4. 직업발달이론·흥미적성

[해설]

롭퀴스트와 데이비스의 직업적응이론은 개인과 작업환경이 맞지 않을 때(부조화) 대처하는 방식을 적응방식으로 설명한다.

• 융통성 — 부조화를 얼마나 참고 넘길 수 있는지, 곧 불일치를 허용하는 폭이다.
• 끈기 — 맞지 않는 환경을 떠나지 않고 얼마나 오래 견디는지다.
• 반응성 — 자기 쪽(직업성격)을 바꾸어 작업환경에 맞추는 정도다.

혼동 주의: 환경 쪽을 바꾸려는 적극성까지 합하면 적응방식은 네 가지다. 적응방식은 성격양식(민첩성·역량·리듬·지구력)과 다른 개념이다.

[해설]

진로상담에서 쓰는 대표 흥미검사는 국내 표준화 검사와 해외에서 개발된 검사로 나뉜다.

• 직업 선호도 검사 — 워크넷에서 제공하는 성인용 검사로, 흥미를 포함해 측정한다.
• 청소년 직업 흥미 검사 — 워크넷에서 제공하는 청소년용 흥미검사다.
• 스트롱 흥미검사 — 여러 직업 종사자의 흥미와 비교하는 대표적인 해외 흥미검사다.
• 스트롱-캠벨 흥미검사 — 캠벨이 스트롱 검사를 개정하면서 홀랜드 유형을 결합한 판이다.
• 경력 의사 결정 검사 — 흥미와 함께 능력·가치 등을 고려해 진로 결정을 돕는다.
• 쿠더 직업 흥미 검사 — 선택지 가운데 가장 좋아하는 활동과 가장 싫어하는 활동을 고르게 해 흥미를 잰다.

혼동 주의: 스트롱과 스트롱-캠벨은 따로 세야 6가지가 된다.

[해설]

심리검사는 측정 내용에 따라 능력을 재는 인지적 검사와 성향을 재는 정서적 검사(성향검사)로 나뉜다.

• 성격검사 — 개인의 안정된 특질을 잰다.
• 흥미검사 — 좋아하는 활동·직업 분야를 잰다.
• 태도검사 — 특정 대상에 대한 호불호 같은 평가적 반응을 잰다.
• 적응검사 — 환경에 얼마나 잘 적응하는지를 잰다.
• 동기검사 — 행동을 이끄는 욕구의 종류와 강도를 잰다.
• 투사검사 — 모호한 자극에 대한 반응으로 무의식적 특성을 파악한다.

혼동 주의: 지능·적성·성취도검사는 성향검사가 아니라 인지적 검사에 속한다.

[해설]

데이비스와 롭퀴스트의 직업적응이론은 개인이 환경과 상호작용하는 특성을 4가지 성격양식 요소로 설명한다.

• 민첩성 — 정확성보다 반응 속도를 중시하는 정도다.
• 역량 — 작업자가 평소 쏟는 평균 활동수준(에너지)이다.
• 리듬 — 활동 수준의 다양성으로, 일정하게 유지되는지 자주 변하는지를 말한다.
• 지구력 — 다양한 활동수준을 얼마나 오래 유지하는지, 그 기간이다.

혼동 주의: 융통성·끈기·적극성·반응성은 적응방식 차원이므로 성격양식 요소와 구분한다.

[해설]

크롬볼츠의 사회학습이론은 진로선택이 선천적 요인과 후천적 학습경험의 상호작용으로 결정된다고 본다.

• 유전적 요인과 특별한 능력 — 성별·신체 특징이나 타고난 재능처럼 선천적으로 주어진 것이다.
• 환경적 조건과 사건 — 취업 기회·사회 정책·가정 환경처럼 개인이 통제하기 어려운 외부 요인이다.
• 학습경험 — 행동의 결과로 배우는 도구적 학습경험과 자극을 짝지어 배우는 연상적 학습경험이 있다.
• 과제 접근 기술 — 목표 설정·정보 수집·문제해결처럼 과제를 다루는 기술이다.

앞의 두 요인은 개인이 통제하기 어렵고 뒤의 두 요인은 학습으로 바꿀 수 있다는 점으로 나누어 외우면 쉽다.

