Krumboltz의 사회학습 진로이론에서 '계획된 우연(planned happenstance)'을 자신에게 유리하게 활용하기 위해 필요한 기술로 제시한 것은 호기심, 인내심, 융통성(유연성), 낙관성, 위험 감수의 다섯 가지이다.

독립심(independence)은 이 다섯 가지 기술에 포함되지 않으므로, 보기 어려운 것은 독립심이다.

검사점수의 오차(측정오차)를 유발하는 수검자 요인은 검사 당시의 상태적 변인들로, 수행경험(연습효과), 평가불안, 검사 당일의 생리적 컨디션 등이 해당한다.

반면 '수행능력'은 오차를 일으키는 요인이 아니라 검사가 측정하고자 하는 대상(구인) 그 자체이므로 오차 유발 요인으로 볼 수 없다.

데이비스와 롭퀴스트의 직업적응이론에서 성격양식(personality style) 차원은 신속성(celerity), 속도(pace), 리듬(rhythm), 인내심/지구력(endurance) 네 가지로 구성된다.

이 중 개인이 환경과의 상호작용에서 반응을 계속 유지하는 시간의 길이를 의미하는 것은 인내심(지구력)이다.

직업적응이론(Dawis & Lofquist)의 적응유형 개념 중 유연성(flexibility)은, 개인과 환경 간의 부조화가 개인이 받아들일 수 있는 범위(관용의 한계) 안에 있을 때는 특별한 대처 행동을 하지 않고도 그 상태를 그대로 수용한다는 개념이다. 부조화가 그 범위를 벗어날 때에 비로소 적극적(환경을 바꾸려는) 또는 소극적(자신을 바꾸는) 대처 행동이 나타난다.

따라서 부조화 정도가 수용 가능한 범위 안에 있더라도 대처 행동으로 부조화를 줄이며 적응해 나간다는 서술은 유연성 개념과 배치되는 틀린 진술이다. MSQ·MSS를 통한 측정, 역동적 과정으로서의 직업적응, 주관적 평가를 먼저 하고 객관적 평가를 하도록 권장한다는 점은 모두 직업적응이론에 부합하는 옳은 설명이다.

Crites의 진로성숙도검사(CMI) 태도척도 중 결정성(decisiveness)은 진로 선택에 대한 확신과 일관성 정도를 측정한다. '선호하는 진로를 자주 바꾸는 편이다'는 확신이 낮음(낮은 결정성)을 보여주는 전형적 문항이므로 결정성과 옳게 짝지어졌다.

'졸업할 때까지 진로선택 문제에 크게 신경 쓰지 않겠다'는 진로 선택 과정에 대한 참여(관여) 정도를 재는 관여도 문항이지 독립성 문항이 아니다.

'일한다는 것이 무엇인지 생각해 본 적이 없다'는 일의 의미에 대한 방향성 부족을 나타내는 지향성 문항이지 타협성 문항이 아니다.

'하고 싶지만 할 수 없는 일을 생각하며 시간을 보낸다'는 현실과 소망 사이의 타협을 다루는 타협성 문항이지 성향(관여도) 문항이 아니다.

Holland의 육각형은 R-I-A-S-E-C 순서로 배열되며, 육각형에서 서로 마주보는(대각선) 유형 쌍이 가장 이질적(대비)이다. 대각선 짝은 R↔S, I↔E, A↔C이다.

진취형(E)-탐구형(I), 현실형(R)-사회형(S), 예술형(A)-관습형(C)은 모두 대각선 대비 관계에 해당한다. 그러나 사회형(S)-예술형(A)은 육각형에서 서로 인접한 유형으로, 대비가 아니라 오히려 유사성(일관성)이 높은 관계이므로 대각선 짝이 아니다.

크럼볼츠(Krumboltz)의 사회학습이론은 학과 전환처럼 진로의사결정과 관련된 개인의 행동에도 적극적으로 관심을 둔다. 학습경험을 통해 진로행동이 변화·수정될 수 있음을 강조하므로 ‘관심을 두지 않는다’는 설명은 옳지 않다.

진로결정 4요인(유전적 요인과 특별한 능력, 환경조건과 사건, 학습경험, 과제접근기술), 강화이론·행동주의이론·인지적 정보처리이론이라는 이론적 배경, 자기관찰 일반화와 세계관 일반화의 형성은 모두 옳은 설명이다.

데이비스와 롭퀴스트의 직업적응이론(TWA)에서 직업환경이 개인의 욕구(가치)를 얼마나 충족시켜 주는지에 대한 개인의 주관적 평가는 '만족(satisfaction)'이라 하며, 이는 개인-환경 조화(correspondence)의 내적 지표로 기능한다.

이와 대비되는 개념인 '충족(satisfactoriness)'은 반대로 개인이 직업(환경)이 요구하는 능력 요건을 얼마나 충족시키는지에 대한 환경(고용주) 측의 평가로, 조화의 외적 지표다. 문제는 '개인의 평가'를 묻고 있으므로 만족(satisfaction)이 정답이다.

셀리에(Selye)의 일반적응증후군(GAS)은 경고(경계, alarm) → 저항(resistance) → 소진(탈진, exhaustion)의 3단계로 진행된다는 것이 표준 이론이므로, 경계·저항·탈진 순으로 진행된다는 설명이 옳다.

생활변동단위(LCU) 합계는 300 이상일 때 매우 심한 스트레스로 보므로 90은 여기에 해당하지 않는다. A유형은 경쟁적·조급한 성향으로 오히려 스트레스에 취약한 유형으로 알려져 있다. 사회적 지지는 스트레스의 부정적 영향을 완충하는 대표적 자원으로, 대처와 극복에 유의미한 영향을 미친다.

Super의 전생애 발달단계에서 유지기(maintenance, 대략 45~65세, 성인 중기)는 보유(holding), 갱신(updating), 혁신(innovating, 새로운 과업/도전 찾기)의 세 과제로 이루어진다.

청소년기는 탐색기, 성인초기는 확립기, 성인후기는 쇠퇴(이탈)기에 해당하여 '새로운 과업 찾기'가 그 시기의 핵심 재순환 과제로 강조되지 않는다. 따라서 '새로운 과업 찾기'가 특히 중요해지는 시기는 성인 중기(46~65세)이다.

성격 5요인(Big-5)은 성실성(Conscientiousness), 외향성(Extraversion), 호감성/친화성(Agreeableness), 정서적 불안정성(신경증, Neuroticism), 경험에 대한 개방성(Openness)의 다섯 가지로 구성된다.

'정서적 개방성'이라는 명칭의 요인은 Big-5에 존재하지 않는다(정서적 안정성과 개방성은 서로 별개의 요인이다). 따라서 하위요인이 아닌 것은 정서적 개방성이다.

롭퀴스트와 데이비스의 직업적응이론(TWA)이 제시하는 성격양식(personality style) 차원은 민첩성(celerity, 반응 속도)·역량(pace, 활동의 강도)·리듬(rhythm, 활동 패턴의 규칙성)·지구력(endurance, 활동 지속시간)의 4가지이다.

친화성은 이 네 차원에 포함되지 않는다.

로(Roe)는 매슬로우의 욕구위계이론을 토대로, 유아기 부모-자녀 관계(수용적·회피적·정서집중적 양육 태도)에서 비롯된 욕구 구조의 차이가 이후 직업선택에 영향을 미친다는 5가지 가설을 제시하였다.

고트프레드슨은 제한-타협이론, 홀랜드는 성격유형-환경 일치이론, 티크먼은 자아개념 발달단계를 제시한 학자로 매슬로우 욕구위계이론과 직접 연결되지 않는다. 따라서 매슬로우의 욕구위계이론을 바탕으로 5가지 가설을 세운 학자는 로(Roe)이다.

