[직업상담사 2급 필기] 24년 2회차 시험지 PDF 다운로드

신뢰도는 검사 점수의 일관성(안정성)을 의미하며, 동일한 대상에게 같은 검사를 시간 간격을 두고 두 번 실시했을 때 두 점수가 유사하게 나오는 정도(검사-재검사 신뢰도)로 확인한다.

② 검사가 측정하고자 한 것을 실제로 측정하는지는 타당도(내용타당도)의 정의이다.
③ 유사한 다른 검사와의 상관은 공인(동시)타당도에 해당한다.
④ 흥미를 얼마나 포괄적으로 측정하는지는 신뢰도와 무관한 서술이다.

따라서 정답은 ①이다.

신뢰도 계수는 검사 대상의 개인차(분산)가 클수록 오차분산의 비중이 상대적으로 작아져 커지며(①), 재검사·동형검사·반분·문항내적합치도 등 어떤 추정 방법을 쓰느냐에 따라 값이 달라지고(③), 검사의 일관성 정도를 나타내는 지표라는 점(④)은 모두 옳은 설명이다.

반면 문항 수를 늘리면 스피어만-브라운 공식에 따라 신뢰도가 증가하는 경향은 있지만, 문항 수 증가폭에 정비례하여 계속 커지는 것이 아니라 점차 증가율이 둔화되는 형태를 보인다. 따라서 '정비례'라는 서술이 옳지 않다.

정답은 ②이다.

생애진로사정(Life Career Assessment)은 아들러(Adler)의 개인심리학에 이론적 기초를 두며, 그 구조는 크게 '진로사정(직업경험·교육/훈련·여가활동 등)', '전형적인 하루', '강점과 장애', '요약'의 네 부분으로 이루어진다.

'훈련 및 평가'는 이 구조에 포함되지 않는 항목이므로 정답은 ③이다.

수퍼(Super)의 진로발달단계는 성장기(growth) → 탐색기(exploratory) → 확립기(establishment) → 유지기(maintenance) → 쇠퇴기(decline)의 순서로 진행된다.

기호로 표시하면 ㄱ(성장)→ㄴ(탐색)→ㅁ(확립)→ㄷ(유지)→ㄹ(쇠퇴)이므로 정답은 ①이다.

면담을 통한 사정 과정에서 사정(assessment) 단계는 내담자의 문제를 정확히 이해하기 위해 내담자의 인지적 명확성(현실 인식 정도), 정서 및 정신건강 상태, 상담에 대한 동기 수준을 파악하는 단계이다.

제시된 사례의 내담자는 소극적 성격으로 대인관계에 어려움을 겪고 진로 고민 없이 학업을 소홀히 하는 상태이므로, 인지적 명확성·정신건강 문제·상담 동기를 함께 확인해야 한다.

정답은 ②이다.

데시(Deci)와 라이언(Ryan)의 자기결정동기 이론에서 내적 동기는 외부의 보상이나 압력과 무관하게 활동 자체에서 얻는 흥미, 호기심, 고유한 즐거움에서 비롯되는 동기를 말한다.

칭찬, 금전적 보상, 처벌은 모두 외부에서 주어지는 유인/제재에 의해 행동이 통제되는 외적 동기 요인에 해당한다.

따라서 내적 동기에 해당하는 것은 ④ 고유한 즐거움이다.

일반적성검사(GATB, General Aptitude Test Battery)는 15개의 하위검사를 통해 지능·언어적성·수리적성·공간적성·형태지각·사무지각·운동반응·손가락 정교성·손의 정교성 등 9개 분야의 적성을 측정하며, 개인이 특정 직무를 성공적으로 수행할 수 있는지를 예측하는 데 활용된다.

AGCT는 미군의 일반분류검사, CMI는 진로성숙도검사, MMPI는 성격(정신병리) 검사로 각각 목적이 다르다.

정답은 ①이다.

공감적 이해 수준이 높은 반응은 내담자가 전달한 사실적 '내용'과 그 이면의 '감정'을 함께 정확히 반영해 주는 반응이다.

③은 "믿고 맡겨 주면 잘할 수 있다(내용)"와 "간섭받는 기분이 들어 불쾌했다(감정)"를 모두 담고 있어 내용과 감정을 통합적으로 반영한다. 나머지 보기들은 상담자 자신의 바람을 전달하거나(①), 과거 실수를 확인·추궁하거나(②), 내담자의 감정을 무시한 채 순응을 권하는(④) 반응으로 공감 수준이 낮다.

정답은 ③이다.

상담 과정은 통상 초기(관계 형성·구조화·문제 평가) - 중기(목표 설정에 따른 개입·문제 직면과 극복·실천 동기 부여) - 종결(평가) 단계로 구분된다.

'내담자가 지닌 문제의 심각한 정도를 평가'하는 것은 문제를 진단·평가하는 활동으로 상담 초기 단계에서 이루어지는 것이며, 중기 단계의 활동으로 보기 어렵다.

따라서 정답은 ②이다.

상담 중 침묵은 내담자가 생각을 정리하는 시간, 감정적 피로 회복(정서적 저항 완화), 또는 상담자에 대한 저항 표현 등 다양한 의미를 가질 수 있다.

반면 '생각의 반영'은 상담자가 내담자의 말을 되비추어 주는 반영 기법을 가리키는 것으로, 침묵 자체가 발생하는 이유로 분류되지 않는다.

정답은 ④이다.

크럼볼츠(Krumboltz)의 사회학습이론에서 진로결정에 영향을 미치는 요인은 크게 ① 유전적 요인과 특별한 능력, ② 환경조건과 사건, ③ 학습경험, ④ 과제접근기술의 네 가지로 제시된다.

'부모의 특성'은 이 네 범주에 포함되는 독립적 요인으로 다루어지지 않으므로(부모의 영향은 환경조건 등에 포괄될 뿐 별도 요인이 아님), 정답은 ②이다.

직업상담의 일반적 진행 순서는 관계 형성 - 진단 및 측정(문제 파악) - 목표 설정 - 개입(중재) - 평가의 단계를 따른다. 내담자의 문제를 진단한 이후에야 구체적인 상담 목표를 설정할 수 있으므로 진단이 목표 설정보다 선행되어야 한다.

정답은 ③이다.

한 검사의 점수가 동일한 시점에 측정한 다른 준거(행동이나 특성)와 어느 정도 관련되어 있는지를 나타내는 타당도는 공인 타당도(동시 타당도, concurrent validity)이다. 이는 새 검사와 이미 타당성이 입증된 기존 검사(준거)를 같은 시점에 실시하여 상관을 구하는 방식으로 검증한다.

예언 타당도는 미래의 행동이나 성과를 예측하는 정도를 뜻하므로 '현재 시점'이라는 조건과 맞지 않는다.

정답은 ①이다.

일반적성검사(GATB)가 측정하는 9개 적성 요인은 지능, 언어적성, 수리적성, 공간적성, 형태지각, 사무지각, 운동반응, 손가락 정교성, 손의 정교성이다.