[해설]

스피어만의 2요인설에서 지능은 모든 과제에 공통된 능력과 과제마다 따로 필요한 능력으로 이루어진다.

일반요인(g)은 모든 지적 활동에 들어 있는 단일한 추론능력이다. 특수요인(s)은 특정 과제를 수행할 때만 필요한 여러 능력이다.

혼동 주의: 서스톤은 단일한 일반요인을 인정하지 않고 7가지 기본정신능력을 제시했다.

[해설]

수퍼의 발달적 직업상담은 내담자를 문제평가, 개인평가, 예언평가 순서로 파악한다.

• 문제평가 — 내담자가 겪는 어려움과 상담에 거는 기대를 파악한다.
• 개인평가 — 심리검사와 사례연구로 내담자의 능력·흥미 등 상태를 분석한다.
• 예언평가 — 앞의 평가를 토대로 어떤 직업에서 성공하고 만족할지 예측한다.

혼동 주의: 수퍼는 진단(diagnosis) 대신 평가(appraisal)라는 용어를 썼다는 점이 특징이다.

[해설]

코틀의 원형검사는 과거·현재·미래를 원으로 그리게 해 내담자의 진로시간전망을 파악하는 검사다. 개입은 세 차원으로 이루어진다.

• 변별성 — 미래를 현실처럼 구체적으로 느끼게 해 목표를 세우도록 돕는다.
• 통합성 — 현재 행동과 미래 결과를 연결해 인식을 높인다.
• 방향성 — 미래를 낙관적으로 구성해 미래지향성을 키운다.

외우는 요령: 미래를 구분해 느끼고(변별), 현재와 잇고(통합), 앞을 바라보게 한다(방향).

[해설]

흥미사정은 비표준화된 질적 방법과 표준화 검사를 함께 써서 내담자의 직업적 흥미를 파악한다.

• 직업카드 분류법 — 직업카드를 선호·혐오·미결정(중성)군으로 나누게 하고 그 이유를 들어 흥미 패턴을 찾는다.
• 작업 경험 분석 — 과거에 해 본 일에서 좋았던 점과 싫었던 점을 따져 흥미를 추론한다.
• 직업 선호도 검사 — 표준화된 검사 도구로 흥미를 점수화해 규준과 비교한다.

앞의 두 기법은 질적(비표준화) 방법이고, 직업 선호도 검사만 양적(표준화) 방법이다.

[해설]

흥미사정은 내담자의 자기이해를 넓히고 진로 선택지를 탐색·정리하려고 실시한다.

• 자기 인식 발전 — 자신이 무엇을 좋아하는지 알게 한다.
• 직업 대안 규명 — 흥미에 맞는 직업 선택지를 찾는다.
• 여가/직업 선호 구별 — 취미로 좋아하는 것과 직업으로 원하는 것을 나눈다.
• 직업·교육상 불만족 원인 규명 — 지금 하는 일이나 공부가 흥미와 맞지 않는지 확인한다.
• 직업 탐색 조장 — 새로운 직업 분야를 찾아보도록 동기를 준다.

외우는 요령: 인식·대안·여가·불만족·탐색 다섯 핵심어만 잡으면 빈칸이 채워진다.

[해설]

직무 스트레스는 신체·정서 증상뿐 아니라 행동 변화로도 드러난다.

• 지각·결근 빈번 — 출근을 피하는 일이 잦아진다.
• 업무 성과 저하 — 집중력과 의욕이 떨어져 생산성이 줄어든다.
• 이직 고려 — 스트레스 상황 자체에서 벗어나려 한다.
• 직무 중 사고 발생 — 주의력이 흐트러져 실수와 안전사고가 늘어난다.
• 우울감 느낌 — 정서적 소진이 쌓인 결과다.

지각·결근, 성과 저하, 이직, 사고는 조직이 입는 손실이고 우울감은 개인이 입는 손실로 나누어 기억한다.

[해설]

수퍼(Super)의 진로발달단계에서 성장기(출생~14세)는 자아개념이 형성되는 시기로, 하위 단계를 환상기, 흥미기, 능력기의 순서로 나눈다.