편차지능지수(deviation IQ)는 원점수를 표준점수(Z점수)로 변환한 뒤, 여기에 검사가 정한 표준편차(대개 15 또는 16)를 곱하고 평균을 100으로 정하여 더하는 방식으로 산출한다. 즉 IQ = 100 + (Z점수 × 표준편차)의 형태이다.

이는 'Z점수에 일정한 수의 편차를 곱하고, 평균치를 100으로 정하여 더한 값'이라는 설명과 정확히 일치한다. T점수를 기준으로 삼거나, 편차를 곱하지 않고 더하거나, 평균치 100을 더하지 않고 곱하는 방식은 IQ 산출 공식과 다르다.

역할갈등과 역할모호성은 직무를 수행하는 과정에서 상반된 요구나 불명확한 역할 기대로 인해 발생하는 스트레스 요인으로, 직무 관련 스트레스원으로 분류된다.

개인의 성격 특성에 기인하는 개인 관련 스트레스원, 조직의 구조·풍토에 기인하는 조직 관련 스트레스원, 소음·조명 등에 기인하는 물리적 환경 관련 스트레스원과는 구분된다.

생애 직업발달(진로발달)은 특정 시점의 단일 사건을 해결하는 방안이 아니라, 개인의 생애 전반에 걸쳐 역할·상황·사건들이 상호작용하며 연속적으로 전개되는 과정으로, 개인의 생활양식과 자아발달을 반영한다.

따라서 '어느 한 시점의 특정 사건을 해결하는 방안을 뜻하는 개념'이라는 설명은 생애 직업발달의 발달적·연속적 관점과 배치되므로 옳지 않아 정답이다.

15개 하위검사 점수를 조합해 지능·언어·수리·공간·형태지각·사무지각·운동반응·손가락 정교성·손의 정교성 등 9개 적성요인을 산출하고, 직무 수행 가능성을 예측하는 검사가 GATB(일반적성검사)이다. 국내 직업적성검사의 원형이 된 도구이다.

MMPI는 성격과 정신병리를 재는 임상 검사, CMI는 진로 선택에 대한 태도와 능력의 성숙 정도를 재는 검사, MBTI는 성격 선호를 유형으로 분류하는 검사로 측정 대상과 목적이 다르다.

직업적응이론에 기반한 검사도구 중 미네소타 중요도 검사(MIQ)는 개인이 중요하게 여기는 직업가치(욕구)를 측정하고, 이를 각 직업의 강화인 패턴(Occupational Reinforcer Pattern)과 대응시켜 개인-환경 간 가치·강화인 조화 정도를 파악하는 데 사용된다.

미네소타 만족 질문지(MSQ)는 개인이 느끼는 직무 만족도를, 미네소타 충족 척도(MSS)는 고용주가 평가하는 업무수행 충족도를 측정하는 도구로 각각 만족·충족의 지표이며, 미네소타 직업평가 척도(MORS)는 직업적응이론의 표준 검사도구가 아니다.

고정간격 강화(fixed interval)는 정해진 시간이 지나면 반응 여부와 관계없이 강화가 주어지는 방식으로(예: 월급), 강화 시점이 예측 가능해 반응이 강화 직전에만 몰리고(스캘럽 현상) 전반적인 행동유지 효과가 약하다.

반면 계속적 강화는 초기 학습에 효과적이고, 변동간격·변동비율 강화는 강화 시점을 예측할 수 없어 꾸준하고 안정적인 반응을 유도하며 소거에도 강하다. 따라서 넷 중 행동 수정 효과가 가장 약한 것은 고정간격 강화이다.

신뢰도는 검사 문항 수가 많을수록, 수검자 집단 내 개인차(분산)가 클수록 높게 나타나는 경향이 있으며, 신뢰도 추정 방법(검사-재검사법, 반분법, 동형검사법 등)에 따라 그 값이 달라질 수 있다.

그러나 단순히 응답자(표본)의 '수'가 많다고 신뢰도 계수가 높아지는 것은 아니다. 신뢰도에 영향을 미치는 핵심은 표본 크기 자체가 아니라 표본 내 개인차의 크기이다.

따라서 응답자 수가 많을수록 신뢰도가 높아진다는 설명이 가장 적절하지 않다.

특성-요인 상담(Williamson 등)은 내담자의 특성(적성·흥미·성격 등)과 직업이 요구하는 요인을 객관적으로 진단하여 합리적으로 매칭시킴으로써 내담자가 스스로 문제를 해결하도록 돕는 데 목표를 둔다. 즉 필요한 정보의 수집·분석·종합을 조력하고 자신의 가능성을 확인·활용하게 하여 문제해결 능력을 기르는 것이 핵심이다.

'내담자가 지닌 잠재적 개성을 모두 발달시키는 데 주력한다'는 것은 인간중심(내담자중심) 상담과 같은 성장·자아실현 지향적 접근에 가까운 진술로, 문제해결 중심의 특성-요인 상담의 목표와는 거리가 멀다.

스나이더(Snyder)는 내담자 중심 직업상담에서 상담자의 반응을 안내 범주, 감정에 대한 비지시적 상담범주, 감정에 대한 준지시적 상담범주, 지시적 상담범주 등으로 분류하였다.

이 가운데 '지시적 상담범주'는 상담자가 내담자의 생각을 바꾸려 시도하거나 자신의 가치관을 내담자에게 주입하려는 반응으로, 내담자 중심 접근이 지향하는 비지시성과 대비되는 유형이다. 문제 설명은 이 지시적 상담범주에 해당한다.

드보노(De Bono)의 6개의 생각하는 모자 기법에서 백색(하양) 모자는 감정이나 판단을 배제하고 자기 자신과 대상(직업 등)에 관한 객관적 사실과 정보만을 고려하는 역할을 한다. 따라서 백색이 자기 자신과 직업들에 관한 사실만을 고려한다는 설명이 옳다.

청색은 낙관적 태도가 아니라 사고 과정 전체를 조정·통제하는 진행자(사회자) 역할이다. 녹색은 직관이 아니라 새로운 대안과 창의적 아이디어를 탐색하는 역할이며, 직관·직감은 적색(빨강)의 역할이다. 황색은 새로운 대안 탐색이 아니라 긍정적·낙관적 측면에서 이점을 판단하는 역할이므로 나머지 설명은 모두 옳지 않다.

아들러는 열등감 콤플렉스가 자라나는 상황으로 신체 기관의 결함(기관열등감), 지나친 응석받이 양육, 방임적 양육의 세 가지를 들었다. 앞의 둘은 스스로 해내는 경험을 막고, 마지막은 자신이 가치 있다는 느낌 자체를 갖지 못하게 만든다.

출생 순위는 아들러가 생활양식의 형성을 설명하며 중시한 가족 구도 변인이기는 하지만, 열등감 콤플렉스의 원인으로 묶어 제시한 세 가지에는 들어가지 않는다.

Wici 취업지원 프로그램은 고용노동부가 한국어 의사소통이 가능한 결혼이민여성의 취업을 지원하기 위해 운영하는 프로그램이다. CAP+, allA, Hi 프로그램은 각각 다른 대상층을 위한 프로그램으로 결혼이민여성 특화 프로그램이 아니다.

무결단성이 이에 해당한다. 굿스타인(Goodstein)은 행동주의적 관점에서 진로 미결정의 원인을 우유부단(indecision)과 무결단성(indecisiveness)으로 구분했다.

