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7급 지방직 노동법 기출문제모두CBT · moducbt.com
26년 1회차
문제 1
「근로기준법」에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
1「근로기준법」에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로 관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다.
2「근로기준법」에 따라 산출된 통상임금이 그 근로자의 평균임금보다 적으면 그 평균임금액을 통상임금으로 한다.
3사용자는 근로자가 근로시간 중에 공의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하면 거부하지 못하나, 그 공의 직무를 수행하는 데에 지장이 없으면 청구한 시간을 변경할 수 있다.
4사용자 또는 근로자는 「근로기준법」의 시행에 관하여 근로감독관의 요구가 있으면 지체 없이 필요한 사항에 대하여 보고하거나 출석하여야 한다.
정답 및 해설
평균임금과 통상임금의 관계를 뒤바꾼 설명이 틀렸다. 법은 평균임금이 통상임금보다 적으면 통상임금액을 평균임금으로 한다.
통상임금이 평균임금의 최저 보장선 역할을 하는 것이지, 평균임금이 통상임금을 보충하는 구조가 아니다.
- 근로조건 기준은 최저기준이므로 이를 이유로 근로조건을 낮출 수 없다는 설명은 옳다.
- 공민권 행사 시간 청구는 거부할 수 없고, 직무 수행에 지장이 없으면 청구 시각만 변경할 수 있다는 설명은 옳다.
- 근로감독관의 요구가 있으면 사용자·근로자 모두 지체 없이 보고·출석해야 한다는 설명은 옳다.
문제 2
「근로기준법」상 임금에 대한 설명으로 옳은 것은?
1「근로기준법」상 퇴직금은 사용자가 일정 기간 계속근로하고 퇴직하는 근로자에게 사회보장의 성격으로 지급하는 것으로서 계속근로에 대한 대가로서 지급하는 후불적 임금의 성질을 띤 금원으로는 볼 수 없다.
2운송회사가 하루의 운송수입금 중 회사에 납입하는 일정액의 사납금을 공제한 잔액을 그 운전사 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨 왔다면 위와 같은 운전사 개인의 수입으로 되는 부분은 근로의 대가인 임금에 해당하지 않는다.
3근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 월급통상임금에는 「근로기준법」 제55조제1항의 유급휴일에 대한 임금도 포함되므로, 월급제 근로자는 근로계약ㆍ단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 통상임금이 증액됨을 들어 주휴수당의 차액을 청구할 수 없다.
4「근로기준법」 제43조제1항에 의하면 임금은 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하므로, 사용자가 임의로 근로자에게 지급하여야 할 임금 중 일부를 공제하지 못하는 것이 원칙이나, 취업규칙에 임금의 일부를 공제할 수 있는 근거를 마련하였다면 예외적으로 임금의 일부를 공제할 수 있다.
정답 및 해설
월급통상임금에는 주휴수당(유급휴일 임금)이 이미 포함되므로, 달리 정함이 없는 한 주휴수당 차액을 따로 청구할 수 없다는 설명이 옳다.
판례는 월급 금액이 유급휴일분까지 포함해 정해진 것으로 보아, 통상임금 증액을 이유로 한 주휴수당 차액 청구를 인정하지 않는다.
- 퇴직금은 계속근로에 대한 대가로 지급하는 후불적 임금의 성질을 가지므로, 이를 부정하는 설명은 틀렸다.
- 사납금을 공제한 운송수입금 잔액을 운전사 수입으로 해 왔다면 그 부분도 근로의 대가인 임금에 해당한다.
- 임금 공제는 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에만 허용되며, 취업규칙만으로는 공제할 수 없다.
문제 3
근로기준법령상 근로계약 또는 근로조건 등에 대한 설명으로 옳은 것은?
1임금과 소정근로시간은 사용자가 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 명시하여야 할 사항에 해당하나, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에서는 그러하지 아니한다.
2사용자는 근로자 명부를 2년간 보존하여야 하며, 근로자 명부의 보존기간은 근로자가 해고되거나 퇴직 또는 사망한 날로부터 기산한다.
34주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 「근로기준법」에 따른 연차 유급휴가 규정을 적용하지 아니한다.
4「근로기준법」에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며, 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 고용노동부장관에게 신청할 수 있다.
정답 및 해설
4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 초단시간근로자에게는 연차 유급휴가 규정이 적용되지 않는다는 설명이 옳다.