• 환상기 — 아동적 욕구가 지배적이어서 역할놀이 속 직업을 환상적으로 그리는 단계(4~10세).
• 흥미기 — 자신이 좋아하는 것을 기준으로 직업을 골라 보는 단계(11~12세).
• 능력기 — 자신의 능력과 직업이 요구하는 조건을 함께 따져 보는 단계(13~14세).

외우는 요령: 욕구에서 흥미, 흥미에서 능력으로 점점 현실에 가까워지는 순서다.

[해설]

롭퀴스트와 데이비스의 직업적응이론(TWA)은 개인의 욕구와 직무가 주는 강화요인이 서로 맞을수록 직업적응이 잘된다고 본다. 이 일치 정도를 미네소타 대학이 만든 질문지로 잰다.

• MIQ(미네소타 중요도 질문지) — 개인이 일에서 중요하게 여기는 욕구·가치를 측정한다.
• MSQ(미네소타 직무만족 질문지) — 지금 하고 있는 직무에 얼마나 만족하는지 측정한다.
• MJDQ(미네소타 직무기술 질문지) — 직무가 제공하는 강화요인의 패턴을 기술해 MIQ 결과와 비교할 수 있게 한다.

외우는 요령: I=Importance(중요도), S=Satisfaction(만족), JD=Job Description(직무기술)이다.

[해설]

로(Roe)의 2차원 직업분류에서 수평 차원은 흥미에 따른 8개 군집이고, 수직 차원은 책임·능력·기술 수준에 따른 6단계다.

• 고급 전문관리 — 최고 수준의 책임과 독자적 의사결정을 맡는 전문가·최고관리자.
• 중급 전문관리 — 상당한 자율성과 책임을 지는 전문·관리직.
• 준전문 관리 — 낮은 수준의 책임과 관리·감독을 맡는 직무.
• 숙련직 — 도제·특수훈련이 필요한 기술직.
• 반숙련직 — 약간의 훈련과 경험이 필요한 직무.
• 비숙련직 — 특별한 훈련 없이 단순 지시를 따르는 직무.

혼동 주의: 6단계는 수직 차원(수준)이고, 서비스직·예능직 같은 8개 분류는 수평 차원(흥미 군집)이다.

[해설]

같은 스트레스 요인이라도 개인·환경 특성에 따라 받는 스트레스의 크기가 달라진다. 이런 특성을 조절변인이라 한다.

• A/B 성격유형 — 경쟁적·공격적이고 조급한 A유형이 여유로운 B유형보다 스트레스를 많이 받는다.
• 통제의 위치 — 결과가 운이나 타인에게 달렸다고 믿는 외적 통제자가, 자기 노력에 달렸다고 믿는 내적 통제자보다 스트레스를 크게 느낀다.
• 사회적 지원 — 가족·동료의 정서적·실질적 지지가 스트레스를 완충해 준다.

혼동 주의: 조절변인은 스트레스 반응의 강도를 바꾸는 변인이다. 역할갈등·업무과부하 같은 스트레스 원인(스트레서)과는 구분한다.

[해설]

수퍼(Super)의 진로발달상담은 비지시적 방법과 지시적 방법을 번갈아 쓰며 문제 탐색에서 의사결정까지 6단계로 진행한다.

• 문제의 탐색 및 자아개념 묘사 — 내담자가 자유롭게 말하며 자신의 문제와 자아상을 드러낸다.
• 심층적 탐색 — 상담자가 주제를 정해 진로 문제를 깊이 파고든다.
• 자아수용 및 자아통찰 — 감정을 명료화해 자신을 받아들이고 이해하게 한다.
• 현실검증 — 검사·직업정보 등으로 자아개념을 현실과 대조한다.
• 태도와 감정의 탐색 및 처리 — 현실검증 결과로 생긴 감정을 다룬다.
• 의사결정 — 내담자가 스스로 대안을 검토하고 결정하도록 돕는다.

외우는 요령: 지시적 방법은 심층적 탐색과 현실검증 두 단계뿐이고 나머지는 모두 비지시적이다.

[해설]

웩슬러 지능검사의 동작성 검사는 말 대신 그림 배열·토막 짜기 같은 과제를 수행하게 해서 지능을 잰다. 그래서 언어성 검사의 한계를 보완한다.