우유부단은 정보 부족 등 상황적 요인에 의한 일시적 결정 곤란인 반면, 무결단성은 만성적·성격적 특성으로서 어떤 의사결정 상황에서도 무력감을 느끼고 그로 인한 불안 때문에 결정 자체를 내리지 못하는 상태를 말한다. 문제 지문의 '무력감'과 '그로 인한 불안 때문에 결정하지 못함'은 무결단성의 정의와 정확히 일치한다.

크라이티스(Crites)의 포괄적 직업상담은 진단 단계에서 발달적 접근과 내담자중심(인간중심) 접근으로 문제를 파악하고, 원인을 심층적으로 규명할 때 정신역동적 접근을 활용하며, 마지막 문제 해결 단계에서 특성-요인적 접근과 행동주의적(조작적) 접근으로 실제 개입을 수행한다.

따라서 ‘진단 단계에서 주로 특성·요인이론과 행동주의이론을 바탕으로 접근한다’는 설명은 단계가 뒤바뀐 것이어서 옳지 않다. 논리적 측면과 경험적 측면을 절충한 모형이라는 점, 진단이 변별적이면서 역동적이라는 점, 문제 해결 단계에서 도구적(조작적) 학습에 초점을 둔다는 점은 모두 옳은 설명이다.

내담자에게 삶에서의 역할들을 원으로 그려보도록 하는 것이 질문을 통한 사정 방식에 해당하지 않는다.

생애역할 사이의 상호역할관계를 사정하는 방법은 크게 '질문을 통한 사정'과 '그림 또는 표를 이용한 사정'으로 나뉜다. 질문을 통한 사정에는 내담자가 관여하는 생애역할을 나열하기, 각 역할에 들이는 시간을 추정하기, 내담자의 가치관을 기준으로 역할의 우선순위를 매기기 등이 해당한다.

반면 삶의 역할들을 원의 크기·배치로 시각화해 그려보게 하는 것은 언어적 질문이 아니라 그림(도식)을 이용한 사정 기법이므로, 질문을 통한 사정 방식에는 해당하지 않는다.

파슨스(Parsons)와 윌리암슨(Williamson)의 특성-요인이론은 개개인을 신뢰롭고 타당하게 측정할 수 있는 고유한 특성(적성·흥미·성격 등)의 집합으로 보고, 이러한 특성을 객관적으로 측정하여 직업이 요구하는 요인과 연결(matching)하는 것을 상담의 핵심으로 삼는다.

여섯 가지 유형으로 성격 특성을 분류한다는 설명은 홀랜드(Holland)의 인성이론, 일을 통한 욕구 충족 동기화는 로우(Roe) 등의 욕구이론, 직업 선택을 개인의 발달적 특성으로 보는 관점은 수퍼(Super)의 진로발달이론에 해당하므로 특성-요인이론의 설명으로는 옳지 않다.

비합리적 신념을 논박(D: Dispute)하여 정서적·행동적 결과(C)를 새로운 효과(E)로 바꾸는 것은 엘리스(Ellis)의 합리적·정서적 행동치료(REBT)의 ABCDE 모델의 핵심 절차이다. 인지행동적 상담, 현실치료, 교류분석은 각각 인지 재구조화, 현실에 기반한 책임 있는 선택, 자아상태 분석 등 다른 개입 원리를 사용하며 '논박'을 중심 기법으로 삼지 않는다.

직업정보는 개인의 생애주기에 따른 발달단계와 사회·산업구조의 변화에 맞추어 지속적으로 수정·보완되어야 한다. 따라서 '한 번 얻은 직업정보는 시간이나 상황이 바뀌어도 그대로 유지되어야 한다'는 진술은 직업정보의 갱신 필요성이라는 생애주기 연구의 시사점에 반하므로 가장 거리가 멀다.

모든 연령대에서 일·훈련·구직방법·생활과 직업의 관계에 대한 이해가 필요하다는 것, 10대에게 직업 수행에 필요한 기술·훈련이 필요하다는 것, 여성·노인 등 생애주기상 특수한 집단을 위한 별도의 직업정보 체계가 필요하다는 것은 모두 타당한 시사점이다.

코틀(Cottle)의 원형검사에서는 세 개의 원으로 과거·현재·미래를 표현하는데, 이때 원의 크기는 각 시간 차원에 대해 개인이 갖는 상대적 친밀감(관여도)을 나타낸다. 원이 클수록 해당 시간 차원에 더 가깝게(친밀하게) 느낀다는 의미이다.

'과거, 현재, 미래'라는 설명은 세 원 자체가 상징하는 시간대를, '방향성, 변별성, 통합성'이라는 설명은 시간전망 개입의 세 국면을, '시간 차원들이 연결되어 있는 구조'라는 설명은 원들의 배치(중첩·분리 등)로 표현되는 통합성 개념을 가리키며, 모두 원의 크기와는 별개이다.

직무분석의 가장 작은 단위는 요소(element)이다. 직무분석의 위계는 일반적으로 동작(motion) → 요소(element) → 과제(task) → 직위(position) → 직무(job) → 직군(job family) 순으로 확대되며, 이 중 특정 목적을 수행하는 최소 작업 활동 단위이자 더 이상 나눌 수 없는 직무분석의 가장 작은 단위는 요소이다.

다만 이 문항은 원본 지면 하단이 잘려 '직위'·'요소' 두 보기와 해설 전문이 확인되지 않아 표준 이론에 근거해 복원한 것으로, 원본 대조 검수가 필요하다.

직업선택 결정모형은 크게 개인이 실제로 어떻게 결정을 내리는지를 설명하는 기술적(서술적) 모형(타이드만과 오하라, 힐튼, 브룸, 플레처 등)과, 바람직한 의사결정 방법을 제시하는 처방적 모형(카츠, 겔라트 등)으로 나뉜다.

겔라트(Gelatt)는 목표설정-정보수집-대안열거-예측-가치평가-의사결정으로 이어지는 합리적 의사결정 절차를 제시한 대표적인 처방적 모형 이론가이므로, 기술적 직업 결정모형에 속하지 않는 것은 겔라트의 모형이다.

집단상담은 여러 구성원이 자신의 사적인 생각과 경험을 서로 나누는 과정에서 이루어지므로, 개인상담에 비해 비밀 유지가 오히려 더 어렵다는 점이 일반적인 한계로 지적된다. 따라서 '사적인 경험을 전체 구성원이 공유하지 않으므로 비밀 유지가 쉽다'는 진술은 사실과 반대되어 옳지 않다.

한정된 시간과 적은 비용으로 더 많은 내담자를 만날 수 있다는 효율성, 직접적인 대인 교류를 통한 성장 촉진, 집단과정에 시간을 쓰다가 개인의 문제를 소홀히 할 수 있다는 한계는 모두 집단상담의 특징으로 타당하다.

보상이 실존주의 상담의 주요 개념에 해당하지 않는다. 실존주의 상담의 주요 개념(궁극적 관심사)은 자유와 책임, 죽음(비존재에 대한 자각), 고립(소외), 무의미성(공허) 및 실존적 자각 등이다.

'보상(compensation)'은 실존주의가 아니라 아들러(Adler) 개인심리학에서 열등감을 극복하기 위한 기제로 다루는 개념이므로 실존주의 상담의 주요 개념에 해당하지 않는다.

흥미나 적성의 유형·수준과 무관하게 어떤 직업을 골라야 할지 결정을 내리지 못하는 것은 '결정성 문제(우유부단)'에 해당하며, 비현실성 문제와는 구분되는 별개의 범주이다. 따라서 이 설명이 비현실성 문제에 해당하지 않는다.

비현실성 문제는 흥미와 적성이 서로 어긋나는 경우들, 즉 자신의 적성보다 더 높은 수준을 요구하는 직업을 선택하거나, 흥미에는 맞지만 적성 수준보다 낮은 직업을 선택하거나, 적성에는 맞지만 흥미와 맞지 않는 직업을 선택하는 경우를 포괄한다.