초단시간근로자에게는 주휴일과 연차 유급휴가 규정이 함께 배제된다.
- 근로조건 명시 의무는 상시 4명 이하 사업장에도 적용되므로 예외를 둔 설명은 틀렸다.
- 근로자 명부는 3년간 보존해야 하므로 2년이라는 설명은 틀렸다.
- 명시된 근로조건이 사실과 다른 경우의 손해배상 청구는 노동위원회에 신청하므로 고용노동부장관이라는 설명은 틀렸다.
문제 4
「근로기준법」상 근로시간과 휴식에 대한 설명으로 옳은 것은?
1감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 사람으로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 사람은 「근로기준법」 제50조의 근로시간과 제54조의 휴게 규정이 적용되지 아니한다.
215세 이상 18세 미만인 사람의 근로시간은 1일에 7시간, 1주에 35시간을 초과하지 못한다. 다만, 당사자 사이의 합의에 따라 1주 12시간을 한도로 연장할 수 있다.
3사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 3년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 하며, 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.
4사용자는 근로자대표와의 서면 합의 없이 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다.
정답 및 해설
감시·단속적 근로자로서 고용노동부장관의 승인을 받은 사람에게는 근로시간·휴게(및 휴일) 규정이 적용되지 않는다는 설명이 옳다.
근로시간 적용 제외는 업무 성질상 근로시간 규제가 부적합한 경우를 위한 것이며, 감시·단속적 근로는 승인을 요건으로 한다.
- 연소자의 근로시간은 1일 7시간·1주 35시간이 한도이고, 합의에 따른 연장은 1일 1시간, 1주 5시간까지이므로 1주 12시간이라는 설명은 틀렸다.
- 가산휴가는 최초 1년을 초과하는 계속근로 연수 매 2년에 대해 1일씩 붙으므로 매 3년이라는 설명은 틀렸다.
- 야간근로 등에 대한 임금 지급에 갈음하는 보상휴가는 근로자대표와의 서면 합의가 있어야 줄 수 있다.
문제 5
근로기준법령상 이행강제금에 대한 설명으로 옳은 것은?
1노동위원회는 구제명령을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게 이행강제금을 부과할 때에는 이행강제금의 액수, 부과 사유, 납부기한, 수납기관, 이의제기방법 및 이의제기기관 등을 명시한 문서로써 하여야 하나, 이를 구두로 갈음할 수 있다.
2노동위원회는 최초의 구제명령을 한 날을 기준으로 2년을 초과하여 구제명령이 이행될 때까지 반복하여 이행강제금을 부과ㆍ징수할 수 있다.
3노동위원회는 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유가 발생하여 이행강제금의 부과통지를 받은 날부터 15일 이내에 이행강제금을 납부하기 어려운 경우에는 그 사유가 없어진 날부터 15일 이내의 기간을 납부기한으로 할 수 있다.
4노동위원회는 구제명령을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게 5천만원 이하의 이행강제금을 부과한다.
정답 및 해설
천재·사변 등 부득이한 사유로 기한 내 납부가 어려우면 그 사유가 없어진 날부터 15일 이내의 기간을 납부기한으로 할 수 있다는 설명이 옳다.
이행강제금은 원칙적으로 부과통지를 받은 날부터 15일 이내에 납부하되, 부득이한 사유에 대한 예외를 둔다.
- 이행강제금 부과는 액수·사유·납부기한 등을 명시한 문서로 해야 하며 구두로 갈음할 수 없다.
- 반복 부과는 최초 구제명령을 한 날을 기준으로 매년 2회 범위에서 하되 2년을 초과할 수 없다.
- 구제명령 불이행 사용자에 대한 이행강제금 한도는 3천만원 이하이므로 5천만원이라는 설명은 틀렸다.
문제 6
최저임금법령상 최저임금액에 산입되는 임금만을 모두 고르면?