• 문자를 모르는 내담자 — 언어·문자 능력이 없어도 과제를 수행할 수 있어 검사가 가능하다.
• 행동 관찰 — 과제를 푸는 동안 보이는 태도·집중·좌절 반응 등 다양한 행동을 직접 관찰할 수 있다.
• 선천적 문제해결 능력 — 학습·문화의 영향을 덜 받아 타고난(선천적) 문제해결 능력을 파악하기 쉽다.

혼동 주의: 언어성 검사는 교육·문화 경험의 영향을 많이 받아 후천적으로 익힌 지식을 재는 쪽에 가깝다.

[해설]

경력개발 프로그램은 종업원의 경력단계에 따라 필요한 지원이 다르므로 초기·중기·말기별로 다른 프로그램을 쓴다.

• 초기 — 인턴십처럼 조직과 직무에 적응하고 적성을 확인하게 하는 프로그램.
• 중기 — 경력상담으로 정체기를 점검하고 경력 방향을 재설정하도록 돕는 프로그램.
• 말기 — 변형 근무제처럼 근로시간·형태를 조정해 은퇴에 대비하게 하는 프로그램.

그 밖의 예시로 초기는 멘토링, 중기는 직무순환, 말기는 은퇴 전 프로그램도 답이 될 수 있다.

[해설]

홀랜드 진로흥미유형(RIASEC) 결과 코드는 흥미가 강한 유형부터 차례로 적는다. 따라서 SAE는 사회형이 가장 두드러지고 그 뒤를 예술형·진취형이 따른다는 뜻이다.

• 사회형(S) — 사람을 돕고 가르치는 대인관계 지향 성향이다.
• 예술형(A) — 틀에 얽매이지 않고 자유롭고 창의적으로 표현하려는 성향이다.
• 진취형(E) — 남을 설득하고 이끌어 목표를 이루려는 성향이며, 기업형이라고도 한다.

사회형의 대인관계 능력에 진취형의 리더십이 더해진다. 그래서 상담사·교사처럼 사람을 이끌고 돕는 직업이 적합하다고 해석한다.

[해설]

크라이티스(Crites)의 진로성숙도검사(CMI)는 진로선택에 대한 성향을 재는 태도척도와 진로 문제해결 능력을 재는 능력척도로 구성된다.

• 진로 결정성 — 선호하는 진로에 대한 확신의 정도.
• 참여도 — 진로선택 과정에 능동적으로 관여하는 정도.
• 독립성 — 타인에게 의존하지 않고 진로를 선택하는 정도.
• 자기 평가 — 자신의 능력·성격·흥미를 이해하는 능력.
• 직업 정보 — 직업에 관한 정보를 모으고 분석하는 능력.
• 목표 선정 — 자기 정보와 직업세계를 연결해 직업목표를 정하는 능력.

참고: 태도척도에는 성향·타협성이, 능력척도에는 계획·문제해결이 더 있어 각각 5개 하위척도다.

[해설]

진로결정척도는 진로를 결정했는지 여부를 보지만, 진로개발 평가는 진로발달이 얼마나 이루어졌는지를 잰다.

• 진로성숙도검사 — 진로선택에 필요한 태도와 능력이 발달 단계에 맞게 성숙했는지 측정한다.
• 진로개발검사 — 진로계획·탐색·의사결정 같은 진로발달 과제를 얼마나 준비했는지 평가한다.
• 진로신념검사 — 진로선택을 가로막는 비합리적이고 왜곡된 신념을 찾아낸다.

외우는 요령: 빈칸에는 '성숙도·개발·신념' 세 단어가 들어가며, 모두 앞에 '진로'가 붙는다.

[해설]

반두라(Bandura)의 사회인지이론을 진로에 적용한 사회인지진로이론(SCCT)은 세 가지 개인적 결정요인이 진로행동을 이끈다고 본다.

• 자기 효능감 — 특정 과업을 해낼 수 있다는 자기 능력에 대한 신념.
• 결과 기대 — 그 과업을 수행했을 때 어떤 결과가 따를지에 대한 평가.
• 개인적 목표 — 자기 효능감과 결과 기대를 바탕으로 특정 활동에 몰입하려는 의도.

혼동 주의: 자기 효능감은 "할 수 있다"는 믿음이고, 결과 기대는 "하면 무엇을 얻는가"에 대한 예상이다.

