기간'은 정규교육을 마친 뒤 해당 직무를 평균적인 수준으로 스스로 수행하는 데 필요한 각종 교육·훈련기간(취업 전후의 자격·면허 취득 과정, 수습교육, 현장훈련 등 포함)을 뜻하며 총 9개 수준으로 구분된다.

이 가운데 5수준은 '6개월 초과 1년 이하'이고, '4년 초과 10년 이하'는 그보다 높은 8수준의 구간이다. 따라서 5수준의 숙련기간을 4년 초과 10년 이하라고 한 서술은 수준과 기간을 잘못 짝지은 오류이다.

숙련기간의 정의와 포함 범위(취업 전후의 교육·훈련, 수습·사내교육·현장훈련 등)를 설명한 나머지 서술은 모두 옳다.

완전경쟁시장에서 이윤을 극대화하는 기업은 노동의 한계생산물가치(한계생산량 × 생산물 가격)가 임금(한계비용)과 같아지는 수준까지 고용을 늘린다.

한계생산량 × 14,000원 = 7,000원 → 한계생산량 = 7,000 ÷ 14,000 = 1/2(마리)이다.

따라서 노동의 한계생산이 시간당 치킨 1/2마리와 같아질 때까지 고용을 늘려야 한다.

근로자의 총소득(임금총액)은 '시간당 임금 × 고용량'으로 결정되므로, 최저임금이 인상될 때 총소득이 증가하려면 임금 상승률에 비해 고용량 감소율이 작아야 한다. 이는 노동수요의 임금탄력성이 1보다 작은 비탄력적인 경우에 해당한다.

만약 노동수요가 탄력적이라면 임금 상승률보다 고용 감소율이 더 커서 총소득은 오히려 감소하고, 단위탄력적이라면 총소득은 변하지 않는다. 문제에서 총소득이 증가했다고 했으므로 노동수요는 비탄력적이라고 판단할 수 있다.

실업-결원곡선(베버리지 곡선)은 횡축에 실업자 수(실업률), 종축에 결원 수(결원률)를 놓고 우하향하는 형태로 그려지며, 곡선이 원점에서 멀어질수록(바깥쪽으로 이동할수록) 노동시장의 미스매치, 즉 구조적 요인이 심해졌음을 시사한다. 또한 현재 실업자 수에서 현재 결원 수를 뺀 값은 수요부족(경기적) 실업자 수로 해석할 수 있다.

다만 이 곡선으로 구분할 수 있는 것은 수요부족실업과 비수요부족실업(마찰적+구조적)까지이며, 그 안에서 마찰적 실업과 구조적 실업을 세부적으로 나누어 구분해내지는 못한다. 따라서 마찰적 실업과 구조적 실업을 구분해낼 수 있다는 설명이 옳지 않다.

효율임금가설은 기업이 시장균형임금보다 높은 임금을 지급하면 근로자의 이직 방지, 근로의욕 및 충성심 제고, 역선택 방지 등을 통해 노동생산성이 오히려 향상되어 기업에 이득이 된다는 이론이다.

생산 효율을 위해 '적정 수준'의 임금을 책정한다거나, 노동생산성 수준에 맞추어 임금을 정한다거나, 생산비 최소화 원칙에 따라 임금을 정한다는 설명은 모두 시장임금보다 높은 임금을 전략적으로 지급한다는 효율임금가설의 핵심과 다르다.

최저임금제는 시장균형임금보다 높게 강제되므로 교섭력이 낮은 비숙련(저임금) 노동자에게 실질적으로 적용되고, 효율성임금은 근로자의 이직·태만을 막고 생산성을 높이기 위해 시장균형임금보다 높게 책정하는 임금이며, 최저임금제·노동조합의 임금인상 압력·직업탐색 기간은 모두 실업을 유발하는 요인으로 거론된다. 이 설명들은 옳다.

그러나 구직포기자(구직단념자)는 취업 의사와 능력은 있으나 지난 4주간 구직활동을 하지 않아 통계상 비경제활동인구로 분류되며 실업자에 포함되지 않는다. 따라서 해고자·취업대기자·구직포기자가 모두 실업자에 포함된다는 설명이 옳지 않다.