ㄱ. 「근로기준법」 제55조제1항에 의하여 보장되는 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일에 대한 임금
ㄴ. 연장근로 또는 휴일근로에 대한 임금
ㄷ. 「근로기준법」 제2조제1항제8호에 따른 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금
ㄹ. 식비, 숙박비, 교통비 등 근로자의 생활 보조 또는 복리후생을 위한 성질의 임금으로서 통화 이외의 것으로 지급하는 임금
ㄴ. 연장근로 또는 휴일근로에 대한 임금
ㄷ. 「근로기준법」 제2조제1항제8호에 따른 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금
ㄹ. 식비, 숙박비, 교통비 등 근로자의 생활 보조 또는 복리후생을 위한 성질의 임금으로서 통화 이외의 것으로 지급하는 임금
1ㄱ, ㄴ
2ㄱ, ㄷ
3ㄴ, ㄹ
4ㄷ, ㄹ
정답 및 해설
최저임금에 산입되는 것은 주휴수당(유급휴일 임금)과 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금이다.
최저임금 산입범위는 소정근로시간 또는 소정근로일에 대해 매월 정기적으로 지급하는 임금을 기준으로 하며, 주휴수당도 이에 포함된다.
- 연장근로·휴일근로에 대한 임금은 소정근로에 대한 임금이 아니므로 산입되지 않는다.
- 식비·숙박비·교통비 등 복리후생 성질의 임금이라도 통화 이외의 것(현물)으로 지급하는 것은 산입되지 않는다.
문제 7
「최저임금법」에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
1고용노동부장관은 근로자의 생계비와 임금실태 등을 매년 조사하여야 하며, 정부는 근로자와 사용자에게 최저임금제도를 원활하게 실시하는 데에 필요한 자료를 제공하거나 그 밖에 필요한 지원을 하도록 최대한 노력하여야 한다.
2「최저임금법」 제6조제1항 또는 제2항을 위반하여 최저임금액보다 적은 임금을 지급하거나 최저임금을 이유로 종전의 임금을 낮춘 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다. 이 경우 징역과 벌금은 병과(倂科)할 수 있다.
3「최저임금법」은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하나, 동거하는 친족만을 사용하는 사업과 가사 사용인, 「선원법」의 적용을 받는 선원과 선원을 사용하는 선박의 소유자에게는 적용하지 아니한다.
4도급으로 사업을 행하는 경우 도급인이 책임져야 할 사유로 수급인이 근로자에게 최저임금액에 미치지 못하는 임금을 지급한 경우 도급인은 해당 수급인과 연대하여 책임을 지며, 근로감독관이 그 연대책임을 이행하도록 시정지시하였음에도 불구하고 도급인이 시정기한 내에 이를 이행하지 아니한 경우 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.
정답 및 해설
최저임금 미달 지급 등에 대한 벌칙은 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금(병과 가능)이므로, 2년·1천만원이라고 한 설명이 틀렸다.
최저임금법 위반 중 가장 무거운 처벌 대상이 최저임금액 미만 지급과 최저임금을 이유로 한 종전 임금 저하이다.
- 고용노동부장관의 생계비·임금실태 매년 조사와 정부의 지원 노력 의무는 옳은 설명이다.
- 동거 친족만 사용하는 사업, 가사 사용인, 선원법 적용 선원과 선박 소유자에 대한 적용 제외는 옳은 설명이다.
- 도급인 귀책으로 최저임금 미달이 생기면 도급인이 수급인과 연대책임을 지고, 시정지시 불이행 시 처벌된다는 설명은 옳다.
문제 8
「근로기준법」상 부당해고와 구제신청에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
1근로자가 부당해고 구제신청 후 사용자가 해고를 취소하여 원직 복직을 명하고 임금 상당액을 지급했다면 특별한 사정이 없는 한 근로자가 금전보상명령을 받을 구제이익이 소멸한다.
2근로자가 부당해고 구제신청을 할 당시 이미 정년에 이르거나 근로계약기간 만료, 폐업 등의 사유로 근로계약관계가 종료하여 근로자의 지위에서 벗어난 경우에는 노동위원회의 구제명령을 받을 이익이 소멸했다고 보는 것이 타당하다.
3사용자가 부당하게 해고한 근로자를 원직(종전의 일과 다소 다르더라도 원직에 복직시킨 것으로 볼 수 있는 경우를 포함한다)이 아닌 업무에 복직시켜 근로를 제공하게 하였다면 근로자는 사용자에게 원직에서 지급받을 수 있는 임금 상당액을 청구할 수 있다.
4근로자가 부당해고 구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 근로계약기간의 만료, 정년의 도래 등으로 근로자가 원직복직(해고 이외의 경우는 원상회복을 말한다)이 불가능한 경우에도 노동위원회는 구제명령이나 기각결정을 하여야 하며, 이 경우 노동위원회는 부당해고 등이 성립한다고 판정하면 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액에 해당하는 금품(해고 이외의 경우에는 원상회복에 준하는 금품을 말한다)을 사업주가 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다.