[해설]

사회인지진로이론(SCCT)은 자기효능감·결과기대·목표가 서로 영향을 주고받으며 진로가 형성되는 과정을 세 가지 영역모델로 설명한다.

• 흥미모델 — 자기효능감과 결과기대가 흥미를 만들고, 그 흥미가 자기효능감·결과기대와 함께 목표와 수행 결과를 예언한다.
• 선택모델 — 개인차와 환경 배경이 학습경험에 영향을 주고, 그 학습경험이 자기효능감·결과기대를 거쳐 진로선택으로 이어진다.
• 수행모델 — 능력·자기효능감·결과기대가 목표를 거쳐 수행 수준과 지속 정도를 예측한다.

외우는 요령: 흥미가 생기고, 진로를 선택하고, 실제로 수행하는 흐름대로 '흥미·선택·수행'을 기억한다.

[해설]

긴즈버그(Ginzberg)는 직업선택을 환상기, 잠정기, 현실기로 나누었고, 현실기(17세~20대 초반)를 다시 세 하위 단계로 세분했다.

• 탐색 단계 — 본격적으로 직업을 탐색하며 필요한 교육과 경험을 쌓는다.
• 구체화 단계 — 여러 대안을 좁혀 특정 직업 목표에 몰두한다.
• 특수화 단계 — 선택한 분야에서 세밀한 계획을 세우고 전문화된 결정을 내린다.

혼동 주의: 잠정기의 하위 단계는 흥미, 능력, 가치, 전환 단계로 현실기와 다르다.

[해설]

진로성숙도검사(CMI)의 태도척도는 진로선택에 임하는 마음가짐을 잰다. 하위척도는 결정성·참여도·독립성·성향·타협성이다.

• 진로 결정성 — 자신이 선호하는 진로를 얼마나 확신하는지 나타낸다.
• 참여도 — 진로선택 과정에 얼마나 능동적으로 참여하는지 나타낸다.
• 독립성 — 부모·타인에게 기대지 않고 스스로 진로를 선택할 수 있는 정도를 나타낸다.

혼동 주의: 자기평가·직업정보·목표선정·계획·문제해결은 태도척도가 아니라 능력척도의 하위영역이다.

[해설]

코틀(Cottle)의 원형검사는 세 개의 원으로 과거, 현재, 미래라는 시간 차원을 어떻게 지각하는지 보는 시간전망 검사다.

원의 크기는 각 시간 차원에 두는 상대적 비중을 뜻한다. 원의 배치(떨어짐·접함·겹침)는 과거, 현재, 미래를 얼마나 연결해 인식하는지를 보여 준다.

[해설]

진로시간전망 검사(코틀의 원형검사 등)는 내담자가 과거·현재·미래를 어떻게 지각하는지 살펴본다. 이를 통해 미래를 중심으로 진로를 계획하도록 돕는다.

• 미래에 대한 희망 — 미래를 긍정적으로 바라보고 희망을 품게 한다.
• 미래의 현실감 — 미래가 실제인 것처럼 느끼게 해 지금의 행동이 미래와 이어져 있음을 깨닫게 한다.
• 목표의식 — 뚜렷한 목표를 세우도록 촉구해 계획적인 진로행동으로 이끈다.

외우는 요령: 빈칸은 차례로 '미래·실제·목표'이며, 희망을 품고 현실감을 느낀 뒤 목표를 세우는 흐름이다.

[해설]

일반적성검사(GATB)는 직업을 수행하는 데 필요한 능력을 9개 적성으로 나누어 측정한다.

• 지능 — 원리를 이해하고 추리·판단하는 일반 학습능력이다.
• 형태지각 — 그림이나 물체의 모양과 세부 차이를 알아보는 능력이다.
• 사무지각 — 문자·숫자 자료에서 틀린 곳을 빨리 찾아내는 능력이다.
• 운동반응 — 눈과 손을 맞춰 빠르고 정확하게 움직이는 능력이다.
• 공간적성 — 입체를 머릿속에 그리고 돌려 보는 능력이다.
• 언어능력 — 말과 글의 뜻과 관계를 이해하고 사용하는 능력이다.
• 수리능력 — 빠르고 정확하게 계산하는 능력이다.
• 손의 재치 — 손 전체로 물건을 옮기고 돌리는 능력이다.
• 손가락 재치 — 손가락으로 작은 물건을 정교하게 다루는 능력이다.