'기계적성'은 GATB의 측정 요인 목록에 포함되지 않으므로 정답은 ①이다.

데이비스(Dawis)와 롭퀴스트(Lofquist)의 직업적응이론(TWA, Theory of Work Adjustment)은 개인의 능력과 요구가 직업환경의 요구 및 강화체계와 얼마나 부합하는지를 다루는 이론으로, 미네소타 직업분류체계 III(Minnesota Occupational Classification System III)를 토대로 발전되었다.

정답은 ④이다.

타이드만(Tiedeman)은 진로발달을 자아정체감 형성 과정과 결부하여 설명하였으며, 이는 에릭슨(Erikson)의 심리사회적 발달단계(자아정체감 대 역할 혼미 등)를 이론적 기초로 삼은 것이다. 진로의사결정을 예상기(탐색-구체화-선택-명료화)와 실천기(적응-개혁-통합)로 나눈 것도 이러한 발달적 관점에 기반한다.

정답은 ②이다.

브룸(Vroom)의 기대이론(VIE 이론)에서는 동기의 강도(force)를 유인가(Valence, 결과에 대한 가치)와 기대(Expectancy, 행동이 그 결과를 가져올 것이라는 믿음)의 곱으로 설명한다.

형평이론은 투입 대비 산출의 공정성 지각을, 강화이론은 보상/처벌에 의한 행동 학습을, 욕구이론은 충족되지 않은 욕구가 동기를 유발한다는 관점을 다루므로 문제의 정의와 일치하지 않는다.

정답은 ④이다.

홀랜드(Holland)의 직업환경 유형에서 사회형(S)의 대표 직업은 교사, 상담가, 사회복지사, 종교지도자 등 대인관계·봉사 지향적 직업이다.

정치가와 사업가는 타인을 설득·지휘하고 조직을 이끄는 특성이 강한 진취형(E, Enterprising)의 대표 직업에 해당하므로, '사회형(S) - 정치가, 사업가'라는 연결은 잘못되었다.

정답은 ③이다.

반두라(Bandura)의 자기효능감이론(self-efficacy theory)은 특정 과제를 수행할 수 있다는 자신의 능력에 대한 개인적 신념(자기효능감)이 그 과제를 시도할지 여부와 어떻게 수행할지를 결정짓는다고 본다.

정답은 ④이다.

레빈(Lewin)의 갈등 유형 중 접근-회피 갈등(approach-avoidance conflict)은 동일한 행동목표가 긍정적 결과(정적 유의성)와 부정적 결과(부적 유의성)를 동시에 지니고 있어 다가가고 싶으면서도 피하고 싶은 양가적 감정을 유발하는 경우를 말한다.

지방으로 발령받아 승진하는 선택지는 '승진'이라는 긍정적 요소와 '지방 근무·생활'이라는 부정적 요소를 함께 지니므로, 하나의 목표 안에 정적/부적 유의성이 공존하는 전형적인 접근-회피 갈등에 해당한다.

정답은 ③이다.

위기상담(crisis counseling)은 위기로 인한 정서적 혼란을 완화하고 적응력을 회복시키는 것이 목적이며, 이를 위해 정서적 지지, 희망적·낙관적 태도 유지, 위기 상황에 초점을 둔 선택적 경청 등이 권장된다.

반대로 감정 표출을 억제시키는 것은 위기상담의 원리에 어긋난다. 위기 상황에서는 오히려 억눌린 감정을 안전하게 표출하도록 돕는 것이 중요하므로 '감정 표출 억제'가 위기상담 방법과 가장 거리가 멀다.

일반적인 진로상담 단계는 초기(관계 수립과 문제 평가) → 중기(상담목표 설정 → 문제해결을 위한 개입 → 훈습) → 종결의 순서로 진행된다.

상담관계가 형성되고 내담자의 문제가 먼저 파악되어야 이를 토대로 구체적인 상담목표를 설정할 수 있으므로, ㄴ(관계수립과 문제평가) → ㄱ(목표설정) → ㄷ(개입) → ㄹ(훈습) → ㅁ(종결) 순서가 옳다.

보딘(Bordin)은 정신역동적 직업상담에서 내담자의 직업선택 문제를 진단하는 범주로 의존성, 정보의 부족, 자아갈등(내적 갈등), 선택에 대한 불안(확신의 결여) 등을 제시하였다.

'개인적 흥미'는 보딘이 제시한 진단 범주에 포함되지 않으므로 정답은 ④이다.

헤어(Herr)가 제시한 직업상담사의 직무에는 특수 상담기법의 활용, 바람직한 결정으로 이어지는 예비행동에 대한 설명, 내담자 관련 정보의 종합·정리 등이 포함된다.

그런데 직업선택이 내담자의 근본적·핵심적 관심사라면 상담자는 오히려 직업상담을 적극적으로 실시해야 하는 것이지, 이를 보류하는 것은 헤어가 제시한 직무 내용과 반대된다. 따라서 ③이 옳지 않다.

내담자의 저항에 대처하는 방법으로는 상담관계의 재점검, 내담자가 위협을 느끼지 않도록 배려하는 것, 내담자가 겪는 고통에 대한 공감 등이 제시된다.

긴장이완 기법은 불안 감소를 위한 행동주의적 개입 기법으로, 저항 자체를 다루는 대처방법으로는 분류되지 않으므로 ②가 가장 적절하지 않다.

정신분석적 상담에서 훈습(working-through)은 내담자가 자신의 무의식적 갈등과 방어기제를 반복적으로 탐색하고 이를 해석해 나가면서 통찰을 심화시켜 가는 과정을 말한다.

통찰(insight)은 이러한 훈습 과정을 통해 얻어지는 결과물에 가깝고, '갈등과 방어를 탐색하여 해석해 가는 과정' 자체를 가리키는 용어는 훈습이므로 정답은 ②이다.

흥미나 적성의 유형·수준과 무관하게 어떤 직업을 골라야 할지 결정을 내리지 못하는 것은 '결정성 문제(우유부단)'에 해당하며, 비현실성 문제와는 구분되는 별개의 범주이다.

비현실성 문제는 흥미와 적성이 서로 어긋나는 경우들, 즉 적성보다 더 높은 수준을 요구하는 직업을 선택하거나(②), 흥미는 맞지만 적성 이하의 직업을 선택하거나(③), 적성엔 맞지만 흥미와 맞지 않는 직업을 선택하는 경우(④)를 포괄한다. 따라서 비현실성 문제에 해당하지 않는 것은 ①이다.

형태주의(게슈탈트) 상담은 인간을 과거 경험이나 환경에 의해 좌우되는 수동적 존재로 보지 않고, '지금-여기'에서의 사고·감정·행동을 전체로서 통합해 나가는 존재로 본다.

이는 게슈탈트 상담의 핵심적인 인간관에 해당하므로 정답은 ②이다.