크리츠(Crites)의 직업선택 문제 진단 분류에서 부적응형(adjustive)은 흥미를 느끼는 분야도, 적성에 맞는 분야도 뚜렷이 없는 경우를 말한다. 따라서 흥미와 적성 어느 쪽에서도 맞는 분야가 없는 사람이라는 설명이 옳다.

적성에 맞춰 직업을 선택했으나 흥미를 느끼지 못하는 경우는 '불충족형(불만족형)', 흥미는 있으나 그에 필요한 적성이 없는 경우는 '비현실형', 흥미·적성 수준과 무관하게 선택 자체를 하지 못하는 경우는 '우유부단형'에 해당하므로 부적응형과 구분된다.

초기면담은 정보지향적 면담과 관계지향적 면담으로 구분된다. 정보지향적 면담에서는 폐쇄형 질문, 개방형 질문, 탐색하기(probing) 등 정보 수집을 위한 기법이 주로 사용된다.

반면 감정이입하기(공감), 재진술, 감정의 반향 등은 내담자와의 신뢰관계 형성에 초점을 둔 관계지향적 면담에서 주로 활용되는 기법이므로, 정보지향적 면담의 기법이 아닌 것은 감정이입하기이다.

직위분석질문지(PAQ)는 매코믹(McCormick) 등이 개발한 표준화된 작업자 중심 직무분석 도구로, 194개 문항과 6가지 범주(정보입력·정신과정·작업결과·타인과의 관계·직무맥락·직무요건)로 구성된다.

따라서 작업자 중심 직무분석의 대표적 사례라는 설명, 194개 문항으로 구성된다는 설명, 6가지 주요 범주에 관한 설명은 모두 옳다. 반면 '비표준화된 분석도구이다'라는 설명은 사실과 반대이므로 옳지 않다.

한국표준산업분류상 농업 세분류에서 작물재배활동과 축산활동을 함께 수행하는 경우, 한쪽 활동의 전문화율이 66% 이상이면 그 활동(작물재배업 또는 축산업)으로 분류하고, 어느 한쪽도 66%에 미달하면 '작물재배 및 축산 복합농업'으로 분류한다.

문제는 '전문화율이 66% 미만'인 경우를 묻고 있으므로 '작물재배 및 축산 복합농업'으로 분류된다.

국가기술자격법령상 실기 능력이 중요하여 필기시험을 면제하고 실기시험만으로 검정하는 기능사 종목에는 항공사진 관련(항공사진기능사·도화기능사)과 조적·미장·방수·유리시공·건축도장·도배·금속재창호·석공 등 건설 실기 계열 종목들이 포함된다.

석공기능사·항공사진기능사·조적기능사는 이러한 필기 면제 대상 계열에 속하는 반면, 한복기능사는 의류·공예 계열 종목으로 이 면제 목록에 포함되지 않는다.

공공직업정보는 특정한 분야나 대상에 한정되지 않고 전체 산업의 직종을 대상으로 지속적·체계적으로 조사되어 제공된다.

반면 한시적으로 신속하게 만들어 제공한다는 것, 정보 제작자가 임의로 정한 기준에 따라 흥미를 끌도록 직업을 분류한다는 것, 비용을 지불해야 이용할 수 있다는 것은 모두 민간직업정보의 특성에 해당한다.

한국직업사전 부가직업정보의 직무기능 중 사람(People) 관련 기능은 자문, 협의, 교육, 감독, 오락제공, 설득, 말하기-신호, 서비스 제공, 수화 등으로 구성되는데, 이들 기능 사이에는 자료(Data)나 사물(Things) 기능과 달리 뚜렷한 위계적 관계가 없거나 있어도 그 정도가 약하다.

다만 이 중 '서비스 제공'만은 상대적으로 덜 복잡한 기능으로 간주되며, 나머지 기능들의 나열 순서가 곧 기능 수준의 높낮이를 의미하지는 않는다. 이는 사람(People) 관련 기능의 특징이다.

국민내일배움카드는 빠른 기술 변화와 고용 구조 변동이 낳는 위험을 사회적으로 완충하려는 취지에서, 개인이 평생에 걸쳐 필요한 훈련과정을 직접 골라 들을 수 있도록 일정 한도의 훈련비를 지원하는 제도이며 구직자뿐 아니라 재직자·자영업자에게도 발급된다.

사업주 직업능력개발훈련은 사업주가 소속 근로자를 대상으로 실시하는 훈련이고, 일학습병행은 기업 현장에서 일과 학습을 병행하는 제도이며, 국가기간·전략산업직종훈련은 특정 직종 인력 양성을 위해 훈련비 전액을 국가가 부담하는 과정이라는 점에서 사례와 맞지 않는다.

국민내일배움카드는 원칙적으로 모든 국민(구직자·재직자·자영업자 등)에게 발급되지만, 공무원연금법·사립학교교직원연금법의 적용을 받으며 현재 재직 중인 사람, 군인연금법의 적용을 받으며 현재 재직 중인 사람, 만 75세 이상인 사람, 다른 법령에 따라 훈련비를 지원받아 동일한 훈련에 참여하는 사람(중복지원) 등은 발급·지원 대상에서 제외된다.

제시된 보기 중 재직 중인 사학연금 적용자와 군인연금 적용자, 지방자치단체로부터 훈련비를 지원받는 중복 수급자는 모두 제외 대상이다. 반면 만 65세는 제외 기준 연령인 만 75세에 미달하므로 지원을 받을 수 있어 정답이다.

한국표준직업분류에서 포괄적 업무에 대한 분류원칙은 주된 직무 우선 원칙, 최상급 직능수준 우선 원칙, 생산업무 우선 원칙의 세 가지이다.

'다수 취업시간 우선 원칙'(취업시간 우선원칙)은 한 사람이 전혀 상관성 없는 두 가지 이상의 직업에 종사하는 경우 그 중 하나를 결정하기 위한 다수직업 종사자 분류원칙에 해당하는 것으로, 포괄적 업무의 분류원칙이 아니다.

따라서 포괄적 업무의 분류원칙에 해당하지 않는 것은 '다수 취업시간 우선 원칙'이다.

국가기술자격법 시행령상 산업기사 응시자격은 "응시하려는 종목이 속하는 동일·유사 직무분야에서 2년 이상 실무에 종사한 사람"이다. 실무 종사 기간을 "1년 이상"으로 서술한 설명은 실제 기준과 달라 옳지 않다.
관련 학과의 전문대학 졸업(예정)자, 고용노동부령으로 정하는 기능경기대회 입상자, 동일·유사 직무분야의 다른 종목에서 산업기사 등급 이상 자격을 취득한 사람은 모두 산업기사 응시자격에 해당한다.

행정사가 정답이다.

한국표준직업분류 개정 시 행정 서비스 수요 증가 등 산업·직업구조 변화를 반영하여 '행정사'가 대분류 3 사무 종사자에 신설되었다.

신용카드 모집인은 판매 관련 직업, 로봇공학 기술자 및 연구원은 전문가 및 관련종사자(공학 전문가) 대분류, 문화 관광 및 숲·자연환경 해설사는 전문가 및 관련종사자(문화·예술·스포츠 관련직) 대분류에 속해 사무 종사자에 신설된 항목이 아니다.

인쇄물은 값이 싸고 구하기 쉬운 대신 읽는 데 그치므로 학습자의 참여 형태는 수동적이다. 몸으로 겪으며 능동적으로 참여하게 되는 매체는 인쇄물이 아니라 현장실습 같은 직업경험이다.