이원적 노사관계론은 기업 내 노사관계를 두 층위로 나누어 설명한다. 제1차 관계는 경영자(사용자)와 개별 종업원 사이의 관계로, 근로계약에 따른 개별적·종속적 고용관계의 성격을 갖는다. 제2차 관계는 경영자(사용자)와 노동조합 사이의 관계로, 단체교섭을 통해 형성되는 집단적·대등적 관계의 성격을 갖는다.

따라서 제1차 관계를 경영 대 종업원관계로, 제2차 관계를 경영 대 노동조합관계로 짝지은 것이 옳다.

노동수요(기업) 측면에서 비정규직이 늘어나는 원인으로는 세계화에 따른 경쟁 심화로 인건비 절감·고용조정 유연성 확보 필요성이 커진 점, 정규직 해고가 어려워 그 대안으로 비정규직을 활용하는 점, 정규직 고용에 따르는 각종 비용(퇴직금·사회보험료·해고비용 등) 상승이 흔히 꼽힌다.

반면 "고학력 취업자의 증가"는 구직자, 즉 노동공급 측의 특성 변화이지 기업이 비정규직을 선호하게 만드는 수요 측 요인이 아니므로 가장 거리가 멀다.

스캔런 플랜은 생산성 향상분(주로 매출액 대비 인건비 절감분)을 노사가 사전에 정한 배분율에 따라 집단적으로 나누어 갖는 대표적인 성과(이익)배분제도이다. 이익참가의 대표적 유형이라는 점, 노사협력을 통한 생산성 향상을 목적으로 한다는 점, 매출액을 배분기준으로 삼는다는 점은 모두 옳은 설명이다.

그러나 스캔런 플랜은 개인별 성과가 아닌 기업(사업부) 전체 단위의 집단적 성과를 배분 기준으로 삼는 제도이므로, '종업원 개개인의 능력을 자극하는 제도'라는 설명은 취지와 어긋나 스캔런 플랜과 가장 거리가 멀다.

이익분배제는 1886년 미국의 타운(Towne)이 제안한 제도로, 기본임금과는 별도로 경영 성과로 생긴 이윤의 일부를 기여 정도에 따라 근로자에게 배분하여 노사 협조와 근로 의욕을 끌어올리려는 능률급이다.

절약된 시간을 노사가 나누는 것은 할시식 할증급, 과업 달성 여부로 임률을 둘로 가르는 것은 테일러식 차별성과급, 근속·연령에 따라 자동으로 오르는 것은 연공급이므로 이윤을 나눈다는 이익분배제의 산정 방식과 구분된다.

2.0이 정답이다.

노동수요의 (임금)탄력성은 '노동수요량의 변화율(%) ÷ 임금의 변화율(%)'의 절댓값으로 계산한다.

임금이 10% 오를 때 노동수요량이 20% 줄었으므로 탄력성 = 20% ÷ 10% = 2.0이 된다. 탄력성이 1보다 크므로 이 노동수요는 임금 변화에 탄력적으로 반응하는 구간에 해당한다.

경제적 조합주의(business/economic unionism)는 미국식 노동조합운동을 대표하는 노선으로, 정치·이념적 목표나 체제 변혁을 추구하지 않고 임금·근로시간·근로조건 등 조합원의 실리적 이익 개선에 주력한다는 특징을 가진다.

이 노선은 경영권을 원칙적으로 인정하고 경영참여에는 소극적이며, 노동자의 생활조건 개선·유지를 목적으로 삼고, 노사관계를 이해가 상충하되 협상으로 조정 가능한 비적대적 관계로 파악한다. 이 세 가지는 경제적 조합주의의 특징으로 옳다.

반면 정치조직과 연대해 정치적 수단으로 노동자의 지위 향상을 꾀하는 것은 오히려 정치적 조합주의(political unionism)의 특징이므로, 노동조합운동이 정치와 연대하는 것을 특징으로 한다는 설명이 옳지 않다.

노동생산성 향상 요인으로는 자본절약적 기술혁신과 같은 기술진보, 설비의 성능 개선 등 자본의 질적 향상, 교육·훈련·숙련도 제고 등 노동의 질적 향상이 대표적으로 꼽힌다.