개방형 질문은 내담자가 '예/아니오'로 답하기보다 자신의 생각과 감정을 자유롭게 이야기할 수 있도록 유도하는 질문 형태이다.

"당신은 학교를 좋아하시죠?"는 '예/아니오'로 답이 정해지는 폐쇄형 질문이면서, 특정 방향의 답을 유도하는 질문에 해당하므로 개방형 질문의 예로 보기 어렵다. 따라서 정답은 ③이다.

공감(empathy)은 상담자가 내담자의 세계를 마치 자기 자신의 세계인 것처럼 경험하면서도 객관적인 입장(as if의 자세)을 잃지 않는 상담 대화 기법을 말한다.

동정(sympathy)은 상담자가 객관성을 잃고 내담자의 감정에 함몰되는 것으로 공감과 구분되며, 수용이나 전이도 이 정의에 해당하지 않으므로 정답은 ③이다.

파슨스(Parsons)의 특성·요인이론은 개인이 신뢰롭고 타당하게 측정 가능한 고유 특성을 지니며, 직업마다 성공에 필요한 구체적 요구 특성이 다르고, 개인 특성과 직업 특성을 매칭하는 것이 비교적 직접적인 인지적 과정으로 가능하다고 가정한다.

④(성격 유형과 짝을 이루는 직업 환경이 존재하며 환경이 그 안의 성격 유형에 의해 결정된다는 내용)는 홀랜드(Holland)의 인성이론(개인-환경 유형 일치이론)의 가정에 해당하는 것으로, 파슨스의 기본 가정으로 볼 수 없다. 따라서 정답은 ④이다.

윌리암슨(Williamson)의 특성·요인 진로상담 과정은 분석 → 종합 → 진단 → 예측(처방) → 상담(치료) → 추수지도의 순서를 따른다.

분석 단계에서 태도·흥미·가족배경 등 다양한 자료를 수집하고(ㄷ), 종합 단계에서 사례기록·검사결과로부터 자료를 모아 요약하며(ㄴ), 진단 단계에서 특성과 문제를 분류하고 원인을 밝혀내고(ㄹ), 예측 단계에서 조정 가능성과 결과를 판단하여 대안적 조치를 찾으며(ㅂ), 상담 단계에서 바람직한 적응을 위해 해야 할 일을 내담자와 논의하고(ㄱ), 추수지도 단계에서 새로운 문제가 생겨도 계속 돕는다(ㅁ). 따라서 ㄷ→ㄴ→ㄹ→ㅂ→ㄱ→ㅁ 순서인 ②가 옳다.

교류분석(TA) 상담에서 스트로크(stroke)는 피부접촉, 표정, 태도, 감정, 언어 등 여러 형태의 행동을 통해 상대방의 존재를 인정하고 반응을 알리는, 인간 인식(관심)의 기본 단위를 의미한다.

교류(transaction)는 스트로크의 교환 단위이고, 각본(script)은 어린 시절 형성된 인생계획, 라켓(racket)은 진짜 감정을 대체하는 학습된 감정 표현으로 각각 스트로크와는 다른 개념이므로 정답은 ①이다.

수퍼(Super)의 발달적 직업상담에서 문제평가(problem evaluation)는 내담자가 겪고 있는 어려움과, 직업상담을 통해 내담자가 기대하는 바가 무엇인지를 평가하는 단계를 말한다.

이는 상담 초기 내담자의 호소 문제와 기대를 파악하는 단계에 해당하므로 정답은 ①이다.

파슨스(Parsons)가 구체화한 직업지도의 3요소 모델은 ① 내담자 특성(적성·흥미·자원·한계 등)에 대한 객관적 분석, ② 직업세계(요구조건·기회 등)에 대한 분석, ③ 이 둘을 연결하는 과학적 조언(참다운 추론)을 통한 매칭으로 구성된다.

'주변 환경에 대한 분석'은 이 3요소 모델에 포함되지 않으므로 정답은 ④이다.

직업카드 분류법은 내담자가 카드를 직접 분류하는 과정에서 능동적으로 참여하도록 하고, 분류 과정에서 즉각적인 피드백이 제공되며, 상담자는 이를 통해 내담자에 관한 다양하고 의미 있는 정보를 얻을 수 있다는 장점이 있다.

오히려 이 기법은 정해진 답이 없어 내담자의 반응 형태에 제약을 두지 않는 유연성이 특징이므로, '내담자의 반응이 제한적이 되도록 구성되어 있다'는 설명은 옳지 않다. 정답은 ③이다.

직무순환(job rotation)은 조직 구성원이 여러 직무를 돌아가며 경험하게 함으로써 다양한 분야의 지식과 능력을 개발시키는 경력개발 프로그램이다.

직무확대(job enlargement)는 한 직무 내에서 수행하는 과업의 수를 수평적으로 늘리는 것이고, 직무확충(job enrichment)은 책임과 권한을 포함하여 직무 내용을 수직적으로 심화시키는 것으로, 여러 직무를 두루 경험하게 하는 순환과는 구분되므로 정답은 ②이다.

포괄적 직업상담(크라이티스, Crites)은 특성·요인적 접근, 내담자중심 접근, 정신역동적 접근을 절충한 것으로, 내담자의 직업선택 과정에서의 문제를 상담하고, 직업심리검사를 활용해 문제를 명료히 하며, 이를 토대로 직업정보를 제공하는 데 초점을 둔다.

'내담자가 자신의 내면과 주변에서 일어나는 일들을 충분히 자각하도록 한다'는 것은 게슈탈트·실존주의적 접근이 강조하는 자기자각(self-awareness) 목표에 가까운 것으로, 취업(직업선택) 문제 해결에 초점을 둔 포괄적 직업상담의 설명으로는 옳지 않다. 정답은 ②이다.

아들러(Adler)의 개인심리학적 상담은 내담자가 사회적 관심을 갖도록 돕고, 잘못된 삶의 목표와 신념을 수정하도록 도우며, 열등감과 패배감을 극복하도록 돕는 것을 목표로 한다.

전이(transference)의 해석은 정신분석적 상담에서 중시하는 핵심 기법으로, 아들러의 개인심리학적 상담이 추구하는 목표에는 해당하지 않으므로 정답은 ④이다.

로저스(Carl Rogers)가 제시한 내담자중심 치료에서 상담자(치료자)가 갖추어야 할 핵심 태도는 공감적 이해(공감성), 무조건적 긍정적 존중, 진실성(일치성, congruence)이다.

객관성은 로저스가 강조한 상담자 자질이 아니며, 그는 오히려 상담자가 내담자의 주관적 경험세계를 있는 그대로 이해하는 것을 중시하였다. 따라서 치료자의 자질에 해당하지 않는 것은 ②이다.

국가기술자격법에 따른 국가기술자격은 기술사·기능장·기사·산업기사·기능사 및 서비스 분야 등급 체계로 운영되며, 제강기능사(기능사), 사회조사분석사 1급(서비스 분야), 스포츠경영관리사(서비스 분야)는 모두 국가기술자격법령상의 국가기술자격 종목이다.