시청각 자료는 제작 비용이 많이 들고 장비·장소의 제약으로 접근성이 제한되며 시청 위주라 참여도 수동적이다. 직업경험은 비용이 크고 기회 자체가 흔치 않아 접근성은 제한적이지만 참여 수준은 가장 높다.

국가기술자격의 직무 분야 구분에서 건설기계설비기사, 공조냉동기계기사, 승강기기사는 모두 중분류 '기계' 분야에 속하는 종목이다.

따라서 세 종목이 공통으로 속하는 직무 분야는 기계 분야이다. 건설 분야(토목·건축 등), 재료 분야(금속·세라믹 등), 안전관리 분야(가스·화공안전 등)와는 구분된다.

일자리 창출 정책은 새로운 고용을 만들어내거나 일자리를 나누는 것을 목적으로 하는 정책으로, 고용유지지원금(감원 대신 휴업·휴직을 지원해 기존 고용 유지 및 신규 채용 여력 확보), 일자리 함께하기 지원(근로시간 단축을 통한 신규 채용), 사회적기업 육성(취약계층 일자리 창출) 등이 해당한다.

반면 실업크레딧 지원은 이미 실업 상태에 놓인 사람의 국민연금 보험료 일부를 지원해 노후 소득 공백을 줄여주는 사회보장성 제도로, 새로운 일자리를 만들어내는 정책이 아니다.

따라서 일자리 창출 정책으로 보기 가장 어려운 것은 실업크레딧 지원이다.

제7차 한국표준직업분류(KSCO)에서 대분류별 직능수준은, 관리자·전문가 및 관련 종사자는 제3·4직능수준, 단순노무 종사자는 제1직능수준이며, 그 외의 대분류(사무 종사자, 서비스 종사자, 판매 종사자, 농림어업 숙련 종사자, 기능원 및 관련 기능 종사자, 장치·기계 조작 및 조립 종사자 등)는 모두 제2직능수준에 해당한다.

따라서 제2직능수준이 요구되는 대분류는 농림어업 숙련 종사자이다.

고용24(직업·진로)의 학과정보는 계열을 인문계열, 사회계열, 교육계열, 자연계열, 공학계열, 의약계열, 예체능계열의 7개로 구분하여 조회할 수 있다.

'문화관광계열'은 이 7개 계열 구분에 존재하지 않는 명칭이므로, 선택 가능한 계열에 해당하지 않는 것은 문화관광계열이다.

한국표준직업분류에서 하나의 직무가 두 가지 이상의 직능수준이 요구되는 업무로 구성된, 이른바 '포괄적 업무'를 분류할 때 적용하는 원칙에는 주된 직무 우선 원칙, 최상급 직능 수준 우선 원칙, 생산업무 우선 원칙이 있다. 최상급 직능 수준 우선 원칙은 수행되는 업무 중 가장 높은 수준의 직능을 필요로 하는 업무를 기준으로 분류하는 것이다.

포괄성의 원칙과 조사 시 최근의 직업 원칙은 직업분류의 일반원칙(모든 직업이 포괄되어야 한다는 원칙, 근로자가 조사 시 최근에 종사한 직업으로 분류해야 한다는 원칙)에 해당하고, 취업시간 우선의 원칙은 하나의 조사대상자가 2개 이상의 직업에 종사할 때 적용하는 다수 직업 종사자 분류원칙으로, 포괄적 업무 분류 원칙이 아니다.

고용24의 '직업·진로' 메뉴에서는 학과정보, 직업정보 및 직업 동영상, 직업심리검사, 자격정보 등을 제공한다.

반면 국가직무능력표준(NCS)은 별도의 NCS 국가직무능력표준 포털(ncs.go.kr)에서 운영·제공되는 정보로, 고용24의 직업·진로 메뉴 자체에서 직접 제공하는 항목이 아니다. 따라서 제공하지 않는 정보는 국가직무능력표준(NCS)이다.

한국표준직업분류(KSCO) 대분류 9 '단순노무 종사자'는 대체로 단순하고 반복적이며 육체적 힘을 요하는 과업을 수행하고, 간단한 수공구나 진공청소기·전기장비 등을 사용하며, 대체로 제1직능 수준(초등교육 또는 이에 준하는 정도의 교육)을 필요로 하는 직업들로 구성된다.

장치·기계 조작 및 조립종사자, 기능원 및 관련 기능 종사자, 판매 종사자는 모두 제2직능 수준 이상을 필요로 하며 일정한 기능·기술을 요하는 직업군이므로 제시된 특징과 맞지 않는다.

한국표준산업분류(KSIC)의 통계 단위는 생산활동의 동질성(단일활동/복수활동)과 장소의 동질성(단일 장소/하나 이상의 장소)의 조합에 따라 사업체 단위, 지역 단위, 기업체 단위, 활동유형 단위로 구분된다.
이 중 "하나 이상의 장소에서 이루어지는 단일 산업활동"을 통계 단위로 삼는 것이 활동유형 단위(kind-of-activity unit)이므로, 괄호에 들어갈 통계 단위는 활동유형 단위이다.

면접조사는 비용이 가장 많이 들지만 응답률과 자료의 정확성이 높은 대신 대규모 표본을 관리하기 어렵고, 전화조사는 비용·정확성·응답률이 대체로 중간 수준이다. 우편조사는 면접조사보다 비용 부담이 적고 흩어져 있는 대규모 표본을 다루기에 유리하지만, 회수율(응답률)과 응답 자료의 정확성은 세 방법 중 가장 낮다. ①은 비용이 가장 높은 면접조사를 가장 저렴하다고 뒤집었고, ③은 중간 수준인 전화조사를 모든 면에서 우위라고 했으며, ④는 우편조사의 낮은 정확성을 정반대로 서술해 모두 옳지 않다.

국가기술자격의 직무분야 중 '안전관리' 분야에는 산업안전·산업위생·가스·비파괴검사·인간공학 등 산업재해 예방 및 작업환경 안전과 관련된 종목들이 속한다. 문제에 제시된 산업위생관리기사, 가스기사, 와전류비파괴검사기사, 인간공학기사는 모두 이 안전관리 직무분야로 분류된다.

가스기사가 에너지 관련 종목처럼 보여 환경·에너지 분야로 오인하기 쉽지만, 국가기술자격 직무분야 체계상 가스 관련 자격은 안전관리(가스안전) 영역으로 분류된다는 점이 핵심이다.

경제활동인구조사에서 실업률은 실업자 수를 15세 이상 인구가 아니라 경제활동인구(취업자+실업자)로 나눈 값이다. 즉 실업률 = (실업자 ÷ 경제활동인구) × 100이 옳은 산식이다.

반면 경제활동참가율과 고용률은 모두 분모를 15세 이상 인구로 하는 것이 맞고, 잠재경제활동인구를 잠재취업가능자와 잠재구직자의 합으로 정의하는 것도 옳다.

따라서 실업률의 분모를 15세 이상 인구로 표기한 산식이 옳지 않다.

생산성 임금제(생산성 연동 임금결정 원칙)에서는 명목임금 인상률을 실질생산성 증가율과 물가상승률의 합으로 결정한다. 이는 근로자의 실질임금이 실질생산성 향상분만큼 늘어나도록 하면서, 동시에 물가상승으로 인한 구매력 하락분을 보전해 주기 위함이다.

따라서 명목임금 인상률 = 실질생산성 증가율(7%) + 물가상승률(3%) = 10%가 되어야 한다.

최저임금이 시장균형임금보다 높게 설정되면 노동수요량은 감소하고 노동공급량은 증가하여, 그 차이만큼 잉여인력(비자발적 실업)이 발생한다(잉여인력 발생, 노동공급량 증가, 노동수요량 감소는 모두 최저임금제의 일반적 효과로 옳음).