혼동 주의: 손의 재치는 손 전체를 쓰는 조작이고, 손가락 재치는 손가락만 쓰는 정교한 조작이다.

[해설]

홀랜드(Holland) 인성이론은 여섯 흥미유형을 육각형으로 배치하고, 개인과 환경 사이의 관계를 세 가지 개념으로 설명한다.

• 일관성 — 육각형에서 서로 붙어 있는 유형 쌍(예: 실재형-탐구형)은 공통점이 많아 일관성이 높다고 본다(개인과 개인).
• 일치성 — 개인의 흥미유형과 그가 일하는 직업환경 유형이 얼마나 맞는지를 뜻하며, 사회형이 사회형 환경에서 일하면 일치성이 높다(개인과 환경).
• 계측성 — 육각형 위의 거리는 유형 사이의 관계와 반비례해서, 가까울수록 관계가 높고 멀수록 낮다(환경과 환경).

혼동 주의: 변별성과 정체성도 홀랜드 이론의 개념이지만, 관계를 설명하는 이 세 개념에는 들어가지 않는다.

[해설]

수퍼(Super)는 진로발달을 생애 전체에 걸친 5단계로 나누었다.

• 성장기(출생~14세) — 가정과 학교에서 자아개념을 형성한다.
• 탐색기(15~24세) — 여러 활동으로 자신을 시험해 보며 맞는 직업을 찾는다.
• 확립기(25~44세) — 알맞은 직업을 골라 그 분야에 자리를 잡는다.
• 유지기(45~64세) — 자리 잡은 직업에서 안정된 생활을 이어 간다.
• 쇠퇴기(65세 이후) — 은퇴를 준비하며 새로운 역할이나 활동을 찾는다.

외우는 요령: "성·탐·확·유·쇠" 순서로 외운다. 혼동 주의: 긴즈버그는 환상기·잠정기·현실기의 3단계로 나눈다.

[해설]

고트프레드슨의 제한-타협이론은 아동이 자라면서 직업 포부의 범위를 점점 좁혀 가는 과정을 4단계 지향성으로 설명한다.

• 힘과 크기 지향성(3~5세) — 어른과 아이의 크기·힘 차이를 보고 서열이 있다는 것을 깨닫는다.
• 성역할 지향성(6~8세) — 남녀의 역할 차이를 알고, 자기 성별에 맞다고 여기는 직업만 남긴다.
• 사회적 가치 지향성(9~13세) — 사회계층과 위신을 알게 되어 사회적으로 가치 있는 직업을 원한다.
• 내적 고유한 자아 지향성(14세 이후) — 자아성찰을 거쳐 자기 흥미·가치에 맞게 직업 포부를 구체화한다.

외우는 요령: 직업을 거르는 기준이 힘→성→사회→자아 순으로 바깥 기준에서 안쪽 기준으로 옮겨 간다.

[해설]

홀랜드(Holland)의 RIASEC 모형은 흥미유형을 현실형, 탐구형, 예술형, 사회형, 진취형, 관습형 여섯 가지로 분류한다.

• ① 현실형(실재형) — 농부·조종사처럼 도구와 기계를 다루는 구체적·신체적 활동을 선호한다.
• ② 탐구형 — 과학자·연구원처럼 관찰·분석·연구로 문제를 탐구하는 것을 선호한다.
• ③ 예술형 — 정형화되지 않은 자유롭고 창조적인 표현활동을 선호한다.
• ④ 사회형 — 교사·상담사처럼 타인을 돕고 가르치는 대인 지향적 활동을 선호한다.
• ⑤ 진취형(기업형) — 외향적이며 설득과 지도로 목표를 달성하는 활동을 선호한다.
• ⑥ 관습형 — 사서·은행원처럼 규칙에 따라 자료를 체계적으로 정리·처리하는 활동을 선호한다.

[해설]

하렌(Harren)은 진로를 결정할 때 정보를 어떻게 처리하고 책임을 누가 지는지에 따라 의사결정 유형을 셋으로 나눈다.