반면 주택관리사보는 공동주택관리법에 근거를 둔 국가전문자격으로, 국가기술자격법이 정한 국가기술자격 종목이 아니다. 따라서 국가기술자격 종목에 해당하지 않는 것은 ②이다.

공공직업정보는 정부·공공기관이 지속적·체계적으로 생산하여 무료로 제공하는 정보로서, 특정 분야에 국한하지 않고 전체 산업·업종·직종을 대상으로 하며(ㄴ), 특정 시점에 국한되지 않고 지속적으로 조사·분석하여 제공되고(ㄷ), 표준화된 기준에 따라 작성되어 관련 직업정보 간의 비교·활용이 용이하다(ㄹ).

ㄱ의 '필요한 시점에 한시적·신속하게 생산'되는 특성은 시장 수요 변화에 즉각 대응하는 민간직업정보의 특성이므로 공공직업정보 특성으로는 옳지 않다. 따라서 ㄴ,ㄷ,ㄹ만 해당하는 ④가 정답이다.

한국표준산업분류(KSIC)에서 '산업'은 유사한 성격의 산업활동에 주로 종사하는 생산 단위(사업체 등)들의 집합으로 정의된다. 개별 근로자가 수행하는 업무를 기준으로 하는 '직업'과 달리, '산업'은 생산 단위가 수행하는 산업활동을 기준으로 분류되는 개념이다.

따라서 제시된 정의는 ② 산업에 해당한다.

한국직업사전 부가직업정보 중 '유사 명칭'은 본직업명과 직무 내용이 사실상 동일하면서 사업체 등에서 관행적으로 다르게 불리는 명칭으로, 직업 수를 집계할 때 포함하지 않으며 부가직업정보 항목으로 다루어진다.

반면 '본직업명을 직무의 범위나 대상 등을 기준으로 세분한 것'은 유사 명칭이 아니라 '관련 직업'에 대한 설명이다. 관련 직업은 본직업명과 기본 직무에 공통점이 있으나 직무 범위·대상 등에 따라 별개로 구분되는 직업으로서 직업 수 집계에 포함된다.

따라서 유사 명칭 설명으로 옳지 않은 것은 ④이다.

한국표준산업분류(KSIC)에서 산업활동의 범위는 영리적 활동과 비영리적 활동을 모두 포함하지만, 가정 내에서 이루어지는 가사활동(취사·육아·청소 등 자가소비 목적의 가사노동)은 일반적인 산업활동의 범위에서 제외된다.

따라서 '가정 내 가사 활동도 포함된다'는 ③의 설명은 옳지 않다. ①·②·④는 각각 산업, 산업활동, 산업분류의 정의를 정확히 서술한 내용이다.

국민내일배움카드는 실업자·재직자·자영업자 등 구분 없이 국민 누구나 일정 요건을 충족하면 발급받아 이용할 수 있는 통합형 직업능력개발 지원제도로, 급격한 기술 변화와 노동시장 변동에 대응해 생애에 걸친 직업능력개발을 지원하기 위해 훈련비를 카드 형태로 지원한다.

국가기간·전략산업직종 훈련은 특정 산업직종에 한정된 훈련과정이며, 사업주 직업능력개발훈련·일학습병행은 사업주(기업)가 주체가 되는 훈련제도라는 점에서 제시문과 다르다. 따라서 정답은 ③이다.

한국표준직업분류(KSCO) 대분류 9 '단순노무 종사자'는 대체로 단순하고 반복적이며 육체적 힘을 요하는 과업을 수행하고, 간단한 수공구나 진공청소기·전기장비 등을 사용하며, 대체로 제1직능 수준(초등교육 또는 이에 준하는 정도의 교육)을 필요로 하는 직업들로 구성된다.

장치·기계 조작 및 조립종사자, 기능원 및 관련 기능 종사자, 판매 종사자는 모두 제2직능 수준 이상을 필요로 하며 일정한 기능·기술을 요하는 직업군이므로 제시된 특징과 맞지 않는다. 따라서 정답은 ①이다.

국가기술자격은 산업 분야별로 직무 분야(대분류)와 중직무 분야가 편제되어 있다. 임산가공기사, 임업종묘기사, 산림기사는 모두 임업과 관련된 종목으로서 국가기술자격 직무 분야 중 '농림어업' 분야에 속한다.

따라서 정답은 ①이다.

응용지질기사, 조경기사, 지적기사는 모두 국가기술자격 직무 분야 중 '건설' 분야에 편제된 종목이다. 응용지질기사는 지반·지질 조사, 조경기사는 조경의 계획·설계·시공·관리, 지적기사는 토지의 등록·측량에 관한 업무로서 건설 산업 기반 위에서 수행되는 직무들이다.

따라서 정답은 ①이다.

국가기술자격 종목은 산업 수요 변화에 따라 신설·통합·폐지가 이루어지는데, 정밀화학기사는 2022년에 신설되어 시행된 국가기술자격 종목이다.

방재기사, 신발산업기사, 보석감정 산업기사는 그 이전부터 시행되어 온 기존 종목이므로 2022년 신설 종목에 해당하지 않는다. 따라서 정답은 ④이다.

한국표준산업분류(KSIC)에서 산업활동의 범위는 영리적 활동과 비영리적 활동을 모두 포함하지만, 가정 내에서 이루어지는 가사활동은 일반적인 산업활동의 범위에 포함되지 않는다. 따라서 '가정 내 가사활동까지 모두 포함한다'는 ①의 설명은 옳지 않다.

②는 KSIC가 통계 작성뿐 아니라 일반행정 및 관련 법령상 적용 대상 산업영역을 정하는 기준으로도 준용된다는 점에서, ③은 산출물·투입물의 특성 및 생산활동의 일반적 결합형태 등에 따라 분류된다는 점에서, ④는 사업체 단위가 산업활동과 지리적 장소 양 측면에서 가장 동질적인 통계 단위라는 점에서 모두 옳은 설명이다.

국가기술자격법령에서는 실기 능력이 중요한 일부 기능사 종목에 대해 필기시험을 면제하고 실기시험만으로 자격을 검정하도록 정하고 있으며, 여기에는 도화기능사·도배기능사·방수기능사 등 현장 실기 위주의 종목들이 포함된다.

반면 측량기능사는 이러한 필기 면제 대상에 해당하지 않아 필기시험과 실기시험을 모두 거쳐야 하는 종목이다. 따라서 필기시험이 면제되는 기능사 종목이 아닌 것은 ①이다.

한국표준산업분류(KSIC)의 분류구조는 대분류(알파벳 문자), 중분류(2자리 숫자), 소분류(3자리 숫자), 세분류(4자리 숫자), 세세분류(5자리 숫자)의 5단계로 구성된다. 따라서 '4단계로 구성된다'고 서술하여 세세분류 단계를 누락한 ①은 옳지 않다.