정답 및 해설
사용자가 해고를 취소하고 복직시키며 임금 상당액을 지급했더라도 금전보상명령을 받을 구제이익이 곧바로 소멸하지는 않는다는 것이 판례이므로, 소멸한다고 한 설명이 틀렸다.
금전보상명령은 원직복직 대신 임금 상당액 이상의 금품을 지급하게 하는 제도여서, 임금 상당액 지급만으로 그 이익이 모두 충족된다고 볼 수 없다.
- 구제신청 당시 이미 정년·계약기간 만료·폐업 등으로 근로관계가 끝났다면 구제이익이 없다는 설명은 옳다.
- 원직이 아닌 업무에 복직시킨 경우 근로자가 원직에서 받을 수 있었던 임금 상당액을 청구할 수 있다는 설명은 옳다.
- 심사 중 원직복직이 불가능해져도 노동위원회는 구제명령·기각결정을 하고 임금 상당액 지급을 명할 수 있다는 설명은 옳다.
문제 9
「근로기준법」상 취업규칙에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
1취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 통상임금의 1일분의 3분의 1을 초과하지 못한다.
2취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니다.
3취업규칙 불이익 변경의 대상인 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득의 권리나 이익은 종전 취업규칙의 보호영역에 의하여 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 말한다.
4취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 없는 때에는 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수 동의가 필요하다고 하더라도, 그 회의 방식은 반드시 한 사업 또는 사업장의 전 근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호 간에 의견을 교환하여 찬반 의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다.
정답 및 해설
감급 제재의 1회 금액은 평균임금 1일분의 2분의 1을 초과하지 못하므로, 통상임금·3분의 1이라고 한 설명이 틀렸다.
아울러 감급 총액은 1임금지급기 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.
- 취업규칙은 근로자 전체에 적용될 복무규율·근로조건에 관한 준칙으로 명칭에 구애받지 않는다는 설명은 옳다.
- 불이익 변경 판단의 기준이 되는 기득 이익은 종전 취업규칙이 보호하던 직접적·구체적 이익이라는 설명은 옳다.
- 근로자 회의 방식의 동의는 기구·부서별로 사용자 개입 없이 의견을 모아 취합하는 방식도 허용된다는 설명은 옳다.
문제 10
「근로기준법」상 해고 등에 대한 설명으로 옳은 것은?
1사용자가 경영상 이유에 의하여 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 지체 없이 고용노동부장관의 허가를 받아야 한다.
2사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안에는 사업을 계속할 수 없게 된 경우라 하더라도 해당 근로자를 해고하지 못한다.
3사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성ㆍ제출하게 한 후 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시키는 경우에는 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다.
4사용자가 경영상 이유에 의해 해고한 근로자에 대해 「근로기준법」 제25조제1항에 따른 우선 재고용의무를 이행하지 아니한 경우라고 하여, 해고 근로자가 사용자를 상대로 고용의 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상 권리가 인정되는 것은 아니다.
정답 및 해설
사직 의사 없는 근로자에게 사직서를 쓰게 하고 수리하는 형식의 의원면직은 실질적으로 해고에 해당한다는 설명이 옳다.
판례는 형식이 아니라 사용자의 일방적 의사로 근로관계가 종료되었는지를 기준으로 해고 여부를 판단한다.
- 일정 규모 이상의 경영상 해고는 고용노동부장관에게 신고하는 것이며 허가 사항이 아니다.
- 업무상 재해 요양기간과 그 후 30일의 해고 금지는 사업을 계속할 수 없게 된 경우 등에는 예외가 인정된다.
- 판례는 우선 재고용의무 불이행 시 해고 근로자가 고용의 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상 권리를 인정한다.
문제 11
「노동조합 및 노동관계조정법」상 노동조합의 회의에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
1노동조합의 대표자는 연합단체인 노동조합에 있어서는 그 구성단체의 3분의 1 이상이 회의에 부의할 사항을 제시하고 회의의 소집을 요구한 때에는 지체없이 임시총회 또는 임시대의원회를 소집하여야 한다.