• 합리적 유형 — 정보를 체계적으로 모아 논리적으로 따져 보고 결정한다.
• 직관적 유형 — 논리보다 그 순간의 감정과 느낌(육감)을 근거로 결정한다.
• 의존적 유형 — 부모·동료 등 다른 사람의 의견을 받아들여 결정한다.

핵심 구분: 합리적·직관적 유형은 결정의 책임을 스스로 지지만, 의존적 유형은 책임을 타인에게 돌린다.

[해설]

성격 5요인 모델(Big Five)은 사람의 성격을 5가지 기본 차원으로 설명하며, 영문 머리글자를 따서 OCEAN으로 외운다.

• 외향성 — 사교적이고 활동적이며 사람들과 어울리기를 좋아하는 정도이다.
• 호감성(우호성) — 남에게 협조적이고 이타적으로 대하는 정도이다.
• 성실성 — 계획적이고 책임감 있게 목표를 추구하는 정도이다.
• 정서적 불안정성(신경성) — 불안·긴장 같은 부정적 감정을 쉽게 느끼는 정도이다.
• 경험에 대한 개방성 — 새로운 경험과 생각을 호기심 있게 받아들이는 정도이다.

혼동 주의: 정서적 불안정성은 점수가 높을수록 불안정하다는 뜻으로, 정서적 안정성과 반대 방향이다.

[해설]

직업적응이론(TWA)은 개인의 욕구와 직업환경이 주는 강화요인이 잘 맞을수록 만족과 적응이 높아진다고 본다. 이때 강화요인을 6가지 직업가치로 묶는다.

• 지위 — 다른 사람에게 인정받고 사회적 지위를 얻는 것이다.
• 성취 — 자기 능력을 발휘해 성과를 이루는 것이다.
• 이타심 — 동료와 조화롭게 지내며 남에게 봉사하는 것이다.
• 안정성 — 예측할 수 있고 질서 있는 환경에서 일하는 것이다.
• 편안함(안락) — 스트레스가 적고 편안한 근무 여건이다.
• 자율성 — 스스로 판단하고 결정하며 일하는 것이다.

TWA는 데이비스와 롭퀴스트(Dawis & Lofquist)의 이론이며, 이 6가지 가치는 미네소타 중요도 질문지(MIQ)로 측정한다.

[해설]

진로성숙도검사(CMI)의 능력척도는 진로 문제를 푸는 데 필요한 인지 능력을 측정한다.

• 자기평가 — 자기 능력·성격·흥미를 정확히 아는 능력이다.
• 직업정보 — 관심 직업에 대한 정보를 얼마나 알고 모을 수 있는지를 본다.
• 목표선정 — 자기 이해와 직업 정보를 이어 직업 목표를 정하는 능력이다.

능력척도의 나머지 둘은 계획과 문제해결이다. 혼동 주의: 결정성·참여도·독립성·성향·타협성은 능력척도가 아니라 태도척도다.

[해설]

스트롱 직업흥미검사는 흥미를 넓은 범위부터 세부 흥미, 개인 특성까지 세 층위의 척도로 측정한다.

• GOT(일반 직업 분류) — 홀랜드의 6가지 흥미유형(RIASEC)으로 흥미의 큰 윤곽을 보여 준다.
• BIS(기본 흥미 척도) — GOT의 하위척도로, 구체적인 활동·주제별 흥미를 측정해 가능성 있는 직업 분야를 좁혀 준다.
• PSS(개인 특성 척도) — 업무·학습·리더십·모험심 유형처럼 흥미가 아니라 일하는 스타일을 측정한다.

외우는 요령: GOT → BIS로 갈수록 범위가 좁아지고, PSS는 흥미가 아닌 성향 척도라서 따로 기억한다.

[해설]

일반직업적성검사(GATB)의 9개 적성 가운데 학습과 사고에 관련된 인지 영역 적성 셋이다.

• 지능 — 설명이나 원리를 이해하고 추리·판단하는 일반 학습능력이다.
• 언어능력 — 낱말 사이의 관계와 문장의 뜻을 이해하고 사용하는 능력이다.
• 수리능력 — 빠르고 정확하게 계산하는 능력이다.

혼동 주의: 문자·숫자의 틀린 곳을 빨리 찾는 사무지각은 지각 능력이라 계산 능력인 수리능력과 다르다.