②는 부호 처리 시 아라비아 숫자만 사용하도록 한 원칙, ③은 ISIC Rev.4를 기본체계로 하되 국내 실정에 맞게 항목을 분할·통합·재그룹화했다는 점, ④는 중분류 번호(01~99)를 대분류 간 추가 여지를 위해 여백을 두어 부여했다는 점에서 모두 옳은 설명이다.

국가기술자격 서비스 분야 중 사회조사분석사 2급, 스포츠경영관리사, 소비자전문상담사 2급, 텔레마케팅관리사는 학력·경력 등의 응시자격 제한이 없어 누구나 응시할 수 있다.

반면 임상심리사 2급은 관련 학과 졸업(예정)자이거나 일정 기간의 실무경력을 요구하는 등 응시자격에 제한이 있는 종목이다. 따라서 응시자격에 제한이 없는 것은 ㄱ,ㄴ,ㄷ,ㅁ이며 정답은 ③이다.

경영컨설턴트는 기업을 구성하는 재무, 회계, 인사, 유통, 미래 비전 등 여러 경영 요소를 분석하여 기업이 당면한 문제점을 진단하고 그 해결 방안을 제시하는 직업으로, 한국직업사전에 수록되어 있다.

직무분석가는 개별 직무의 내용·요건을 분석하는 직업, 시장조사분석가는 시장·소비자 동향을 조사·분석하는 직업, 환경영향평가원은 개발사업이 환경에 미치는 영향을 평가하는 직업으로, 분석 대상이 기업 전반이 아니라는 점에서 제시문과 다르다. 따라서 정답은 ④이다.

한국표준산업분류(KSIC) 개정 시 어업 분야 명칭은 '해면'을 '해수면'으로, '수산 종묘'를 '수산 종자'로 변경하였다. 그런데 ①은 이를 반대 방향('해수면을 해면으로, 수산 종자를 수산 종묘로')으로 서술하여 실제 개정 방향과 어긋나므로 옳지 않다.

②의 수도업이 대분류 E(하수·폐기물 처리, 원료재생 및 환경복원업)로 이동한 것, ③의 태양력 발전업 신설, ④의 종이 원지·판지·종이상자 도매업, 면세점, 의복 소매업 등 세분류 신설은 실제 개정 내용에 부합한다. 따라서 정답은 ①이다.

한국표준직업분류(KSCO)에서 대분류와 직능 수준의 대응 관계를 보면, 관리자는 제4직능 수준 혹은 제3직능 수준을, 사무 종사자·판매 종사자 등 대부분의 대분류는 제2직능 수준을 필요로 하며, 단순노무 종사자만 예외적으로 제1직능 수준을 필요로 한다.

군인은 별도의 대분류로 분류되고 제2직능 수준 이상을 필요로 하므로, 군인을 제1직능 수준이 필요한 직종으로 설명한 ④는 옳지 않다.

국가인적자원개발 컨소시엄은 훈련 인프라가 부족해 자체적으로 직업훈련을 실시하기 어려운 중소기업들을 위해, 대기업 등이 보유한 우수한 훈련 인프라를 활용하여 중소기업이 필요로 하는 기술인력을 양성·공급하고 중소기업 재직자의 직무능력 향상을 지원하는 제도이다.

사업주지원훈련은 사업주가 자체적으로 실시하는 훈련 비용을 지원하는 제도, 국가기간·전략산업직종훈련은 특정 산업직종 인력 양성을 위한 훈련과정, 청년취업아카데미는 청년의 취업역량 강화를 위한 프로그램으로 각각 성격이 다르다. 따라서 정답은 ①이다.

직업정보를 수집한 이후의 관리 과정은 일반적으로 '분석 → 가공 → 체계화 → 제공 → 축적 → 평가'의 순서로 진행된다.

수집된 원자료를 분석(ㄱ)하여 의미를 도출한 뒤, 이용자가 활용하기 쉬운 형태로 가공(ㄷ)하고, 이를 이용 목적에 맞게 체계화(ㄴ)하여 제공(ㄹ)한 다음, 축적(ㅁ)해 두었다가 주기적으로 평가(ㅂ)하여 이후 수집·가공 과정에 반영한다.

따라서 순서는 ㄱ→ㄷ→ㄴ→ㄹ→ㅁ→ㅂ이며 정답은 ②이다.

구인배수는 노동시장의 수급 상황을 나타내는 지표로, 신규 구인인원을 신규 구직건수로 나눈 값이다.

구인배수 = 신규 구인인원 ÷ 신규 구직건수 = 420 ÷ 800 = 0.525이며, 문제 조건대로 소수점 셋째 자리(5)에서 반올림하면 0.53이 된다.

따라서 정답은 ①이다.

실망노동자 효과는 불황기, 즉 실업률이 높을 때 구직 성공 가능성이 낮아져 구직을 포기하는 사람이 늘면서 더 크게 나타난다. 따라서 "실업률이 낮을 때 더 크게 나타난다"는 설명은 옳지 않다.

실망노동자 효과가 나타나면 구직단념자가 비경제활동인구로 편입되어 실업자 수와 경제활동인구가 함께 줄지만 실업자 수 감소 효과가 더 커서 실업률은 하락한다(①). 반대로 부가노동자 효과는 가구주 실직 시 배우자 등이 구직활동에 나서면서 경제활동인구와 실업자 수가 늘어 실업률을 높인다(②). 실업률=실업자÷경제활동인구×100의 산식도 옳다(④).

신고전학파는 노동조합으로 인한 사회적 비용을 대체로 세 가지로 구분한다. 노조부문의 임금 상승으로 고용이 줄고 그 인력이 비노조부문으로 이동해 임금이 낮아지면서 발생하는 배분적 비효율(①), 경직적 인사·작업규칙 등으로 생산성이 저하되는 기술적 비효율(②), 파업에 따른 생산 중단으로 발생하는 생산적 비효율(③)이 그것이다.

"작업 방해에 의한 구조적 비효율"은 이러한 표준적 분류 체계에 속하지 않는 개념이므로 사회적 비용 증가 요인이 아닌 것으로 볼 수 있다.

던롭(Dunlop)의 노사관계 시스템이론은 노사관계를 규율하는 환경(맥락)으로 기술적 특성, 시장 또는 예산제약, 각 주체(노·사·정)의 세력관계 세 가지를 제시한다. 이 세 환경이 각 행위주체의 행동을 제약하고, 이를 공유된 이념(ideology)이 하나로 묶어 규칙(작업장 규칙 등)을 만들어낸다는 것이 이론의 핵심이다.

"시민의식"은 던롭이 제시한 세 가지 환경적 요소에 해당하지 않으므로 정답이다.

실업은 발생 원인에 따라 마찰적 실업, 구조적 실업, 경기적 실업 등으로 구분되며, 이 중 경기적 실업은 총수요 부족, 즉 수요부족실업(demand-deficient unemployment)에서 비롯되는 실업을 가리킨다. 따라서 "비수요 부족 실업이 경기적 실업을 의미한다"는 개념이 뒤바뀐 설명으로 옳지 않다.