반면 노동조합 조합원 수의 증가는 근로자의 교섭력이나 임금·근로조건 협상에는 영향을 줄 수 있어도, 그 자체로 생산 과정의 효율성이나 산출량을 높이는 요인은 아니므로 생산성 향상 요인과 가장 거리가 멀다.

마찰적 실업률은 '매년 새로 일자리를 찾는 근로자의 비율 × 평균 탐색기간(연 환산 비율)'로 근사할 수 있다.

전체 근로자의 20%가 매년 새 일자리를 찾고, 탐색에 평균 3개월(=1년의 3/12)이 걸리므로, 마찰적 실업률 = 20%×(3/12) = 5%이다.

던롭(Dunlop)의 노사관계 시스템이론은 노사관계의 주체를 사용자 및 그 단체, 노동자 및 그 단체, 정부(제3자)로 규정하고, 이들 간의 관계가 기술적 특성, 시장 또는 예산상의 제약, 각 주체 간의 권력구조라는 세 가지 환경적 요인에 의해 결정된다고 본다.

수렴이론, 분산이론, 단체교섭이론은 노사관계 주체와 환경 요인을 이와 같이 규정하는 이론이 아니므로 해당하지 않는다.

1960년대 필립스곡선 연구로 실업률과 물가상승률(인플레이션) 사이의 상충(trade-off) 관계가 알려지자, 선진국들은 이를 완화하기 위해 임금·물가 가이드라인 등을 통한 소득정책(incomes policy)을 시행하였다.

재정정책·금융정책은 총수요를 조절해 경기와 실업률에 영향을 주지만 물가-실업의 상충관계 자체를 완화하는 정책은 아니며, 인력정책은 주로 구조적 실업 해소가 목표이다. 따라서 상충관계 완화를 위해 시행된 정책은 소득정책이다.

하루 24시간이라는 가용시간이 일정할 때, 이 시간은 근로시간·통근시간·여가(가사 포함)시간으로 나뉜다. 통근시간이 늘어나면 같은 가용시간 안에서 근로에 쓸 수 있는 시간이 줄어들어 일하는 것 자체의 상대적 매력(순편익)이 떨어진다.

그 결과 노동시장 참여 여부를 결정하는 경제활동참가율은 낮아지고, 이미 취업한 사람도 통근에 시간을 더 많이 빼앗기므로 실제 일할 수 있는 총 근로시간 역시 줄어든다. 즉 경제활동참가율과 총 근로시간이 모두 감소한다.

분단노동시장이론은 노동시장을 하나의 경쟁시장으로 보지 않고, 임금·고용안정이 보장되는 1차 노동시장과 그렇지 못한 2차 노동시장으로 갈라져 있다고 본다. 두 부문 사이의 이동이 막혀 있기 때문에 저임금과 빈곤을 겨냥한 정책이 좀처럼 성과를 내지 못한다는 것이 이 이론의 핵심 함의다.

임금 신호에 따른 자유로운 이동, 인적자본 차이만으로 설명되는 임금 격차, 한 부문의 충격이 다른 부문으로 즉시 전달된다는 설명은 모두 노동시장이 하나로 통합돼 있다고 전제하는 경쟁시장·인적자본론의 시각이므로 이 이론과 어긋난다.

보상임금격차(compensating wage differential)는 다른 조건이 같을 때, 위험하거나 힘들거나 사회적으로 기피되는 직무에 종사하는 대가로 더 높은 임금이 지급되는 현상을 말한다. 열악한 작업환경에서 위험한 업무를 수행하는 광부의 임금이 일반 공장 근로자보다 높다는 것이 바로 그 전형적인 예이다.

명예로운 직업의 높은 보수, 대기업과 중소기업의 임금격차, 정규직과 일용직의 임금격차는 각각 비금전적 만족(직업 위신), 기업규모별 생산성·지불능력 차이, 고용안정성·인적자본 차이 등에서 비롯되는 것으로 '위험·기피 업무에 대한 보상'이라는 보상임금격차의 정의에 부합하지 않는다.