다만 최저임금 인상은 임금 하한을 끌어올리는 파급효과(ripple effect)로 숙련직 등 상위 임금계층의 임금도 함께 상승하는 경향이 있으므로, 숙련직 임금이 하락한다고 보기는 어렵다.

일반적으로 완전경쟁 노동시장에서 최저임금이 균형임금보다 높게 설정되면 고용량은 감소한다. 그러나 최저임금 인상과는 별개로 노동수요 자체가 큰 폭으로 증가하는 경우(예: 경기 호황, 생산물 수요 급증 등)에는 수요곡선이 오른쪽으로 이동하면서 새로운 균형고용량이 이전보다 커질 수 있어, 최저임금 인상에도 불구하고 고용이 증가하는 결과가 관찰될 수 있다.

임금이 올라 노동공급이 늘어나는 것은 공급곡선상의 이동일 뿐이어서 실제 고용 증가로 이어지지 않고, 최저임금이 시장균형임금보다 낮으면 비구속적(non-binding)이어서 고용에 아무런 영향을 주지 않는다. 또 노동공급이 완전비탄력적(수직)이어도 실제 고용은 여전히 수요곡선을 따라 감소한다.

선별가설(신호가설)은 교육이 그 자체로 생산성을 높이는 인적자본 형성 기능을 한다기보다, 원래 능력이 우수한 사람을 가려내는(선별하는) 신호로 작용한다고 본다. 교육훈련이 유망한 근로자를 가려내는 기능을 한다는 설명, 고학력자의 높은 소득이 교육 자체가 아니라 원래의 능력 때문이라는 설명, 근로자가 자신의 능력과 재능을 드러내려고 교육에 투자한다는 설명은 모두 이 관점에 부합한다.

반면 교육이 생산성을 실질적으로 높이지는 않는다고 보는 이 가설의 논리상, 교육훈련 기회 확대가 곧 빈곤 문제 해결로 이어진다는 주장은 오히려 인적자본론에 가까운 설명이어서 선별가설과 가장 거리가 멀다.

임금이 내려가면 기업은 우선 자본을 노동으로 바꾸는 대체 조정을 한다. 여기에 더해 생산비가 낮아진 만큼 산출 규모를 키우면서 생기는 산출량(규모)효과가 장기에 함께 작동하므로, 설비까지 조정할 수 있는 장기의 노동수요는 단기보다 크게 늘고 곡선도 더 탄력적이 된다.

소득효과는 노동공급 이론에서 쓰는 개념이라 수요 설명에 끌어올 수 없고, 자본이 고정된 쪽은 오히려 단기다. 노동조합 교섭력은 임금 하락에 따른 수요 조정 폭을 설명하는 요인이 아니다.

성과급(능률급)은 산출량 위주로 보상하기 때문에 근로자가 속도와 수량에 치중하게 되어 오히려 제품의 질이 저하되고 불량이 늘어나 품질관리에 드는 비용이 증가하는 것이 일반적인 단점으로 지적된다.

따라서 성과급을 도입하면 제품의 질이 향상되어 품질관리 비용이 절감된다는 설명은 실제 부작용과 반대되므로 잘못되었다.

임금형태를 고정급과 성과급으로 구분한다는 점, 성과급을 능률급·업적급이라 부른다는 점, 생산량·생산액·이윤액·원가절감액 등이 성과 측정 도구가 된다는 점은 모두 옳은 설명이다.

생산성 임금제(생산성 연동 임금제)는 실질 생산성 증가분만큼만 임금을 인상하면 단위노동비용이 일정하게 유지된다는 원리에 기초한다. 이는 실질 개념이므로, 물가 상승분을 반영해 명목임금 인상률로 환산하면 다음과 같다.

$\text{명목임금 인상률} = \text{생산성 증가율} + \text{물가상승률} = 5\% + 2\% = 7\%$

따라서 명목임금 인상률은 7%이다.

기술진보로 노동의 한계생산이 높아지면 노동수요곡선이 우측으로 이동하고, 동시에 노동시장 참여자가 늘어나면 노동공급곡선도 우측으로 이동한다. 두 곡선이 모두 같은 방향(우측)으로 이동하면 균형 고용량은 두 이동의 합으로 반드시 증가하지만, 균형임금은 수요와 공급 중 어느 쪽이 더 크게 이동하느냐에 따라 오를 수도, 내릴 수도, 변하지 않을 수도 있어 방향을 확정할 수 없다.

따라서 균형 고용량은 반드시 늘어나되 균형임금의 변화 방향은 알 수 없다는 서술이 옳다. 균형임금이 반드시 상승한다거나 균형임금과 고용량이 모두 반드시 증가한다는 서술, 둘 다 알 수 없다는 서술은 곡선 이동의 기본 성질과 맞지 않는다.

연공임금제도는 근속연수·연령에 따라 임금이 상승하는 체계로, 장기근속을 유도해 고용 안정을 이루고 폐쇄적(내부 승진 중심) 노동시장에서 인력관리를 쉽게 하며, 근로자가 기업에 대해 갖는 귀속의식(충성심)을 높인다는 장점이 있다.

그러나 능력이나 실적보다 근속연수를 중시하기 때문에, 외부의 우수한 전문기술인력을 확보·유인하는 데는 오히려 불리하다는 것이 대표적 단점이다. 따라서 '전문기술인력 확보가 쉽다'는 진술은 실제로는 단점을 반대로 서술한 것이므로 장점으로 볼 수 없다.

소득정책(incomes policy)은 정부가 임금·물가 상승을 직접 규제·유도하여 인플레이션을 억제하려는 정책으로, 물가가 급등하는 시기에 한시적으로 시행하면 일정한 억제 효과를 기대할 수 있고, 사실상 임금 인상을 억누르는 수단으로 활용되는 경우가 많으며, 가격통제로 인해 성장 가능성이 높은 산업의 자원배분이 왜곡되어 위축될 수 있다.

그러나 소득정책을 시행하려면 정부가 각 산업·기업의 임금과 가격 인상을 일일이 감시·조정해야 하므로 오히려 행정관리 비용이 늘어난다. 행정관리 비용을 줄일 수 있다는 설명은 사실과 반대이므로 옳지 않다.

통상임금이란 근로자에게 정기적·일률적으로, 그리고 소정근로 또는 총근로에 대해 지급하기로 사전에 정해진 고정적인 임금을 말하며, 근로기준법령상 초과근로수당(연장·야간·휴일근로수당)이나 해고예고수당 등 각종 법정수당 산정의 기준이 된다. 기본급, 직급수당, 직무수당처럼 매월 정기적·고정적으로 지급되는 항목은 통상임금에 포함된다.

반면 특별급여(상여금 등 비정기적이거나 실적·업적에 따라 변동되는 급여)는 정기성·고정성 요건을 충족하지 못해 통상임금에서 제외되므로, 통상임금에 해당하지 않는 것은 특별급여이다.

내부노동시장은 기업 특수적 숙련(그 기업에서만 유용한 숙련), 직장 내 훈련(OJT), 장기근속·선임순위 등 노동 관련 관습 같은 요인에 의해 외부노동시장과 단절된 채, 기업 내부의 승진·배치 규칙으로 임금과 직무배치가 결정되는 시장을 말한다(Doeringer & Piore).

노동조합의 존재는 내부노동시장을 강화·유지하는 데 기여할 수는 있으나, 내부노동시장이 형성되는 근본 요인으로 꼽히는 것은 아니다.