2총회 또는 대의원회는 회의개최일 7일전까지 그 회의에 부의할 사항을 공고하고 규약에 정한 방법에 의하여 소집하여야 하지만, 노동조합이 동일한 사업장내의 근로자로 구성된 경우에는 그 규약으로 공고기간을 단축할 수 있다.
3행정관청은 노동조합의 대표자가 임시총회 또는 임시대의원회 회의의 소집을 고의로 기피하거나 이를 해태하여 조합원 또는 대의원의 3분의 1 이상이 소집권자의 지명을 요구한 때에는 15일 이내에 노동위원회의 의결을 요청하고, 노동위원회의 의결이 있는 때에는 지체없이 회의의 소집권자를 지명하여야 한다.
4노동위원회는 노동조합에 총회 또는 대의원회의 소집권자가 없는 경우에 조합원 또는 대의원의 3분의 1 이상이 회의에 부의할 사항을 제시하고 지체없이 회의의 소집권자를 지명하여야 한다.
정답 및 해설
소집권자가 없는 경우 회의 소집권자를 지명하는 주체는 노동위원회가 아니라 행정관청이며, 요구가 있은 때부터 15일 이내에 지명하므로 이 설명이 틀렸다.
소집권자 부재 시에는 조합원·대의원 3분의 1 이상이 부의사항을 제시하고 지명을 요구하면 행정관청이 지명한다.
- 연합단체의 경우 구성단체 3분의 1 이상의 요구가 있으면 대표자가 지체 없이 임시총회·임시대의원회를 소집해야 한다는 설명은 옳다.
- 회의개최일 7일 전 공고 원칙과, 동일 사업장 근로자로 구성된 노조의 규약에 의한 공고기간 단축은 옳은 설명이다.
- 대표자가 소집을 기피·해태할 때 행정관청이 15일 이내 노동위원회 의결을 요청하고 의결 후 소집권자를 지명한다는 설명은 옳다.
문제 12
「노동조합 및 노동관계조정법」상 근로시간 면제 등에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
1근로시간면제심의위원회는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결하며, 근로시간면제심의위원회의 위원장은 공익을 대표하는 위원 중에서 고용노동부장관이 지명한다.
2근로시간 면제 한도를 초과하는 내용을 정한 단체협약 또는 사용자의 동의는 그 부분에 한정하여 무효로 한다.
3근로시간면제자에 대한 근로시간 면제 한도를 정하기 위하여 근로시간면제심의위원회를 경제사회노동위원회에 두며, 근로시간면제심의위원회는 근로시간 면제 한도를 심의ㆍ의결한다.
4근로시간면제심의위원회는 근로자를 대표하는 위원과 사용자를 대표하는 위원 및 공익을 대표하는 위원 각 5명씩 성별을 고려하여 구성한다. 근로자를 대표하는 위원은 전국적 규모의 노동단체가 추천하는 사람, 사용자를 대표하는 위원은 전국적 규모의 경영자단체가 추천하는 사람, 공익을 대표하는 위원은 경제사회노동위원회 위원장이 추천한 15명 중에서 전국적 규모의 노동단체와 전국적 규모의 경영자단체가 순차적으로 배제하고 남은 사람으로 구성한다.
정답 및 해설
근로시간면제심의위원회의 위원장은 고용노동부장관이 지명하는 것이 아니라 공익위원 중에서 위원회가 선출하므로 이 설명이 틀렸다.
의결 정족수(재적 과반수 출석, 출석 과반수 찬성) 부분은 옳지만 위원장 선임 방식이 잘못되었다.
- 면제 한도를 초과하는 단체협약이나 사용자 동의는 그 초과 부분에 한정하여 무효라는 설명은 옳다.
- 근로시간면제심의위원회는 경제사회노동위원회에 두고 면제 한도를 심의·의결한다는 설명은 옳다.
- 노·사·공익 각 5명 구성과, 공익위원은 추천된 15명 중 노사 단체가 순차 배제하고 남은 사람으로 한다는 설명은 옳다.
문제 13
「노동조합 및 노동관계조정법」상 쟁의행위에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
1노동조합은 사용자의 점유를 배제하여 조업을 방해하는 형태로 쟁의행위를 해서는 아니 된다.
2사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 「노동조합 및 노동관계조정법」에 따른 직장폐쇄를 할 수 있으며, 사용자가 직장폐쇄를 할 경우에는 미리 행정관청 및 노동위원회에 각각 신고하여야 한다.