실업급여가 확대되면 구직자가 서두르지 않고 더 나은 일자리를 탐색할 유인이 커져 탐색적(마찰적) 실업이 늘어날 수 있고(①), 경기변동에 따른 실업은 정의상 경기적 실업이며(②), 구직을 포기한 구직단념자는 경제활동인구에서 제외되어 비경제활동인구로 분류된다(③).

노동공급 결정에서 임금 변화는 소득효과와 대체효과로 나뉜다. 대체효과는 임금이 오르면 여가를 즐기는 데 따른 기회비용(포기해야 하는 임금소득)이 커지므로, 근로자가 여가를 줄이고 노동시간을 늘리려는 방향으로 작용하는 효과다. 반면 소득효과는 임금 상승으로 실질소득이 늘어난 만큼 정상재인 여가에 대한 수요도 늘어 노동시간을 줄이려는 방향으로 작용한다.

제시된 사례는 소득 수준이 충분하지 않은 상태에서 임금 상승에 따라 오히려 노동시간을 늘리는 반응을 보인 경우로, 이는 소득효과보다 대체효과가 우세하게 나타난 전형적인 사례에 해당하므로 정답은 대체효과다.

단체교섭의 성과(임금·근로조건 개선)는 조합원 여부와 무관하게 사업장 내 모든 근로자에게 적용되는 것이 일반적이다. 이 때문에 비조합원은 조합비를 내지 않고도 혜택을 누리는 무임승차 문제가 생기는데, 이를 해소하기 위해 비조합원에게도 단체교섭의 대가로 조합비(또는 이에 준하는 부담금)를 징수하도록 하는 제도가 에이전시숍(agency shop)이다.

비조합원에게 노조 가입 자체를 강제하지 않고 회비 납부만 요구한다는 점에서, 가입을 강제하는 유니온숍이나 채용 단계부터 조합원만 고용하는 클로즈드숍과 구분된다.

성과급제는 근로자의 노력(투입)과 생산량(산출) 간 관계가 뚜렷하고(①), 생산량을 객관적으로 측정할 수 있으며(④), 생산물의 품질이 일정하게 유지될 수 있을 때(③) 도입이 용이하다. 이러한 조건을 갖추면 임금을 성과에 직접 연동시켜 노동비용을 효율적으로 통제할 수 있다는 이점도 함께 얻는다.

반대로 "생산원가 중 노동비용에 대한 통제가 필요하지 않은 경우"는 임금과 산출을 정교하게 연동시켜 관리할 유인 자체가 낮은 상황이므로, 이런 경우에는 성과와 근로자 노력 간의 관계를 굳이 정밀하게 측정·연동할 실익이 없어 성과급제 도입이 오히려 어렵다.

노동수요의 임금탄력성이 1보다 크면(탄력적) 임금이 소폭만 올라도 노동수요량은 큰 폭으로 줄어든다. 총근로소득(임금×고용량)의 변화는 고용량 감소율이 임금 상승률보다 크게 나타나 결국 감소하므로 ②가 옳다.

①은 인과관계가 뒤바뀐 설명이다(임금탄력성은 임금이 1% 변화할 때 노동수요량이 몇 % 변화하는지를 나타낸다). ③은 반대로, 장기로 갈수록 자본 등 다른 생산요소로의 대체가 쉬워져 탄력성이 더 커진다. ④에서 언급한 부문 간 노동 이동성, 노동조합의 교섭력 등은 노동수요가 아니라 노동공급의 임금탄력성을 결정하는 요인들이다.

직무급은 직무의 난이도·책임 등 직무 가치에 따라 임금을 결정하는 체계로, 동일 직무 동일 임금 원칙을 통해 개인 간 불합리한 임금격차에 대한 불만을 줄이고(①), 능력·직무 중심의 인사풍토를 조성하며(④), 노동비용을 직무가치에 맞게 효율적으로 관리할 수 있다는 장점이 있다(③).

다만 직무급을 도입하려면 정교한 직무분석·직무평가 과정이 선행되어야 하므로 제도 설계와 운영이 연공급보다 훨씬 복잡하고 어렵다. 따라서 "연공급에 비해 시행이 용이함"은 직무급의 장점이 아니라 오히려 단점에 해당하므로 정답이다.

노동수요(기업) 측면에서 비정규직이 늘어나는 원인으로는 세계화에 따른 경쟁 심화로 인건비 절감·고용조정 유연성 확보 필요성이 커진 점(①), 정규직 해고가 어려워 그 대안으로 비정규직을 활용하는 점(②), 정규직 고용에 따르는 각종 비용(퇴직금·사회보험료·해고비용 등) 상승(④)이 흔히 꼽힌다.

반면 "고학력 취업자의 증가"는 구직자, 즉 노동공급 측의 특성 변화이지 기업이 비정규직을 선호하게 만드는 수요 측 요인이 아니므로 가장 거리가 멀다.

분단노동시장이론(이중노동시장론)은 노동시장이 하나의 경쟁시장으로 통합되어 있지 않고, 임금과 근로조건이 좋은 1차(내부)노동시장과 그렇지 못한 2차(외부)노동시장으로 단절되어 있다고 본다. 두 시장 간 이동이 어렵기 때문에 저임금·빈곤 문제 해소를 위한 정책이 성과를 내기 어렵고(①), 두 시장은 임금 결정 방식과 근로조건이 현격히 다르며(②), 근로자 간 경쟁도 순수한 임금 경쟁이 아니라 직무·지위를 둘러싼 경쟁으로 나타난다(③).

그러나 분단노동시장이론의 핵심은 두 시장이 서로 격리되어 있다는 것이므로, 한 시장(고학력 노동시장)의 공급 변화가 분절된 다른 시장(단순노무직)의 임금에 그대로 파급된다는 설명(④)은 오히려 노동시장이 하나로 통합돼 있다고 보는 논리에 가까워 분단노동시장이론과 거리가 멀다.

최저임금제의 기대효과로는 저임금 근로자의 소득을 높여 소득분배를 개선하고(①), 임금을 통한 인건비 절감 경쟁을 제한해 기업 간 공정경쟁을 유도하며(②), 저임금에 의존하던 산업의 구조조정을 촉진해 산업구조의 고도화를 이끄는 효과(④)가 흔히 제시된다.

반면 최저임금 인상은 노동의 가격을 인위적으로 높이는 것이므로, 한계기업·저숙련 노동에 대한 수요를 줄여 오히려 고용 감소·실업 증가를 초래할 수 있다는 우려가 제기된다. 따라서 "고용 확대"는 최저임금제의 기대효과로 보기 어렵다.

경영상 이유에 의한 해고(정리해고) 요건 완화, 탄력적 근로시간제 도입, 파견근로자 보호법 제정은 모두 기업이 경기변동이나 수요변화 등 불확실한 시장 상황에 인력과 근로시간을 유연하게 조정하며 신속히 대응할 수 있도록 하는 노동시장 유연화 조치들이다. 이는 외부 환경 변화에 대한 기업의 대응력을 높이기 위한 것이지, 사회 획일화 적응이나 노조 무력화, 내부자 우선 보호가 직접적 목적은 아니다.