근로자의 경영참가는 관여 정도에 따라 단순한 정보 공유·협의 수준에서부터 실제 의사결정 권한을 갖는 수준까지 단계적으로 나뉜다. 노사협의회에 의한 참가는 노사가 공동 협의하되 최종 결정권은 여전히 사용자에게 있는 협의적 참가이고, 단체교섭·단체행동에 의한 참가는 근로조건에 관한 사후적·대항적 참가의 성격이 강하다.

이에 비해 근로자 대표가 이사회 등 기업의 최고 의사결정 기구에 중역·감사역으로 직접 참여하는 형태는 경영의 의사결정 과정에 직접 관여한다는 점에서 근로자 경영참가 형태 중 가장 적극적인 형태로 평가된다.

따라서 가장 적극적인 경영 참가 형태는 근로자 중역, 감사역제에 의한 참가이다.

청소년 취업 촉진이라는 설명이 최저임금제의 기대효과와 거리가 멀다.

최저임금제 시행의 기대효과로는 저임금 근로자의 소득을 높여 구매력·유효수요를 늘림으로써 경기 활성화에 기여하는 효과, 기업이 임금 인상분을 생산성 향상으로 흡수하도록 유도해 경영 합리화와 산업구조 고도화를 촉진하는 효과, 그리고 산업·직종 간 지나친 임금 격차를 완화하는 효과 등이 논의된다.

반면 최저임금 인상은 오히려 상대적으로 생산성이 낮게 평가되는 청소년·미숙련 근로자의 고용 기회를 축소시킬 수 있다는 우려가 제기되는 영역이며, '청소년 취업 촉진'은 최저임금제가 통상 기대하는 효과로 제시되지 않는다.

직업안정법은 무료직업소개사업을 원칙으로 하되, 등록을 마친 유료직업소개사업자는 법령이 정한 범위에서 정당한 소개요금을 구인자·구직자로부터 받을 수 있도록 예외적으로 허용한다.

따라서 "누구든지 어떤 명목으로도" 구인자로부터 금품을 받을 수 없다고 예외 없이 단정한 설명은, 적법하게 등록된 유료직업소개사업자의 정당한 요금 수령까지 부정하는 셈이 되므로 옳지 않다.

국외 취업 근로자 모집 시의 신고 의무, 근로자공급사업의 허가제, 직업소개에서의 차별대우 금지는 직업안정법의 실제 내용과 일치한다.

직업안정법 제2조의2 제7호는 "근로자공급사업"을 공급계약에 따라 근로자를 타인에게 사용하게 하는 사업으로 정의하면서, 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」에 따른 근로자파견사업은 이 정의에서 제외한다고 명시한다.

근로자파견사업까지 근로자공급사업에 "포함"된다고 한 설명은 법령 취지와 반대이므로 옳지 않다. 고용서비스, 직업안정기관, 모집에 관한 나머지 설명은 모두 직업안정법 제2조의2의 정의와 일치한다.

헌법 제32조는 모든 국민의 근로의 권리와 근로의 의무를 규정하며, 같은 조 제5항에서 연소자의 근로에 대한 특별한 보호를 명시하고 있다.

반면 질병·노령 등으로 근로능력이 없는 생활무능력자에 대한 국가의 보호는 헌법 제34조의 사회보장·사회복지 조항에서 별도로 규정하는 내용으로, '근로 기회 제공을 통해' 그 보호 의무가 늘어난다는 서술은 헌법상 근로 조항의 내용과 무관하게 조합된 표현이므로 옳지 않다.

남녀고용평등법 제1조(목적)는 고용에서 남녀의 평등한 기회와 대우 보장, 모성 보호와 여성 고용 촉진을 통한 남녀고용평등 실현, 일과 가정의 양립 지원을 이 법의 목적으로 명시하고 있다.

'여성 가장에 대한 지원'은 이 법의 목적 조항에 규정되어 있지 않다.

따라서 해당하지 않는 것은 '여성 가장에 대한 지원'이다.

「직업안정법」 제33조에 따르면 근로자공급사업은 고용노동부장관의 허가를 받아야 하고, 국내 근로자공급사업의 허가는 「노동조합 및 노동관계조정법」에 따른 노동조합만 받을 수 있으며, 허가의 유효기간은 3년이다.