3사용자는 쟁의행위 기간에 대하여는 근로자의 근로 제공과 무관하게 임금을 지급할 의무가 없으며, 노동조합은 쟁의행위 기간에 대한 임금의 지급을 요구하여 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니된다.
4작업시설의 손상이나 원료ㆍ제품의 변질 또는 부패를 방지하기 위한 작업은 쟁의행위 기간중에도 정상적으로 수행되어야 한다.
정답 및 해설
사용자가 임금 지급 의무를 면하는 것은 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 아니한 근로자에 대해서이므로, 근로 제공과 무관하게 지급 의무가 없다고 한 설명이 틀렸다.
쟁의 기간 중이라도 근로를 제공한 근로자에게는 임금을 지급해야 한다. 쟁의기간 임금 지급을 관철할 목적의 쟁의행위 금지 부분은 옳다.
- 사용자의 점유를 배제하여 조업을 방해하는 형태의 쟁의행위 금지는 옳은 설명이다.
- 직장폐쇄는 노동조합의 쟁의행위 개시 이후에만 할 수 있고, 미리 행정관청과 노동위원회에 신고해야 한다는 설명은 옳다.
- 작업시설 손상이나 원료·제품의 변질·부패를 방지하는 작업은 쟁의 중에도 정상 수행되어야 한다는 설명은 옳다.
문제 14
「노동조합 및 노동관계조정법」상 노동조합설립에 대한 설명으로 옳은 것은?
1노동조합이 설립신고서를 행정관청에 제출하고 신고증을 교부받은 경우 신고증을 받은 때에 노동조합이 설립된 것으로 본다.
2행정관청이 노동조합설립신고서의 보완을 요구하거나 그 설립신고서를 반려하는 경우에는 노동위원회의 의결이 필요하다.
3연합단체인 노동조합과 2 이상의 특별시ㆍ광역시ㆍ특별자치시ㆍ도ㆍ특별자치도에 걸치는 단위노동조합을 설립하려는 자는 특별시장ㆍ광역시장ㆍ도지사에게 설립신고서를 제출하여야 한다.
4행정관청은 설립신고서 또는 규약이 기재사항의 누락등으로 보완이 필요한 경우에는 대통령령이 정하는 바에 따라 20일 이내의 기간을 정하여 보완을 요구하여야 하며, 이 경우 보완된 설립신고서 또는 규약을 접수한 때에는 3일 이내에 신고증을 교부하여야 한다.
정답 및 해설
보완이 필요하면 20일 이내의 기간을 정해 보완을 요구하고, 보완된 서류를 접수하면 3일 이내에 신고증을 교부한다는 설명이 옳다.
설립신고서 접수 시에도 원칙적으로 3일 이내에 신고증을 교부해야 한다.
- 신고증을 교부받은 경우 노동조합은 신고증을 받은 때가 아니라 설립신고서가 접수된 때에 설립된 것으로 본다.
- 설립신고서 보완요구나 반려에는 노동위원회의 의결이 필요하지 않다.
- 연합단체와 2 이상의 시·도에 걸치는 단위노조는 고용노동부장관에게 설립신고서를 제출한다.
문제 15
「산업안전보건법」상 도급과 산업재해 예방에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
1사업주는 일시ㆍ간헐적으로 하는 도금작업을 도급하는 경우 자신의 사업장에서 수급인의 근로자가 그 작업을 하도록 할 수 있다.
2사업주는 산업재해 예방을 위한 조치를 할 수 있는 능력을 갖춘 사업주에게 도급하여야 한다.
3도급인은 관계수급인 근로자가 도급인의 사업장에서 작업을 하는 경우, 같은 장소에서 이루어지는 도급인과 관계수급인 등의 작업에 있어서 관계수급인 등의 작업시기ㆍ내용, 안전조치 및 보건조치 등의 확인을 이행하여야 한다.
4고용노동부장관은 산업재해발생건수등을 공표하기 위하여 도급인에게 관계수급인에 관한 자료의 제출을 요청할 수 있으며, 요청을 받은 자는 정당한 사유가 없으면 이에 따라야 한다. 이 경우 관계수급인에 관한 자료를 제출하지 아니하거나 거짓으로 제출한 자는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.
정답 및 해설
관계수급인 자료를 제출하지 않거나 거짓으로 제출한 자에 대한 제재는 벌금이 아니라 과태료이므로 이 설명이 틀렸다.