후방굴절형 노동공급곡선은 임금이 낮은 구간에서는 임금 상승 시 여가의 기회비용 증가로 노동시간을 늘리는 대체효과가 우세하여 우상향하지만, 임금이 일정 수준을 넘어서면 소득이 이미 충분히 높아져 정상재인 여가에 대한 수요가 늘어나는 소득효과가 대체효과를 압도하면서 임금이 올라도 오히려 노동시간을 줄이는 좌상향(후방굴절) 구간이 나타난다.

문제에서 말하는 "곡선 상단이 좌상향으로 굽어지는 형태"는 바로 이 소득효과가 대체효과를 압도하는 구간을 가리키므로 정답은 ②이다.

조합원 자격이 있는 사람만 채용할 수 있고, 채용된 이후에도 조합원 자격을 잃으면 그 근로자를 고용관계에서 배제(해고)해야 하는, 가장 강력한 형태의 숍 제도는 클로즈드숍(closed shop)이다. 노동조합 가입이 고용의 전제조건이자 유지조건이 된다는 점에서 오픈숍·유니온숍·에이전시숍과 구분된다.

클로즈드숍은 조합원 자격이 있는 사람만 채용할 수 있게 하여 노조 가입이 곧 취업의 전제조건이 되므로, 신규 인력 유입 단계에서부터 노동조합이 노동력 공급을 장악할 수 있다. 이 때문에 오픈숍·에이전시숍·메인터넌스숍 등 다른 숍 제도들보다 노동조합의 조직력과 사용자에 대한 교섭력을 가장 강하게 뒷받침하는 제도로 평가된다.

통계상 취업자에는 조사대상 기간(1주일)에 임금을 받지 않고 자기 가구가 운영하는 사업체(농장 포함)에서 주당 18시간 이상 일한 무급가족종사자가 포함된다. 매일 4시간 이상씩 일하면 주당 근로시간이 이 기준을 넘기 때문에, 다른 직장을 구하고 있더라도 이미 취업자로 분류되어 실업자에 포함되지 않는다.

반면 재학 중이든(①), 15세 이상의 미성년자이든(②), 사회봉사활동을 하고 있든(④) 현재 일자리가 없고 즉시 취업이 가능한 상태에서 적극적으로 구직활동을 하고 있다면 모두 경제활동인구 중 실업자로 분류된다.

다른 조건이 일정할 때 여성의 경제활동참가율이 높아지면 노동시장 전체의 노동공급이 증가한다. 노동공급곡선이 오른쪽으로 이동하면 노동력의 상대적 희소성이 낮아지므로 균형임금은 하락하고, 낮아진 임금 수준에서 기업의 노동수요량이 늘어나므로 균형고용량은 증가한다.

내부노동시장은 기업 내부의 규칙과 관행에 따라 승진·배치·임금이 결정되는 시장으로, 주로 기업 특수적 숙련(숙련의 특수성), 현장훈련(OJT)을 통한 기능 습득, 장기간에 걸쳐 형성된 고용 관습 등을 배경으로 형성된다. 이런 요소들은 해당 기업에서만 통용되는 인적자본을 만들어 근로자와 기업 모두에게 장기고용을 유지할 유인을 준다.

반면 일반적인 교육 수준은 노동시장 전체에서 통용되는 일반적 인적자본으로, 특정 기업 내부에 국한된 숙련이 아니어서 내부노동시장을 형성시키는 요인으로 보기 어렵다.

기업이 인력운영의 유연성을 확보하기 위해 흔히 채택하는 정책으로는 임금을 성과와 연동시키는 성과급제·연봉제의 도입(①), 재직 근로자의 다기능화를 위한 사내직업훈련 강화(③), 정규직·비정규직 등 고용 형태의 다양화(④)를 들 수 있다.

반면 정규직 위주의 인력 채용은 한번 채용하면 해고가 어려운 정규직 비중을 높이는 것이므로, 오히려 인력운영의 경직성을 심화시키는 정책이지 유연성을 확보하는 정책이 아니다.

정답은 ②이다.

근로기준법 제20조(위약 예정의 금지)는 "사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다"고 규정한다. 이는 부당한 손해배상 예정으로 근로자를 강제근로 상태에 묶어두는 것을 막기 위한 강행규정이므로, "체결할 수 있다"고 서술한 ②는 옳지 않다.

①은 근로기준법에 미달하는 근로조건 부분만 무효로 하는 일부무효의 법리(제15조), ③은 근로조건 명시 의무(제17조), ④는 근로조건 위반 시 손해배상 청구 및 즉시 해제권(제19조)과 각각 일치하여 옳은 설명이다.

정답은 ②이다.

국민 평생 직업능력 개발법에서 직업능력개발훈련의 대상이 되는 "근로자"는 사업주에게 고용된 사람뿐 아니라 취업할 의사가 있는 사람도 포함하는 개념으로 정의되어 있으므로 ②는 옳다.

①은 연령을 이유로 훈련 실시를 제한하는 규정이 없어 틀리고, ③은 훈련 관련 기술·기능의 표준을 정하는 주체가 훈련시설의 장이 아니라 고용노동부장관이므로 틀리며, ④는 산업재해보상보험법의 적용을 받는 사람은 재해위로금 지급 대상에서 오히려 제외되므로 틀린 설명이다.

정답은 ①이다.

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 시행령이 정한 기준고용률은 제조업 상시근로자 수의 100분의 2, 운수업·부동산업 및 임대업 100분의 6, 그 밖의 산업 100분의 3이다. 따라서 제조업의 기준고용률은 100분의 2인 ①이 옳다.

정답은 ②이다.

근로기준법 제68조는 "미성년자는 독자적으로 임금을 청구할 수 있다"고 명시하고 있다. 따라서 "청구할 수 없다"고 한 ②는 틀린 설명이다.

①은 연소근로자의 근로시간 제한(제69조: 1일 7시간, 1주 35시간), ③은 노동부장관의 불리한 근로계약 해지권, ④는 친권자·후견인의 근로계약 대리 금지(제67조)와 각각 일치하여 옳다.

정답은 ④이다.

2026년도 적용 최저임금은 시간급 10,320원(전년 10,030원 대비 약 2.9% 인상)으로 고용노동부 고시를 통해 확정되었다.

정답은 ③이다.

근로기준법 제69조에 따라 15세 이상 18세 미만인 사람의 근로시간은 1일에 7시간, 1주에 35시간을 초과하지 못한다(다만 당사자 합의로 1일 1시간, 1주 5시간 한도 연장 가능). 따라서 ⊙=7, ⓒ=35이고, 두 값을 더하면 42이다.

정답은 ②이다.