국외 근로자공급사업을 하려는 자는 일정한 자산·시설 등 대통령령으로 정하는 요건을 모두 갖추어야 하는 것이지 단순히 자본금 1천만 원만 갖추면 되는 것이 아니므로, 자본금 요건만 갖추면 된다고 한 설명이 옳지 않다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제13조 및 시행령에 따라 사업주는 직장 내 성희롱 예방 교육을 '매년 1회 이상' 실시해야 한다. 따라서 '매년 2회 이상' 실시하여야 한다는 서술이 법령과 달라 틀렸다.

근로자 모집·채용 시 성차별 금지(제7조), 동일가치노동 동일임금 원칙(제8조), 고용노동부장관의 기본계획 5년 주기 수립(제6조의2)은 모두 법령상 옳은 내용이다.

직업안정법 시행규칙상 직업안정기관의 장은 관할구역의 읍·면·동사무소에 구인 신청서와 구직 신청서를 갖추어 두어 구인자·구직자의 편의를 도모하여야 한다는 규정이 있으므로 이 설명이 옳다.

국외 취업희망자의 구직 신청 유효기간은 1년이 아니라 6개월이고, 구인표·구직표의 관리·보관 기간은 3년이 아니라 1년이며, 구인 신청서의 유효기간은 일률적으로 3개월이 아니라 구인업체가 15일 이상 2개월 이내에서 정하도록 되어 있으므로 나머지 설명은 각각 옳지 않다.

「개인정보 보호법」 제7조의4에 따르면 개인정보 보호위원회 위원(위원장·부위원장 포함)의 임기는 3년이며, 한 차례만 연임할 수 있다. 따라서 임기를 2년이라고 한 설명은 옳지 않다.

위원장·부위원장을 포함한 상임위원 2명을 두어 총 9명으로 구성한다는 점(제7조), 위원장이 필요하다고 인정하거나 재적위원 4분의 1 이상이 요구하면 위원장이 회의를 소집한다는 점(제7조의10), 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다는 점은 모두 옳게 서술한 것이다.

「직업안정법」상 직업안정기관의 업무는 구인·구직 신청의 접수, 직업소개, 직업지도, 고용정보의 수집·제공 등 직업안정업무를 말한다. '근로자 파견'은 「파견근로자보호 등에 관한 법률」이 규율하는 별도의 사업 형태로 직업안정기관의 업무에 해당하지 않는다.

「근로기준법」 제17조에 따라 사용자는 근로계약 체결 시 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가에 관한 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 하며, 임금의 구성항목·계산방법·지급방법도 이에 포함된다.

반면 취업의 장소와 종사할 업무 등은 근로조건으로서 명시는 하여야 하나, 서면 교부가 법정 의무사항인 항목에는 포함되지 않는다. 따라서 서면 교부 의무 대상이 아닌 것은 취업의 장소이다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제13조(직장 내 성희롱 예방 교육)는 사업주가 성희롱 예방 교육을 매년 1회 이상 실시하도록 규정한다.

예방 교육을 "분기마다 1회 이상" 실시한다고 한 설명은 법정 주기와 다르므로 옳지 않다. 기본계획의 5년 주기 수립, 동일가치노동 동일임금 원칙, 임금차별을 목적으로 설립한 별도 사업을 동일한 사업으로 보는 규정은 모두 법의 실제 내용과 부합한다.

고용보험법 제2조 제3호는 "실업"을 "근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태"로 정의하므로, 실업을 그와 같이 정의한 설명이 옳다.

피보험자는 근로자뿐 아니라 예술인, 노무제공자, 자영업자 등 고용보험에 가입되거나 가입된 것으로 보는 자를 포괄하므로 근로자와 사업주를 뜻한다는 설명은 틀렸다. "보수"는 「소득세법」상 근로소득에서 비과세 근로소득을 뺀 금액을 말하므로 사용자로부터 받는 "모든" 금품이라는 설명도 틀렸다. "일용근로자"는 3개월 미만이 아니라 1개월 미만 동안 고용되는 자를 말한다.