마찰적 실업은 구직자와 구인처 간 정보가 불완전하여 서로를 신속히 찾지 못해 발생하는 실업으로, 탐색 과정에서 일시적으로 나타나는 자발적 실업의 성격을 가진다. 정보망 확충, 직업정보 제공 등이 대표적 대책이다.

경기적 실업은 총수요 부족, 구조적 실업은 산업구조 변화로 인한 노동력의 수급 불일치, 잠재적 실업은 표면상 취업 상태이나 실질적으로 불완전 고용 상태인 경우로, 모두 '정보 유통의 장애'와는 직접 관련이 없다.

구조적 실업은 산업구조의 변화로 노동수요 구조가 바뀌면서, 기존 산업 종사자의 기술이 새로운 산업이 요구하는 기술과 맞지 않아 발생하는 실업이다.

디지털 카메라의 등장으로 필름산업 자체가 쇠퇴한 것은 산업구조 변화에 해당하며, 필름산업 종사자의 기술이 다른 산업에서 곧바로 통용되지 않아 실업이 장기화되는 전형적 구조적 실업 사례이다. 계절 요인·경기순환·정보탐색 과정과는 무관하다.

인적자본론에 따르면 근속연수가 길어질수록 기업특수적 인적자본(그 기업에서만 유용한 숙련·노하우)이 축적되고, 기업과 근로자 모두 이 투자를 회수하기 위해 고용관계를 지속하려는 유인을 갖는다. 그 결과 임금률(및 기업특수적 인적자본)이 높을수록 사직률뿐 아니라 해고율도 오히려 낮아진다.

따라서 '임금률이 높아질수록 해고율도 높아진다'는 진술이 인적자본론의 설명과 반대되는 틀린 내용이다. 참고로 사직은 호황기에, 해고는 불황기에 늘어나는 경향이 있어 경기변동에 서로 반대 방향으로 움직인다는 설명, 사직률·해고율이 모두 기업특수적 인적자본과 음(-)의 상관관계를 갖는다는 설명, 근속기간이 길수록 기업특수적 인적자본이 축적되어 해고율이 낮아진다는 설명은 모두 타당하다.

성과급제는 근로자의 노력(투입)과 생산량(산출) 사이의 관계가 뚜렷하고, 생산량을 객관적으로 측정할 수 있으며, 생산물의 품질이 일정하게 유지될 때 도입이 쉽다. 이런 조건이 갖춰지면 임금을 성과에 직접 연동시켜 노동비용을 효율적으로 통제할 수 있다는 이점도 함께 얻는다.

반대로 생산원가 중 노동비용 통제가 필요하지 않은 경우라면 임금과 산출을 정교하게 연동시켜 관리할 유인 자체가 낮다. 노력과 성과의 관계를 굳이 정밀하게 측정·연동할 실익이 없으므로 성과급제 도입이 오히려 어렵다.

실업률은 경제활동인구(취업자+실업자) 중 실업자가 차지하는 비율로 계산하며, 비경제활동인구는 분모·분자 어디에도 포함되지 않는다.

$\text{실업률} = \dfrac{\text{실업자}}{\text{취업자}+\text{실업자}} \times 100 = \dfrac{6}{54+6}\times100 = \dfrac{6}{60}\times100 = 10\%$

따라서 실업률은 10%이다.

ㄱ, ㄴ, ㄷ 모두 옳다.

노동수요의 임금탄력성을 결정하는 힉스-마샬(Hicks-Marshall)의 법칙에 따르면 다음이 모두 성립한다.

ㄱ. 노동을 투입해 만든 최종 상품에 대한 수요가 가격에 탄력적일수록, 임금 상승에 따른 생산비 상승이 상품 가격과 판매량에 크게 반영되어 노동수요도 임금에 더 탄력적으로 반응한다.

ㄴ. 숙련도가 높을수록 해당 노동력을 다른 노동이나 자본으로 대체하기 어려워지므로, 임금이 변해도 고용량 조정이 쉽지 않아 노동수요의 임금탄력성은 낮아진다.

ㄷ. 총생산비 중 인건비 비중이 클수록 임금 변화가 총생산비와 상품가격에 미치는 영향이 커지므로 노동수요는 임금 변화에 더 민감(탄력적)해진다.

세 명제 모두 힉스-마샬의 법칙과 부합하므로 ㄱ, ㄴ, ㄷ이 전부 옳다.

내부노동시장은 기업 내부의 규칙·관행에 따라 승진·배치·임금이 결정되는 폐쇄적 시장으로, 그 형성 요인으로는 오랜 시간에 걸쳐 정착된 관습, 현장훈련(OJT)을 통해 습득되는 숙련, 기업 특수적 숙련의 특수성 등이 꼽힌다.

임금 수준 자체는 내부노동시장이 형성된 결과로 나타나는 특징(연공에 따른 임금 상승 등)일 뿐, 내부노동시장을 형성시키는 독립적 요인으로 보기 어렵다.

헌법 제32조 제1항은 "국가는 사회적·경제적 방법으로 근로자의 고용의 증진과 적정임금의 보장에 노력하여야 하며, 법률이 정하는 바에 의하여 최저임금제를 시행하여야 한다"고 규정한다.

따라서 괄호에 들어갈 말은 사회적·경제적 방법이다.

고용정책 기본법 및 시행령상 고용정책심의회 위원에는 기획재정부 제1차관, 교육부차관, 과학기술정보통신부 제1차관, 행정안전부차관, 산업통상자원부 제1차관, 보건복지부차관, 여성가족부차관, 국토교통부 제1차관, 중소벤처기업부차관 등 관계 중앙행정기관의 차관급 공무원이 명시되어 있다.

문화체육관광부 관련 직위는 여기에 포함되어 있지 않으므로 명시되어 있지 않은 사람은 문화체육관광부 제1차관이다.

「고용보험법 시행령」 제94조는 육아휴직 급여 신청기간의 연장 사유로 천재지변, 본인이나 배우자의 질병·부상, 병역법에 따른 의무복무, 범죄혐의로 인한 구속이나 형의 집행 등을 규정하고 있으며, 이때 '배우자'에 준하는 범위는 인정되지만 형제·자매는 포함되지 않는다.

따라서 '자매의 부상'은 신청기간 연장 사유에 해당하지 않으며, 범죄혐의로 인한 형의 집행, 배우자의 질병, 천재지변은 모두 연장 사유에 해당한다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의4에 따르면, 근로자는 육아휴직을 3회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다(ㄱ=3).

또한 육아기 근로시간 단축을 나누어 사용하는 경우, 나누어 사용하는 1회(ㄴ=1)의 기간은 1개월(근로계약 만료로 1개월 이상 사용이 불가능한 기간제근로자는 남은 계약기간, ㄷ=1) 이상이 되어야 한다.

따라서 ㄱ:3, ㄴ:1, ㄷ:1로 연결된다.

「고용보험법」상 실업급여는 구직급여와 취업촉진 수당으로 구성되며, 취업촉진 수당에는 조기재취업 수당, 직업능력개발 수당, 광역 구직활동비, 이주비가 있다.

'원격지취업 수당'이라는 명칭의 수당은 존재하지 않아 취업촉진 수당에 해당하지 않는다.

「근로자직업능력 개발법」(현 국민 평생 직업능력 개발법) 제39조는 기능대학의 설립에 관해 규정한다. 국가가 기능대학을 설립·경영하려는 경우 관계 중앙행정기관의 장은 교육부장관 및 고용노동부장관과 각각 협의해야 하므로, 이 내용을 담은 설명이 옳다.

사립학교법에 따른 학교법인도 기능대학을 설립·경영할 수 있으므로 설립·경영할 수 없다는 서술은 틀리고, 지방자치단체가 기능대학을 설립·경영할 때의 절차도 실제 규정과 다르게 서술되어 틀리다. 또한 기능대학은 그 특성을 고려하여 다른 명칭을 사용할 수 있는 예외가 인정되므로 다른 명칭을 사용할 수 없다는 서술도 틀리다.