고용보험법 제2조는 "일용근로자"를 "1개월 미만 동안 고용되는 사람"으로 정의한다. "3개월간 고용된 사람"을 일용근로자라고 한 ②는 정의와 어긋나 옳지 않다.

①(실업의 인정), ③(이직), ④(실업)의 정의는 고용보험법 제2조의 내용과 일치하여 옳다.

정답은 ②이다.

고용정책 기본법상 특별시장·광역시장·도지사 등이 수립하는 지역고용정책기본계획은 국가(고용노동부장관)가 수립한 고용정책 기본계획과 "조화"를 이루도록 하는 것이 원칙이다. 지방자치단체의 지역 특성과 자율성을 고려한 것으로, 완전히 "일치"시켜야 하는 것은 아니므로 "일치되도록 하여야 한다"고 서술한 ②는 옳지 않다.

①(지역고용심의회 심의를 거친 계획 수립), ③(관계 중앙행정기관·직업안정기관에 대한 협조 요청), ④(국가의 지원)은 법령 내용과 부합하여 옳다.

정답은 ②이다.

채용절차의 공정화에 관한 법률 제3조는 원칙적으로 상시 30명 이상의 근로자를 채용하는 사업 또는 사업장에 적용되며, 국가 및 지방자치단체가 공무원을 채용하는 경우에는 적용하지 아니한다고 규정한다. 따라서 "적용한다"고 한 ②는 옳지 않다.

①(기초심사자료의 정의), ③(불가피한 경우 채용심사비용 일부 부담 승인), ④(재산 정보 기재 요구 금지)는 법령 내용과 일치하여 옳다.

정답은 ②이다.

직업안정법 시행규칙상 직업안정기관의 장은 관할구역의 읍·면·동사무소에 구인 신청서와 구직 신청서를 갖추어 두어 구인자·구직자의 편의를 도모하여야 한다는 규정이 있어 ②는 옳다.

①은 국외 취업희망자의 구직 신청 유효기간이 1년이 아니라 6개월이고, ③은 구인표·구직표의 관리·보관 기간이 3년이 아니라 1년이며, ④는 구인 신청서의 유효기간이 일률적으로 3개월이 아니라 구인업체가 15일 이상 2개월 이내에서 정하도록 되어 있으므로 각각 옳지 않다.

정답은 ④이다.

근로기준법 제49조는 "이 법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다"고 규정한다. 퇴직금 채권 역시 같은 3년의 소멸시효가 적용된다.

정답은 ④이다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제13조는 사업주에게 직장 내 성희롱 예방 교육을 매년(연 1회 이상) 실시하도록 규정할 뿐, "연 2회 이상"을 요구하지 않는다. 따라서 ④는 옳지 않다.

①(사업주·상급자·근로자의 성희롱 금지), ②(고용노동부장관 지정기관 위탁 교육), ③(누구든지 신고 가능)은 법령 내용과 일치하여 옳다.

정답은 ②이다.

고용보험법상 기초일액(임금일액) 산정에서 산정된 금액이 통상임금보다 낮으면 통상임금을 기초일액으로 하는 규정은 일반 이직자에게 적용되는 것이며, 마지막 사업에서 이직 당시 일용근로자였던 사람에게는 이 통상임금 하한 규정이 적용되지 않는다(예외로 제외됨). 따라서 일용근로자에게도 통상임금을 기초일액으로 한다고 서술한 ②는 옳지 않다.

①(마지막 이직 당시 평균임금을 기초일액으로 함), ③(산정 곤란 시 기준보수 적용), ④(최저기초일액 적용)는 법령 내용과 일치하여 옳다.

정답은 ②이다.

직업안정법령상 일용근로자 이외의 직업소개를 하는 유료직업소개사업자는 종사자명부, 구인신청서, 구직신청서, 금전출납부 등 관련 장부·서류를 2년간 비치·보관하여야 한다. 보기 중 기간을 "2년"으로 옳게 표시한 것은 구인신청서에 관한 ②뿐이며, 나머지 보기는 비치 기간이 실제(2년)와 다르게 제시되어 있어 옳지 않다.

정답은 ④이다.

헌법 제32조 제4항은 "여자의 근로는 특별한 보호를 받으며, 고용·임금 및 근로조건에 있어서 부당한 차별을 받지 아니한다"고 규정한다. ④는 이를 "특별한 보호를 받지 아니한다"로 뒤바꾸어 서술하였으므로 옳지 않다.

①(고용 증진과 적정 임금 보장 노력), ②(최저임금제 시행), ③(국가유공자·상이군경·전몰군경 유가족의 근로기회 우선 부여)은 헌법 제32조의 내용과 일치하여 옳다.

정답은 ①이다.

근로기준법 제2조는 "근로자"를 "직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자"로 정의한다. ①의 "임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자"라는 서술은 노동조합 및 노동관계조정법상 근로자 정의에 해당하는 표현으로, 근로기준법의 근로자 정의로는 옳지 않다.

②(근로계약), ③(임금), ④(사용자)의 정의는 근로기준법 제2조의 내용과 일치하여 옳다.

정답은 ①이다.

근로기준법 제70조(야간근로와 휴일근로의 제한)에 따라 임신 중인 여성이 명시적으로 청구하는 경우 사용자는 고용노동부장관의 인가를 받아 휴일근로를 시킬 수 있으므로 ①은 옳다.

②는 갱내근로 금지(제72조)에 보건·의료, 보도·취재 등 일시적으로 필요한 경우의 예외가 있어 틀리고, ③은 생리휴가(제73조)가 "월 1일"이지 "월 3일"이 아니므로 틀리며, ④는 여성의 휴일근로에 근로자대표의 서면 동의를 요건으로 하는 규정이 없어 틀린 설명이다.

정답은 ④이다.

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제12조에 따라 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업장의 사업주는 기준고용률 이상의 고령자를 고용하도록 노력하여야 한다.

정답은 ①이다.

고용보험법상 자영업자인 피보험자에게는 조기재취업 수당과 훈련연장급여 등 연장급여는 지급되지 않으며, 취업촉진 수당 중 직업능력개발 수당과 이주비는 지급 대상에 포함된다. 따라서 자영업자가 받을 수 있는 급여는 ㄱ(이주비)과 ㄹ(직업능력개발 수당)이다.

정답은 ④이다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 및 그 시행령이 정하는 2년 초과 기간제 사용의 예외 사유에는, 결원이 생겨 복귀할 때까지 그 업무를 대신하는 경우(①), 학업 등 이수에 필요한 기간을 정한 경우(②), 특정 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우(③), 55세 이상 고령자와의 근로계약, 박사학위 소지자·전문자격(기술사, 공인회계사, 변호사 등) 보유자 등 시행령이 열거한 전문적 지식·기술 활용이 필요한 경우 등이 해당한다. 이 열거된 예외 목록에 「의료법」상 간호사 자격 소지·종사는 포함되어 있지 않으므로, ④가 2년을 초과하여 사용할 수 있는 경우에 해당하지 않는다.