산업재해발생건수 등 공표를 위한 자료 제출 요청 자체와 이에 따를 의무는 옳으나, 위반 시 제재의 성격을 형벌로 바꾼 함정이다.
- 도금작업 등 유해작업의 사내도급은 원칙적으로 금지되지만 일시·간헐적으로 하는 작업은 예외적으로 허용된다.
- 사업주가 산업재해 예방 조치 능력을 갖춘 사업주에게 도급해야 한다는 설명은 옳다.
- 같은 장소에서 이루어지는 작업에 대해 관계수급인 등의 작업시기·내용과 안전·보건조치를 확인하는 것은 도급인의 이행사항이다.
문제 16
「산업안전보건법」상 작업중지에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
1고용노동부장관은 중대재해가 발생하였을 때 중대재해가 발생한 작업과 동일한 작업으로 인하여 해당 사업장에 산업재해가 다시 발생할 급박한 위험이 있다고 판단되는 경우에는 그 작업의 중지를 명할 수 있다.
2근로자는 산업재해가 발생할 급박한 위험이 있는 경우에는 작업을 중지하고 대피할 수 있으며, 작업을 중지하고 대피한 근로자는 지체 없이 관리감독자와 관할행정관청에 그 사실을 보고하여야 한다.
3사업주는 중대재해가 발생하였을 때에는 즉시 해당 작업을 중지시키고 근로자를 작업장소에서 대피시키는 등 안전 및 보건에 관하여 필요한 조치를 하여야 한다.
4사업주는 산업재해가 발생할 급박한 위험이 있다고 근로자가 믿을 만한 합리적인 이유가 있을 때에는 작업을 중지하고 대피한 근로자에 대하여 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 아니 된다.
정답 및 해설
작업을 중지하고 대피한 근로자는 관리감독자 또는 그 밖의 부서의 장에게 보고하면 되며, 관할 행정관청 보고 의무는 없으므로 이 설명이 틀렸다.
근로자의 작업중지권은 사업장 내부 보고 체계를 전제로 하며, 행정관청에 대한 보고는 요구되지 않는다.
- 중대재해 발생 후 동일 작업으로 재해가 다시 발생할 급박한 위험이 있으면 고용노동부장관이 작업중지를 명할 수 있다.
- 중대재해 발생 시 사업주는 즉시 작업을 중지시키고 근로자를 대피시키는 등 필요한 조치를 해야 한다.
- 급박한 위험이 있다고 믿을 합리적 이유가 있을 때 대피한 근로자에게 해고 등 불리한 처우를 해서는 안 된다.
문제 17
「파견근로자 보호 등에 관한 법률」상 사용사업주의 의무에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
1파견근로자가 파견사업주와의 근로관계를 종료하고자 하는 의사로 사직의 의사표시를 하였다고 하더라도, 그러한 사정만으로는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조의2제2항에서 직접고용 의무 규정의 적용 배제사유로 정하고 있는 ‘해당 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우’에 해당한다고 단정할 수 없다.
2사용사업주에게 직접고용의무가 발생한 후 파견근로자가 파견사업주에 대한 관계에서 사직하거나 해고를 당하였다고 하더라도, 이러한 사정은 원칙적으로 사용사업주와 파견근로자 사이의 직접고용의무와 관련된 법률관계에 영향을 미치지 않는다.
3사용사업주가 직접고용의무를 이행했더라도 파견근로자가 근로를 제공하지 않았을 것이라고 평가할 수 있는 예외적인 경우에는 사용사업주의 채무불이행으로 인하여 파견근로자에게 손해가 발생했다고 볼 수 없으므로, 이와 같은 경우에는 파견근로자가 사용사업주에게 손해배상을 청구할 수 없다.
4사용사업주가 파견근로자에게 「근로기준법」 제55조의 유급휴일을 주는 경우 그 휴일에 대하여 유급으로 지급되는 임금은 사용사업주가 지급하여야 한다.
정답 및 해설
파견근로자의 유급휴일·유급휴가에 대한 임금은 사용사업주가 아니라 파견사업주가 지급해야 하므로 이 설명이 틀렸다.
파견법은 근로기준법 적용에서 사용자 책임을 나누면서, 임금 지급 책임은 근로계약 당사자인 파견사업주에게 둔다.