「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 따르면 사업주는 근로자의 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못하는 것이 원칙이나, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 예외적으로 해고할 수 있다.

사업을 계속할 수 없는 경우라도 육아휴직 중인 근로자를 해고할 수 없다는 서술은 이 단서(사업 계속 불가능 시 예외)를 무시한 것이므로 옳지 않다. 근로자의 정의, 임금차별 목적의 별개 사업을 동일 사업으로 보는 규정, 육아기 근로시간 단축 중 연장근로 상한이 주 12시간 이내라는 점은 법령 내용과 일치한다.

남녀고용평등법 제2조 제1호에 따르면 사업주가 합리적 이유 없이 성별 등을 이유로 채용·근로조건을 다르게 하거나 불리한 조치를 하는 경우, 동일한 조건을 적용하더라도 특정 성에게 현저히 불리한 결과를 가져오고 그 조건이 정당하다는 것을 증명하지 못하는 경우(이른바 간접차별)는 차별에 해당한다.

그러나 같은 조 단서는 직무의 성격상 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우를 처음부터 차별에서 제외하고 있으므로, 이 경우는 결과적으로 불리하더라도 차별에 해당하지 않는다. 이러한 예외 사유를 무시하고 차별에 해당한다고 단정한 설명이 틀렸다.

「헌법」 제33조 제1항은 근로자에게 근로조건의 향상을 위한 자주적인 단결권·단체교섭권·단체행동권(노동3권)을 보장한다.

평등권은 「헌법」 제11조가 규정하는 일반적 기본권으로 노동3권에 해당하지 않는다.

개인정보 보호법 제71조 제1호는 정보주체의 동의를 받지 않고 개인정보를 제3자에게 제공한 자와, 그 사정을 알면서도 개인정보를 제공받은 자에 대해 5년 이하의 징역 또는 5천만 원 이하의 벌금에 처하도록 규정한다.

이는 정보주체의 자기결정권을 직접 침해하는 중대한 위반행위로서 개인정보 보호법상 무거운 축에 속하는 벌칙이다.

근로기준법 제49조는 "이 법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다"고 규정한다. 퇴직금 채권 역시 같은 3년의 소멸시효가 적용된다.

「고용보험법」 제10조는 「사립학교교직원 연금법」의 적용을 받는 자를 고용보험(실업급여 등) 적용 제외 대상으로 명시하고 있다(공무원 등과 함께 별도의 특수직역연금 체계로 보호받기 때문).

60세에 새로 고용된 근로자는 현행법상 연령을 이유로 적용이 제외되지 않고(고령자도 원칙적으로 가입 대상), 1개월 미만 고용되는 일용근로자는 오히려 특례를 두어 적용 대상에 포함되며, 1일 6시간씩 주3일 근무하는 근로자는 1주 소정근로시간 15시간 미만(월 60시간 미만)에 해당하지 않으므로 적용 제외 사유가 아니다.

「고용보험법」상 적용 제외 근로자였던 사람이 이 법의 적용을 받게 된 경우, 피보험자격은 '그 사업에 고용된 날'이 아니라 '그 적용을 받게 된 날'에 취득한 것으로 본다. 따라서 그 사업에 고용된 날에 취득한 것으로 본다는 설명이 옳지 않다.

사망하면 사망한 날의 다음 날에 자격을 상실한다는 설명, 보험관계 성립일 전에 고용된 근로자는 보험관계가 성립한 날에 취득한 것으로 본다는 설명, 적용 제외 대상자가 된 날에 자격을 상실한다는 설명은 모두 옳다.

직업안정법령상 직업소개의 원칙에 따르면, 직업안정기관의 장은 구직자에게는 그 능력에 맞는 직업을, 구인자에게는 구인조건에 맞는 구직자를 소개하도록 노력하고, 가능한 한 구직자가 통근할 수 있는 지역에서 직업을 소개하도록 노력하여야 한다.

그러나 구인자와 구직자의 이익이 상충하는 경우에는 어느 한쪽의 이익에 치우치지 않고 공정하게 직업을 소개하여야 하는 것이 원칙이다. 따라서 구직자의 이익을 우선하도록 노력하여야 한다는 설명이 옳지 않다.