생리휴가는 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」이 아니라 「근로기준법」 제73조에 규정된 제도이다.

직장 내 성희롱 금지·예방교육(제12~13조), 동일가치노동 동일임금 원칙(제8조), 육아휴직(제19조)은 모두 남녀고용평등법에 규정된 사항이다.

「채용절차의 공정화에 관한 법률」에 따르면, 구인자가 구직자의 채용 심사와 관련하여 제출된 지식재산권 등의 귀속을 부당하게 자신에게 강요한 경우에는 500만 원 이하의 과태료가 부과된다.

채용서류 보관의무 위반, 구직자 고지의무 위반, 시정명령 불이행은 모두 300만 원 이하의 과태료 대상으로 500만 원 이하 사유보다 낮은 수준의 제재이다.

국민 평생 직업능력 개발법령상 직업능력개발훈련은 목적에 따라 양성훈련·향상훈련·전직훈련으로 구분되는데, 이 중 향상훈련은 기초적인 직무수행능력을 가진 사람에게 더 높은 수준의 직무수행능력을 습득시키거나 기술 발전에 맞추어 지식·기능을 보충시키기 위해 실시하는 훈련이다.

양성훈련은 미취업자에게 기초 직무수행능력을 습득시키는 훈련, 전직훈련은 종전 직업과 다른 직업에 필요한 능력을 습득시키는 훈련이며, 집체훈련은 훈련방법에 따른 구분에 해당한다.

국민 평생 직업능력 개발법상 직업능력개발훈련의 기본원칙으로는 개개인의 희망·적성·능력에 맞는 생애 단계별 실시, 민간의 자율과 창의성 존중 및 노사의 참여·협력, 지역·산업현장의 수요 반영 등이 규정되어 있다.

그러나 제조업의 생산직에 종사하는 근로자의 직업능력 개발훈련을 별도로 중요시해야 한다는 내용은 법에 명시되어 있지 않으므로, 이 설명이 기본원칙으로 명시되지 않은 것이다.

근로기준법 제49조는 "이 법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 인하여 소멸한다"고 규정한다.

따라서 임금채권의 소멸시효 기간은 3년이다.

채용절차의 공정화에 관한 법률 제17조(과태료)상 500만 원 이하 과태료 대상에는 채용광고 내용·근로조건의 변경 금지 위반, 지식재산권 귀속 강요 금지 위반, 직무 수행에 불필요한 개인정보의 기초심사자료 기재 요구·수집 금지 위반이 해당한다.

반면 채용서류의 보관 의무(같은 법 제11조 제1항) 위반은 500만 원이 아니라 300만 원 이하의 과태료 대상으로 따로 규정되어 있다. 따라서 500만 원 이하 과태료 부과 대상에 해당하지 않는 것은 채용서류의 보관 의무를 이행하지 않은 구인자이다.

「직업안정법」상 유료직업소개사업을 등록할 수 있는 자의 경력 요건은 공통적으로 '2년 이상'의 관련 근무 경력을 요구한다(공무원 근무 경력, 노동조합 업무 전담자 경력, 노무관리 업무 전담자 경력 등).

노무관리 업무 전담자로 '1년 이상' 근무한 경력만 갖춘 경우는 법정 경력 요건(2년 이상)에 미달하므로 등록할 수 있는 자에 해당하지 않는다. 지방공무원으로 2년 이상 근무한 경력, 단위노동조합에서 노동조합 업무 전담자로 2년 이상 근무한 경력, 공인노무사 자격 소지는 등록 가능 요건을 충족한다.

직업안정법 제2조의2에 따르면 '직업안정기관'(직업안정 업무를 수행하는 지방고용노동행정기관), '모집', '유료직업소개사업'(무료직업소개사업이 아닌 직업소개사업)에 대한 정의는 옳다.

그러나 '근로자공급사업'은 공급계약에 따라 근로자를 타인에게 사용하게 하는 사업으로서 '고용노동부장관'의 허가를 받은 사업(근로자파견사업 제외)을 말하며, '지방자치단체의 장'의 허가 대상이 아니다. 허가권자를 지방자치단체의 장이라고 한 정의가 틀렸다.

「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」은 직장 내 성희롱의 금지, 배우자 출산휴가, 육아휴직 등을 규정하고 있다.

생리휴가는 「근로기준법」 제73조가 규정하는 사항으로 남녀고용평등법에는 규정되어 있지 않다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제13조 및 시행령 제3조에 따라 사업주는 직장 내 성희롱 예방 교육을 매년 1회 이상 실시해야 한다. 다만 사업주 및 근로자 전원이 남성 또는 여성으로만 구성된 사업장, 상시 근로자 10명 미만 사업장 등은 교육 자료·홍보물을 근로자가 알 수 있도록 게시·배포하는 방법으로 교육을 '갈음'할 수 있을 뿐이며, 예방 교육 자체를 완전히 생략할 수 있는 것은 아니다.

따라서 사업주와 근로자 전원이 여성인 사업에서 예방 교육을 '생략할 수 있다'고 한 설명이 틀렸다. 교육의 위탁 실시, 고객으로부터의 성희롱 피해 주장을 이유로 한 불이익 조치 금지(제14조의2)는 모두 옳은 내용이다.

고용보험법 제2조는 "일용근로자"를 "1개월 미만 동안 고용되는 사람"으로 정의한다. 3개월간 고용된 사람을 일용근로자라고 한 설명은 이 정의와 어긋나 옳지 않다.

실업의 인정, 이직, 실업에 관한 나머지 설명은 고용보험법 제2조의 정의와 일치하여 옳다.

「고용보험법」상 실업급여는 구직급여와 취업촉진수당으로 나뉜다. 조기재취업 수당, 직업능력개발 수당, 광역 구직활동비, 이주비는 '구직급여'가 아니라 '취업촉진수당'의 종류이므로, 이를 구직급여의 종류라고 한 설명은 옳지 않다.

실업급여로 지급된 금품에 국가나 지방자치단체의 공과금을 부과하지 않는다는 점, 수급권을 양도하거나 담보로 제공할 수 없다는 점, 실업급여수급계좌를 취급하는 금융기관이 그 계좌에 실업급여만 입금되도록 관리해야 한다는 점은 모두 법령상 옳은 내용이다.

「고용정책기본법」상 고용노동부장관은 국가 고용정책에 관한 기본계획을 5년마다 수립하고, 이를 위해 관계 행정기관·지방자치단체 등에 자료 제출을 요청할 수 있다.

기본계획은 국무회의의 심의를 거쳐 수립되며, 수립 후 국회 소관 상임위원회에 보고하면 되고, 국회의 동의를 받아야 하는 절차는 아니다. 따라서 국회의 동의를 받아야 한다고 한 설명이 옳지 않다.

기본계획에 인력수급에 영향을 미치는 경제·산업·교육·복지·인구정책 등의 동향에 관한 사항이 포함된다는 것은 옳다.

「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」은 사용자가 기간제근로자와 근로계약을 체결할 때 근로계약기간, 근로시간·휴게, 임금의 구성항목·계산방법 및 지불방법, 휴일·휴가, 취업의 장소와 종사업무 등을 모두 서면으로 명시하도록 정하고 있다. 제시된 ㄱ(근로계약기간)·ㄴ(근로시간·휴게)·ㄷ(휴일·휴가)·ㄹ(취업장소·업무) 모두 법이 열거한 서면명시사항에 해당하므로, ㄱ~ㄹ 네 가지 모두가 서면명시사항이다.