- 파견근로자가 파견사업주에게 사직 의사를 표시했다는 사정만으로 직접고용에 대한 명시적 반대의사로 단정할 수 없다는 설명은 옳다.
- 직접고용의무 발생 후 파견사업주와의 관계에서 사직·해고되더라도 원칙적으로 직접고용의무 관계에 영향이 없다는 설명은 옳다.
- 직접고용의무를 이행했어도 근로를 제공하지 않았을 예외적 경우에는 손해가 없어 손해배상을 청구할 수 없다는 설명은 옳다.
문제 18
「파견근로자 보호 등에 관한 법률」상 근로자파견사업 등에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
1제조업의 직접생산공정업무에 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 근로자파견사업을 할 수 있다.
2근로자파견사업 허가의 유효기간은 3년으로 하며, 갱신허가의 유효기간은 그 갱신 전의 허가의 유효기간이 끝나는 날의 다음 날부터 기산(起算)하여 3년으로 한다.
3고용노동부장관의 허가를 받지 않고 근로자파견사업을 하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 사용사업주는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.
4근로자파견의 기간은 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 3개월 이내이나, 해당 사유가 없어지지 아니하고 파견사업주와 사용사업주 간의 합의가 있는 경우에는 3개월의 범위에서 한 차례만 그 기간을 연장할 수 있다.
정답 및 해설
일시적·간헐적 사유의 파견기간을 연장하려면 파견사업주·사용사업주뿐 아니라 파견근로자도 포함한 3자 합의가 필요하므로 이 설명이 틀렸다.
이 경우 파견기간은 3개월 이내이고, 사유가 남아 있고 3자 합의가 있으면 3개월 범위에서 한 차례만 연장할 수 있다.
- 제조업 직접생산공정업무라도 일시적·간헐적 인력 확보가 필요한 경우에는 근로자파견사업을 할 수 있다.
- 파견사업 허가와 갱신허가의 유효기간이 각각 3년이라는 설명은 옳다.
- 무허가 파견사업자로부터 파견 역무를 제공받은 사용사업주도 형사처벌 대상이라는 설명은 옳다.
문제 19
「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
1국가 및 지방자치단체의 기관에 대하여는 상시 사용하는 근로자의 수와 관계없이 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」을 적용한다.
2기간제근로자가 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 3개월이 지난 때에는 그러하지 아니하다.
3사용자는 단시간근로자에 대하여 「근로기준법」 제2조의 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 해당 근로자의 동의를 얻어야 하며, 이 경우 1주간에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다.
4사용자는 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 또는 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.
정답 및 해설
차별적 처우 시정신청 기간은 차별적 처우가 있은 날(계속되는 경우 종료일)부터 6개월이므로, 3개월이라고 한 설명이 틀렸다.
부당해고 구제신청 기간(3개월)과 혼동시키는 전형적인 기간 숫자 함정이다.
- 국가·지방자치단체의 기관에는 상시 근로자 수와 관계없이 기간제법이 적용된다.
- 단시간근로자의 소정근로시간 초과 근로는 근로자의 동의가 필요하고 1주 12시간을 넘을 수 없다.
- 사업 완료나 특정 업무 완성, 학업·직업훈련 이수에 필요한 기간을 정한 경우에는 2년을 초과해 기간제로 사용할 수 있다.
문제 20
「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」상 직장 내 성희롱과 관련하여 사업주에게 과태료를 부과하는 경우에 해당하지 않는 것은?
1사업주가 근로자에 대해 직장 내 성희롱을 한 경우
2사업주가 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육을 매년 실시하지 않은 경우
3사업주가 직장 내 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해 근로자 등에게 불리한 처우를 한 경우
4근로자가 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 사업주가 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 한 경우
정답 및 해설
성희롱 신고 근로자나 피해 근로자에게 불리한 처우를 한 경우는 과태료가 아니라 형벌(징역 또는 벌금) 대상이므로 과태료 부과 사유에 해당하지 않는다.
불리한 처우 금지 위반은 2차 피해를 막기 위해 형사처벌로 엄하게 규율한다.
- 사업주가 직접 직장 내 성희롱을 한 경우는 과태료 부과 대상이다.
- 성희롱 예방교육을 매년 실시하지 않은 경우는 과태료 부과 대상이다.
- 고객 등의 성적 요구에 따르지 않았다는 이유로 근로자에게 해고 등 불이익 조치를 한 경우는 과태료 부과 대상이다.